DHR白皮书：数字化时代下的人才管理.pdf

第一篇 数字化时代下的人才管理e成科技DHR白皮书WHITE PAPER ON DHR ISSUED BY IFCHANGE科技助力人才升级ifchange前言人工智能、大数据、物联网，当这些名词如正午的阳光一般铺满各路媒体上时，人们都明白了一件事：数字化时代来了！在人们的生活中，数字化无疑是令人兴奋的，科技带来的超凡体验正在越来越多地改变生活的场景，例如：智能安防、个性化推荐、AI 机器人等等。但是对于企业来说，技术的变革首先带来的是挑战：企业战略成功首先是人才成功，在内外部环境的共同作用下，企业如何提升人才管理，以实现人才战略成功成为了数字化时代的核心课题。人才战略是始终围绕不断迭代的业务战略，使人才成为企业取之不尽、用之不竭的战略性资源。从外部来看，科技不断创造出新的体验，使得客户的需求快速演变，愈发多样，同时期望值也与日俱增，行业内新的产品与服务层出不穷，企业的战略必须更加高频迭代以应对多样化与深度化的市场环境；从内部来看，独特的新生代员工逐渐成为了企业的主力，而相对传统的老一代员工也在时代的夹层中自我蜕变，企业需要突破诸多固有的管理范式，为个性化的人才提供管理体系的支撑。1前言|目录解铃还需系铃人第一章：人才管理缘起第二章：人才管理发展历程第三章：人才管理现状第四章：人才管理未来第五章：未来已来后记0304-0506-0910-1516-2122-27282目录|解铃还须系铃人有人说数字化时代下，算法比人金贵，与其绞尽脑汁去管理复杂的人类，还不如想办法用算法去取代人。然而当我们回溯第一次、第二次工业革命，回望计算机、互联网时代，同样的讨论也曾反复地上演：科学技术是第一生产力，科技不断地颠覆式创新，一方面逐步取代着人们重复性的工作，而更重要的一方面是解放劳动力、释放创造力并帮助人们完成更高价值的工作，从而推动社会生产力的 不断提升。 站在 2019 年这样一个时间点上，可以被自动化的工作变得有限了，而由于科技带来的生产力巨大腾飞，可以预见到的具有创造性的高价值工作却变得充满想象力：这些新的场景，无一例外将颠覆企业传统的管理认知局限，管理者有关人才的任何一个诉求都能在当下得到实时的反馈结果，让决策的支撑依据更加可靠，让管理的发生更加实时，让员工的表现更加透明。社会生产力发展曲线工业化时代 信息化时代Source：Ifchange DTM model, Statistics on World Bank, SAP PR数字化时代自动化工作 重复性工作 高价值工作科技驱动生产力发展每个月都可以发起的人才盘点；每一周都可以生成的组织敬业度报告；每一天都可以更新的素质测评；每一刻都可以咨询的专家意见；3解铃还须系铃人|第一章：人才管理缘起4第一章：人才管理缘起|现代人才管理理论可以追溯到 1913 年，泰勒倡导的科学管理运动和闽斯特伯格开创的工业心理学成为许多理论的研究基础，也是管理心理学形成的先驱；而同一时期，福特汽车的第一条流水线投入使用，开创了大批量生产管理的新纪元。可以说现代人才管理是在第二次工业革命浪潮中的产物，在那一个历史时期，企业的员工规模出现了显著的增长，而如何管理好机器生产组织中的个人，提高生产的效率成为了企业的自然追求。人才管理不是一个新时代的产物，而是自人类形成组织就开始存在的自然管理行为，这数千年的历史进程都没有改变过人才管理的核心：但事实上，在人类漫长的历史长河中，有关人才管理的故事反复上演：公元前 5000 年，东方的一坐村落里，正在召开一年一度的氏族议事会，在此次会上他们要选出一位狩猎长，指挥大家进行捕猎。族长宣布要通过决斗选出最强壮的人作为狩猎长，经过几轮较量，夏赢得了象征权利的野猪牙。夏开始用绳子结网，用网去打猎，还发明了弓箭。一个月之后，村落里打到的猎物比之前多了好多，全族都很高兴，把夏当作上天派来的战神，族长封他为猎王，享有最大的居所。公元前361年，秦孝公发布求贤令，“宾客群臣有能出奇计强秦者，吾且尊官，与之分土”，卫鞅闻是令下，西入秦，因景监求见。观其其所做策略，“圣人苟可以强国，不法其故；苟可以利民，不循其礼”，正合孤心。鞅官至大良造，依法治国、严惩私斗，重农抑商、重战尚武、重刑轻赏，强秦于危难之际。特封鞅为列侯，号商君。5第一章：人才管理缘起|人才管理的本质是人才创造价值的闭环流程：在不同的时代，每一个环节都是完全不同的画风，也承载着完全不同的价值，人才管理的意义也在这时代的变迁中，不断成长。人才管理流程：价值管理流程：人才规划人才配置人才评价人才决策价值定义价值创造价值衡量价值分配在人才规划环节，通过明确岗位（任务）的要求，定义价值；在人才配置环节，通过将合适的人才动态匹配到适合岗位，实现价值的创造；在人才评价环节，通过考评实际表现与标准的符合程度，衡量所创造的价值；在人才决策环节，根据考评结果对人才的晋升与发展进行决策，实现价值的分配。第二章：人才管理发展历程1995 年日本 J 公司的一位人力资源管理者，正在打印每位工人的效率排行表，她在年初推行了记件记录表，每天产线主管会把每个员工完成的件数交到她手中，她再把信息输入进电脑，通过电子表格，可以自动计算出每个人的工资、效率、进步，表现不达标的工人将会重新进入新手区，而表现最好的 3 位员工进入产线主管发展区。2015 年中国 C 公司的一名人力资源总监，点开了年初安装的eHR 管理软件，开始编辑今年的绩效评估表，然后选择一键发送，所有的管理层都将在自己的邮件系统收到评估要求与模版；一周后所有数据收集完成，系统完成了统计工作，她需要准备下周的绩效沟通会议了。6第二章：人才管理发展历程|0102031920 年美国 A 公司的一名车间主任正在翻看着一本工人档案记录，这一季度工厂的良品率有些增长，有几个员工总是犯错。翻着翻着，他发现这几个常犯错的员工都是年纪偏大的，于是他决定把他们都调到相对不重要的工序，再调一些年轻人来顶替这些岗位，一个月后，良率没有任何改观，厂长翻开自己的小本本继续琢磨起这些员工。7第二章：人才管理发展历程|信息手工管理信息采集信息存储信息输出交互形式交互频次交互效率管理范畴管理决策管理赋能纸质问卷纸质档案分析现状面对面面对面点对点事件触发地域局限总体统筹经验为主几乎没有电子表格计算机分析现状定期发生地域局限总体统筹提供数据基础提高操作效率提供数据规律提供流程管理信息系统服务器挖掘趋势定期发生人力局限分类管理表格管理电子化管理交互 管理人才管理形态变迁在第三次工业革命浪潮中，随着计算机的普及，人才管理得以借助电子表格等基础应用程序，来提升做事效率，大大缩短传统纸质文档的处理周期，使人们可以更多地将精力投入到让人才管理释放更多价值上来。人才管理的形态变迁得益于科技的突破与创新，在蒸汽时代与电气时代，两次工业革命推动着社会生产力实现了巨大的腾飞，工厂成为了当时的主要工作环境，但由于当时的技术发展主要还是围绕生产力提升，所以包括人才管理在内的办公室工作仍然是以传统的手工管理形式存在。在近些年，伴随着更多新技术的出现，eHR 等企业服务软件开始登上历史舞台，完整的 eHR 系统可以将整个人才管理流程线上化，既提升了管理效率，也帮助企业在一定程度上打通数据，更多地呈现出关于人才的数据观察。8第二章：人才管理发展历程|人才管理实践上世纪 70 年代，麦克利兰提出的冰山模型，为解构人才提供了一套完整的体系，使得对于人才有更大影响力的冰山下维度展现在世人面前。透过科技进步带来的形态变迁，我们更深一层探究人才管理内在维度上的变迁，不难发现，长时间以来对于人才的判断都是基于工作结果、或仅仅是主观认知，只有少部分具有人才洞察能力的专家可以给出一些对人才的真知灼见。然而实践总是滞后于理论的，企业对于麦克利兰素质模型的应用仍然是有限的，为了获取一个人才的素质，则必须经过专业的行为事件访谈法（BEI），对于企业来说，这往往意味着大量的时间、人力与金钱投入，使得素质模型的落地变得更加困难。人才这座冰山，虽然有了轮廓，但是依然难以真正看清。知识 Knowledge技能 Skill价值观 Social Roles自我形象 Self-Image个性特性 Trait自我动机 Motive在从手工管理、表格管理迈向电子化管理的历程中，科技对于管理效率的提升是显著的，在工具的帮助下，人们得以相对高频率地完成对人才的配置、评价与决策；而在以麦克利兰为代表的管理心理学理论的推进下，人才管理能够探究的管理深度也有了较大的提升。但企业的管理者真的满意现在所能达到的程度吗，毫无疑问，管理者渴望更高频、更深度的人才管理，来应对这个高度不确定的的数字化时代。人才管理实践9第二章：人才管理发展历程|人才管理管理频度管理深度深层表层低频电子化管理 表格管理 手工管理