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重设常态Reset Normal德科集团 定义全新工作时代重设常态：定义全新工作时代德科集团 2随着全球许多地区逐步走出新冠疫情的快速爆发期，我们愈发清晰地看到工作和就业的世界已发生了深刻的变化。在这种变化的环境中，对于雇主和高层管理者而言，许多机会已然出现，或在加速发展。当组织机构为新冠之后的未来进行规划时，评估因世界各国强制实施封锁隔离而改变工作模式，可以为其职场优化的手段提供指导信息。那些拥抱转型机会的企业，将在未来发展中获得领先优势。为此，组织必须从现在开始摸索这片未知领域，以及一系列新出现的员工期望，为新时代的工作定义出一套新的工作参数为了充分理解新时代员工和管理者日益凸显的对于新职场的期望，跃科人才作为德科集团（The Adecco Group）全球重要的专业人才招聘子品牌在大中华地区特别分享德科集团今年进行的一项针对如何在疫情后重设常态的研究。 报告对于来自于欧洲、英国、亚太与美国的8000名候选人就他们的工作态度进行了调查，我们与白领阶层讨论了疫情如何改变了他们对工作方式和地点的看法，未来所需技能，以及他们与领导者之间的关系动态。结果显示，许多几代人根深蒂固的工作模式正在发生明显的转变并且雇员的期望与组织达到其期望的能力之间显然存在差距。希望我们的研究对于大中华地区广大的企业雇主与领导者对未来的中高端人才招聘战略提供重要的参考价值，如果您的企业需要专业人才招募的咨询与建议，欢迎联系跃科人才，德科集团在大中华地区唯一专注专业人才招聘的机构。引言重设常态：定义全新工作时代德科集团 3变革的挑战在这样特殊的情况下，尽管全球许多企业已证明自己敏捷反应、迅速应变，并拥有丰富策略，但如今企业面临的更大挑战是参考疫情经验中的体会心得，建立新的工作规范。迄今为止，企业的重心一直放在维持其业务运作上，而接下来要克服的障碍，则是使自己的员工队伍乃至整个社会在新的工作时代中健康发展。约80的受访者表示，他们的雇主应“负责”在疫情之后确保企业可以创造更好的工作环境。同时，有73%的参与者称应由政府负责，72%的员工称应由自己负责。正因如此，虽然所有有能力进行变革的各方都面临着挑战，但压倒性的共识是，最被人们信赖来推动这一变革的发起者是雇主方。雇主已经在疫情期间赢得了雇员的信任。雇员信任一些企业有能力“重设常态”，这种信任程度远超过信任其他任何机构。80%60%53%72%73%63%重设常态：定义全新工作时代德科集团 4对于公司而言要满足所需实现的期望，就需要一种新型的领导者和方法，能够并且一定会优先考虑因疫情而加速的新兴趋势尤其是围绕弹性、职场规章，以及解决技能差距 。 这是我们前所未见的关键时刻。企业领导者们获得了史无前例的机会，可以对疫情前的工作规范进行重设，并以员工队伍和企业业务能够蓬勃发展的方式塑造未来的工作模式。那些不接受这些挑战的人则会被抛在后面。这为企业提供了难得的独特机会，来重新思考其运营模式，并朝着使管理者和员工都可以从中长期受益的工作方式转变。雇主 建议企业改善的公司政府 国际政府组织(e.g G7, G20, the UN)员工 工会疫情后不同机构应该负责重建更好的工作世界重设常态：定义全新工作时代德科集团 5尽管弹性工作制已经开始兴起，但疫情期间的封锁隔离推动了这一“新兴趋势”，而研究最重大的证明结论之一就是弹性工作制将继续存在。这不仅是强制锁定隔离时的一种必要措施，也是一种未来可持续拥抱的理想做法。广大企业领导者和雇员雇员都认为更加弹性的工作模式不仅可以改善员工的工作与生活平衡，而且可以提高整体业务绩效。这种弹性的新模型是什么样的呢？在理想的范式中，员工希望在办公室和远程办公之间取得平衡，并希望其工作环境和工作时间能够匹配特殊的情况。他们重视远程工作的价值，这样可以专注于需要“深思熟虑”的工作，避免浪费通勤时间，同时仍然承认共享办公环境的好处：团队可以面对面地协作，相互激励，营造共同的职场文化。因此，四分之三（74%）的雇员表示，将现场办公和远程办公相结合是今后工作最好的模式。尽管员工预料雇主将来会强迫他们在办公室里度过超过三分之二（69%）的时间，但理想情况下，他们更愿意只将自己一半（51%）的时间用在办公室，其余时间用在远程办公上（49%）。弹性未来49%世界已为“混合工作模式”做好准备雇员希望平均每周有一半的时间可以远程办公重设常态：定义全新工作时代德科集团 649% 47%44% 46%48% 46% 50% 50% 46% 47% 48%44% 46%49%Total Australia France Germany Italy Japan Spain UK USA Gen Z +MilenialsGen X Boomers Havechildren athomeDont havechildren athome57%45%4%69%27%4%Expected allocation of timeFrom your companys office(s) From your own home OtherIdeal allocat ion of t ime57%45%4%69%27%4%Expected allocation of timeFrom your companys office(s) From your own home OtherIdeal allocat ion of t ime57%45%4%69%27%4%Expected allocation of timeFrom your companys office(s) From your own home OtherIdeal allocat ion of t ime新冠疫情后雇员期待的工作时间与他们希望在以下情景中工作时间的对比期待的时间分配 理想的时间分配看到收益的不仅只有员工。大约八成（77%）的C字级/高级管理者认为，通过增加现场办公和远程办公的弹性，企业将普遍从中受益。此外，79%的C字级/高级管理层认为，员工个人也将从增加现场办公和远程办公的弹性中受益。另外，八成的雇员（80%）表示，在疫情之后保持良好的工作与生活平衡是重要的。同时，一半的雇员（50%）表示在封锁隔离期间，他们的工作与生活平衡得到了改善。弹性工作制得到了普遍认可，跨越不同的业务结构和地域以及不同的世代和生育状况。这明确证实，世界已经为“混合工作模式”做好了准备。朝九晚五结束了吗？我们所从事的工作正在发生变化，我们身处其中的工作环境正在发生变化，人们也在不断提出呼吁，要重新思考如何任命工作职责以及如何评估生产力。疫情后不同员工希望每周可以远程办公的比例27%51%在办公室在家 其他75%73%62%Employees will benefit from having increasedflexibilityBusiness will generally benefit from allowingincreased flexibilityIncreased flexibility in working patterns will makejobs accessible to more people重设常态：定义全新工作时代德科集团 724%54%22%BEFO REMy working schedule was completely set by the company I had some flexibility to adjust my own working scheduleMy working schedule was completely set by me AFTER45%48%7%疫情期间，个人对工作时间安排的自主权从疫情前只有7%的人可以完全自己安排时间，到疫情后增长了两倍上升到22%。这种自主权的价值也让雇员渴望在未来能够保留，四分之三（75%）的人表示，在他们的工作时间安排中保持弹性很重要。24%54%22%BEFO REMy working schedule was completely set by the company I had some flexibility to adjust my own working scheduleMy working schedule was completely set by me AFTER45%48%7%疫情发生前与中的员工工作安排灵活度对比50%雇员认为经过疫情他们在工作与生活平衡方面有了改善疫情后认同以下关于灵活度观点的比例未来的工作世界将更有灵活性广大首席级别的领导者非常认同提高灵活度将是普遍的福利24%54%22%BEFO REMy working schedule was completely set by the company I had some flexibility to adjust my o n working scheduleMy working schedule was completely set by me AFTER45%48%7%疫情中77% 79% 73%首席级别的领导者疫情前我的工作安排完全由公司决定我有一些灵活度安排自己的工作我的工作安排完全由我决定雇员将在提高的灵活度上受益企业将在提高的灵活度上普遍受益工作方式提高了灵活度后更多人将得到雇佣机会65%72%76%非经理认同劳动合同应关注 满足企业需求而非打卡工作时间的比例认同企业应 重新考量雇员期望的工作周长与小时 的比例中高端管理层 首席级别管理者63%70%74%非经理 中高端管理层 首席级别管理者重设常态：定义全新工作时代德科集团 8与此紧密相关的是，我们看到一种新兴的观点，即员工合同应随之演化，以更加侧重于满足业务需求，而不是固定的工作时间。目前，这种观点已被三分之二（69%）的雇员所接受，并且很可能继续存在，并且会产生更大的影响力。相近的多数人（67%）还认为，雇主应重新考虑工作周的时长和员工预期的工作时在这种情况下，与其所发挥作用相关的关键绩效指标将是衡量员工的主要指标，而不是其工作了多长时间。只要员工完成合同规定的任务，并交付预期的结果，他们就可以弹性地设定自己的工作时间和工作方式。这将与许多企业过去的标准大相径庭，曾经“坐班时间”对于评估员工个人是否具有生产力并作出贡献的团队成员非常重要。为了使该模式成功，必须将疫情期间员工与雇主之间建立起来的高度信任继续下去。事实上，超过四分之三（78%）的员工表示，在疫情之后，感到被信任可以完成工作是很重要的。这些观点表明，我们将无法回到过去所经历的“常态”。职场是一个流动的概念，而我们所有人都是第一次，不再将其视为一个物理空间。为了不落后，组织将需要改变其看待员工、员工所做工作、员工工作条件的视角。、四分之三雇员认为他们在工作时间和安排上的灵活性很重要。此外，还有77%的雇员认为他们需要具体的细则，以在工作方式与地点上做出灵活安排。重设常态：定义全新工作时代德科集团 9关键心得体会显然我们的未来将具有更大的弹性，但是如何在疫情之后长期保持这种弹性的问题，仍然是企业面临的一大挑战。在所有职场各方都要求更大弹性的情况下，每个人都必须参与到最佳工作模型的匹配中。听取员工的意见，以确定弹性工作制的哪些要素运作良好，哪些地方仍有改进的余地，这是建立新规范的第一步。由于倾向于在现场办公和远程办公之间进行平均分配，领导者将需要考虑办公室的功能性和用途，以及共享的工作空间如何为能够在世界任何地点工作的员工队伍带来最大价值。重设常态：定义全新工作时代德科集团 10带领员工前进显然通过过去几个月，员工对于领导者的期望有所上升。这适用于他们的领导方式以及他们对管理各个方面的侧重。尽管员工显然希望获得更大的弹性，但与仅仅实施一项新的在家办公政策相比，这要复杂得多。在远程的情境中，先前的管理模式是不够的。这在疫情期间暴露无遗，当时在员工对于管理者的期待和需要，与领导者对于以虚拟方式有效地激励、动员、支持员工的准备程度之间，存在明显的差距。领导者就像他们所管理的员工一样，必须致力于学习新技能并不断发展。在全新的工作时代，能够升到最高层的人，很可能是极为敏捷灵活，能拥抱建设性的颠覆，并展现出超越办公场地和地理界限的杰出人际交往能力。六成（63%）受访者表示，基于团队合作、人际交往能力、解决问题等软技能的培训和资源，在疫情之后显得尤为重要。75%的首席级别管理层和69%的经理人认为，随着我们走向疫情的尽头，对于管理人员如何在远程办公环境中对员工进行有效管理的培训也非常重要。新型领导者的特质与过去被视为“成功”领导者的特质明显不同。新型的领导者必须善解人意，沟通清晰，能够考虑员工整体福祉的需求，并且能在相互信任而不是自上而下的层级管理的基础上建立工作关系。同时谈及数字化转型，企业在进行数字团队的转变时不仅需要新技术，更需要需要新的思维方式。情商是新黄金标准疫情后我们看到情商将比以往任何时候都显得更加重要。员工已经提高了期望，他们希望看到管理者采取更多措施保证员工队伍保持动力、协作和积极性。因此，四分之三（74%）的员工表示，管理者具有专注协作、解决问题、适应能力、注重同理心和支持态度的领导力风范非常重要。重塑领导力70%雇员认为在疫情后企业给予他们精神健康上的支持极 为重要。