2020年职场可持续发展报告.pdf

2020年职场可持续发展 报告可持续变革 .2020年职场可持续发展 报告 - 可持续变革目录 职场可持续变革 劳动力市场概述 社会创新项目 结论与建议目录 .3 前言4 致谢5 概要职场可持续变革8 引言：可持续发展的二元性10 社会崩塌：分化的破坏力18 社会突破：融合的力量27 结论：创造综合价值29 参考文献劳动力市场概述38 可持续就业能力人才评估工具社会创新项目44 就业能力和技能52 青年就业62 多元化与包容性78 人员流动与迁移结论与建议81 结论和建议2目录 职场可持续变革 劳动力市场概述 社会创新项目 结论与建议劳动力市场瞬息万变，几乎每天如此。究其原因，不外乎人口结构变化、全球化、创纪录的劳动力流动，以及对多元化、包容性就业群体的需求等诸如此类的挑战。因此，如何可持续地发展人力资本成为愈发紧迫的议题。任仕达认为，这并不是某个人的责任，而是人类共同的使命，这也是联合国可持续发展目标所强调的内容。 2020年 职场可持续发展报告 是率 先聚焦劳动力市场可持续变革的系列报告之一 。这 是社会 及 很多企业正在经历的变革，是改善人类生存质量、保护地球未来的必要之举。挑战巨大，人类正面临着社会五大破坏力量： 中断 、断连、 差异化 、破坏与不满。不过，也不能低估创新的力量，创新给人类带来激动人心的解决方案，让我们的工作场所、劳动力市场及社会变得更加安全、智能、共享、可持续及 和谐发展 。将协同价值视为人际关系的核心让我们 受益匪浅 。协同价值强调集体贡献而非个人成就，支持出于公共利益的合作而非为满足私利的竞争，追求互惠、共赢、保护而非压榨、排外和分离。我们 能够 收获 丰厚 的价值回报，接近可持续变革的总体目标，即我们的生存体系，包括家庭、社区、社会 ，乃至 企业、城市及生态 ，不仅是 生存 ，更 能够长期繁荣 。为此，协同效率应成为工作重心。这将确保可持续发展 是更 加 合乎逻辑的选择，而不是一种牺牲，最终获得可持续、多元化且兼容并蓄的劳动力市场与社会。任仕达承诺优化未来就业，推动社会实现整体经济增长，同时将其 融入 我们的 愿景 ：“ 截至 2030年， 触及 全球 五 亿人的工作生活。”本期报告中，我们将简要回顾任仕达全球各地分公司实施的社会创新项目。这些项目致力于为 迫切 需要工作 者 提供迈入劳动力市场的敲门砖，提升技能及就业能力。通过这些举措，我们提振求职 者的 信心，赋能他们在当下及长短期未来中，游刃有余地活跃在劳动力市场。Jacques van den Broek任仕达 集团 首席执行官 兼董事会主席前言 .3目录 职场可持续变革 劳动力市场概述 社会创新项目 结论与建议2020年职场可持续发展 报告 - 可持续变革致谢 .Wayne Visser 博士 、 教授Wayne Visser 博士 是 比利时安特卫普大学管理学院（以下简称“ AMS”）综合价值专业教授，同时兼任任仕达、 BASF及安特卫普港口联合支持的可持续变革项目负责人。与此同时，他还担任剑桥大学可持续领导研究所董事、智库兼媒体公司Kaleidoscope Futures 总监。在此之前， Wayne Visser 博士担任 KPMG可持续服务总监及凯捷南非公司战略分析专员。过去30年间，他先后担任过战略分析专员、可持续发展顾问、 CSR专家，同时也是一名未来主义者及专业讲师，在 75个国家或地区留下足迹。他的著作多达 28部，目前与妻子生活在印度安特卫普。 Wayne Visser 博士协助 AMS研究员 Sofie Jacobs 研究及创作本文。4目录 职场可持续变革 劳动力市场概述 社会创新项目 结论与建议2020年职场可持续发展 报告 - 可持续变革概要 .许多国家及社会都在经历可持续变革，力求 改善生活质量 ，保护地球 环境 。 影响可持续发展目标实现的五大 挑战 为 ： 中断 、断连、 差异化 、破坏与不满。 然而 ， 创新力量不容低估 ，创新 催生 激动人心的解决方案，让我们的工作场所、劳动力市场及社会变得更加安全、智能、共享、可持续及 和谐发展 。本 报告 借助事实与数据、趋势及实践案例，倡导采取一种系统性 的 思维方式，即从相互连接 、跨职能的角度，创造综合价值，为员工、经济及人类带来广泛益处。将协同价值视为人际关系的核心能让我们收获 不菲 。协同价值指强调集体贡献而非个人成就，支持出于公共利益的合作而非为满足私利的竞争，追求互惠、共赢、保护而非压榨、排外和分离。我们 能够 收获 丰厚 的价值回报， 迈向 可持续变革的总体目标，即我们的生存体系，包括家庭、社区、社会 ，乃至企业、城市及生态 ，不仅是 生存 ，更 能够长期繁荣 。5目录 职场可持续变革 劳动力市场概述 社会创新项目 结论与建议2020年职场可持续发展 报告 - 可持续变革第 一 部分：职场可持续变革 .8 引言：可持续发展的二元性10 社会崩塌：分化的破坏力18 社会突破：融合的力量27 结论：创造综合价值29 参考文献6目录 职场可持续变革 劳动力市场概述 社会创新项目 结论与建议2020年职场可持续发展 报告 - 可持续变革7目录 职场可持续变革 劳动力市场概述 社会创新项目 结论与建议2020年职场可持续发展 报告 - 可持续变革引言 ：可持续发展 的二元性 .1987年 ，伴随 世界环境与发展委员会发布 我们共同 的 未来 ，又称为 联合国布伦特兰报告，“可持续发展”一词 在世界范围内逐渐开始广泛使用 。 时隔 30余 年，根据世界经济论坛（ WEF， 2018年 ）发布的全球风险报告显示（表 1），人类仍在竭力解决很多迫切而重大的社会与环境挑战。来源：世界经济论坛 (2018年）当前 ， 全球 应对措施 是 2015年 通过 的 联合国 17项可持续发展目标 （ Sachs， 2015年），其前身为联合国千禧年发展目标（联合国 ， 2015年），见证了发展中国家的 赤贫率 从1990年的 47%降低到 2015年的 14%。大型企业 也表现出了对 可持续性 的广泛参与 ， 并获得 世界可持续发展工商理事会、联合国全球契约及全球报告倡议的 认可及 鼓励（全球报告倡议、联合国全球契约 和 全球可持续发展工商理事会， 2015年）。民间团体也 比以往 更为活跃， Hawken 称其为“全球规模最大的运动” （ 2017年 ） ， 逾 200万非政府组织（ NGOs）致力于可持续发展。 自 2001年，世界社会论坛等 举办多届会议为这一关键性非盈利领域 持续 发声（世界社会论坛，2016年），学术界通过联合国责任管理教育原则（简称“ UN PRME”）等举措也加入其中 。 截至目前，共有近700所商学院报名参加。鉴于 近年来 政府、工商界及民间团体 对此作出了 值得称赞的努力， 但 我们必须要问这样一个问题，从气候变化、生物多样性 减少 到收入不平等、被迫迁移和腐败行为，为什么这些挑战愈演愈烈，而 非 愈发向好。 一些权威 报告 通过事实和数据对过去 30年可持续发展的主要问题给出 了 指示性介绍， 诚然，可持续发展方向亦有进步 。表 2：可持续发展 概念提出 30年后的五大问题指示性事实与数据来源人类 活动 对气候的影响 显著 ，温室气体水平创下过去 80万年新高政府间气候变化专门委员会第五次评估报告（ 2014年）在 1970至 2012年间，全球鱼类、禽类、哺乳类动物、两栖类动物及爬行类动物减少 58%。世界自然基金会地球生命力报告（ 2016 年）自 1980年起，社会上层 1%的人所掌握的全球收入增长为 50%社会底层的两倍，不平等加剧全球约 6,560万人被迫离家 ， 其中难民有2,250万人全球近四分之一的人表示， 在过去的 12个月里在与重要事业单位和服务机构接触时存在行贿行为总结下来， 这些挑战 是影响人口机构、劳动力市场的 十大主要趋势。1.人口增速放缓：全球人口较上世纪 50年代几乎翻了两番，预计截至 2050年将增至 90亿，不过截至 2022年，年均人口增长率预计跌破 1%，远低于上世纪 60年代末的 2%（世界银行， 2016年） 。2.劳动年龄人口数量下降： 2012年，劳动年龄人口达到高峰，占全球总人口的 65.8%，到 2050年预计下降到 62.7%，不过（ 15岁以下）儿童及（ 65岁以上）老人人口比例稳步增加（世界银行， 2016年）。1unprme/8透明国际透明国际清廉指数 （ 2017年）世界不平等研究机构 2018年世界不平等报告联合国难民署统计年鉴（ 2017年）目录 职场可持续变革 劳动力市场概述 社会创新项目 结论与建议表 1： 过去 5年全球 十大 风险（ 2014年 -2018年）2020年职场可持续发展 报告 - 可持续变革全球风险应对环境变化的妥协和适应措施失效恐怖袭击水危机极端天气 事件2014 2015 2016 2017 2018V V V V V自然灾害数据盗用或 诈骗网络攻击大规模非自愿移民V V国家地区间摩擦V V结构性失业 率高或就业不足 V VV V VV V VV VV V V V VV V V VV V V V引言：可持续发展的二元性 .3. 预期寿命延长： 1950年到 2015年的 过去 65年间， 人口出生时预期寿命从 46.8岁 增长到 71.7岁 ，延长 25岁以上 ，目前依旧呈 延长的趋势， 增长 比率降低 。 （世界银行，2016年）。4. 城镇化经济发展 ：中低收入 区域人口 从 1990年的 29.4%增加至 2013年 79.7%，出生率下降 但 基础设施 资源 及就业压力增加（世界银行， 2016年）。5. 移民带来的养育问题： 74%的国际移民为工作年龄人口，导致移民输出国的养育人口比率增加（劳动力人口抚养老人及孩子的负担加重），移民输入国的养育人口比率下降（世界银行， 2016年）。6. 弱势群体就业增加： 2017年弱势群体就业人数接近 14亿，预计 2019年会 新增 3,500万 。在发展中国家，弱势群体就业影响四分之三的员工（国际劳工组织， 2018年）。7. 压力成本上升： 40%以上的员工面临极大的工作压力，给他们的生产效率、健康及家庭稳定带来消极影响。过劳问题居高不下，影响企业成本（ Tottle， 2016年）。8. 灵活办公 关注度上升 ：在全球 9大经济体（共 12大经济体）中，对灵活办公的关注度从 2013到 2015年间增加了42%。灵活办公 相关 的 搜索 关键词中 前 50个 ， 过半 涉及高技能工作（ Indeed， 2016年）。9. 国际薪酬停滞：从 2011到 2014年间，登记在册的薪酬增长率仅为 0.5%，同时雇主表示难以补足空岗。如果发现岗位的薪酬不够诱人，即便新岗位更加匹配，人们可能仍会选择原岗位（ Indeed， 2016年）。计算机技能差距扩大：在经合组织国家，在 16岁到 29岁的年轻人中， 35%的人无计算机工作经验，为此雇主需要聘用专业人才和培养员工计算机技能，给雇主带来额外负担（ Indeed， 2016年）。为应对这些趋势所带来的影响和潜在的可持续发展盲点，我们需要采用系统性思维， Capra 和 Luisi（ 2015年）对此给出的定义是“从关系、类型及背景角度进行思考。”系统性思维根植于整体论（ Smuts， 1926年）、通用系统（ VonBertalanffy， 1968年）以及混沌理论或复杂性科学（ Gleick， 1997年），直观鲜明，不过实际上难以应用，当然也曾有过各种尝试（如 Capra， 1982年； Senge， 1990年； Visser， 1995年； MEA， 2005年； Rockstrm et al. 2009年； Raworth， 2017年）。如果不采用系统性思维，则无法看清结果，并且难以响应经济、技术、人员、社会及生态系统的互连性。换句话说，我们现在仍旧停留在治标不治本 ， 所带来的危险后果是，我们可能走向系统科学家 Laszlo（ 2010年）提出的 “ 混沌点 ” 。这是一个至关重要的临界点，或者我们从此获得更加安全、可持续的世界，或者从此被社会、经济及生态系统束缚，生活充满压力，濒临崩塌。9目录 职场可持续变革 劳动力市场概述 社会创新项目 结论与建议2020年职场可持续发展 报告 - 可持续变革凭借在可持续发展领域 30年的经验积累，笔者在对全球挑战应用系统性思维时得出分化框架的五个破坏力（图 1），恰好呼应 2018年世界经济论坛的宗旨：于分化的世界中创造共同的未来。据笔者分析，社会系统性崩塌的最关键领域与 中断 、断连、 差异化 、破坏与不满有关。本部分简要描述各自的含义及其对员工及劳动力市场的影响。图 1：全球系统性问题：社会分化的五大破坏力中断 自然 /气候灾害 工伤事故 市场危机分化的五大破坏力断连 缺乏 网络 数字鸿沟 技术排外不满 缺乏目的 工作压力 不健康生活方式破坏 资源枯竭 生物多元化降低 生态系统受损差异化收入 不均 歧视 经济排外全球系统性问题版权所有 韦恩 维瑟， 2018年不满不健康的生活方式、不安全的工作场所 ， 以及损害健康的不良环境 引发 不满。不满 情绪 通常与缺乏目的、工作压力、膳食不佳和运动不足有关。例如，非传染性疾病 40%以上的死亡比例（占总死亡人数的 70%， 自 2000年开始增加）过早出现或本可预防，主要由心血管疾病、呼吸性疾病、癌症和糖尿病导致（世界卫生组织， 2017b）。而且患有抑郁症和焦虑症的员工比例达到 10%，且从 1990到 2013年间该比例增加了 50%（世界卫生组织、世界银行 ， 2016年）。通过聚焦以下两大趋势，即员工参与问题和通常因压力或过劳导致的日益增多的精神健康问题，就可阐明不满给员工带来的影响。员工参与度已然成为人力 管理 的一项重要指标。研究表明，全球 85%的员工不积极参与工作，而且在美国，仅 14%的受访者确定他们的价值观与雇主的价值观匹配（ Buck，2018年）。在当今这个知识经济时代，人力资本往往代表企业的主要资产，也是其竞争优势的保证，这些均关系到企业的生存发展并且会转化为不容忽视的风险和成本。研究发现，员工参与度降低会逐渐导致缺勤率升高，工作失误、事故和不合格品增加，生产效率、盈利能力下降，就业增长率降低，股价下降 65%等 （ Buck， 2018年）。其中的 一项应对方 法是 志愿者 工作。在欧洲，约 30%的员工 每月 至少参加一次无薪 志愿者 工作（自 2011年起比例增加3%）， 完全 不参加自愿工作的员工比例从 2011年的 58%下降至 2016年的 54%。就业人员比无业人员更愿意参加 志愿者 工作（ Eurofound， 2017年）。与之相悖的是，参与度过高工作量， 职场高压 相关的 过劳是 导致不满的 另一个 重要因素。耶鲁大学研究发现，五分之一的员工表示存在 负荷工作 和严重过劳，因此打算离职（ Seppala 和 Moeller， 2018年）。简言之，对优秀员工设置过高期望可能可能影响他们的工作能力及与公司同在的意愿。平衡家庭与事业的要求的日渐增多也是压力的一个来源，这是创造更平等社会的一个积极趋势，不过也会加剧工作与家庭责任之间的冲突（ Abele 和 Volmer， 2011年）。对比欧洲 2016年与 2017年工作与生活平衡压力的指数发现，所有年龄段的工作与生活平衡水平下降，特别是年轻女性和中年组（ 35岁 -49岁）女性（ Eurofound， 2017年）。这种水平下降主要发生在 2011年以后。社会崩塌：分化的破坏力 .10目录 职场可持续变革 劳动力市场概述 社会创新项目 结论与建议2020年职场可持续发展 报告 - 可持续变革