中国纺织服装行业的海外投资与企业社会责任国别调研报告（孟加拉卷）.pdf

中国纺织服装行业的海外投资 与企业社会责任 国 别调 研报 告 （ 孟加 拉卷 ） 中 国纺 织工 业联合 会 2018 年 5 月 2 总 序 纺织服装行业是中国最早、 最充分融入全球产业链的行业， 也是最早走出国 门， 开展海外投资拓展的行业之一。 自 2013 年中国提出 “一带一路” 倡议以来， 中国纺织服装企业 “走出去” 迎来了全新的发展机遇。 另一方面， 国内劳动力等 要素 成本 的不断上升以及中国与东南亚国家之间出口税负的差异， 也促使越来越 多的中国 纺织服 装企业 投资东南 亚等成 本较低 的国家。 据统计 ，2016 年，中国 纺织服装业的对外直接投资达 26.6 亿美元，同比增长 89.3% 。“走 出去”的中 国纺织服装企业为这些国家创造了丰厚的经济利润和就业机会。 同时， 中资企业 在这些国家也面临一系列社会责任、劳工标准等领域的挑战。 为了 了解中国纺织服装企业在 有关投资所在地 的运行状况， 尤其是中资企业 在当地履行社会责任的实际情况， 在中 国商务部和 工信部的支持下， 在 中德合作 的 “亚洲 地区服装纺织 行业社会和劳工标准” 项目框 架下， 中国纺织工业联合会 社会责任办公室研究团队与外聘专家 组成项目组，在 2016 年 8 月到 2017 年 10 月期间先后对柬埔寨、 孟加拉、 缅甸和越南四国的中资纺织服装企业进行了调研， 并在与各个利益相关方深入沟通的基础上完成此四份国别调研报告。 我们希望这 一系列研究报告能够对各方更加充分、 真实地了解中资纺织服装企业在上述国家 负责任经营和可持续发展方面的现状和前景有所帮 助， 同时为各个利益相关方 做 出 前瞻性的 决策提供参考意见。 在此， 我们诚挚感谢 中国商务部、 工信部 、 中国纺织工业联合会相关部门和 领导 对 此 项 目 的 大 力 支 持 ， 感 谢 我 们 的 项 目 合 作 伙 伴 德 国 国 际 合 作 机 构 （GIZ ） 专业而有效的合作， 并感谢亚洲基金会和瑞联稚博 儿童权利及企业社会责任中心 （CCR CSR ） 对项 目调 研 活 动 的支 持 。此 外， 我 们 还 要感 谢 接受 问卷 调 研 和 访 谈的 26 家中资纺织服装企业、761 名各国员工 ，435 名管理者 （含投资者） ，四 个国家的纺织服装行业协会、 中资企业商会以及参加利益相关方闭门座谈会的超 过100 名当地和国际非政府组织的代表。 最后， 我们尤其要感谢为完成实地调研 和此系列报告而不懈努力一年多的专家，包括刘明辉老师和贾宏伟老师。 本次调研 由于时 间和资 源上的限 制，取 样有限 ，且在交 流时存 在语言 障碍， 所得信息可能存在偏差，分析 与结论也可能不尽完善 ，请读者不吝斧正 。 中国纺织工业联合会社会责任办公室 3 目 录 摘 要 .4 第 一部 分 ： 调研 背景 与方 法 11 一、 调研背景 11 二、 调研方法 11 第 二部 分： 调研 发现 13 一、 孟加拉的投资环境 3 二、 孟加拉中资企业的社会责任表现 . .14 1. 管理者和员工的基本信息 .14 2. 对企业社会责任与劳工标准的认知 .18 3. 薪酬标准及支付 .21 4. 工作时间和休息休假 .23 5. 工作环境 .24 6. 职业培训 .27 7. 结社与劳资对话 .28 8. 性别平等政策与实践 .29 9. 童工 .34 第 三部 分： 中 资 纺织 服装 企业 的良好 实践 36 一、 利德成集团： 做亚洲 最好的服装公司 . 36 二、 四季服装： 将有力的 管理制度深植当地文化 . 40 第 四部 分： 结 论和 建议 43 一、 为企业合规和市场拓展提供信息服务 43 二、 加强管理培训， 健全 管理体系 . 44 三、 提升人权意识， 改善 工作环境 . 45 四、 实行促进性别平等的积极行动 45 五、 健全劳资关系协调机制 . . 46 4 摘 要 一 、调 研背景 纺织 服装行业是孟加拉国最重要的经济支柱 ， 在孟加拉国经济中扮演着举足 轻重的作用 ， 是仅次于中国的全球第二大纺织 服装出口国。 孟加拉全国 纺织服装 行业就业人数接 近 500 万， 其中 70% 以上为女 性。 孟加拉国服装出口的传统市场 主要集中在欧洲、 美国、 日本等发达国家和地区， 但是近年来中国正逐渐成为孟 加拉越来越重要的服装出口市场。 从投资角度来看， 中国已经成为在孟加拉国投 资最多的国家，而纺织服装行业是中国在孟加拉直接投资中占比最大的行业。 为了了解中国纺织服装企业在孟加拉的运行状况， 尤其是中资企业在当地履 行社会责任的实际情况， 中国纺织工业联合会社会责任办公室在 2017 年 2 月 22 到 3 月 1 日间对孟加拉的 6 家中资企业进行了现场调研。 调研的 问卷调查共涉及 4 位投资者、 63 位管理者以及 170 位员工。 此外， 项目组还访谈了各类利益相关 方代表 8 人， 并在达卡召开了有 10 余家机构约 30 人参加的 “中资纺织服装企业 社会责任非政府组织闭门座谈会”。 本次调研 受访 的 6 家 企业投资 的最 初动机 都 是孟加拉 国拥 有重要 的 自然资 源和原材料， 以及充 足和廉价的劳动力资源， 但客户的推动是决定企业走出去的 重要推手。6 家企业在孟加拉的经营期均在 3 年以上，最长的已近 20 年。企业 的员工人数从 100 人至 1.3 万人不等，其中 女性员工平均约占 70% 。目前，这 6 家企业经营效益迥异，除一家企业亏损外，其余 均已盈利。 二 、孟 加拉的 投资 环 境 孟加拉国作为最不发达国家之一， 除享受欧盟普惠制外， 还获得加拿大、 挪 威、日本、新西兰、澳大利亚的免关税市场 准 入 待 遇 。 孟 加 拉 国 劳 动 力 人 口 为 1.04 亿人， 每年有近 200 万新劳动力进入市场， 劳动力资源充足且价格相对低廉。 与越南、缅甸、柬埔寨相比，孟加拉的人工成本更低。 但是， 在 孟加拉 投资和 经营的困 难 也非 常明显 ， 包括： 融资难 ，能源 不足， 交通运输、 港口等基础设施薄弱， 劳资关系不稳定， 员工的效率和技能双低， 缺 乏产业链配套， 纺纱原料严重依赖进口 ， 以及 腐败成风， 投资和企业运营的灰色 隐性成本较高。 5 三 、孟 加拉中 资企 业的社 会责 任表现 1. 管 理者 和员工 的基 本信息 在管理者中， 孟加拉人占 66.67% ， 中国人占 31.75% ， 其中来自中国香港的 占 1.59% 。 这显示管理者团队趋于本土化， 有利于避免文化差异造成的冲突。 受 访的 管理者大多为中层主管或一线经理 ， 以本地人为主， 尤其是一线经理基本都 是孟加拉人。 这些管理者大部分在本企业工作的年限较短， 3 年以下的高达 62% 。 受访管理者的学历集中于初中和高中水平， 本科及以上的仅占 26% ， 还有 7% 的 管理者只有小学程度。 员工的年龄集中于 18 岁-35 岁，高达 93.5% ，14 岁-18 岁的占 1.78% 。这印 证了孟加拉劳动力供给充足且偏年轻的状况。此外，调研发现 不满 14 岁员工的 占 0.59% （1 位） ， 这可能 意味着存在企业雇用 童工的情况。 员 工的学历普遍不高， 集中于初、 高中阶段， 且有相当比例的小学学历员工。 接近 3/4 的受访员工的居 所距离公司在 5 公里之内， 说明员工以本地人为主。 此外， 有 39% 的 员工在本厂 工作不足 1 年，可见中资企业也存在较为严重的员工稳定性问题。 2. 对 企业 社会 责任与劳 工标 准的认 知 约 81% 的管理者听说过社会和劳工标准， 但对于国际劳工标准 （International Labour Standards, ILS ） ， 管理者有所了解的仅占 19% 。 员工表示听过 或了解 “企 业社会责任”和“社会和劳工标准”的占 52% ，近半员工在这一领域缺乏认知 ， 说明管理者对员工的相关培训不足。 对于企业在执行社会和劳工标准过程中最关注的领域， 管理者的首选是职业 安全与健康， 其次是劳动权益。 同时， 管理者对于本企业落实社会和劳工标准状 况的评价， 公司的经理或所有人给出较高的评分。 访谈中了解到， 管理者认为无 法找到全部详尽的孟加拉相关法律是其落实社会和劳工标准时面临的最大障碍 和风险， 而缺乏意识、 文化差异以及效率低也是不容忽视的风险因素。 此外， 管 理者中对外部利益方是否关注本企业社会与劳工标准执行情况表示不知道的高 达 52% 。 3. 薪 酬标 准及支 付 88.82% 的员工表示知悉最低工资标 准， 员工的工资以 6000-8000 塔卡的居多， 占 63% 。受访员工的工资除了个别人以外，均高于国家规定的最低标准工资。 6 相比较而言， 孟加拉管理者对孟加拉公司员工工资待遇的整体评价较高。 与 管理者对孟加拉公司员工整体待遇情况相比， 管理者对本厂的工人待遇评价更高。 尽管 85% 的员工否认本厂存在推迟支付工资的情况，但仍然有 15% 的员工予以 确认，其中“经常发生”的占 4% 。 4. 工 作时 间和休 息休 假 正常情况下每日工作时间不超过 8 小时的 员工占 74% 。 但项目组实地观察与 访谈所得是员工每日工时均在 8 小时以上， 加班的员工远高于 26% 。 员工每周休 息 1 天的占 98% ， 休息 2 天的占 1% 。 受访企业管理者均重视加班审批手续， 让 员工提前签字同意。 至于加班原因， 员工回答 “为了赚得更多收入” 的居多， 回答被 “强制 加班” 的占 1.26% ， 其他原因主要是交货工期紧急 。 这意味着受访企业可能存在员工非 自愿加班的现象， 另有 8% 的员工回答 “被要求强制性的加班” ， 这涉嫌强迫劳动， 另有 1% 的员工明确 表示遭遇过强迫劳动。 5. 工 作环 境 对于工作 场所（ 包括灯 光、温度 和设备 等）是 否安全， 员工选 择“很 安全” 的占比较 高， 且无否定性评价。 这表明中资企业提供的工作环境满足了员工对安 全性的要求。 92% 的员工反馈在工作场所有关于危险区域或危险品的告示或提醒， 8% 的员工给出否定性 回答。说明绝大多数 企 业已经达标，但还是 有 欠缺之处。 实地考察的所见所感来看， 不同企业的现场管理状况差别较大， 有些工厂管理严 格有序，但有些工厂则机位摆放过密，车间的温度较高，空气流动性较差。 超过半数的员工认为公司提供的福利能够很好地保证其安全与尊严， 接近半 数的员工 认为“ 一般” 。对于多 选题“ 您最希 望企业在 工作场 所如何 保护员工的 隐私和尊严” ，170 名员工中的 98 人（57% ）选择“确保有专用于母乳喂养的地 方” ；87 人（51% ）选择“禁止任何人打、骂、性骚扰员工，有人受理投诉并及 时妥善处理” ； 71 人（ 42% ） 选择 “为不同性别设立单独的更衣室” ； 67 人（ 39% ） 选择“不安排不必要的搜身安检，如有必要安排同性进行” ；63 人（37% ）选择 “管理者处理涉及个人隐私的问题，能够合理保密” 。 管理者表示关注职业安全与卫生以及对员工隐私权的尊重， 且有防止对女工 性侵害的措施，但现场看到“搜身安检”比较普遍，女工对此举表示不满意。 7 6. 职 业培 训 170 名员工反馈接受过培训的内容 以消防演习 居多， 其次是岗位培训 。 对于 与女性保护包括防治职场性骚扰有关的内容， 46% 的员工表示接受过防治职场性 骚扰有关的培训，40% 的员工表示没有接受过 。 7. 结 社与 劳资对 话 在与员工沟通交流方面， 受访企业均建立了定期会议制度， 并通过告示等海 报传达公司信息，多数企业建立了申诉机制并公示流程， 及 时 处 理 员 工 的 抱 怨 。 多数受访企业对外部工会经常组织罢工感到担忧， 但企业内部的工会并不普 遍。在有工会的企业 ，54% 的员工觉得工会可 以很好地代表和保护 工 人的权益， 10% 的员工持否定意见。 只有不到半数员工确认公司管理层或者雇主跟工会进行 过协调或 者谈判 ，可见 企业中集 体谈判 的机制 与实践仍 需强化 。员工 访谈发现， 几乎所有员工都在工厂内外经历过或目睹过罢工和示威等劳资冲突现象。 关于投诉机制，96% 的员工表示所在公司设置了员工申诉机制，89% 的员工 表示曾通过投诉机制向管理层 提出过投诉。 可见， 中资企业的申诉机制从健全性 和有效性上来看都属上佳。 又例如， 当女工面临在孕期不被允许减少工作量， 在 孕期、 哺乳期内仍被要求加班， 甚至被解雇的情况下， 向公司主管或人力资源部 门报告是最多数员工选择的途径， 这表明企业必须注重内部申诉和沟通机制。 8. 性 别平 等政策 与实 践 8.1 性 别平 等 6 家受访企业的女性员工平均约占 70% ， 部分 企业女性员工的比例高达 90% 以上。 在性别平等方面， 管理者最看重的因素集中于无性别差异， 男女都平等工 作； 但是对于管理层无性别差异与成立女员工组织， 这两项重要措施则被多数管 理者所忽视 。 在主要招聘条件同等情况下受访企业录用员工的性别考量方面， 61% 的管理 者认为 “无性别差异” ， 31% 的管理者会 “根据工作类型优先考虑性别差异” 。 91% 的员工 认为本公司没有发生过拒绝女性或男性申请， 在同等条件下优先录用了男 性， 或者在同等条件下优先录用了女性， 也没有仅因求职者怀孕或有子女而拒绝 录用等情况 。 绝大多数员工不懂得什么是 真正意义上的 性别歧视， 而管理者认为应当 “根8 据工作类 型优先 考虑性 别差异” ，这种 性别刻 板化印象 排斥、 限制了 适格女性进 入男性垄断的收入较高的熨烫、 裁剪等岗位； 同时限制了比女性还细心并有耐力 的男性进入女性集中的缝纫工种。 这对被排斥、 限制的求职者均构成一种就业性 别歧视。 在同工同酬方面， 99% 的员工表示公司没有出现从事同样工种和业绩相当的 员工男女收 入有差异 。 在晋升方面，78% 的员工认为男女员工晋升没有差异。管 理者问卷和访谈也表明， 性别远不是企业管理者考虑员工晋升的重要因素， 而与 工作表现相关的各类条件才是决定性因素 。 结合问卷的统计结果和访谈所得， 项目组认为相同工种的工资标准没有性别 差异， 但工资相对较高的技术、 管理和重体力工种男性居多， 导致男女收入存在 事实上的差距。 另一方面， 管理层的性别比普遍不均衡。 访谈发现女工 都想做管 理者 ，而目前公司的管理者，包括小组长和大组长，女性只占 5% 。 8.2 生 育保 障和家 庭福 利 多数管理者都知道本企业采取了有利女工生育保障和家庭福 利的措施， 这些 措施以允许女员工请产假， 提供托儿与哺乳中心， 对怀孕期间或哺乳期间的女员 工采取弹性工作制等措施为主。 在女工孕期、 哺乳期保护方面， 员工的反馈意见与管理者有所不同。 超过半 数的员工反映本厂对孕期、 哺乳期女工不予照顾的问题 ， 其中选择 “女性员工在 孕期、哺乳期内仍被要求加班”的占 54.84% 。 关于企业给员工子女的福利， 管理者比较重视收集员工信息， 包括婚姻状况、 孩子的数量和年龄、 员工是否怀孕、 员工是否母乳喂养、 员工是否和孩子一起生 活及其居住区域等信息。 受访企业为员工提供的福利以医疗保险最为常见， 其次 是儿童 保健和生日津贴。 很少有公司提供员工失业保险以及专门的工伤险， 退休 金也仅限于极少数管理者 。 8.3 工 作场 所性 骚扰 尽管员工表示遭遇性骚扰的比例很低， 但很难因此说明工作场所性骚扰是不 存在的。 对于是否存在性骚扰及其是否投诉问题， 不回答的员工占比过高就是一 个值得思考的信号。 对于 “您公司遵循了哪些原则以及采取了哪些措施防止性侵犯的发生” 这道9 多选题， 管理者认为公司采取的防止性侵犯的措施比较完备。 项目组在访谈时了 解到中资企业注意防范对女工的性侵害， 采取的主要措施是分男女不同楼道进出 车间的，但未发现其他政策和措施。 9 童工 项目组发 现 6 家公司 均有不雇 佣童 工的意 识 ，受访者 对童 工的认 知 为不满 18 岁的人 。投资 者和 人力资源 管理者 对于证 件的审核 均持十 分审慎 的态度，当 招聘人员对应聘者提交的证件记载的年龄持怀疑态度时， 便请医生做出诊断。 另 一方面， 仍有 38% 的管 理者不了解公司是否有禁止雇用童工的特别规定。 问卷调 查结果似乎证实中资服装企业中存在使用童工的现象。 在禁止雇用童工方面， 企 业确实采取了很多方法，但这些措施在实施中仍然会产生漏洞 。 四 、结 论和建 议 2013 年， 在发生 Rana Plaza 工厂大楼倒塌致死 1100 余工人后， 孟 加拉国制 衣行业的社会责任问题一直处于国际社会的聚焦灯之下。 过去几年来， 利益相关 方的介入使得孟加拉制衣业的安全、 健康状况取得了长足进展， 并且为持续改进 当地企业的社会责任水平确立了较好的制度和知识供给。 另一方面， 孟加拉国继 续处于发 展的上 升曲线 中。中国 企业投 资于孟 加拉将享 有持久 的良好 商业机遇， 但需要提升应对社会责任风险的能力。 为此，项目组提出建议如下： 为 企业 合规和 市场 拓展提 供信 息服务 。 访谈中 得知， 管理者找不到相关的全 部孟加拉法律是其面临的最大障碍和风险。 管理者普遍希望得到中国政府和公共 服务机构提供信息服务支持 ，帮助“走出去”企业提供更多的相关政策。 加 强管 理培训 ， 健全 管理 体系 。 应当首先培训 管理者， 提高落实企业社会责 任重要性的意识， 以及性别平等意识， 在此基础上普及社会与劳工标准以及相关 法律知识，并从而提高管理者建章立制、规范化、系统化管理的能力。 提 升人 权意识 ， 改善工作 环境 。 中资企业在孟 加拉的社会责任实践超出了中 国本土服装企业的普遍水平。 然而， 中资企业 在日常经营管理中还需要进一步关 注细节层面的问题和系统性挑战， 主动提升尊重人权的意识， 自觉杜绝所有侵犯 人权行为。 实 行促 进性别 平等 的积极 行动 。 建议中资企业 制定帮助女工 晋升的积极行动 方案， 逐步提高管理层女性的比例。 包括加大对女工的培训投入， 在传授职业知10 识与技能的同时，提升其性别平等意识、自信心和竞争力。 健 全劳 资关系 协调 机制 。 为了真正建立企业与员工的命运共同体， 企业必须 更加注重健全内部的劳资关系协调机制， 促进对话和员工参与管理， 在有组织保 障的基础上， 将投诉程序和参与制度透明化、 规范化， 这对于稳定劳动关系， 增 强企业的凝聚力进而提高生产力以至于在孟加拉可持续地健康发展具有根本性 的重要意义。 11 第 一部 分 ： 调研背 景与 方法 一、调研 背景 纺织 服装行业是孟加拉国最重要的经济支柱 ， 在孟加拉国经济中扮演着举足 轻重的作用。 根据孟加拉国官方 2016 年中期的统计， 该国拥有 2000 多家纺织厂， 6000 多家 服装加工厂 2018 年这一数字减少到了 4000 家左右， 尽管如此， 孟 加拉仍 是仅次于中国的全球第二大纺织 服装 出口国。 孟加拉全国纺织服装行业就 业人数接近 500 万， 其中 70% 以上为女性。 根据 孟加拉出口促进局 （EPB ） 的官 方数据 ，2016-17 财年 （2016 年 7 月 到 2017 年 6 月），孟加拉国服装 出口额总 计 281.40 亿美元， 占 该国出口总额的 80% 以上。最新的官方数据 显示 ， 2018 财年前 2 个月孟加拉 已 出口服装 55.2 亿美元 ，同比增长 14.05% 。孟加拉国行业 组织计划在 2021 年 实现服装出口 500 亿美元的目标 。 孟加拉国服装出 口 的 传 统 市 场 主 要 集 中 在 欧 洲 、 美 国 、 日 本 等 发 达 国 家 和 地 区 ， 但是 近年 来中国正 逐渐 成为孟 加拉 越来越 重要 的服装 出口 市场。 据统计， 2017 年孟加拉国占欧盟的服装进口份额的 22.5% ， 逐步逼近中国 37.3% 的市场份 额。2017 年 7 月至 2018 年 2 月，孟加拉对美国 出口总额为 39.0026 亿美元，同 比增长 1.62% ， 而据 孟加拉出口促进局统计， 纺织服装、 针织品和家用 纺织品的 出口额占到了对美出口总额的 92% 强。 同时， 孟加拉国 2016-2017 财年对中国 服 装 业出口 总额为 3.92 亿美元，增幅达到 14.77% 。有观点认为，如果 服装行业出 口保持现有趋势， 中国很可能在未来 3 年内取代日本成为孟在亚洲的最大成衣出 口市场，未来 10 年，中国也有可能超越欧美成为孟最大的成衣出口目的地。 从投资角度来看， 根据中国商务部的数据，截至 2017 年 7 月，中国 在孟加 拉国累计直接投资 2.39 亿美元，中 国已 经成为 在孟 加拉国 投资 最多的 国家 ，而 纺织服装行业是中国在孟加拉直接投资项目 中 占 比 最 大 的 行 业 。 虽 然 孟 加 拉 国 绝大部分纺织服装企业由本国人所投资和拥有 据 孟 加 拉 华 人 华 侨 联 合 会 估 计， 截至 2018 年 4 月 底， 孟加拉中资纺织服装企业 不超过 100 家 但近年来， 中国在孟加拉国 的纺织 服装业投资已经开始了 快速增长。 二、调研 方法 12 为了了解中国纺织服装企业在 孟加拉的运行状况， 尤其是中资企业在当地履 行社会责任的实际情况， 在中德合作的 “亚洲 地 区服装 纺织行业社会和劳工标准 ” 项目框架下，中国纺织工业联合会社会责 任办公室在 2017 年 2 月 22 至 3 月 1 日 期间对孟加拉的部分中资企业进行了现场调研， 并访谈了包括孟加拉服 装制造 商和出口商协会（BGMEA ）、孟加拉华人华侨联合会、当地和国际非政府组织 在内的各类利益相关方 。 工厂调研主要采取问卷调查的方式进行， 辅以面对面交流访谈。 项目组先后 调研 了 6 家中资纺织服装企业， 发放问卷 237 份。 4 位投资者、 63 位 管理者、 170 位员工在翻译的辅助下当场填答了问卷， 课题组全部收回。 同时， 项目 组选择 3 位投资者和 9 位管理者、25 位女性员工进行了深度访谈。 此外，项目组还访谈 了各类利益相关方代表 8 人， 并在达卡召开了有 10 余家机构约 30 人参加 的 “中 资纺织服装企业社会责任非政府组织闭门座谈会” 。 最后， 项目组还与当地的非 政府组织、学者和律师等保持了邮件交流，就一些具体问 题 交 换 了 信 息 和 意 见 。 接受调研的 调研六家 中资企业具体情况如下： 企业 投 资时 长 投 资规 模 （美 元） 企 业人 数 主 要业 务 A 近 20 年 7000 万美金 13 万人 服装制造 B 3 年 1000 万美金 1000 人 服装制造 C 4 年 100 万美金 600 人 服装制造 D 4 年 500 万美金 750 人 纺织服装外贸 E 12 年 不详 1200 人 服装制造 F 7 年 1000 万美金 100 人 纤维织物编织 本 次调 研受访 的 6 家企 业投 资的最 初动 机都是 孟加 拉国拥 有重 要的自 然资 源和原材料，以及充 足 和 廉 价 的 劳 动 力 资 源 ， 但 客 户 的 推 动 是 决 定 企 业 走 出 去 的 重要 推手 。6 家企业 除了 2 家兼营纺织业务 之外，均从事服装制造业务。6 家 企业 在孟加拉的经营期均在 3 年以上， 最长的已近 20 年。 企业的 员工人 数 从 100 人至 1.3 万人 不 等， 其中 女性 员工平 均约 占 70% 。6 家 企业中 ， 除 2 家 企业 仅在 孟 加拉 投资外 ，其 它 4 家 企 业也都 在海 外投资 建厂 。 目前， 这 6 家 企业 经营效 益 迥异 ，与投 资时 间成正 比， 除一家 企业 亏损外 ，其 余均已 盈利 。 13 第 二部 分： 调研发 现 一 、孟加 拉 的投 资 环境 孟加拉 成衣 出口 目的 国 主要为 欧盟 、美 国、 日 本、澳 大利 亚、 加拿 大 等国。 这些 国家均给予孟加拉优惠待遇。 孟加拉国作为 最不发达国家之一， 除享受欧盟 普惠制外， 还获得加拿大、 挪威、 日本、 新西 兰、 澳大利亚的免关税市场准入待 遇。 进出口关税的较大差异， 使得品牌商将订单大量转向包括孟加拉在内的东南 亚国家，也是中资企业投资于孟加拉的主要原因之一。 孟加拉国仅 有 147570 平方公里的土地，却有约 2 亿人口。据世界人口计划 署统计， 该国是全世界人口密度最大的国家。 孟加拉国劳动力人口为 1.04 亿人， 其中男性 4946 万人， 女性 5450 万人。 每年有近 200 万新劳动力进入市场， 劳动 力资源充 足且价 格相对 低廉。 劳动力资 源丰富 且价格低 廉与税 收优惠 是 中国纺 织服 装企业 选择到孟加拉国投资 的主要原因。 与越南、 缅甸、 柬埔寨相比， 孟加 拉的人工成本更低。 但另一方面， 在孟加拉投资和经营的困难也 是显而易见的。 调研发现，6 家 中资 企业在投资初期均遇到 以下严峻挑战： 首先 是融资难。 在海外设厂投资金额较大， 企业自身实力有限， 但国内银行 对企业长期投资的贷款条件较为苛刻， 而孟加拉至今仍无中国大陆的银行， 其他 银行贷款手续繁琐且利息高， 金融服务业无法满足中国投资企业的生产经营需要。 其次 是能源不足， 孟加拉国水、 电、 气供不应求， 纺织厂经常因超负荷而停 电，需要自备 充足的发电设备 。 其三是交通运输、 港口等基础设施薄弱。 亚洲开发银行将吉大港称为 “供应 链上的死结” ， 一个集装箱在港时间平均为 15 天。 遇到港口拥堵或工人罢工， 30 天以上都可能无法出货或提货。 为信守合同按期交货， 出口商有时不得不选择空 运而增加成本。 这使得 一些国际品牌商又有将订单转移到其他国家的趋势。 第四 ， 劳资关系不稳定。 近年来孟加拉罢工频繁， 尤其是在出口加工区。 其 原因多样化， 包括工人要求加薪、 员工被非法开除或遭受其他不公平对待、 被人 煽动等。 在局面 失控的 情况下， 一些人 乘机打 砸企业设 施。根 据联合 国的估测，中国纺织报 ，2016 年5 月4 日。 14 孟加拉每年由于罢工而造成的损失占 GDP 的 4% 。 调研发现，起初 中方管理人 员对罢工缺乏应对经验， 普遍惊恐而无奈。 目前， 中 资企业已逐渐摸索出 处理罢 工问题 的对策 中方管理人员普遍任用当地人担任行政人事主管， 便于与当地 员工沟通。 尽管如此， 仍 有一些中资企业主心有余悸， 担心原料制作工艺不成熟， 质量不稳定，员工拉帮结派恶意煽动罢工，生命财产得不到保障 。 第五， 从整体上看孟加拉的员工比较单纯而较易管理， 但是由于孟加拉员工 普遍文化水平不高， 与管理者存在语言差异和文化障碍， 企业很难在短期内培养 大批优秀产业工人， 员工的低效率 和低技能已成为中资企业的管理瓶颈。 在受访 的 6 家企业中， 孟加拉员工的生产效率不足中国的 60% 。 企业不得不 用自动化设 施、先进的技术和管理提升生产效率 。 第六， 该国缺乏产业链配套， 纺纱原料严重依赖进口。 据统计， 孟加拉纺织 工业用棉的 95、织布用纱的 80和印染用坯布的 70都需通过进口来满足。 当然，这对于中国投资者而言，既是挑战也是机遇。 最后， 孟加拉国行业组织对投资纺织服装行业有比较严苛的准入控制， 再加 上 孟加拉国 政府官员腐败成风 ，投资和企业运营的灰色隐性成本较高。 二、 孟加 拉 中资 企 业的社会 责任表现 1. 管 理者 和员 工的基本 信息 在中资企业 63 位管理 者样本中，男性 47 人 ，占 74.60；女性 16 人，仅占 25.40% 。 管理者的年龄 分布集中于 21 岁-40 岁， 占 73.02% ， 比较年轻 化 （图 1） 。 图 1： 管理 者的 年龄 “ 孟加拉纺织服装产业投资前景 ” ，见商务部网站转自中国 纺织报 ，网址： mofcom.gov/article/i/dxfw/cj/201605/20160501310119.shtml 。 20 26 14 1 21-30岁 31-40岁 41-50岁 51岁及以上 15 在 管理 者 中， 孟 加拉 人占 66.67%， 中国 人占 31.75% ， 其 中来 自中国香 港的 占 1.59%。 这显 示管 理者 团队 趋于本 土化 ， 有 利于避免文化差异造成的冲突。受 访的 管 理 者 大 多 为 中 层 主 管 或 一 线 经 理 ， 以 本 地 人 为 主 ， 尤 其 是 一 线 经 理 基 本 都 是孟 加拉人 。管理者 在中资企业的职位及其国籍分布状况见图 2。 图 2： 管理 者的 职位 及其 国籍 这 些管 理者大 部分 在本企 业工 作的年 限较 短，3 年 以下 的高 达 62% 。超 过 10 年 的仅 占 3% （ 图 3 ） 。 图 3： 管理 者在 本企 业的 工作时 间 受访 管 理者的 学历 集中于 初中 和高中 水平 ， 本科 及以 上的仅 占 26% ， 还有 7% 的 管理 者只有 小学程 度。这对企 业的 管理水 平，尤其是 合规 能力 存在 负 面影 响 （图 4） 。 16 图 4： 管理 者的 学历 在中资企业 170 位孟加 拉员工样本中，男性 有 67 人，占 39.41% ； 女性 103 人，占 60.59% 。员 工的 年龄 集中 于 18 岁-35 岁 ，高 达 93.5% ，14 岁-18 岁 的占 1.78% 。 这 印证了 孟加拉 劳动 力供给 充足 且偏年 轻的 状况 。 此外 ， 调研 发现 不满 14 岁 员工 的占 0.59% （1 位） ， 这可能 意味着 存在 企业雇 用 童工 的 情 况 （ 图 5 ） 。 图 5： 员工 的年 龄 近 1/3 的受访员工为初中学历， 纺 织服 装行业中 员工 的学历 普遍 不高， 集中 于 初、 高中阶 段 ，且有 相当比例的小学学历员工（ 图 6） 。 图 6： 员工 的学 历 1.78% 36.69% 36.69% 20.12% 4.14% 0.59% 14-18岁 18-20岁 21-25岁 26-35岁 35-45岁 不超过14岁 2.41% 15.66% 31.93% 26.51% 18.67% 4.82% 无 小学 初中 高中 中专/ 大专 本科及以上 17 受访员工从事普通制衣生产的占 57.76% ； 作为生产线主管的员工占 3.11% 。 从事其他工种的占 39.13% 。其他工种的具体类别见图 7，以熨烫工种居多。 图 7： 其他 工种 的具 体类 别 接近 3/4 的 受访员 工的居所 距 离公司在 5 公 里之 内， 说 明员 工以本 地人 为主。 访谈中了解到， 如果家乡 距离远，员工便租住 在距公司较近的郊区（ 图 8） 。 图 8： 员工 的居所 与 公司 之间的 距离 受访员工在本 厂 工作的时间见图 9，以 3-5 年的居多，3 年以上的占 42% ， 可见近半数员工为熟练工。 同时，也有 39% 的 员工 在本厂 工作 不足 1 年，可 见 中 资企 业 也存 在较 为严重 的员 工 稳定 性问题 。 5% 4% 12% 16% 3% 2% 3% 3% 2% 2% 48% 包装 裁剪常工 操作工 操作员 打扫的人 叠衣员 缝纫 普通工人 熨烫 折叠的 质检 75% 8% 3% 7% 3% 1% 3% 5 公里之内 6-10公里 11-30公里 31-50公里 51-100公里 100-200公里 超过200公里 18 图 9： 员工 在本 厂 工 作的 时间 在进入本厂之前 ，接近 1/3 的员工工作时间不超过 1 年，约 1/3 的 员工的工 作时间超过 3 年， 其余员工的工作时间处于 1-3 年间。 这表明企业在招聘时， 应 聘者包括工作经验丰富的求职者， 但也有相当数量的新手 （ 图 10） 。 对 管理 者和 员工的访谈也发现， 员 工 习 惯 于 到 新 建 的 厂 应 聘 以 求 较 高 待 遇 ， 如 果 其 愿 望 得 不 到满 足再返 回原 厂， 导致 员 工的整体 流 动性较 强。 图 10 ：员 工在 进入 本厂 之 前工作 的时 间 对于雇主/ 投资者的国籍 问题，高达 94% 的员工知晓其雇主是中国籍，个别 员工误认为孟加拉、 韩国或日本籍。 约 80% 的 管理者知晓雇主是中国人或者中国 大陆人，但接近 20% 的管理者误以为雇主是孟加拉人。 2. 对 企业 社会 责任与劳 工标 准的认 知 问卷统计 显示，约 81% 的 管 理 者听