纺织行业承担社会责任促进性别平等指导手册.pdf

1 促进纺 织行业性别平等和 社会责任项目 承担社会责任促进性别平等 指导 手册 中国 湖北 福建试 点企 业 2017.7 2018.7 主办方 ： 中国纺织工业联 合会 和中华女子学 院 资助方 ： 亚洲基金会 2 目 录 前言 1. 企 业为什 么要 承担社会 责任 促进性 别平 等？ 1.1 承担社会责任 与消除性别歧视是一项法定义务 1.2 企业承担社会责任促进性别平等可以提高 生产力 1.2.1 有助于增强员工的自豪感和归属感 1.2.2 有利于吸引女性人才，促进企业 可持续发展 1.2.3 劳动关系和谐 有助于企业评优， 提升企业形象 1.2.4 避免发生性别歧视、性骚扰事件等引发企业 风险 1.2.5 可以提升品牌价值吸引投资 2. 企 业社会 责任 与性别平 等的 含义？ 2.1 企业社会责任的含义 2.2 性别平等的含义 2.3 企业承担社会责任与促进性别平等的关系 3. 企 业如何 承担 社会责任 促进 性别平 等？ 3.1 领导重视， 通过培训促使管理层形成共识 3.2 将促进性别平等作为企业的一项战略，纳入企业社会责任管理体系 3.3 设置专门机构，明确其职责 3.3.1 专门机构 3.3.2 专门机构 的职责 3.4 制定承担企业社会责任促进性别平等制度 3.4.1 在招聘方面 3.4.2 在工资待遇方面 3.4.3 在培训、晋升和调动 方面 3.4.4 在对女员工的生育保护方面 3.4.4.1 限制女职工结婚、生育的条款自始无效 3.4.4.2 对怀孕女职工的特殊照顾 3.4.4.3 对“三期”女职工的解雇保护 3.4.4.4 产假天数及其待遇 3 3.4.4.5 对哺乳期女职工的特殊关爱 3.4.5 在防治性骚扰方面 3.4.6 在促进性别平等的 管理方面 3.4.7 在工作场所 合作和社会对话方面 3.5 促进性别平等 检测评估 3.6 重视培训工作，转变传统观念，赋权女职工 3.6.1 重视培训工作，培训方式多样化 3.6.2 转变传统观念，提升性别意识 3.6.3 赋权女员工，提高女性领导力 3.7 签订女职工权益保护专项集体合同 3.8 利用外部监管机制，提升管理水准 3.9 建构多元、平等、和谐 的企业性别文化 结束语 4 前 言 为了在纺织服装生产企业以及整个纺织行业内推动女性平等就业， 并推动国 家完善性别平等法制， 亚洲基金会资助中国纺织工业联合会， 实施促进中国纺织 行业女性平等就业项目。 鉴于企业中的女性赋权和女性领导力不仅仅是性别平等 问题， 更是企业竞争力和可持续发展的决定性因素。 促进工厂女工获得成功对行 业的未来至关重要 。 投资女性发展不仅能为女职工带来成功机遇， 也 能使工厂受 益。 目前， 管理者对 此问题的认知程度参差不齐 。 为了提升企业管理者 的性别意 识 及其履行 社会责任的能力、 更好地赋权女职工 ， 做好试点企业管理者和女工 的 培训工作， 普及相关法律知识和先进理念， 使管理者充分认识到企业可从对女职 工的投资中收获益处， 同时规避相应的法律风险， 确保这些试点工厂中的女性获 得平等的职业发展机会和社会保障， 中华女子学院法学院 教授刘明辉 和中国纺织 工业联合会 副研究员 梁晓晖博士， 编写了这本 指导手册， 作为 管理者 履行企业社 会责任 促进 性别平等的指南 。 希望 这本手册有助于实现以下具体目标： 目标一： 提升企业 管理层性别平等意识及其对 企业社会责任的重视程度， 推 动企业 建立工作场所性别平等制度 ，作为企业 履行社会责任的重要组成部分 ； 目标二：提高企业员工沟通 、减压、时间管理以及应对 性骚扰等 能力； 目标三：提升企业女性员工领导力。 5 1. 企业为什么 要 承担社会 责任 促进 性别平等 ？ 1.1 承担社 会责 任 与消除 性别 歧视 是 一项 法定义 务 企业社会责任， 是 指企业通过透明的、 合乎道德的行为， 为其决策和活动对 社会和环 境的 影响而 承 担的责任 （ISO 26000 社会责任 指南 ，2010） 。包括企业 的经济责任、法律责任与道德责任之和。 中华人民共和国公司法（ 2017）第 5 条规定： “公司从事经营活动，必 须遵守法律、 行政法规， 遵守社会公德、 商业道德， 诚实守信， 接受政府和社会 公众的监督，承担社会责任。 ”其中“必须”一词意味着这是一项法定义务。 消除 性别歧视，包括性骚扰， 是中国批准签署的 5 个公约直接 规定或隐含 的义务 ： （1） 联合国 消除对妇女一切形式歧视公约 ；（ 2） 经济、 社会与文化 权利的国际公约 ； （3） 国际劳工组织 就业和职业歧视公约 （第 111 号公约） ； （4） 对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约 （第 100 号公约） ； （5） 职 业安全和卫生及工作环境公约 （第155 号公约） 。 男女平等基本国策 是促进女性与经济社会同步发展， 男女两性平等发展、 妇 女自身全面发展的一项带有长远性和根本性的总政策。 于 2005 年写 入修正后的 妇女权 益保障 法第 二条 “ 妇女在 政治的 、经济的 、文化 的、社 会的和家庭 的生活等各方面享有同男子平等的权利。 实行男女平等是国家的基本国策。 国家 采取必 要 措 施 ， 逐 步 完 善 保 障 妇 女 权 益 的 各 项 制 度 ， 消 除 对 妇 女 一 切 形 式 的 歧 视。 ” 劳动法 、 就业促进法等多部法律均有禁止性别歧视条款。 6 1.2 企业 承担社 会责 任促 进性 别平等 可以 提高 生 产力 1.2.1 可以增 强员 工的自 豪感 和归属 感 企业承担社 会 责 任 促 进 性 别 平 等 ， 打 造 先 进 的 企 业 文 化 ， 尊 重 员 工 不 受 歧 视和骚扰 的权利， 营造和谐的劳动关系， 让员工有 快乐感、 自豪感和归属感。因 而 激发女性的积极性、 创造性和潜能， 提升 员工的稳定性和企业的凝聚力 ， 进而 提高生产效率 。这可以 为企业带来巨大的生产力。 1.2.2 有利于 吸引 女性人 才， 促进企 业 可 持续发 展 联合国 2030 年可持续发展议程 包含了 17 个可持续发展目标， 其中的目 标 5 是“实现性别平等 ，增强所有 妇女和女童的权能” ，目标 8 是“ 促进充分的 生产性就业和人人获得体面工作” 。 女性是企业重要且特 殊 的人力资源。 麦 肯 锡 的 调 查 研 究 显 示 ， 女 性 高 管 比 例高、 性别均衡的公 司的组织和财务绩效往往比较好， 执行委员会中女性成员占 比较高的企业比没有女性的企业资本回报率高近 50%。 2007 年 1 月 15 日，习 近平总书记在讲话中提到： “只有积极承担社会责任 的企业才是最有竞争力和生命力的企业。 重经济效益、 轻社会效益的企业， 甚或 只顾赚取利润、不顾安全生产的企业，终究难以持续。 ” 1.2.3 劳 动关 系和谐 有助 于企 业评优 ， 提 升企业 形象 各地进行的和 谐 劳 动 关 系 测 评 包 括 就 业 环 境 、 收 入 、 社 保 、 休 息 休 假 、 福 利、 劳动条件、 生活环 境、 业余文化娱乐生活、 人文关怀、 成就感、 自尊、 社会 地位等方面的指标 。 企业承担社 会 责 任 促 进 性 别 平 等 ， 有 助 于 企 业 评 优 ， 获 得 政 府 表 彰 和 财 税 扶持以及员工、客户等利益相关方的认可。 7 1.2.4 避免发 生性 别歧视 、性 骚扰事 件 等 引发企 业风险 发生性别歧视 、 性骚扰事件会对公司产生诸多负面影响： 受害人工作消极甚至 辞 职增加员工的流 动 性 ， 使人力资源 管 理 及 培 训 等 成 本 相应增加。 发生诉讼案件企业 败 诉 后 可 能 承 担 连 带 赔 偿 责 任 ， 媒 体 曝 光 且 迅 速 传 播 导 致企业形象受损 ， 进而 影响评选和谐劳动关系企业 、 影响企业社会责任验收，甚 至因 违反加工商守则 而导致外商撤单，还可能 因负面舆论而影响销售额，等等。 通用电气中国公司副 总 裁斯蒂夫马龙曾说 过 ：如果遭遇性骚扰诉 讼 ，公 司会支付更大的成本， 不管是时间上， 还是金钱上。 因为在美国， 性骚扰诉讼往 往会让企业支付高达几千万美元的代价。 但这并不是公司的最大考虑。 公司如果 遭遇性骚扰败诉， 会给人留下这不是一个好公司的印象， 这给公司造成的打击更 大。 也许这种损失比有形的物质损失更令一家大公司沮丧。 性骚扰防治根本不是 增加企业成本与否的问题， 而是企业本来就应尽的义务， 为职工提供安全的环境 就像企业应为股东带来利益一样简单、 自然。 保护员工， 让员工有一个比较和谐 的工作环境，这是给企业带来的最大好处。 20 世纪90 年代,美国著 名的牛仔裤制造商Levi-Strauss 在类似监狱一般的 工 作 条 件 下 使 用 年 轻 女 工 的 事 实 被 曝 光 后, 为 了 挽 救 其 形 象, 推 出 了 第 一 份 公 司 社会责任守则,之后 一些跨国公司为了应对激烈的全球化竞争 而纷纷效仿。 1.2.5 可以提 升品 牌价值 吸引 投资 积极承担社会责任的企业的声誉和品牌价值有所提升， 股东信心 和客户忠诚 度 也随之 提升，有助于 吸引投资、开拓市场 。 2. 企业社会责任 与性别平 等 的含义 ？ 2.1 企业 社会责 任 的 含义 企业社会责任，是指 企 业对其股东、员工、 消 费者、商业伙伴、政 府 和社 区等利益相关者以及为促进社会 与环境可持续发展所应承担的经济、 法律、 道德8 与慈善责任。 有位管理者说： “我们企业积极履行社会责任， 今年我们已经捐赠了一千多 万元！ ” 这种把企业社会责任 理解为捐款是一种认知误区。 承担 慈善责任 只是企 业社会责任 的一个组成部分。还 包括保障员工 权益，促进员工全面发展 等方面。 要 符合可持续发展理念， 充分考虑利益相关方的利益， 并且符合法律和国际行为 规范。 企业社会责任 的层次见图1：金字塔理论 。 图1 ： 金 字 塔理 论 道德责任 法律责任 经济责任 社会公正与 价值观 包括慈善责任 遵守法律 底线 对股东、员工 和 客户尽责2.2 性别 平等 的 含义 性别，是 指社会性别 （gender） ， 不同于生 理性别 （sex）。 即社会 政 治、 法 律、 历史文化等因素建构 的男女在社会和家庭角色、 行为模式、 气质特征等方面 的性别差异 。 性别平等， 是指男性、 女性及性少数群体 （间性人、 跨性别者） ，在 政治的、 经济的、 文化的、 社会的和家庭的生活等 各领域， 在 人格尊严、 就业与发展等 机 会 、职责与结果 等各方面 均得到公平的对待 。 性别平等 以性别多元化为基础，其外延大于男女平等。 男女平等 男女等同， “不同 不利” ， 要 考 虑 男女 差 异 及 其 特 殊 需 求 ， 通 过给予弱势性别特殊扶持以达到实质性的平等。 2.3 企业承担 社 会责任 与 促进 性别平 等 的 关系 9 促进性别平等 是企业履行社会责任的 核心主题 之一。2015 年6 月2 日，国 家质检总局和国家标准委联合发布了社会责任系列国家标准。 包括 社会责任指 南 （GB/T36000-2015）、社会责任报告编写指南 （GB/T 36001-2015）、社会 责任绩效分类指引 （GB/T 36002-2015） 。社会责任七大核心主题包括：组织治 理、 人权、 劳工实践、 环境、 公平运营、 消费 者问题、 社区参与和发展。 其中的 “ 人权”与“ 劳工实践 ”均涵盖消除性别歧视，促进性别平等主题。 2005 年，中国纺织工业协会 颁布的中国纺织企业社会责任管理 体系即 CSC9000T(China Social Compliance 9000 for Textile & Apparel Industry) ， 确定了 12 个要素： 管 理体系、劳动合同、童工、强迫 与强制劳动、工作时间、 薪酬 与福利、 工会组织 与集体谈判权、 歧视、 骚扰与虐待、 职业健康与安全、环 境保护、 公平竞争 。 其 中 “ 劳动合同、 工作时 间、 薪酬 与福利、 工会 组织 与集体 谈判权 ” 均涉及 性别平 等内容， “歧视 、骚扰 与虐待、 职业健 康与安 全 ”与性别 平等 的关联 更密切，促进性别平等是 企业社会责任 管理体系的重要组成部分 。 3.企业如何 承 担 社会责任 促进性别平等？ 企业承担社 会 责 任 促 进 性 别 平 等 管 理 主 要 包 括 ： 领导重视，通 过 培 训 促 使 管理层形成共识 ； 将促进性别平等作为企业的一项战略， 纳入企业社会责任管理 体系； 设置专门机构，明确其职责；制定承担企业社会责任促进性别平等制度； 通过宣传、 培训使全体员工了解此项制度； 在实施中征求意见完善此项制度； 定 期检测评估，发现问题及时采取措施。 企业社 会责任 管理 流程 见 图 2： 10 3.1 领导重 视， 通过培训 促使 管理层 形成 共识 领导重视此项工作是 企业承担社会责任促进性别平等 的前提，而 通过培训， 从正反两方面促 使管理层 对企业为什么要承担 社会责任促进性别平等 形成共识。 培训大纲 见表1： 1 3.2 将促进 性别 平等作为 企业 的一项 战略 ，纳入 企业 社会责 任管 理体系 企 业 工 会 女 工 委 员 会 应 当 推 动 决 策 者 把 促 进 性 别 平 等 作 为 企 业 的 一 项 战 略。 促使 管理者引入性别平等理念， 秉承符合企业发展战略的社会责任价值观， 将社会性别意识渗透于 企业社会责任规划和所有项目计划及其活动中。 将促进性别平等纳入企业社会责任管理体系， 可以参照 “ 全球契约”。1999 年 1 月，在达沃斯世界 经济论坛年会上，联合国 前秘书长科菲.安南提出 “全球 契约 ”倡议 。2000 年 7 月，“全球契约”在联合国总部正式启动 ，强调企业承 担社会责任。 “全球契约 ”要求各企业在各自的影响范围内遵守、 支持以及实施 一套在人权、 劳工标准、 环境及反贪污方面的十项基本原则。 这些基本原则来自 世界人 权宣言 、国 际劳工组 织的 关于工 作中的基 本原则 和权利 宣言以及11 关于环境 和发 展 的里 约原则 ，其内 容 涉及 人权 、劳 工标准 、环境 和反贪污 4 个 方面： 1 人权 （1 ）企业应该尊重和维护国际公认的各项人权； （2 ）绝不参与任何漠视与践踏人权的行为； 2 劳工标准 （3 ）企业应该维护结社自由，承认劳资集体谈判的权利； （4 ）彻底消除各种形式的强制性劳动； （5 ）消除童工； （6 ）杜绝任何在用工与行业方面的歧视行为； 3 环境 （7 ）企业应对环境挑战未雨绸缪； （8 ）主动增加对环保所承担的责任； （9 ）鼓励无害环境技术的发展与推广。 4 反贪污 （10 ）企业应反对各种形式的贪污，包括敲诈、勒索和行贿受贿。 以上内容被称为全球契约的十大原则。 3.3 设置专 门机 构 ，明确 其职 责 3.3.1 专门机 构 只有明 确 专 门 机 构 及 其 职 责，才能使企业承担社会责任促进性别平 等 工作 具备组织保障。 专门机构可以由企业工会 女工委员会 与人力资源管理部 门联合组 成 。 中华全国总工会于 2014 年颁发的 工会女职工委员会工作条例 第2 条规 定： “工 会女职 工委员 会是在同 级工会 委员会 领导下和 上一级 工会女 职工委员会 指导下的女职工组织 ， 根据女职工的特点和意愿开展工作。 ” 第11 条规定： “各 级工会建立女职工委员会。 女职工委员会与工会委员会同时建立。 企业、 事业单12 位、 机关和其他社会组织等工会基层委员会有女会员十人以上的建立女职工委员 会 ， 不足十人的设女职工委员。 基层工会女职工 委员会主任、 副主任与工会委员 会同时报上级工会审批。 ” 3.3.2 专 门机 构 的职责 工会女职工委员会工作条例 第5 条规定： “依法维护女职工在政治、 经 济、 文化、 社会和家庭等方面的合法权益和特殊利益 ， 同一切歧视、 虐待、 摧残、 迫害女职工的行为作斗争。 ” 据此，专门机构负有以下具体职责： （1） 在调研的基础上， 经过民主程序， 主持 制定本企业性别平等政策和规 划。 （2）负责落实上述政策及规划，组织足够的培训。 （3） 负责与员工、 政府监管者对话， 受理、 举报与投诉， 并及时妥善地予 以处理 。 （4） 及时总结、 汇报 本企业性别平等政策 和规划的执行情况， 接受员工等 利益相关方监督，并提出改进建议。 （5） 在条件成熟时， 参与集体协商 并签订 集体合同 和 女职工权益保 护专项集体合同 。 3.4 制定承担 企 业社会责 任促进 性别 平等 制度 管理者 可以参照 SA8000、ISO26000、GB/T36000 、GB/T36002、CSC9000T 等 社会责任 标准， 在现行 法律、 法规及行业标准基础上， 制定承担企业社会责任促 进性别平等制度 。 在制度中 细化体现性别平等的指标 ， 并有实施步骤 、 检测方法 和时间及 标准。这是落实 社会性别主流化战略的重要举措。 在联合国第四次世界妇女 大会“将性别纳入决策主流”的基础上，1997 年 联合国经社理事会对社会性别主流化通过了一致定义： “把性别问题 纳入主流是 一个过程， 它对任何领域各个层面上的任何一个计划行动， 包括立法、 政策或项 目计划对妇女和男人产生的影响进行分析。 它是一个战略， 把妇女和男人的关注、 经历作为在政治、 经济和社会各领域中设计、 执行、 跟踪、 评估政策和项目计划 的不可分割的一部分来考虑， 以使妇女和男人能平等受益， 不平等不再延续下去。 它的最终目的是达到社会性别平等。 ” 中国是 最早承诺推进 社会性别主流化 的国 家之一。 13 据此，承担 企业社会责任促进性别平 等制度 的内容至少包括以下 方面： 3.4.1 在 招聘 方面 在招聘 过程， 包括拟定、 公布招聘条件， 组织面试， 对录用标准的把握等活 动中， 不能出现性别歧视 。 联合国 消除对妇女一切形式歧视公约 第 1 条： “ 对 妇女的歧视 一词指基于性别而作的任何区别， 排斥或限制， 其影响或其目的均 足以妨碍或否认妇女不论已婚未婚在男女平等的基础上认识、享有或行使在政 治、经济、社会、文化，公民或任何其他方面的人权和基本自由。 ” 就业性别歧视， 是指求职者或员工因其与性别有关的生理特征以及不符合传 统观念的性别表达， 在应聘或就业过程中， 受到招聘方或用 人单位的非法限制或 排斥。但是 下列区别对待情形不构成就业性别歧视： （1 ）职业特点需要录用某一性别的人； （2 ）对女性经期、孕期、产期和哺乳期的特殊保护； （3 ）为了尽快消除歧视而采取的暂行特别措施。 迄今为止，国内已经发生 5 起就业性别歧视诉讼， 原告（均为化名） 曹菊、 黄蓉、 马户、 高晓、 小 C 均胜诉， 被告承担赔礼道歉、 赔偿原告损失的法律责任 。 马户组建 了“就业性别歧视监察大队”，举报网站登载的招聘条件“仅限男性” 或“男性优先”的广告。 企业管理者应当防范此类法律风险。 3.4.2 在工资 待遇 方面 确保薪酬制度符合男 女 同工同酬原则， 并 考 虑 法 律 对 女 职 工 的 生 育 保 护 ， 包括带薪产假等 。 3.4.3 在 培训 、晋升 和调 动方面 不 仅 确 保 所 有 员 工 在 培 训 机 会 和 职 业 发 展 和待遇 方 面 都 不 会 受 到 任何歧 视， 并且 针对中/高层 职位中女 员工较 少的情 况，公司 有专门 针对 她们 的培训和 职业发展方案 。 3.4.4 在 对女 员工的 生育 保护 方面 公司的制度要符合 国家法律和地方法规对女职工的 “四期” 保护 规定， 尤其14 是对怀孕女员工的照顾、产假天数和待遇，应当依照法定标准 。 3.4.4.1 限 制女职 工结婚 、生 育的条 款自 始无效 “三年内不得结婚” 、 “五年内不得生育” 条款自始无效， 因为这些条款与 法律强制性规范相抵触。 妇女权益保障法 第 23 条第2 款 各单位在录用女职 工时， 应当依法与其签 订劳动 （聘用） 合同或 者服务协议， 劳动 （聘 用） 合同或 者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。就业促进法第 27 条 第 3 款 用人单位录用 女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的 内容。 3.4.4.2 对 怀孕 女职工的 特殊 照顾 根据女职工劳动保 护 特别规定的规定， 女 职工在孕期不能从事 有 毒有 害作业，例如， 伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。 女职工在孕期不能适应原劳动的， 用人单位应当根据医疗机构的证明， 予以减轻 劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 对怀孕 7 个月以上的女职工， 用人单位不 得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。 3.4.4.3 对 “三期 ”女职 工的 解雇保 护 根据 劳动合同法第 42 条和第 45 条 规定，用人单位不得解除 或终止在 孕期、 产期、 哺乳期的女职工的 劳动合同， 否则， 构成违法解除劳动合同。 裁判 机关会责令用人单位 支付二倍的经济补偿金作为赔偿金。 或者判决劳动合 同延长 到哺乳期期满。 除非 劳动者在试用期内不符合录用条件或者有 严重过错。 女职工劳动保护特 别 规定 也 有 类 似 规 定 ： “ 用人单位不得因女 职 工怀 孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 （ 第 5 条 ）” 3.4.4.4 产 假天数 及其待 遇 女职工劳动保护特别规定 第7 条规定： “ 女职工生育享受98 天产假， 其 中产前可以休假 15 天；难产的，增加产假 15 天；生育多胞胎的，每多生育 1 个婴儿， 增加产假15 天。 女职工怀孕未满4 个月流产的， 享受15 天产假； 怀孕 满4 个月流产的，享受 42 天产假。” 湖北省顺产 休产假 128 天 （婚假取消了 15 天， 按国家规定3 天） 。 湖北 省人口与计划生育条例 （2017 年1 月修订） 第 33 条规定： “ 对符合法律法规 规定生育 的妇女 ，除享 受国家规 定的产 假外， 增加产假 30 天， 其配 偶享受 1515 天护理假 ； 产假和护理假视同出勤， 工资、 奖金照发。 接受节育手术的， 其工作 单位应当凭节育手术证明， 按有关规定给予假期， 并发给假期期间的工资、 奖金。 女职工所在单位应当严格执行国家、 省有关女职工特殊劳动保护和母乳喂养的规 定，为母乳喂养提供条件。 ” 福建省 产假为 158-180 天。福建省人口与计划生育条例 （2016 年 2 月 修订） 第 41 条规定：“ 依法办理结婚登记的夫妻享受婚假十五日；符合本条例 生育子女的夫妻， 女方产假延长为一百五十八日至一百八十日， 男方照顾假为十 五日。 婚假、 产假、 照 顾假期间， 工资照发， 不影响晋升。 妇女怀孕、 生育和哺 乳期间，按照国家和本省有关规定享受特殊劳动保护并可以获得帮助和补偿。 ” 根据 女职工劳动保护特别规定 第 8 条规定，女职工产假期间的生育津 贴 （及工资） ， 对已经 参加生育保险的， 按照用人单位上年度职工月平均工资的 标准由生育保险基金支付； 对未参加生育保险的， 按照女职工产假前工资的标准 由用人单位支付。 女职工生育或者流 产的医疗费用， 按照生育保险规定的项目和 标准， 对已经参加生育保险的， 由生育保险基金支付； 对未参加生育保险的， 由 用人单位支付。 根据劳动法和 社 会保险法的规定， 用 人单位都要参加社会 保 险， 包括养老、 医疗、 失业、 工伤和生育保险。 参加生育保险后， 产假工资和生育医 疗费由生育保险基金报销。 3.4.4.5 对 哺乳期 女职工 的特 殊关爱 根据 女职工劳动保护特别规定 第8 条至10 条规定， 对哺乳未满 1 周岁 婴儿的女职工， 用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。 用人单位应当在 每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排 1 小时哺乳时间；女 职工生育多胞胎的， 每多哺乳1 个婴儿每天增加 1 小时哺乳时间。 女职工比较多的用人单位应当根据 女职工的需要， 建立女职工卫生室、 孕妇休息室、 哺乳室等设施， 妥善解决女职 工在生理卫生、哺乳方面的困难。 3.4.5 在 防治 性骚扰 方面 首先要 明确什么是 职场性骚扰。职场性骚扰，是指发生在招聘或工作场所 的、违背对方意愿的、具有性含义的，使求职者或者员工处于某种不利地位和/ 或难以忍受的敌意环境的侵权行为。 其中的工作场所是指员 工因工作而需要 在场或前往、 并在雇主直接或间接控 制之下的一切地点 ， 包括日常办公场所和其他履行职责的场所， 例如 ， 客户的办16 公室、商 务旅行 的目的 地、商务 午餐/ 晚餐地 点、营业 部、客 户的家 中等，还包 括本职工作的适当延伸场所， 例如， 公司组织的旅行、 社交活动、 下班后的聚会 等场所。 具有性含义的语言或肢体行为包括： （1 ） 具有 性含义的挑逗、 触碰、 搂抱、 抚弄、 掐捏等； （2） 死 缠烂打型的示爱， 在被拒绝之后仍持续地邀请共同进餐或 约会， 使对方感受到一种 “隐形威胁” ； （3） 编 制、 转发、 展示具有性 含义的 “黄 段子” 或者裸体画等； （4） 询问、 告知 、 传 播性经验等隐私； （5） 要求发生不正 当的性关系等。 国 际 劳 工 局 “ 公 约 与 建 议 书 实 施 专 家 委 员 会(CEACR)”2003 年 在 对 歧 视 （就业和职业） 公约 （1958 年第111 号公约 ） 实施情况的评论中指 出， 性骚扰 是基于性别的一种歧视形式， 应该遵照第 111 号公约的要求予以消除并为此采取 必要的措施。 其次，要设置 专门机构 ，明确其职责、投诉渠道和处理程序、宣传与培训 事项、 保密以及防止报复的规定。 该机构可以设在工会、 也可以设在人力资源管 理部， 但其成员的性别应各占 50%， 以免投诉或举报人对异性难以启齿， 并且要 能够绕开其顶头上司。 为便于员工投诉和举报， 应设置热线电话、 传真、 专用信 箱， 包括电子信箱等。 对于特别而具体的处理程序， 可 以画出流程图， 并列举详 尽的注意事项。 通过持续性宣传、教育和培训，让有机会进入本单位工作场所的所有人都 知悉本单位禁止性骚扰的政策。 管理层 不仅要了解 妇女权益保障法 第 40 条禁止性骚扰的规定， 而且要 知晓 女职工劳动保护特别规定第 11 条规 定：“在劳动场所，用人单位应当 预防和制止对女职工的性骚扰。 ” 其中 “应当 ” 一词属于强制性规范， 违者将承 担不利的法律后果。 管理者不能仅考虑商业利益而放纵性骚扰行为， 而要及时采 取隔离措施， 防止员工受第二次伤害。 如果员工因不 堪忍受性骚扰， 要求调离该17 工作岗位、 拒绝继续为该顾客/客户服务， 企业不得因此降薪、 降职或将其辞退。 即使受害人请假手续不完备， 也要慎用 “因旷 工而开除” 这种解除劳动合同方式。 要采取适当措施及时有效地处理性骚扰投诉。 因为不作为只能使事态变糟， 不仅 损失会扩大， 还会打消员工投诉的积极性。 可以 将性骚扰列为一种严重违纪行为 ， 并明确罚则 。 3.4.6 在 促进 性别平 等的 管理 方面 首先重视宣传和培训 工 作，确保所有员工了 解 公司促进性别平等 制 度 。 其 次是重视管理者与员工对话， 持续性征求员工意见， 不断完善此项制度。 在制度 实施过程 中，定期 做检测 评估， 着重了 解是否 存在某领域/级 别内 的 性别 失衡、 性别歧视以及对女工在经期、 孕期、 产期和哺乳期的特殊保护存在 问题， 并 有针 对性 地及时采取对策。 例如， 有的公司为了达标争优， 实行弹性工时制， 让 怀孕 和哺乳期 女性有选择空间。 有的公司延长女性产假、 鼓励男性也休产假； 还有公 司规定要减少开会次数， 奖励按时回家的员工， 甚至规定有的工作可以在家里做。 以促使 女性兼顾事业与家庭双重职责。 3.4.7 在 工作 场所 合 作和 社会 对话方面 对话渠道包括职工大 会 或者职工代表大会、 工 会与高管集体协商、 网 络征 询意见和改革建议、 常设投诉热线电话、 意见箱等。 企业工会 女工委员会 应当主 动了解女职工的需求和愿望、 组织女职工座谈会等活动， 充当女职工的 “娘家” 。 公司通过 规定女代表所占比例不少于 30%的方式， 确保女员工能够参与决策，及 时反映在性别平等方面存在的问题 。 企业管理者应当 正确对待职工的批评， 鼓励 职工提出合理化建议。 这样， 畅通对话渠道， 落实民主管理制度， 可以及早发现 性别歧视苗头， 将矛盾化解于萌芽状态。 并且给受害人情绪宣泄的通道， 也有利 于职业安全卫生。 在条件成熟时进行集体协商，签订集体合同。 3.5 促进 性别平等 检 测评 估 为了避免将承担 企 业 社 会 责 任 促 进 性 别 平 等制度 束之高阁，需要有 实 施步 骤， 其中最重要的环节是定期进行 检测评估， 发现问题后及时改进。 具体检测事 项 见表 2：促进性别 平等检测评估表。 2 18 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. / 11. 12. / 13.