企业社会责任中的劳工问题：国际劳工组织企业援助平台常见问题手册.pdf

企业社会责任中的劳工问题 国际劳工组织企业援助平台常见问题手册 企业社会责任中的劳工问题 国际劳工组织企业援助平台常见问题手册 版权 国际劳工组织 2020年 2020年第一次印刷 国际劳工局出版物享有世界版权公约第二项议定书中规定的版权。未经允许，在表明来源 的情况下，可以转载部分内容。如需复制或翻译，应向国际劳工局出版部门（版权和许可）申 请复制权和翻译许可，地址：International Labour Office, CH-1211 Geneva 22, Switzerland，或发 邮件至 pubdroitilo，国际劳工局欢迎此类申请。 已在复制权组织注册的图书馆、机构及其他用户可根据许可复制。请访问 ifrro 查询位 于贵国的复制权组织。 企业社会责任中的劳工问题 国际劳工局 - 日内瓦：国际劳工组织，2020 ISBN: 978-92-2-133898-7 (英文印刷版) ISBN: 978-92-2-133899-4 (英文网页版) ISBN: 978-92-2-133900-7 (中文印刷版) ISBN: 978-92-2-133901-4 (中文网页版) 国际劳工组织出版物数据库分类 国际劳工局出版物使用的名称符合联合国惯例，其内容不代表国际劳工局对任何国家、地区或 领土或其主管当局的法律地位或其边界划定发表任何意见。 署名文章、研究报告和其它文稿，文责由作者自负，出版发行并不构成国际劳工局认可其观点。 提及的企业、商品及生产程序并不意味其得到国际劳工局的认可，未提及的企业、商品和生产 程序也不意味着国际劳工局不认可。 国际劳工局出版物和电子产品可以通过大型书商或国际劳工组织设在许多国家的当地办公室获 得，或者直接联系国际劳工局出版部门，地址：ILO Publications, International Labour Office, CH- 1211 Geneva 22, Switzerland。新出版物的图书目录或清单可以从上述地址免费索取，或通过电 邮索要：pubventeilo 欢迎访问我们的网站：ilo/publns 中国印刷 前言 国际劳工组织国际劳工标准企业援助平台为用户了解国际劳工组织有关社会责任劳工实 践的方法提供一站式服务。这项服务免费提供给管理人员和工人、工人组织和雇主组织。 其主要受众是从事企业日常运营和供应链管理的人员、制定提升企业运营政策的人员、 特别是制定尊重工人权利政策的人员。 企业援助平台采用国际劳工组织关于工作中基本原则和权利宣言、关于多国企业 和社会政策的三方原则宣言（多国企业宣言）和一系列其他宣言、决议、准则、 工具及文书的指导意见，处理与国际劳工标准有关的问题。援助平台强调了这些文书如 何指导企业运营，是企业获取国际劳工组织关于保护工人权利、企业可持续发展、工作 条件和社会保障体系、产业关系等知识的切入点。 企业援助平台只提供国际劳工标准的指导意见，不提供企业合规性评估、企业倡议以及 各国劳动法和产业关系做法的信息（关于具体国家的信息，请咨询该国劳动部门、雇主 组织和工人组织）。 企业援助平台采用国际劳工组织公约和建议书实施专家委员会和结社自由委员会等监督 机构的法律体系，因为它们与企业运营有关，能够使企业、工会和其他非专业人士更易 于理解指导意见。答复由多学科专家组编写，确保用户得到全面答复。 国际劳工组织企业援助平台能够在一两天内对许多问题作出答复。复杂问题可能需要较 长时间答复。援助平台的宗旨是在两周内对所有问题作出答复。 国际劳工组织企业援助平台网站(英文、法文、西班牙文)自2010年创建以来，已有50 多万用户访问该网站；德国、中国和日本也建立了镜像网站。网站包含不同的专题内容， 定期更新与企业有关的国际劳工组织出版物、工具和资源。 多国企业宣言是国际劳工组织关于企业社会责任和负责任企业工作的参考书，是指 导企业实现经济社会发展与体面劳动最详尽的文书。联合国工商企业和人权指导原 则、经合组织跨国企业准则、联合国全球契约的原则以及许多利益相关方和 行业倡议的守则将国际劳工标准作为它们处理企业社会责任劳工问题的主要参考文书。 欢迎使用联合国工商企业和人权指导原则、经合组织跨国企业准则或参与倡议 的企业管理人员和工人组织使用国际劳工组织企业援助平台了解更多国际劳工标准所载 的原则。 为了使更多人获取企业援助平台的问答信息，我们制作了该手册。希望国际劳工组织企 业援助平台对您有所帮助，期待回答您的问题。 国际劳工组织企业援助平台组 ilo/business 帮助企业将国际劳工原则付诸实践 企业社会责任中的劳工问题 目录 4 前言 9 企业与一般政策问答 17 企业与童工问答 27 企业与集体谈判问答 38 企业、歧视与平等问答 49 企业与促进就业问答 50 雇用关系与劳动合同问答 51 企业与强迫劳动问答 62 企业与结社自由问答 69 土著民族问答 71 产业关系问答 72 企业与职业安全卫生问答 83 企业与就业保障问答 93 社会保护问答 95 临时工问答 97 培训问答 98 企业与工资福利问答 110 企业与工作时间问答 F 帮助企业将国际劳工原则付诸实践 H 帮助企业将国际劳工原则付诸实践 9 国际劳工组织 国际劳工标准企业援助平台 企业与一般政策问答 问题：在一个批准了国际劳工组织公约的国家，各组织如何报告遵守国际劳工组织标准 和公约的情况？合规程度是否取决于其在某个国家注册的总部或分支机构开展业务？是 否有一份所有成员国批准的公约和遵循的标准清单？如果是的话，我怎样才能获得这些 信息？我如何知道可能在成员国活动的各种组织的违反/违规/不服从/不遵守情况？ 回答：国际劳工组织的监督机构包括公约和建议书实施专家委员会（CEACR）和国际劳工 大会标准实施委员会（CAS）。这些机构目前每两年就优先公约（关于工作和就业中的基 本原则和权利）和每五年就所有其他公约审查一次关于已批准公约实施情况的政府报告； 但是，由于各种原因，可能会要求政府更频繁地报告，特别是关于基本公约。 也可以对不遵守其批准公约的国家启动申诉和控诉程序。结社自由委员会(CFA)是一个特 别程序，审议有关侵犯结社自由的控诉，不论成员国是否批准了有关公约。关于问题1， 国际劳工组织不监测在一个国家开展活动的组织的遵守情况。已批准一项特定公约的成 员国报告他们是否通过国家立法或集体谈判协议以及国家劳动行政管理机构，特别是劳 动监察机构和法院，建立了实施公约规定的必要机制。例如，已批准1928年最低工资 确定机制公约（第26号）的成员国将报告是否设立了一个三方协商机构，在确定最低 工资时考虑了哪些因素，最低工资调整的频率以及是否与通货膨胀保持同步，哪些立法 规定企业至少支付最低工资，多大比例的劳动力至少获得最低工资，等等。 成员国不报告具体特定组织遵守既定最低工资的情况。 结社自由委员会收到的控诉可能包含关于特定公司在结社自由方面的具体做法的指控。 但是，请注意，这是一个基于控诉的机制，因此完全取决于控诉的提出，而控诉在任何 情况下都是针对政府而不是雇主提出的。这是因为在国际劳工组织的监督机制下，政府 是负责确保标准和原则在实践中得到实施的一方。 国际劳工组织维护一个按公约和国别组建的公约批准情况数据库；以及一个关于结社自 由的决定的数据库。您还可以使用“通用查询表”进一步了解专家委员会对某一特定成 员国遵守已批准公约的情况所作的评论。 帮助企业将国际劳工原则付诸实践 10 有关的国家劳动行政管理机构可能能够向您提供有关违反国家劳动法的信息；但是，如 果该国尚未批准或不遵守相关的国际劳工标准，这并不一定表明该国遵守了国际劳工标 准。作为雇主，任何国家的企业可以被鼓励通过雇主的地方组织参加国家进程，通过这 些组织，企业可能能够在国家层面引起对违反劳工标准的关切。这些关切可通过国际雇 主组织在国际层面得到处理。 您可能也会发现关于多国企业和社会政策的三方原则宣言（多国企业宣言） 很有用。多国企业宣言是一项不具约束力的文书，其中包含关于企业应如何实施国 际劳工组织公约和建议书中的原则的建议。多国企业宣言的目标是鼓励多国企业为 经济和社会进步作出积极贡献，尽量减少和解决其各种业务可能带来的困难。多国企 业宣言就企业应如何实施国际劳工标准中有关就业、培训、工作和生活条件以及产业 关系的原则提供了指导方针。多国企业宣言的原则旨在指导多国企业（无论是公有、 混合或私有）、政府、母国和东道国的雇主和工人组织。 问题：我在哪里可以找到有关国家劳动法律的信息？ 回答：国际劳工组织有一个关于国家立法的数据库，名为国家立法数据库（NATLEX）。 该数据库可按国家和主题进行搜索。 问题：国际劳工组织是否有任何决议、具有法律约束力的文件或建议书来界定何为多国 企业？企业必须满足哪些条件才能被视为多国企业？ 回答：“多国企业包括在其所在国以外拥有或控制生产、分销、服务或其他设施的企业， 不论是公有、混合或私有企业。多国企业内部各实体相互之间的自主权程度差别很大， 这取决于这些实体与其活动领域之间联系的性质，并考虑到所涉及企业在所有权形式、 规模、经营性质和地点方面的巨大多样性”。参见国际劳工组织关于多国企业和社会 政策的三方原则宣言第6段。 问题：是否可以加入以表明认可你们的公约？对于以此作为一项要求的投标，这可以省 去大量工作。 回答：只有国家才能加入国际劳工组织并批准其公约。但是，合作社等企业可以在其社 会政策中参考国际劳工组织的文书，包括其行为守则和类似的社会责任倡议。国际劳工 组织通过了一项国际文书，旨在鼓励企业对经济和社会进步作出积极贡献，并尽量减少 和解决其各种业务可能造成的困难。国际劳工组织关于多国企业和社会政策的三方原 则宣言（多国企业宣言）确立了建议政府、雇主组织、工人组织和企业在就业、 培训、工作和生活条件以及产业关系方面自愿遵守的原则。 帮助企业将国际劳工原则付诸实践 11 问题：我被委任制定我工作所在的公司的第一套行为守则。我一直在阅读其他公司的守 则，其中有些公司指向贵组织。我想知道这是否是可以接受的，或者我们是否应该拥有 一个成员身份，然后我们才能指向你们？ 回答：只有国家才能成为国际劳工组织的成员。每个成员国以三方方式（该国政府、最 具代表性的雇主组织和工人组织）在国际劳工组织中均有代表。个别企业不能成为国际 劳工组织的成员，而是由雇主组织代表。企业在其关于负责任企业行为的政策（包括行 为守则和类似的企业社会责任倡议）以及与工会的双边协议中提到国际劳工组织的文书， 包括国际框架协议。 问题：在一次投标中，一家公共部门明确提出中标的公司应该遵守核心劳工标准。如何 核实公司做出的遵守这些标准的承诺？ 回答：国际劳工组织欢迎通过公共采购的实践促进尊重工人权利的努力。同时，如果中 标公司提供的大部分就业岗位在国家和城市之外，这确实提出了挑战，因此公共部门要 依靠其他信息渠道来了解投标公司实际运作中保障工作中的基本原则和权利（FPRW，通 常被称作核心劳工标准）的情况。 建议有几种方法：第一，市政府可以宣传核心劳工标准。可以在投标书和合同协议中增 加一份解释核心劳工标准和公司基本行动指南的小册子。投标书中还可以增加要求提交 遵守核心劳工标准的报告的条款。在制定这些条款时，保持与当地或国家层面的相关雇 主组织、工人组织和国际上本行业的相关工会之间的沟通，可以征求他们的意见，加强 监督公司遵守核心劳工标准的承诺。 您可能希望与其他也承诺在其采购过程中实施工作中基本原则和权利的城市取得联系， 学习他们的经验。您还可以查看以下网站，这些网站在地方政府层面负责任公共采购方 面非常活跃： procuraplus/ respiro-project.eu/ 问题：一家公司在尚未批准国际劳工组织公约的国家经营。这家公司遵守当地法律，并 因此没有遵守国际劳工组织关于结社自由（例如在中国）或歧视妇女（例如在阿曼苏 丹国）的公约。如果这家公司无法与政府进行对话，在多大程度上可以被视为违反国际 劳工组织公约？这家公司该怎么办？ 回答：公司应“遵守国家法律法规，充分考虑当地做法，并遵守相关国际标准”（国际 劳工组织多国企业宣言第8段）。在许多情况下，国家法律可能不符合国际劳工标准， 帮助企业将国际劳工原则付诸实践 12 但实际上并不妨碍公司遵守国际劳工标准和多国企业宣言中的原则。例如，法律可 能允许雇用年龄低至12岁的人，但不妨碍公司制定其内部政策，不雇用年龄在15岁以 下的人。 在其他情况下，国家法律可能成为遵守国际劳工标准所载原则的真正障碍。在法律或 其执行确实与国际行为规范相冲突的情况下，公司可考虑设法影响有关组织和当局， 以解决冲突。国家雇主组织或许能够提供帮助。国家联合会的列表可以在这里找到： ioe-emp/en/members-regions/ 如果公司不可能影响变革，并且如果不遵守这些规范将产生重大后果，那么它不妨考虑 在可行和适当的情况下审视该辖区内业务的性质。 问题：我们有兴趣选择一个（认证）标准，它最符合你们的规定，也是最可靠的。您能 推荐一些吗？或者提供与此相关的联系信息？ 回答：国际劳工组织不涉及认证计划，因此无法回答您的具体问题。不过，我们可以提 供一些一般性的指导，希望有所帮助。 1. 涉及广泛的劳工标准。国际劳工组织多国企业宣言确定了企业可以使用的国际劳 工标准的基本原则。为方便起见，随附一页概述，全文链接如下： ilo/empent/areas/mne-declaration/lang-en/index.htm 2. 遵守国家法律，遵守集体谈判协议。 3. 促进和利用社会对话。社会对话可以使人们更好地了解问题和解决办法。社会对话是 促进和保护劳动者利益、促进企业可持续发展的重要手段。对话提高了透明度，有助于 建立对工人权利的意义和重要性的共识。社会对话要求各方独立。这意味着工人代表必 须是根据法律或由代表有关工人的工会自由选择出来的。 买方和供应商之间的讨论也很重要，以便更好地了解供应商的需求和制约因素。由于交 货期短、订单频繁或在最后一刻更改、买方希望在降低成本的同时提高质量和缩短交货 时间等原因，供应商面临压力。 4. 为纠正发现的问题提供支持。多国企业应考虑如何向供应商（包括管理层和工人）提 供指导和支持，以便采取必要的纠正措施保护工人的权利。 5. 配合并支持公共劳动监察制度的发展。尽管企业社会责任（CSR）可以作为一种有益的 补充，但是国际劳工组织关注的是确保私有倡议不会代替公共劳动监察制度。私有倡议 帮助企业将国际劳工原则付诸实践 13 应与公共劳动行政管理协调运作，不得将其削弱，并应与公共当局、国家雇主组织和工 人组织合作。任何私人监察制度都应接受公共劳动监察制度的监督。 6. 考虑对工人和供应商成本的影响。越来越多的文献对私有倡议保护工人权利的有效性 和效率提出了质疑，至少目前是这样。通常很难确定对工人有什么重大和持续的好处。 在费用和对经营活动的干扰方面，也存在对供应商成本的日益担忧。这些资源最好用于 改善工作条件或加强公共劳动监察。 您也可以咨询您的母国和产品生产国的相关雇主组织和工人组织，了解他们认为哪些方 法和倡议最有效。 最后，我们有一套关于劳动监察的指导方针，是在国际层面谈判达成的。虽然这是针对 林业部门的，但它可以很好地说明国际劳工组织认为对保护工人权利很重要的领域，并 就检查遵守情况的良好做法提出一些建议，包括公共监察和私人方法。 问题：我们的一位客户问我们公司是否承诺遵守国际劳工标准。迄今为止，我们遵守国 家劳动法，但国际劳工组织的公约和建议书是否都得到了批准，是否由国家法律负责？ 如果不是这样，哪些不是？ 回答：国际劳工组织的监督机构即公约和建议书实施专家委员会（CEACR）和国际劳工大 会标准实施委员会（CAS）定期审查国际劳工标准的实施情况。 要求已批准公约的成员国定期报告其通过国家立法、集体协议或国家劳动行政管理机构 特别是劳动监察机构为实施公约规定而采取的措施。我们有按公约和国别分列的批准情 况清单。 为了进一步了解专家小组关于国家法律符合已批准具体协议的规定情况的评论，请使用 通用搜索表格。 您也可以参考关于多国企业和社会政策的三方原则宣言。该宣言是不具约束力 的文书，其中载有关于公司应如何适用公约和国际劳工组织建议书的原则的建议。该宣 言的目的是鼓励多国企业为经济和社会进步作出积极贡献，尽量减少和解决其各种业 务可能造成的困难。该宣言提供了指导，说明公司应如何实施国际劳工标准中关于 就业、培训、工作和生活条件以及产业关系的原则。宣言中的原则为多国企业（公有、 私有或混合所有制）、母国以及东道国政府、雇主和工人组织提供指导。 帮助企业将国际劳工原则付诸实践 14 问题：我想了解保护工人的国际标准以及雇主如何参与这些标准的实施，如果这些规则 没有得到充分实施，将有什么样的惩罚。如果您能给我发送相关信息或推荐一本书，我 将不胜感激。 回答：国际劳工标准涵盖的主题如下： 结社自由 集体谈判 强迫劳动 童工劳动 机会和待遇平等 三方协商 劳动行政管理 劳动监察 就业政策 促进就业 入职培训和专业培训 工作保障 社会政策 工资 工作时间 工作中的安全卫生 社会保障 保护生育 移民工人 海员 渔民 码头工人 土著和部落民族 其他特定类别的工人 对于有关这些问题的国际劳工标准的简要说明，我们建议阅读以下指南：游戏规则： 国际劳工标准简介（2014年修订版），第3章，关于雇主和工人组织在这些标准的定 期监督制度中的作用，第100页。 问题：是否有任何国际劳工规范规定如何在工作领域使用文件和电子签名？ 帮助企业将国际劳工原则付诸实践 15 回答：没有一项国际劳工规范对工作领域的文件和电子签名的价值作出详尽的规定。 然而，规定具体主题的某些国际劳工规范至少间接地涉及这一主题。国际劳工组织公约 和建议书实施专家委员会在2003年的“工资保护一般性调查”中坚持认为，只要遵守 1949年保护工资公约（第95号）第5条，通过直接电子转账或汇票支付工资就符 合该公约。 此外，1997年私营职业介绍所建议书（第188号）包括以下建议： 11. 应禁止私营职业介绍所在档案或登记册中记录个人资料，不需要用这些资料来判断申 请人是否适合正在或可能被考虑从事的工作。 12. (a) 私营职业介绍所只应保存工人的个人资料，用于收集这些资料的正当目的，或是 工人希望留在潜在的求职者名单上。 (b) 应采取措施，确保工人能够获得由自动化或电子系统处理或保存在手工文件中的 所有个人数据。这些措施应包括工人获得和检查任何此类数据副本的权利，以及要求删 除或更正不正确或不完整数据的权利。 (c) 除非与某一特定职业的要求直接相关，并得到有关工人的明确许可，私营职业介 绍所不得要求、保留或使用有关工人医疗状况的信息，或使用这些信息来确定工人是否 适合就业。2003年海员身份证件公约（修订本）（第185号）还要求成员国以电子 格式保存某些信息。例如，第4条第1款规定，“各成员国应确保将其所签发、暂停使 用或吊销的每一海员身份证件的记录储存在电子数据库中。应采取必要的措施保证数据 库不受干扰或擅自进入”。 关于多国企业宣言 问题：关于多国企业和社会政策的三方原则宣言包括“关于实施三方宣言的争议的 审议程序”。我想知道这个程序是否真的被用来解决分歧，如果是的话，会处理什么样 的分歧？ 回答：作为一种自愿性工具，多国企业宣言争议程序具有促进性。该程序用于在需 要时解释宣言的规定，以解决因实际情况而在认可宣言的当事方之间就其含义 产生的分歧。 在收到的21项请求中，有5起案件是理事会决议的主题。其中两份由一国政府提交，三 份由国际工人组织代表有代表性的国家附属组织提交。其中四个案件被认为是应该接收 帮助企业将国际劳工原则付诸实践 16 的，两个一致通过（GB. 229/13/13和GB.239/14/24/附录），其他两个多数通过（GB.272/6 和讨论所依据的先前文件和GB.264/MNE/2）。第五起案件被宣布为不应接收（GB.254/ MNE/4/6）并且未达到解释阶段。在四个案件中，已经发布了实质性解释。 一个案件涉及工会官员参加安全卫生培训的带薪休假，三个案件涉及集体解雇。 帮助企业将国际劳工原则付诸实践 17 企业与童工问答 问题：我想弄清楚为什么准予就业最低年龄被定为15或14岁。如果制定就业最低年龄 为16岁的全球政策会产生什么后果？ 回答：企业应尊重法律规定的最低就业年龄，通常是15岁，但在一些国家是14岁，其 他国家为16岁。如果国家法律规定的最低年龄低于发达国家的15岁或发展中国家的14 岁，企业在发展中国家应遵照15岁或在一些例外情况下14岁的最低就业年龄标准（参 见1973 年准予就业最低年龄公约（第138号），第2条）。如果涉及的工作或任务 被视为危险的其性质或其作业环境可能会有害于儿童的健康、安全或道德，则应适 用18岁的最低就业年龄标准（参见1999 年关于禁止和立即行动消除最有害的童工形 式公约（第182号），第3条第4款）。此外，如果特定职位有其固有要求，也可以 实施最低就业年龄为18岁的标准。 在任何其他情况下，16岁的最低就业年龄是具有歧视性的。工作中的歧视包括“任何 区别、排斥或优惠其效果会取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等。”参见 1958年就业和职业歧视公约（第111号），第1条第1款。当一个人由于其某些特 征与工作固有要求不密切相关而受到不如其他人的待遇时，或相同的条件、待遇或标准 会对某些人造成不成比例的严重影响时，就会产生歧视。 在充分条件下为青少年提供工作机会，而不是完全将其排除在就业机会之外，是消除童 工包括其最恶劣形式的有效措施之一。企业可以通过向达到最低就业年龄且小于18岁的 未成年人提供无危险的体面劳动机会，以在促进青年就业方面发挥重要作用。考虑到政 府的就业政策和目标，企业应增加就业机会，提高就业标准；在许多国家，增加青年就 业是一项核心政策目标。参见国际劳工组织关于多国企业和社会政策的三方原则宣 言第16段。 问题：是否有可以用于让供应商签署的文件，其中包含他们保证不会使用童工的条款？ 回答：国际劳工组织不会提供供企业签署的文件。国际劳工组织消除童工的方法是系统 性的，旨在推动买方、供应商、工人组织和社区间的合作。 企业防止使用童工、确保儿童上学的政策 问题：我们的企业可以做些什么以防止使用童工劳动？ 回答：一般而言，童工劳动是指在过早的时候进行的，剥夺了儿童接受教育或损害儿童 发育机会的工作。 帮助企业将国际劳工原则付诸实践 18 企业应致力于“有效消除童工”，并且“在其能力范围内立即采取有效措施，确保禁止 和消除最恶劣形式的童工劳动是当务之急”（参见关于多国企业和社会政策的三方原 则宣言第36段），包括强迫劳动或类似奴隶制的做法，包括贩运儿童和雇用儿童兵， 利用儿童从事性剥削或非法活动，以及指定的危险工作。 最低就业年龄通常由国家立法规定，必须遵守。根据国际标准，最低年龄至少是15岁， 通常是义务教育结束的年龄。对于13岁以上以培训为前提或不影响学习的轻松工作，可 以允许例外。 在发展中国家，法定的最低年龄一般可以是14岁，轻松工作则为12岁。但是，一些国 家（例如巴西，中国和肯尼亚）选择将最低年龄定为16岁。 任何未满18岁的人都不得从事危险工作危害儿童身体、社会、智力、心理和精神发 展的工作无论国家的发展水平如何。消除最恶劣形式童工的努力不应作为其他形式 的童工劳动的幌子。 消除最恶劣形式童工的行动应特别注意女童和幼童的需要。 并非所有未满18岁的工作都是童工劳动。这取决于年龄与工作的类型和条件。童工劳动 不应与“青年就业”相混淆；从最低就业年龄开始，未成年人应享受体面劳动，但仍需 要保护他们免受危险工作和其他最恶劣形式的童工劳动。“轻松工作”也具有灵活性， 在有关部门授权和监督下，则允许学龄儿童从13岁（或12岁）开始从事。 在供应链地理位置较远的特定行业采购的公司需要特别警惕。进行尽职调查时应查看国 际劳工组织研究和其他研究，以了解在公司经营地区容易发生童工问题的行业。 公司可以采取的特殊措施以消除工作场所的童工现象，包括： 遵守国家劳动法律法规中最低就业年龄规定，如果国家法律无相关规定，则应考 虑国际标准。 在招聘时使用适当且可核实的年龄核查机制。 保存所有员工的准确和最新记录。 如果在工作场所发现低于法定工作年龄的儿童，采取措施让其停止工作。 尽可能帮助停止工作的儿童及其家人获得适当的服务和可行的替代方案。 对分包商、供应商和其他商业伙伴施加影响，以打击童工劳动。 考虑如何帮助商业伙伴建立打击童工劳动的能力，例如提供培训和激励措施。 稳定成年工人的工资水平，使他们可以在不依赖儿童收入的情况下养家糊口。 帮助企业将国际劳工原则付诸实践 19 企业可能还希望尽可能地为更广泛的社区行动做出贡献，以消除童工，帮助失业儿童获 得优质教育和社会保护，包括： 与其他公司、行业协会和雇主组织合作，制定行业方法以解决问题，并与利益相 关方建立联系，如工人组织、执法机构、劳动监察机构等。 在地方、州或国家层面的代表性雇主组织中建立或参与童工问题工作组或委员 会。支持制定国家反童工行动计划，将其作为国家层面打击强迫劳动关键政策和 体制机制的一部分。 在企业的影响范围内，通过提供教育、技能开发和就业培训机会，参与预防童工 和防止儿童再次从事童工劳动的项目。 在可能的情况下，参与媒体宣传等国家和国际项目，并与地方和国家政府部门、 工人组织和其他机构协调。 有关童工监督的信息可在消除童工指南2：雇主可如何消除童工一书的第47-48页中 找到。 问题：企业可以采取何种激励政策以防止使用童工？企业如何保证儿童可以上学？ 回答：企业可以采取三种措施：提供经济激励，提高员工对于上学重要性的认识，参与 集体行动。 1协助解决童工的根本原因贫困。最重要的激励措施是向成年工人支付体面的工资， 使他们能够送儿童上学。公司应保证支付法定最低工资。如果最低工资不足够，企业应 考虑高于最低工资的薪资水平。但是，如果没有工人提高技能和生产力的能力，支付更 高的工资可能对某个企业来说是不可行的。公司可考虑的其他类型的经济激励措施包括： 为员工的儿童提供助学金； 为完成特定教育阶段的员工的儿童发放奖励； 在工作场所或其附近设立托儿设施，防止幼儿无法上学或从事工作；以及 为儿童提供课后娱乐设施，使他们可以有做作业和玩耍的地方，防止他们从事童 工劳动。 尽管打击童工是一个普遍的目标，但是为了防止童工，企业可使用的适当激励措施在很 大程度上取决于其所在国家的情况。激励措施应满足公司及其员工的需求。与工人及其 代表就如何最好地制定激励措施进行对话将会找到最行之有效的方法。 2提高认识。企业可以在提高对教育价值的认识方面发挥重要作用。一般而言，经济激 励措施应始终与提高思想认识并行，以确保激励措施可以达到让儿童入学和脱离劳动的 预期效果。 帮助企业将国际劳工原则付诸实践 20 3共同努力。虽然公司可以单独采取行动，但童工是一个集体行动才可有效解决的问题。 国家雇主和工人组织可以就最适合本地的激励措施提供建议和指导。一家企业可能会发 现，通过雇主组织与工人组织合作，上述多种建议虽然对于单个企业来说在经济上不可 行，但却可通过多方合作实施。 此外，与其他公司合作将更有效地呼吁政府承担起打击童工劳动的责任。一些可以集体 呼吁政府采取行动的领域： 国家立法规定免费义务教育。 教师享有合适的培训机会。 建设额外的教室。 招聘额外的师资，尤其在农村地区。 为辍学者和其他弱势儿童提供非正规教育机会资金，尤其在农村地区；为艾滋病 孤儿提供助学金。 为不再露宿街头的儿童提供技能培训项目。 有效推行童工相关法律及监管童工劳动。 此外，管理供应链的企业应采取措施进行核查，在发现童工的环节与供应商合作消除 童工。 问题：我们发现有13-14岁的儿童在三家工厂工作，我们在寻找可以安置他们的培训中 心时遇到了很多困难。最近的培训中心约有6个小时的路程。在这种情况下，国际劳工 组织有什么建议？ 回答：在缺乏优质学校教育或职业培训的情况下，其他地方的良好做法是继续支付工资， 直到这些儿童达到法定工作年龄，然后重新雇用他们从事适当的（对18岁以下的未成年 人无危害）工作。根据相关法律规定，学徒制也是一个不错的选择。作为学徒，工厂能 否让儿童从事文书工作或其他非危险工作？ 在应对这个问题时，了解孟加拉国的法律，包括最低就业年龄，有关轻度工作的规定以 及18岁以下禁止从事的危险工作职业清单，都是很重要的。 在其他情况下，公司雇用了父母或成年家庭成员，增加了家庭收入并减少了儿童工作的 需求。听起来这个案例中的儿童是与其家人在一起，这是帮助他们找到替代童工方式的 有利条件。如果工厂能够为他们的父母提供足够的工资，那么儿童上班的压力就会大大 减少，人力资源部门在每天或者每周与父母开会时也会拥有更大的影响力（在开会时也 可对儿童上学或职业培训的情况进行监督）。这可能会导致至少在短期内工厂运营成本 上涨，买方应考虑分担由此产生的任何费用（并支持对受影响儿童采取补救措施）。 帮助企业将国际劳工原则付诸实践 21 最后，加强供应链中的预防措施也很重要，否则问题可能会再次出现。这就是为什么补 救措施具有挑战性的原因。 问题：在拜访客户时，我们发现10岁左右的儿童在提供咖啡，并在生产过程中承担一些 轻松的装配工作。如果有的话，我们应该告诉客户什么？ 回答：我们鼓励企业在其影响力范围内开展工作。企业应对自己的工作场所负责，但也 可以在其之外产生影响。他们可以鼓励甚至帮助商业伙伴减少童工；他们可以与其他组 织合作以提高认识；他们可以支持改善儿童教育设施等更广泛的计划。 因此，您可以向您的客户指出，越来越多的人意识到童工正成为全球所有企业面临的重 要问题，企业需要积极主动而不是被动接受。积极寻找解决方案意味着企业将避免媒体 的负面宣传、政府的罚款以及买方的指令。此外，消除童工需要时间和规划，积极主动 意味着企业有更好的机会仔细规划这一过程。 在特定的国家或地区的童工状况 问题：我在哪里可以找到有关特定国家童工状况的信息？ 回答：国际劳工组织全新数据库国际劳工标准信息系统提供了各国批约信息。您还 可以找到“国家概况”及国际劳工组织监督机构对该国的评论。该网站同时还提供国家 立法相关链接。 国际劳工组织关于童工的统计信息和监测项目（SIMPOC）提供了全球、国家和行业层面 童工劳动的状况、特征和决定因素的相关信息。 此外，各国雇主和工人组织也是该国童工状况信息的有效来源。 问题：在国际劳工组织与童工有关的公约中，一个国家被称之为“发展中国家”的标准 是什么？ 回答：“发展中国家”指的是“经济和教育设施不够发达的会员国”（ 参见1973 年准 予就业最低年龄公约（第138号），第2条第4款）。各国自行确定其是否有资格利 用这一规定以确定14岁而非15岁为最低就业年龄。只有阿根廷政府被特别要求说明 原因。 值得注意的是，许多发展中国家并未使用这一规定，而是将15岁作为最低就业年龄，或 者定为更高的16岁。 帮助企业将国际劳工原则付诸实践 22 任何未满18岁的人都不得从事危险工作有损儿童身体、社会、智力、心理和精神发 展的危险工作无论国家的发展水平如何（参见1973 年准予就业最低年龄公约 （第138号），第3条；1999 年关于禁止和立即行动消除最有害的童工形式公约（182 号），第2条，第3条第4款和第4条）。 问题：拉丁美洲童工劳动情况的信息，以及企业采取了何种行动以防止和消除童工。 回答：可以从国际消除童工项目地区状况和行动摘要中获取信息。 出生证明和工人年龄验证 问题：我们认识到在一些国家，出生证明不是无法获得就是伪造的。是否有验证工人年 龄的建议方法? 回答：为了验证工人的年龄，“雇主应保存并向主管当局提供登记册或其他文件；这种 登记册或文件应包括他们所雇用的儿童和青少年以及接受职业指导或培训的人的姓名、 年龄或出生日期，尽可能有正式证明”（详见1973 年准予就业最低年龄公约（第 138号），第9条第3款，雇主保存18岁以下工人登记册的义务）。 如果没有出生证明以验证年龄或很容易获取伪造文件，以下建议可能会有所帮助 （详见 消除童工：雇主指南，国际劳工组织，日内瓦，2007）： 就业前的体检可能有助于表明该人的真实年龄，也可以验证其身体素质是否适应 该工作。应始终注意尊重个人的隐私权。 交叉核对多份书面文件和宣誓书有助于识别虚假文件。 雇主可以与看起来小于最低就业年龄的员工和申请人进行面谈，以获取更多 信息。 入学证明是一个很好的信息来源。 在那些工人可能不知道他们确切出生年份的国家，本地指标也可能有所帮助。例如，在 一些亚洲国家，儿童不知道他们确切的出生年份，但他们知道自己的属相（猴年等）。 一个人可能知道他们的出生与某些重大历史事件有关，例如独立或战争的开始或结束， 或重要的周年纪念日。您在与年龄存在疑问的工人谈话时，可以查看一下所在国当地的 关键事件或者时间记录方式。 问题：如果官方出生证明表明某人年龄大于18岁，但工人表示他/她获得了新的证明， 其实际年龄未满18岁，企业应当认为该员工未满18岁还是要求官方对假证明进行 验证？ 帮助企业将国际劳工原则付诸实践 23 回答：1973 年准予就业最低年龄建议书（第146号）对1973 年准予就业最低年 龄公约（第138号）作出了补充，其中第16条第1款规定“当局应建立有效的出生登 记制度，其中应包括出生证明。”这意味着当局应确保建立适当的出生证明制度，以提 供正确的出生日期。 如果企业有理由相信出生证明上所示的年龄是假的，则不应将其用作确定就业年龄的依 据。地方政府提供的一份文件表明了错误的出生日期并为雇用未成年儿童开脱。如果地 方当局对这一问题不敏感，私有企业则有机会提高当局对可靠出生证明需求的认识，并 与当地有关处理童工问题的组织合作。 女孩的婚姻及童工劳动 问题：如果国家法律规定年满12岁且已婚的女孩就是成年人并已达到工作年龄，这种行 为是否是童工劳动？我们的问题涉及农业部门。 回答：年仅12岁的女孩结婚并因此根据国家法律被视为成年人这一事实并不会减少童工 劳动对她的伤害。第138号公约规定，最低就业年龄为15岁，特殊情况下为14岁。第 182号公约要求保护所有18岁以下的儿童免受危险工作和其他最恶劣形式的童工劳动。 消除最恶劣形式的童工劳动应特别注意女孩的需要。 国际劳工组织多国企业宣言鼓励企业“遵守国家法律法规，适当考虑当地做法”， 也要“尊重相关国际标准”。关于童工问题，多国企业宣言还呼吁企业为“有效废 除童工”做出贡献并“在其职权范围内立即采取有效措施，以确保在紧急情况下立即行 动禁止和消除最恶劣形式的童工劳动。” 童工劳动是剥夺儿童教育机会的工作。最恶劣形式的童工劳动会损害儿童的身体、社会、 智力、心理和精神发展，因为这是在过早的时候进行的工作。 学徒制和童工劳动 问题：不满18岁（14岁以上）的学徒是否可以从事夜间工作？如果17岁的人参加了政 府认定的学徒制项目，企业是否可以雇用其作为夜班人员以支持青年就业？ 回答：如果国家法律法规禁止18岁以下的人从事夜间工作，则必须遵守该规定。如果没 有可行的国家规定，企业可参考以下指导内容： 国际劳工标准通常禁止18岁以下的工人在夜间工作。但是，在下列有限的情况下，可以 允许16和17岁的儿童作为学徒制项目的一部分从事夜间工作： 帮助企业将国际劳工原则付诸实践 24 学徒制项目应由主管当局授权。 在两个工作时段之间，应给予年轻人至少连续13个小时的休息时间。 在从事夜间工作前，应向年轻人提供有关工作的适当具体指导或培训。 应采取措施保护和监督学徒制的条件，包括夜间工作。 16岁以下的年轻人即使作为学徒也应被禁止从事夜间工作。 这些规定平衡了两方