2020亚太劳动力管理白皮书.pdf

A G r e a t W o r k f o r c e , G a i a W o r k s . 亚太劳动力管理 白皮书 2020 亚太劳动力管理白皮书 - 2020 2 2020盖雅工场版权所有 近几年来，随着全球化深化、中国企业走 出去步伐加快，越来越多的中国企业将业务拓 展至海外市场。东南亚低廉的劳动力吸引中国 企业纷纷在此开厂，也有不少企业基于战略扩 张、海外并购，转向日本、韩国等亚太经济发 达国家和地区增设分点。 由于不同国家的政策、文化、习惯等原因， 如何管理这些劳动力成为企业的一大难题，盖 雅工场一直致力于劳动力管理软件研发与服务， 作为亚太地区劳动力管理软件云服务的领导者， 此次推出亚太劳动力管理白皮书，旨在帮助进 军亚太的企业分析劳动力管理面临的挑战以及 该如何管理。 本文以越南、泰国、马来西亚、台湾、日 本、韩国的劳动力管理法规为例，阐述如何在 亚太国家依法合规有效地管理劳动力。如需了 解更多国家和地区的相关法律法规或咨询如何 帮助你在亚太进行劳动力管理，请联系我们。 目录 03中国企业的亚太扩张 05 如何更好管理海外工厂和劳动力 06 亚太劳动力管理要点 越南篇 泰国篇 马来西亚篇 中国台湾篇 日本篇 韩国篇 22 总结 23 关于盖雅 3 2020盖雅工场版权所有 亚太劳动力管理白皮书 - 2020 中国企业的亚太扩张 许多制造商转向东南亚 优衣库、耐克、富士康、三星等世界知名企业不 断投向东南亚市场，众多中国企业为了节约成本 ，也纷纷前往东南亚地区投资设厂。 企业转移产能的主要动机是中国的劳动力短缺 推动薪资上涨; 根据经济学人的数据，中国制造业领域的 平均劳动力成本是每小时3.27美元，比越南高 三分之二，比马来西亚高四分之一。 如此有诱惑的劳动力成本，自然使得更多的企业 选择关闭中国工厂，转战越南、印度尼西亚、 孟 加拉国、柬埔寨等东南亚国家。不止是外资企业 ，越来越多的中国公司，也已大举投资东南亚， 在越南、柬埔寨、老挝、泰国等地开办工厂，招 募人手搬迁产线，增加当地产能。 照片来自NIA-CAR 亚太劳动力管理白皮书 - 2020 4 2020盖雅工场版权所有 对于制造行业而言 人工成本只是整个制造成本中的一部分，却是 最大的可控成本，而当外资涌入东 南亚，东南 亚国家的劳动力成本也在迅速上升； 一方面，劳动力需求增加导致工资水平上涨； 另一方面，出于政治稳定的考虑，有些东南亚 国家的政府也强制要求资方给工人涨薪。 而且，工人工资低，并不意味着制造成本低。 员工技能、忠诚度、生产率等都是影响制造 成本 的因素，再加上东南亚很多国家在法律 上承认工会的独立地位，允许工人通过罢工 方式与资方 议价，企业在东南亚工厂反而面 临很多劳动力管理方面的新问题。 在日韩等国增设分点 商务部数据显示，2018年中国对外直接投资 1430.4亿美元，成为全球第二大对外投资国。 中国企业也迅速发展壮大，活跃于国际舞台； 随着互联网科技快速发展和渗透，新的商业模 式不断产生，传统行业积极通过技术和管理创 新转型升级，新经济为中国注入新的增长动能。 在此背景下，以购买先进技术、成熟品牌和 渠道为主要目的，中国企业走出去意愿 强烈，纷纷通过战略扩张、并购等方式转向 日本、韩国等周边发达国家，增设分点，探 索当地市场的价值洼地 。 提升劳动力生产率，同时符合当地法律法规， 降低合规风险，是企业往亚太进军所面临的 一大 挑战。对于中国公司来说，全球化步伐 往往从亚太开始，如何实现全集团范围内统 一的劳动力管控制度，在同一个平台上管理、 服务海外员工与国内员工 ，更是巨大的挑战。 亚太劳动力管理白皮书 - 2020 5 2020盖雅工场版权所有 如何更好管理海外工厂和劳动力 1. 标准和规范 建立标准化的劳动力管理系统和规范化的全 球薪酬体系。标准化和规范化的第一步是清楚掌 握所有信息，因此，企业需要一套完整的劳动力 管理系统和薪酬体系，让海外员工和中国员工一 样，遵照相同的制度、享受相同的服务； 只有清晰看到海外的劳动力数据，才能更好 地开展管理。建立全球规范统一的薪酬体系和系 统方面，跨国公司普遍做得比中国公司更领先。 目前，大部分走出去的中国公司，还没有建立起 规范统一的薪酬体系，海外部分的薪酬体系还是 独立于总部，这样的操作虽然考虑到了地区差异 化，但是在成本和合规上都存在风险。 2. 在统一标准和规范的基础上， 差异化和精细化管理 各国的制度差异很大，即使在假期和加班这 种基础的员工时间管理上，每个国家乃至每个地 区都有其独特性，因此在员工的时间管理上，要 充分考虑到差异性。 在薪酬体系方面，充分考虑 到地区差异、对标当地市场、在全球统一标准的 基础上提供地区弹性。 比如：不同国家对于加班工资和调休的规定 不同，精确的假勤数据，结合针对不同国家的假 勤规则，也能自动计算出正确的薪资和休假安排， 让管理更加规范。 3. 智能化和效率化 从提升劳动效率的角度，企业需要结合当地 法律法规、工厂产能或者店面营业额、员工技能， 智能安排生产和零售班次。 比如，某全球领先的法资汽车零部件供应商 在泰国的工厂，精确统计员工工时， 智能安排包 括四班三运转在内的复杂排班、实时追踪生产过 程中的人员活动、在制品状态和加工中心利用率 等信息，分析劳动力生产效能、提高劳动力利用 率， 同时降低加班费用，也实现合规运营。让该 企业在泰国成为当地最受欢迎的雇主 品牌。 从人入手 优化劳动力管理 最近，一家大型汽车零配件制造商在 越南的工厂，和一家跨国高科技电子制造 商在泰国的工厂，都实施了盖雅工场基于 云端的劳动力管理解决方案，正是通过信 息系统在东南亚迎接劳动力管理挑战的实 例。 总的来说，企业将产能从中国转移到 东南亚，并辐射至整个亚太地区，是制造 业全球化转移的大势所趋。但是，千万不 要认为工人工资降低就万事大吉，却忽视 了提升管理的重要性。 实际上，劳动力管理对于企业的海外 运营，更加重要。清晰可视的劳动力数据、 智 能高效的劳动力效率分析，才能够让企 业降低更多成本，在市场上立于不败之地。 否则，现在从中国转移到了亚太，五年后 十年后，再从亚太转移去哪里呢？ 对此，我们以越南、泰国、马来西亚、 台湾、日本、韩国等六个具有代表性的国 家和地区为例，为你分析如何在亚太合规 高效且低成本地管理劳动力。 亚太劳动力管理白皮书 - 2020 6 2020盖雅工场版权所有 亚太劳动力管理要点 越南篇 工时制度 每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间 不超过四十八小时。国家建议用工者实行劳动者 平均每周工作时间四十小时的工时制度。 加班限额 每天工作总时长不超过 12 小时； 一个月不能超过40小时； 一年加班时间不超200小时； 如果每年加班300小时，必须是一些紧急行业 急需才可以， 这些情况包括： 1) 纺织品、服装、皮革、鞋，电、电子产品、农 业、林业，盐和水产品的生产、加工和出口； 2) 生产，供电，通讯，炼油； 3) 在处理需要高度专业技术工人的工作时，劳动 力市场不能充分、迅速地为劳动力市场提供； 4) 由于原材料、产品的季节性和时间安排而无法 延误紧急工作的情况。 加班费计算 在越南，加班分为6种：平时白班加班、平时夜班 加班、周末白班加班、周末夜班加班、法定节假 日白班加班、法定节假日夜班加班、而即使不是 加班，上夜班也要多付30%的薪资。 具体计算公式请参考下表： 【参考法条劳动法第97条、05/2015/N_CP第25条、23/2015/TT-BLDTBXH第7条规定】 【以上时薪规定法条也规定可以以产品单价替代】 加班费计算 加班时段不同有所区别计算费率 白天加班 (早上六点到晚上十点) *劳动法(2012) 夜间加班 (晚上十点到早上六点) *23/2015/TT-BLDTBXH 正常工作日 时薪*150% 时薪*x 150% + A x 30% + 20% x 100% (工人于夜间加班前白天没有加班) 时薪*x 150% + A x 30% +时薪x 150%* 20% (工人于夜间加班前白天有加班) 例假日 时薪*200% 时薪*200% + 时薪*30% + 时薪* 200%*20% 国定假日 时薪*300% 时薪*300% + 时薪*30% + 时薪x 300%*20% 亚太劳动力管理白皮书 - 2020 7 2020盖雅工场版权所有 法定假日 越南法定假日全年共 11 天： 元旦（1月1日）一天 春节（阴历除夕至一月初四） 五天 雄王始祖忌日（阴历三月初十） 一天 南方解放日（4月30日）一天 国际劳动节（5月1日）一天 国庆节（9月2日、9月1日或3日）两天 法律依据：第十四届国会第八次会议于2019年11 月20日通过的劳动法（修正版） 年休假 劳工服务满12个月，可休年假； 一般劳动条件下之劳工，其年假为12个工作日； 18岁以下劳工，以及在一般劳动条件下从事繁 重、具毒害或危险性工作者年假为14个工作日； 在严苛劳动条件下从事繁重、具毒害或危险性 工作者，年假为16个工作日； 另，年假天数以每5年增加1天为原则（第111 条及112条）； 劳工结婚可休假3天；劳工之子女结婚可休假1 天；劳工之父母（包括配偶之父母）死亡、配 偶死亡、子女死亡之丧假皆为3天（第118条）； 另，女性劳工之产假为6个月（第157条）。 退休年龄 越南2019劳动法（修正版）规定，至 2028年，男性正常退休时年调整为62周岁， 2035年，女性正常退休时年调整为60周岁。 从2021年起，男性正常退休时年60岁零3个月， 女性退休时年55岁零4个月。其后，每年，男 性增加3个月，女性增加4个月。 该法同时规定，从事重体力劳动和危险工作的 劳动者可适当提前退休，从事专业高技术工作 的劳动者可适当延迟退休，但不得超过法定退 休年龄5年。 亚太劳动力管理白皮书 - 2020 8 2020盖雅工场版权所有 泰国篇 雇佣员工的工作年龄 泰国雇佣员工最低年龄限制为15岁 工作时间 泰国雇主需要公布每日工作时间起止，不得超 过法定时数，每天8小时，每周48小时为上限； 有危险可能性的工作每日工作时间不超过7小 时， 平均每周工作时间不超过42小时； 禁止安排未满18周岁的员工以及孕期女职工在 22:00至6:00工作； 若由于工作性质或状况特殊，致雇主无法公布 每天的上班及下班时间，则雇主可与 员工双方 共同协议，决定每天的工作时间不超过8个小 时，每周累计工时不超过48个小时。 工作日内休息时间 雇主须在工作日内安排员工连续工作不超过5 个小时前小休，即员工每天至少要有不少于1 个小时的休息时间。雇主和员工也可双方协议 决定每次的休息时间的长短， 但一天内合计 的休息时间，不应少于1个小时； 一般来说，工作日内的休息时间不计入工作时 间，但一天中休息时间如果合计超过 2个小时 以上，那么超过2个小时的时间则算作正常工 作时间； 若员工在工作一天后仍要加班不少于2个小时， 则雇主要安排员工至少休息20分钟后才可加班。 工资及加班费 在泰国，所有休息日均需支付工资，每年30天以 内病假、产假要支付工资。 雇主应该规定员工工资、假期以及加班工资标准。 下述情况中，雇主须向劳动者支付比在一般情况 下更多的工作报酬： 1. 在工作日安排延长劳动者工作时间的，支付不 低于150%的工作报酬； 2. 休息日安排工作的，标准工时时数以内部分支 付有权获得该工资 报酬的劳动者不低于200% 的工资报酬； 3. 在休息日安排工作且延长工作时间的，对超 出标准工时时数以外部分支付有权获得该工 资报酬的劳动者不低于300%的工资报酬。 提示： 员工所有类型的加班时数合计后，每天不应超过 8小时上限； 每周不应超过36小时上限。 亚太劳动力管理白皮书 - 2020 9 2020盖雅工场版权所有 报酬支付 代通知金必须在劳动关系解除生效之日起支付。 同时，工资、加班工资、节假日工资必须在劳动 关系解除之日起3天内支付给雇员。 下列逾期发放的报酬须依15%年利率设算计息： 逾期发放之代通知金； 逾期发放之暂时休业时期的工资。 暂时休业期间的工资发放时点及地点： 若雇主有必要因不可抗力以外的任何原因部分 或全部暂停业务，雇主须在整个暂停期间向雇 员支付至少75的日工资。 此类支付应在雇员的工作地点进行。 若需在其他地方或通过其他方式付款，则必须 获得雇员的同意。 假期与常年假日 雇主应该给劳动者安排每周1日的休假，且连续工 作时间不能超过6日，雇主和劳动者可以提前约定 每周的假期。雇主应提前通知劳动者公共假期安 排计划，公共假期安排一年不低于13日，且必须 包括国际劳动节。 若员工已连续工作满一年以上，则员工有权享 受另外的常年假日，即不少于6个 工作日； 在员工工作第二年后，雇主可规定员工享有的 常年假日 超过6个工作日。 若员工的工作期限未满一年，雇主可按照工作 时间的长短来 规定员工的常年假日天数； 雇主可与员工双方协议，决定将累积的该年度 常年假日 移到下一年度来休假。 产假、病假及事假 员工一年享有30天的带薪病假，如果员工病假 超过3日，雇主有权让员工提供医疗证明，如 果不能提供，雇主可以不支付假期的薪资； 女职工生育可以享受最多98天（包括周末和节 假日）的产假，可获得最多45个工作日的全薪， 产前护理休假视作产假的一部分； 一年最低为期3天事假，休假期间可获得全薪 （企业可自行规定哪种形式支付全薪，也可自 由规定事假时间，但不可低于法律规定3天） 亚太劳动力管理白皮书 - 2020 10 2020盖雅工场版权所有 女性职工保障 泰国劳动法禁止安排女性职工从事以下劳动： 矿井作业、水下、洞穴、管道中作业； 高于地面十米的脚手架作业； 制造或运输易燃易爆物品； 其他法律法规规定的工作。 性别平等 雇主对从事相同性质、相同质量、相同数量或者 相同价值的劳动的男女职工，须按照相同的标准 支付工资、加班费、节假日工作报酬和节假日加 班报酬。 禁止安排孕期女职工在22:00至次日6:00期间工 作、禁止安排孕期妇女加班及以下所规定的工作： 操作震动性机器或发动机； 独自或合作操作货车； 双手抬举、身背、搬运作业，肩背搬运作业， 头顶搬运作业，以拖曳或推动货物超过十五 公里的运输作业； 在船内的工作； 其他法律法规所规定的工作。 雇员工作岗位变动通知 雇主若将雇员现时的工作地点变更至新的或其 他现有的工作地点，应在变更前连续30天在明 显地点张贴变更公告或通知； 雇员若因变更会明显影响其工作或生活方式或 影响其家庭，而不愿变更的，须在雇主公告发 布后30天内书面通知雇主； 雇员若因此而遭解雇，则有权获得按正常费率 计算的遣散费。 雇主变更须取得雇员同意 在雇主发生变更，包括雇主因职能改变或其所属 雇员从一个法人转移到另一个法人，以及雇主与 另一个法人之间的注册合并导致产生新的实体时， 雇主须征得将被转让员工的同意。新雇主将承担 前雇主对转让雇员的所有权利和责任。 试用期 雇主必须支付工作满120日的劳动者工资，一般 情况下，雇主将试用期设置为119日。 合同终止 劳动合同在合同约定的终止条件出现时终止，提 前终止劳动合同的，需要在下一 个发薪日之前通 知员工，雇主与员工发生劳动争议，当事人应先 进行协商和解， 和解不成的可以申请调解，调解 不成的，雇主与员工可以选定仲裁员进行仲裁。 公司提前解除劳动合同的，须要向员工支付相当 于当年未休年假天数工资的补偿金。 公司给员工提供劳动报酬，是希望员工拥有能给 公司提升利润和效率的 专业技能以及经验。员工 有时会表现得不尽如人意，甚至很大程度上低于 公司的预期，公司因为员工表现不佳而终止与员 工的劳动合同，不会被视为员工违反了工作规定 或者违反劳动法。 如果企业要解除劳动合同通常要支付员工补偿金。 工作超过120天但不足1年的员工有权取得30 天工资的解雇费； 工作时间在1-3年的员工，有权取得不少于90 天工资的解雇费； 工作时间在3-6年的，有权获得不少于180天工 资的解雇费； 工作时间为6-10年的，有权获得不少于240天 工资的解雇费； 工作时间为10-20年的，有权获得不少于300 天工资的解雇费； 工作时间超过20年的，有权获得不少于400天 工资的解雇费。 亚太劳动力管理白皮书 - 2020 11 2020盖雅工场版权所有 马来西亚篇 工作时间 正常工作时数：每天不能超过8个小时或每周 48小时； 超时工作报酬：在正常工作日为平时工资的 1.5倍，在休假日为2倍，在国定假日为3倍； 雇主不能让员工一天工作超过12小时，且一个 月内超时工作不能超过64小时。 雇用于工农界工作的女工，雇主除非预先获得劳 工总监的批准，否则不能安排他们在夜间10时至 凌晨5时之间工作，违者可被控上法庭。但公共巴 士女性随车员及获劳工部批准的工业领域，且每 天最少有两班轮班的女工则不在此限。 每周休息日 雇主必须在每个月初准备一份休假表，通知雇员 每星期的哪一天是他们的休息日。 月初的排班很 重要，要提前告知员工当月排班情况以界定清楚 每周的休息日。 工作日 星期一至五： 上午八点 - 下午五点 （中午十二点 - 下午两点 午 间休息） 星期六： 逢每个月的第一个星期六是休假日放假（即是没 有工作），银行每个星期六都是假期不工作。但 是有很多公司都是每个星期六工作不依照政府的 规定。其余的星期六，只做上午八点到下午两点 （有些公司上午八点到下午十二点半）。 星期天：休假日 亚太劳动力管理白皮书 - 2020 12 2020盖雅工场版权所有 带薪公共假期 （类似国内的法定节假日） 每年11天，其中5天必须是：国庆日（8月31日）、 元首诞辰、州元首或苏丹诞辰、劳动节、马来西 亚日。另外6天，雇主必须另行通知雇员。 带薪年假 （类似国内的年休假） 视服务年限而定: 两年或两年以下者：每年8天； 两年以上五年以下者：每年12天； 五年或五年以上者：每年16天。 全薪病假 住院者，每年60天。 服务年资两年以下者：每年14天。 服务年资两年以上，五年以下者：每年18天。 服务年资五年或以上者：每年22天。 加班 正常工作日加班的，工资为平时工资的一倍半； 休假日为二倍；公假日为三倍。如月薪在1500 马币以下，雇主都必须给加班费； 类似国内的不定时工作制：1500马币以上，看 雇主写的合约给不给加班费，但是公共假期期 间 工作必须支付加班费。 产假 女雇员在至少怀孕了二十八个星期后生产，将可 享有至少六十天的产假。但需符合两个条件： 分娩前四个月，她至少已为公司工作了一天； 分娩前九个月，她至少已为同一间公司工作了 九十天。 一个受月薪的雇员如果在请产假期间已经领取工 资，它将被当为已付产妇津贴； 一个女雇员将无法享有产妇津贴，如果她在分娩 时已经拥有五位或以上还活着的孩子，但她还可 享有产假； 产假可随时开始，但是不可早过分娩的三十天前 及不迟过分娩后的第一天开始产假，无论如何， 只有在医生的劝告下雇员才可在分娩前的十四天 开始产假； 女雇员不可在产假期间被裁退。 亚太劳动力管理白皮书 - 2020 13 2020盖雅工场版权所有 中国台湾篇 劳工 1. 受雇人及其他基于从属关系提供其劳动力而获 致报酬之人； 2. 技术生、养成工、见习生、建教生、学徒及其 他与技术生性质相类之人； 3. 求职者。 雇主 雇用人、代表雇主行使管理权之人，或依据要 派契约，实际指挥监督管理派遣劳工从事工作 之人； 招收技术生、养成工、见习生、建教生、学徒 及其他与技术生性质相类之人者或建教合作机 构； 招募求职者之人。 其中较为人瞩目的为求职者及招募求职者 之人被规定为劳工、雇主，并非指求职者 与招募求职者之人就会发生实体法上劳雇关 系，而是指求职者若在招募时受到就业歧视、性 别歧视或性骚扰时，得依本法程序对招募求职 者之雇主主张权利。 法律依据： 劳动事件法第3条（2020年1月1日施行） 工时 工时的争议通常发生在加班费的计算，究竟 超出正常工时的时间，员工是否取得公司的同意 执行公务，亦或是仅利用该时间私事，往往难以 界定和证明。 劳动事件法明文规定，劳工只要在出勤记录所载 的出勤时间工作，即推动劳工于该时间内经雇主 同意而执行公务。雇主须举证证明并未同意劳工 加班，更甚者，证明劳工并未于该时间内处理公 事。因此，企业应透过雇佣契约、工作规则或公 司加班规则，明确订定加班申请程序和办法并彻 底落实。此外，应加强对工作日志或工作记录的 管控，以确保未来发生争议时，能提出充分证据。 法律依据：劳动事件法第38条 休息 劳工继续工作四小时，至少应有三十分钟之休息。 但实行轮班制或其工作有连续性或紧急性者，雇 主得在工作时间内，另行调配其休息时间。 法律依据：劳基法第35条 加班时间 正常情况下，一日工作不得超过12小时，平时 加班一个月不得超过46个小时； 经工会或劳资会议同意的，平时加班一个月不 得超过54个小时，三个月不得超过138个小时。 法律依据：劳基法第32条 亚太劳动力管理白皮书 - 2020 14 2020盖雅工场版权所有 工时制度 正常工作时间，每日不得超过八小时，每周不 得超过四十小时； 变形工时制：变形工时制需要经过工会或是劳 资会议同意，且须是中央主管机关指定之行业； 1. 二周变形工时 雇主将二周内二日之正常工作时数，分配于其 他工作日。其分配于其他工作日之时数，而每 日不得超过二小时。但每周工作总时数不得超 过四十八小时，一日最多工作10小时。每七日 中至少应有一日之例假，每二周内之例假及休 息日至少应有四日。 2. 八周变形工时 雇主将八周内之正常时数加以分配。但每日正 常工作时间不得超过八小时，每周工作总时数 不得超过四十八小时。此种则是可以用在需要 连续六天上班的情形。每七日中至少应有一日 之例假，每八周内之例假及休息日至少应有十 六日。 3. 四周变形工时 雇主将四周内正常工作时数分配于其他工作日 之时数，每日不得超过二小时。每七日中至少 应有一日之例假，每八周内之例假及休息日至 少应有十六日。所以配合下来，这种可以出现 在连续上班12日，不需要七日中至少应有一日 之例假，但是需要在其他的周里面将例假、休 假补上。 责任制：每周没有明确的工作时长限制，但有 严格的适用条件。 工时制度对比： 工时制度 每周 每日正常 延长 一周工作日数 七休一 例休 一般（四周） 40 8 4 5 O 4例4休 二周弹性 48 10 2 4 O 2例4休 八周弹性 48 8 4 6 O 8例8休 四周弹性 无限制 10 2 6 X 4例4休 责任制 自定义 10 2 6 X 4例 亚太劳动力管理白皮书 - 2020 15 2020盖雅工场版权所有 假别 上班要件 工资发给 加班费 补假 是否计入46小时 休息日 工会、劳资会议同意 半日：2*4/3+2*5/3=6 +8/3*4=70/3 X O 休假日 劳工同意 8 4/35/3 X 前8不计入超过计入 例假 天灾、事变、突发事件 8 2 O 前8不计入超过计入 工资 工资的争议发生在难以判断企业提供给 劳工的金额，属于经常性给予、劳务对价的工资， 抑或是恩惠性给付。工资的认定会影响到薪资、 退休金或资遣费之金额计算。 劳动事件法明文规定，劳工只要证明雇主是 在劳动关系下给付该金额，即推定属于工资。雇 主须举证证明该给付为恩惠性给予，而非工资。 因此，企业在发放奖金、红利或佣金时，应订定 明确的发放规则，包含发放资格、条件、计算方 式、适用期间和支付方式，以做为未来证明该笔 款项属于恩惠性给予的依据。 法律证据：劳动事件法第37条。 加班工资 平时加班2小时内加班工资为一又三分之一倍； 平时加班2-4小时内，加班工资为一又三分之 二倍； 如因“天灾、事变或突发事件”导致加班的， 加班工资为二倍。 如休息日加班的：加班2小时内，加班工资为 二又三分之一倍；加班2-4小时内，加班工资 为二又三分之二倍； 例假和休假 例假：保障不可以强制或者要求劳动者出勤 （特殊情况除外，即使特殊状况，也需要之后 补休例假），即这一天雇主就是不能要求劳动 者上班，即使发加班费也不行，属于一种对劳 动者的保障。 休假：指的是这一天属于假期，但是劳动者和 雇主可以在双方同意的基础上，假期可以上班 也不用事后补偿假期，需要发给加班费，保障 力度较弱但对企业来讲比较受欢迎，尤其是中 小企业。 特别休假 劳基法中的“特别休假”，对应的劳动法 中的“带薪年休假”制度；具体规定为： 1. 六个月以上一年未满者，三日； 2. 一年以上二年未满者，七日； 3. 二年以上三年未满者，十日； 4. 三年以上五年未满者，每年十四日； 5. 五年以上十年未满者，每年十五日； 6. 十年以上者，每一年加给一日，加至三十日 为止。 特别休假当年没修完，可以再延长一年。 法律依据：劳基法第38条 亚太劳动力管理白皮书 - 2020 16 2020盖雅工场版权所有 童工相关规定 十五岁以上未满十六岁之受雇从事工作者，为 童工。童工及十六歲以上未滿十八歲之人，不 得从事危险或有害性的工作； 未满十八岁之人受雇从事工作者，雇主应置备 其法定代理人同意书及其年龄证明书； 童工每日之工作时间不得超过8小时，每周工 作时间不得超过四十小时，例假日不得工作； 童工不得于午后八时至翌晨六时之时间内工作。 法律依据：劳基法第44条、第46条、第47条、 第48条 女工相关规定 雇主不得使女工在晚上10:00到次日6:00内工 作； 但如果经工会同意或劳资会议同意后，且符合 下列各款规定者，不在此限：一、提供必要之 安全卫生设施。二、无大众运输工具可资运用 时，提供交通工具或安排女工宿舍。这部分经 同意后于夜间工作的规定，于妊娠或哺乳期间 之女工也是不适用的。 法律依据：劳基法第49条 女工分娩前后，应停止工作，给予产假八星期； 妊娠三个月以上流产者，应停止工作，给予产 假四星期； 前项女工受雇在六个月以上者，停止工作期间 工资照给；未满六个月这减半发给； 女工在妊娠期间，如有较为轻易之工作，得申 请改调，雇主不得拒绝，并不得减少其工资； 子女未满一岁须女工亲自哺乳者，于第三十五 条规定之休息时间外，雇主应每日另给哺乳时 间二次，每次以三十分钟为度； 前项哺乳时间，视为工作时间。 法律依据：劳基法第50条、第51条、第52条 亚太劳动力管理白皮书 - 2020 17 2020盖雅工场版权所有 日本篇 雇主的 劳动时间的掌握及计算义务 劳动时间就是劳动者接受雇主指挥和命令的 时间，换言之，劳动者按照雇主以明示或暗示形 式发出的指示来从事业务的时间即为劳动时间。 根据劳动基准法，劳动时间、假期、深夜加班都 有详细规定，雇主有责任掌握及管理适当的劳动 时间。在劳动时间核算方面，原则上来说需要出 勤打卡或电脑使用时间等客观性记录，若不得已 只能凭借劳动者自行申报来进行管理的情况下， 就需要采取一些措施来确认其申报的劳动时间是 否属实。 工时制度 I.标准工时制： 每日工作8小时，一周工作40小时。 II.变通工时制： 因业务种类不同，不能均匀地以周、月、年为单 位安排工作时间。在此情况下，允许采用下列的 工作时间制度，将一定期间内的平均工作时间规 定于法定工作时间之内，而在特定的周、日内， 即使超过法定工作时间也未必需要支付加班工资。 在采用下述各项工作时间制度时，必须事先通过 劳动合同或工作守则等做出相应规定。 1. 以年为单位的变通工作时间制 在一个月以上到一年之内的期间中，每周平均工 作时间不超过40小时的工作制度。采用这种制度 时，即使是依据特别措施，每周法定工作时间定 为44小时的公司，每周工作时间也必须保证为40 小时以下。 2. 以月为单位的变通工作时间制 在规定将一个月之内的一段时间平均后的每周工 作时间不超过40个小时*1的情况下，特定某周的 工作时间可以超过40小时，或特定某天的工作时 间可超过8小时。 3. 弹性工作时间制 弹性工作时间制是以月为单位调整工作时间的制 度。这项制度定好一个月以内的一段期间(结算时 间)作为工作总时间， 雇员在此范围内可以自由 决定每天的上下班时间。 4. 以周为单位的变通工作时间制 每周工作时间在40小时以内，一天可工作大于8 小时而不超过10小时。但是，只有平均雇员人数 未满30人的零售业，旅馆，饭馆及餐饮店才可采 用此项制度。另外，在依据特别措施，规定每周 法定工作时间为44小时的公司，每周工作时间也 必须保证为40小时以下。 *1 根据特例措施每周法定工作时间定为44小时的 工作地点也必须控制在每周40小时以下。 亚太劳动力管理白皮书 - 2020 18 2020盖雅工场版权所有 III.裁量工作时间制： 员工在公司外工作，或将工作的进展基本交给员 工自己掌握时，就不适合使用一般的工作时间计 算方法。这种情况采用仅将规定的一段时间视为 工作时间的“裁量工作时间制”。若被视为工作 时间的时间超过了法定工作时间，对超过的时间 部分支付加班工资。 1. 工作场所外的裁量工作时间制 员工为了进行销售或采访等，在工作场所外工作， 不容易计算工作时间时，视为其在规定时间内工 作的制度。但如果为了完成该项工作，一般需要 超过规定工作时间工作时，视为仅在“完成该项 工作一般所需的时间”或“劳动合同规定的时间” 内进行了工作。 2. 专业业务型裁量工作制 对于专业性高、不方便对其完成工作的方法和时 间分配进行具体指示的工作，若在劳动合同上规 定工作时间，并提交给劳动基准监督署的，则无 论实际工作时间为多少，均视为仅在合同规定的 时间内进行了工作。 3. 企划业务型裁量工作制 对于负责进展方式需要基本上交给员工把握的企 划、立案、调查、分析等业务的员工，若经劳动 委员会5分之4以上的委员同意，决定了工作时间， 并将其提交给劳动基准监督署的，则无论实际工 作时间为多少，均视为仅在劳动委员会决定的时 间内进行了工作。 工时制度 每周工作时间减去休息时间后，合计不得超过 40个小时，每天不得超过8个小时（法定工作 时间）。但是，平时雇员不到10人的零售、美 容理发、电影、戏剧、保健卫生、餐饮娱乐等 行业的工作时间每周可延长至44个小时，每天 不得超过8个小时； 必须在工作时间中间安排休息时间，工作时间 超过6小时的为45分钟，超过8小时的为1小时； 每周要有1天以上的休息日，或四周中安排4天 以上的休息日（法定休息日）。休息日不必是 星期日或节日假期，可根据雇主和雇员的协议 而自由决定。 期间 1周 2周 4周 1个月 2个月 3个月 1年 上限时间 15小时 27小时 43小时 45小时 81小时 120小时 360小时 有关加班和假期工作的协定（三六协定） 如果企业要在法定工作时间外或在法定休息日 安排工作，必须向所管辖的劳动基准监督署署 长提交关于申报加班和假期工作的协议。 如在未有提交三六协定下安排劳动者在工作时 间外或在法定休息日工作会受到处罚； 即使提交了三六协定，也不代表可以无限度地 在法定工作时间外或在法定休息日安排工作。 工作时间的上限如下表所设: 亚太劳动力管理白皮书 - 2020 19 2020盖雅工场版权所有 加班工资 对于超过法定工作时间的工作，必须支付按照 高于正常劳动时间或劳动日的工资计算额的25 以上的比率。对于在法定休息日的出勤 , 必 须以高于 35以上的比率支付加班费； 对于深夜（晚 10:00 至早 5:00）的工作，必 须以正常工作时间工资计算额的 25以上的 比率支付补贴工资；（劳动基准法第 37 条） 当月累计加班60个小时以上，支付工资应再上 浮25%，即正常劳动时间工资的150%，若是 深夜加班则175%。（2010劳动基准法修正案） 类别 加班费率 1. 超过法定工作时间的工作 增加25% 2. 超过法定工作时间且一个月工作超 过60小时*1 增加50% 3. 法定假日的工作 增加35% 4. 深夜(22点至5点)工作 增加25% 5. 超过法定工作时间的深夜工作 增加50% 6. 超过法定工作时间的深夜工作且一 个月工作超过60小时*1 增加75% 7. 法定假日的深夜工作 增加60% 加班工资费率计算对照表： *1 如工作时间超过1个月60小时的中小企业，法定加班费率的增 加会暂时延期。另外，如缔结了劳使协定，可给予带薪假期来替 代支付根据改正法增加的加班费（由25%增加至50%的25%差额）。 （根据2010年4月1日改正劳动基准法实施）。 有薪休假 雇主对于连续工作六个月、出勤率在 80以上的 劳动者，应该给予有薪休假。年度给予的有薪休 假的有效期为两年。（休假日数按连续工作的年 数而不同，但第一年度规定为 10 天） 。 （劳动基准法第 39 条） 每星期规定 的劳动时间 每星期规定 的劳动天数 1年内规定的劳动天数 6个月 1年6个 月 2年6个 月 3年6个 月 4年6个 月 5年6个 月 6年6个 月 30个小时以上 10天 11天 12天 14天 16天 18天 20天 未满30个小时 5天以上 217天以上 4天 169天216天 7天 8天 9天 10天 12天 13天 15天 3天 121天168天 5天 6天 6天 8天 9天 10天 11天 2天 73天120天 3天 4天 4天 5天 6天 6天 7天 1天 48天72天 1天 2天 2天 2天 3天 3天 3天 分娩、育儿、护理 1. 产前产后的休假 即将分娩的女性雇员在预产期前6周（多胎妊娠 为14周）提出休假申请时，必须予以批准。而且， 在分娩翌日起的8周内，原则上不得安排工作。 2. 育儿休假 抚养不满1岁的子女的雇员提出请假（原则上在 子女1岁以前，或在满足一定条件下，在到达2岁 之前）时，必须批准。根据劳动合同的规定，被 雇用未满一年者不适用此项制度。 3. 规定任务以外的工作的免除/短时间工作制度 的义务/时间以外的工作限制 如遇抚养未满3岁的子女的雇员提出免除规定任 务以外工作的请求，则不得让其超过工作时间工 作。同样，如遇抚养未满3岁的子女的雇员提出 请求，则必须实行短时间工作措施。再者，若抚 养未就读小学的子女的雇员提出了申请，不得让 其超过每月24小时及每年150小时的时间工作。 4. 护理休假 若家属中有需要特别照顾的雇员，为了照顾而提 出请假时，每名家属，以累计3次，最长93天为 限，必须准假。根据劳动合同的规定，被雇用未 满一年者以及在93天后不满6个月之内解除雇用 关系者不适用此项制度。 5. 照顾子女的休假 看护休假 抚养学龄前子女的雇员，为了照顾患病、受伤的 子女，每年可获得不超过5天（有2名以上未就读 小学的子女的话可获得不超过10天）的休假。另 外，有家庭成员需要看护的雇员，如对象家庭成 员为1人则可获不超过5天，2人以上则可获不超 过10天的看护休假。每种休假都可以半天为单位 申请。 上述各休假可不支付工资。但若满足一定的条件， 雇员可在上述（1）期间从健康保险中，（2）及 （4）期间从失业保险中领取一定的补偿。 亚太劳动力管理白皮书 - 2020 20 2020盖雅工场版权所有 韩国篇 工作时间 劳动基准法规定的法定工作时间每日工作 8小时，每周工作40小时，每周工作 5 日（不 包含最低休息时间，即工作每四个小时休息 30分钟，每8小时休息1个小时）； 在此基础上，新的制度将加班和节假日工作时 间限制在每周12小时之内，即每周总工作时间 不得超过52小时；（劳动基准法修正案） 弹性工作制度：只要每周平均工作时间不超过 52个小时，劳资双方可在6个月的时限内自由 安排工作时间。为了保护工人的健康，员工必 须在工作日之间连续休息11小时。 减少未成年人的最高工作时间 15至18岁未成年人的最高工作时间从每周46小时 减少至每周40小时。 加班 工作时间超过法定最长工作时间的，用人单位应 以延长工作时间的标准工资为基数： 加计支付标准工资的 50%作为基本加班津贴 （上述经员工同意延长工作时间时，前4个小 时适用加计支付25%的情况除外）； 下午