2020年3月怡安人力资本洞见月刊.pdf

怡安人力资本洞见月刊 2020 年 3 月 2 怡安人力资本洞见月刊 关于怡安翰威特 怡安翰威特是世界领先的人力资源管理咨询机构 ， 提供创新的组织与人才解决方案 ， 在全球50个国家拥有 15,000多名专业人士 ， 为20,000多家客户提供服务 ， 是怡安集团下属的全资子公司 怡安翰威特扎根中国市场逾二十五年 ， 在组织能力与 人才战略 、 薪酬激励与绩效 、 人才测评与发展 、 健康与福利管理等领域的研究与实践兼具广度和深度 怡安翰威特的数字化工具与人力资本分析能力正在为 中国市场的上千家领先国企 、 民企与外资企业提供创新的 不断迭代的解决方案 ， 助力企业实现组织与人力资源的 数字化转型 欲了解更多信息 ， 请访问 3 怡安人力资本洞见月刊 本期导读 疫情下的专项调研 战略锦囊 组织效能 人才管理 全面复工，HR 如何应对？怡安发布 2020 人力资源管理举措第一季度调研结果 . 4 高管会后，如何继续占据 C 位？ . 6 后千亿之路：打破组织惯性，关注核心人才与文化 . 8 挺直腰杆，方能为人！以 VUCA 领导力夯实企业“腰部”力量 . 10 全面复工后，老板对 HR 的成本与效能拷问，你答对了几题？ . 12 简历太多？没关系，幸福留给你，烦恼我带走 | 看妮维雅如何“千里挑二”. 18 进了小黑屋，知己知彼 or 听天由命？ | 我在怡安做测评师（上篇）. 20 人心，人性？看淡定一姐如何把握“生杀大权”| 我在怡安做测评师（下篇）. 22 三步成诗，打造你的数字化人才供应链 . 15 4 怡安人力资本洞见月刊 2 月 28 日世卫组织将新冠肺炎的全球风险等级调至 最高级别“非常高”，疫情在中国以外地区呈扩散 蔓延趋势，而美股在过去的一周重挫 5000 点，创 08 年金融危机以来最大周跌幅。疫情不仅考验着 各国政府的治理管控能力，也对全球经济造成了 负面的影响。 针对疫情对企业在中国的业务情况、人员管理上 产生的影响，怡安于 2 月中旬特邀企业客户参与 2020 人力资源管理举措季度调研第一季度特别版 调研。截止到2月24日，我们共收集到362份调研数据， 涵盖全行业、各类型企业。其中，员工规模 1000 人 以上的企业占比超过 42%，有 63.5% 的企业在 一线城市设有办公机构。 * 原文刊发于 3 月 2 日 受疫情影响，全国超过 70% 的企业第一季度的 公司业务状况和预期相比增长放缓，但仍有 20% 左右的企业表示与业务计划保持着同样增长的势头 或比预期增长更强。物流、房地产、汽车等行业 受疫情负面影响尤为显著。消费品及零售、医药和 医疗器械行业因本身产品缘故，部分企业逆势增长。 应对疫情，企业业务的举措集中于以下三项： “ 加速运营流程优化，控制成本 ”这一举措排在了 第一位。而“ 加速产品线或服务方案转型 ”以及 仅半数企业因疫情影响已经或考虑降低 2020 年度 业务计划。按城市来看，在成都与天津的企业 受疫情影响较大，已经或考虑降低年度 2020 业务 计划的受访企业超过 70%。 全面复工后，何时能够摆脱疫情的负面影响？ 全面复工，HR 如何应对？怡安发布 2020 人力资源管理举措第一季度调研结果 报告概要，先睹为快 一季度业务状况及未来预期 企业应对措施与 HR 工作重点 是否调整 2020 年度计划？ 01 03 02 疫情下的专项调研 5 怡安人力资本洞见月刊 “ 加速业务模式转型 ”也成为各个企业接下来的 运营核心。 疫情带来的影响并没有大幅影响到企业的编制计划。 63% 的企业并不打算调整 2020 年编制计划，而仅有 1% 的企业选择裁员作为编制调整措施。 疫情带来的影响并没有大幅影响到企业的编制计划。 63% 的企业并不打算调整 2020 年编制计划， 而仅有 1% 的企业选择裁员作为编制调整措施。 针对最受广大员工关心的复工前薪酬支付、调薪与 奖金问题，超过 90% 的企业为办公室员工以远程办公 并支付正常工资的形式支付复工前薪酬。 值得注意的 是，75.5%的受访企业表示调薪计划将不受疫情影响 。 HR 第二季度的工作重点是？ 此外，超过 55% 的企业表示面试安排将不受影响 在线面试将成为招聘面试的第一选择 。 编制与招聘计划 员工关怀与帮助 薪酬支付、调薪与奖金 04 06 05 在奖金方面，绝大部分公司的奖金发放计划未受到 疫情影响 96.1% 的参与公司对 2019 年的奖金 发放计划将“不做任何改变” 。 受疫情影响，提升产能弥补影响与员工关怀成为 大多数企业 HR 第二季度的工作重点。同时，企业 也开始探索远程办公的最佳实践，包括在线面试与 培训、远程办公绩效与产能评估等。 扫描二维码，了解更多 怡安人力资本分析洞察与产品 疫情下的专项调研 6 怡安人力资本洞见月刊 战略锦囊 很多领先企业已经开启了新一轮的五年战略规划。 人力资源作为重要的组成部分，相应的战略规划也 作为关键课题摆在了人力资源最高负责人的桌面上。 但是如何避免“只是走个过场”，甚至“汇报结束 之时就是报告价值结束之日”？这是很多人力资源 最高负责人提出的问题。 对此，怡安的建议可以用九个字概括： 迎上去、吵起来、强自己 合作交流中，一家大型电信企业的人力资源副总裁 说到，“我们即将加速发展的新业务，未来会主要以 自有渠道为主还是社会渠道？推广策略以单业务独立 推广为主还是更强调与原有业务的捆绑营销？这是 我很关心的问题。因为不同的策略选择意味着 不一样的人才布局，也就是说人才的数量结构、 用工方式、甚至关键岗位的人才画像可能都会 有明显的不同。” 他停了停接着又说，“这些业务路径选择， 业务领导们也在摸索，不大可能现在就给我们 HR 十分确切的答案。但是我也不能一直等，越等越被动。 到时候要么招不到、要么不需要这么多还是 我的事” 怡安的“迎上去”建议有三点内涵：一是 要早 ， 人无远虑必有近忧；二是 站得高 ，从业务出发进行 思考，力争找到预判答案；最后是 两手准备 ， 在招聘计划、用工方式等工作中保持一定的弹性， 随着业务路径的逐步清晰动态调整。 高管会后，如何继续占据 C 位？ 怡安人力资源战略规划方法论 一家大型制药企业集团人力资源负责人就遇到了 这样的问题。“比如，在加强干部管理、梯队建设时， 我需要首先圈定哪些干部归集团直接管理？标准是 什么？有的领导说应该按照下属企业的重要性， 有的领导说应该尊重资产投资关系。再比如， 我们要加速高潜力人才培养，但高潜力的标准 虽然有那么几条，但是认同的程度、理解的 一致性都有问题。必须要解决，而且要有共识。” 怡安的“吵起来”，就是建议人力资源部充分调动 中高级业务负责人， 通过研讨会、辩论会、甚至 全员大讨论的方式把焦点问题摆出来 ，辅以市场 优秀实践作参考，促进不同观点的交流和交锋， 力争取得共识。同时在这个过程中也是发现人才、 识别人才的好机会。 CEO 们对 HR 寄予了很高的期望，在中国市场 更为突出。因为发展快等原因，一线业务负责人 或多或少存在“顾不上人的问题”，以及自己本身 不模糊的业务战略规划报告是不存在的。 你需要做的是“迎上去”，和业务领导站在 同样的高度思考 每个人都很聪明，但同时又有自己不同的视角。 “吵起来”，哪怕只有一两个问题取得了共识都 值得庆祝 谁都知道人力资源工作是全公司的事。只有加速 “强自己”，HR 才更有推动战略落地的影响力 7 怡安人力资本洞见月刊 战略锦囊 “拔苗助长”的现象，这就更需要 HR 站出来发挥更 大的作用。 怡安认为“强自己”要抓住三个要点： 一是 懂业务 ，“还是没真正懂业务”是不少 CEO 对 HR 比较突出的反馈。除了三支柱、多交流外，我们 建议 HR 关键岗位上，优先选拔有一线业务实战 经验的人才，甚至是必须。 二是 使用数字化工具 ，用便捷的工具、量化的数据 帮助一线业务负责人快速掌握人才管理的现状、 识别潜在问题。 怡安“组织秒针”，助力人力资源管理从 “事后数据”走向“实时监管”与“预判规划” 最后，不仅要制定和优化“面上”的制度体系， 也要 深入业务团队 ，在“点上”认知和识别一个个 具体的个人，在人才盘点的时候你能说得出意见， 在有岗位需要人才时你能推的出人选。 关于怡安 HR 战略锦囊 站在 21 世纪第三个十年的起点，尽管外部环境 仍充满各种变数与不确定性，但长期而言， 人力资本毫无疑问会成为下一个风口。 企业 HR 部门从传统的后台支持部门走向 中前台，在组织与人才战略上承接、驱动 甚至是引领业务，也将成为大势所趋。 怡安现已正式推出“HR 战略锦囊”系列， 与广大 HR 分享如何在理念、思路、方式与 工具上赋能自我，赋能团队，从而提升战略 人力资源管理能力以及人力资源部门在企业 决策层的影响力。 打铁还需自身硬。对于 HR 而言，在如今充满 不确定性的转型调整期，“强身健体”是一个 值得重视的选择。只有自己的强大，才能够更好地 帮助到企业，在下一个机遇期到来时把握先机。 怡安测评体系贯穿企业整个人才生命周期 本文作者 Rocky Zhang 电话：021-2306 6800 邮箱： 8 怡安人力资本洞见月刊 2019 年至今，伴随着“房住不炒”的主基调， 又叠加了 2020 年初的新冠肺炎疫情影响，大多企业在 怡安 2020 年第一季度业务预判与人力资源对策实践 调研中表示，针对 2020 年的人力资源管理规划重点， 会依旧将目光聚焦在“稳增长”和“提效能”方面， 持续优化自身的组织架构、人员配置、人均效能和 投入产出等。 基于中国地产行业 20 多年的积累与观察， 怡安人力资本管理咨询中国区合伙人黄海龙就 “转型时期，房企的组织与人才管理变革”的 主题分享了他的观点。 过去十几年，中国房地产行业经历了两次主要的 调控周期，政策扶持周期2年，政策收缩周期4年左右。 2004 年到 2020 年间，全国地产百强企业的淘汰率 达到 83%。我们预测，未来五年，千亿规模企业 不会超过 50 家。 转型之下，房企未来的发展方向是什么？简单来 三条路：一开发、二存量经营、三是科技长线化。 从增量市场到存量市场，追求的不再是销售的点式 汇报，而是长期的投资回报，短线变长线，看的 不仅仅是年度销售额和销售面积，而是长线全生命 周期的投资、开发、运营，产生的租金回报率及现金流。 以往市场红利容易获得，组织管控的滞后对 业务的盈利影响有限。但当行业进入转型关键期， 外部红利锐减，地产企业正承受越来越多组织 惯性带来的弊病。企业能否打破组织惯性， 决定着转型的成败。组织惯性打破四步：试验性 组织创新、短期物质激励转为组织激励、信息化 运营降低风险、设置机制鼓励担责与交圈。 后千亿时代，精简扁平、大中台小前端的 平台型组织是趋势，组织形态将从“火车头” 过渡到“动车组”。随着业务环境的变化与迭代， 个性化激励将是未来趋势。越来越多的企业将 走向合伙制，多层次合伙人机制成为行业热点， 从聚焦头部向凝聚腰部力量进阶。同时，要打造 任务导向型组织，激发人员积极性，倡导“自组织” 激励（人人都是自己的 CEO）。 关键人才如项目总等仍然是行业的稀缺人才， 企业可根据成功项目总的画像，确定能力框架与 胜任力模型，制定选拔、发展与培养计划，强化 自我造血功能，使自身有能力积极主动地面对 市场变化与竞争。 怎么样把文化变成长期留存的土壤，同时怎么样 接纳差异性文化和创新文化的打造，对于未来 从房地产走向金融化、互联网化更重要。 后千亿之路：打破组织惯性，关注核心人才与文化 精彩观点节选 战略锦囊 9 怡安人力资本洞见月刊 怡安深耕于地产行业多年，推出“1+3+1”管理模型， 涵盖战略、组织与人才十大主题，为地产企业迈向卓 越提供坚实支持。 本文作者 Jack Huang 电话：021-2306 6953 邮箱： 战略锦囊 10 怡安人力资本洞见月刊 Value-based Development Plan 价值驱动的发展计划。 VUCA 这个词，对于绝大多数人而言，已是如雷贯耳 多年。站在 2020 年伊始，身处于当下的国际政治与 商业环境，再回首 VUCA 所代表的 Volatility（易变性）、 Uncertainty（不确定性）、 Complexity（复杂性） 以及 Ambiguity（模糊性），相信众人皆醒、 切肤之痛阵阵袭来！ 然而，在这样一个动辄黑天鹅、灰犀牛，冷不丁就 跨界颠覆的变局时代，唯一不变的、值得坚守的， 就是企业对自身组织能力与人才实力的持续打造。 怡安最具领导力公司研究显示，89% 的最具领导力 公司选择通过内部领导力发展项目，综合多种学习 发展技术，冲破领导力发展迷思，走出人才困境。 无论是对人群定位，还是发展目标，总是期待雨露均沾， 一蹴而就，人才发展工作反而失了焦，走不准也走不深。 课程、项目、参与者彼此割裂、碎片化运转，忽略了 厘清相互之间的关联与承接，尚未连点成面形成 人才发展体系。 发展内容标准化、形式化、跟风化，发展形式重理论 知识宣贯，轻回到业务实践，与实际业务需求脱节。 发展只是一时的造势与一群人的狂欢，没有持续追踪 与定量验证，员工学习动力消退，谈何 ROI 及对 业务的影响。 这些问题，其实反映了企业在关键岗位的人才供应 断层、人才文化与学习生态稀缺、落地实践难以及 评估效果一抹黑等众多问题。而这些问题，在企业 中层管理队伍打造的过程中最为常见，也就是我们 所说的，企业的“腰部”力量。 俗话说，挺直腰杆，方能为人。 如何真正做到夯实企业的“腰部”力量，继而有力 支持组织和业务的发展，成为了让众多企业高管 夜不能寐的心头结。 怡安结合多年来积累的最佳实践丰富经验， 针对四大“迷思”提出了“ 人才发展的VUCA之道 ”， 并将其融入 Leadership Cycle 综合性领导力发展 项目 中，以“VUCA领导力”帮助企业实现从“个人” 到“组织”的全面升级。 一张图看懂 Leadership Cycle 综合性领导力发展项目 挺直腰杆，方能为人！以 VUCA 领导力夯实企业 “腰部”力量 怡安人才测评与发展团队在过往陪伴各行业 领先企业穿越 VUCA 时代的十多年间，总结出了 企业在人才发展方面的四大“迷思”及其表现： 走马观花 - 目标定位不明 地道战式 - 运作不成体系 不接地气 - 脱离实际业务 撩完就跑 - 无从验证成效 01 02 03 04 定位在业务需求下的关键群体、组织中承担承上 启下重任的中层管理者（总监、经理）及其后备， 按需而动围绕业务需求设计发展主题，为关键管理 岗位夯实领导力量，打造部署可持续的人才供应链。 战略锦囊 11 怡安人力资本洞见月刊 Unique Learning Ecosystem 打造有利的学习生态系统。 Change Powerhouse 成为变革推进源动力。 Accountability Reinforcement 强化自主性与责任。 本文作者 Shirley Cai 电话：021-2306 6926 邮箱： 构建周期性、体系化的发展旅程，设计学员线与 导师线双轮驱动，在三大模块的实战体验营中 有机组合其面向未来必备的领导力理念、知识与 技能，塑造领导人风格、状态与品牌。在学员方面， 聚焦更有发展动力的群体，提前识别并培养高潜 后备；在导师方面，聚焦作为学员直线上级的 高层管理者，反辅导以促进自我反思，建立有效的 辅导关系，为学员提供支持性的学习生态。 整个发展旅程融合课堂教学、沙盘模拟、情景演练、 体验活动、行动学习、课后实践、三方反馈、 线上翻转等多种发展方式，创造学以致用的土壤， 在实践中伴随变革推进全程，促进从心智模式到 工作行为的真正转变。 实现“严进” - 项目进口设计前测性格测评、 360反馈评估和竞聘汇报环节，衡量学习意愿度和 承诺度；与“严出” - 项目出口设计后测 360 反馈评估，对比前测，观察行为转变，追踪并验证 所学技能的持续应用。 在医疗行业日新月异、政策频发与技术革命等 挑战下，某本土大型药企希望设计一个面向 经理层级的体系化领导力发展项目，并以此为起点 持续打造关键管理岗位的人才供应链，塑造企业 内部的领导力文化。 怡安秉持人才发展VUCA之道，遵循四大设计原则 ： 锚定企业腰部力量、学员线和导师线双轮驱动打造 学习生态圈、混合式学习跨越知行鸿沟、前后测 对比持续追踪转变，为该企业设计并实施为期 9 个月的经理层级领导力发展计划。从前期邀请 学员参与在线测评与竞聘上课，到中期定制化学员 与导师学习模块，并在过程中嵌入行动学习项目， 到后期组建线上学习社区、鼓励学员分享学习成果、 沉淀案例宝典等，最终有效构建了学习生态的闭环。 在项目中的多次三方会谈中， 怡安收集到来自学员 上级、学员本人和学员下属的可喜反馈 ：在领导自 我方面，经理学员能够正视自己的优势和机会领域， 有了更深刻的自我觉察，能以更加稳定、成熟、 开放的姿态面对周遭世界，积蓄了自我突破的动力 和信心。在领导他人方面，经理学员逐步品味到 如何驱动“人”以达成“事”，开始练习有效授权、 关注下属需求、建立学习小组、反馈与辅导，多位 经理学员感受到“下属更喜欢我了”。在领导业务 方面，经理学员开始建立起思考问题的系统性和 全局观，相较于以前也从内观转变为“站高看、 向外看和往远看”的视野上的扩展。 实践出真知！秉承着“ 人才发展的 VUCA 之道 ”， Leadership Cycle 综合性领导力发展项目 在 医疗健康、消费零售、科技制造、汽车、房地产及 交通运输等多个领域已成功打造了众多经典案例， 助力行业领先企业挺直“腰杆”。 经典案例 战略锦囊 12 怡安人力资本洞见月刊 随着国内疫情的有效控制，大部分行业开始了有效复 工，企业逐渐进入正常的运作轨道，那么，员工薪酬 与福利策略是否也会复原，按照既定规划执行呢？ 最近，我们的行业顾问每天都被企业 HR 追着问， 行业里的其他企业是怎么做的？降本增效、关键岗位 激励留人方面有啥新举措吗？很显然，大家已经 开始了另一层次的担心，那就是国内疫情之后的 其他的种种不确定性。 全球疫情的爆发，金融市场的巨大波动，上午 9 点 看 A 股，晚上 9 点盯美股，进也不是，退也不是， 割也不是，抄也不是，等来等去，终成佛系，坐看深套。 事后诸葛亮谁都能做，事中的果断决策与事前的 预判部署，才是稳固HR重要性，体现HR价值的关键。 为了缓解大家的焦虑，怡安资深顾问根据各行业的 情况，汇总了相关的市场实践，安利各位 HR。 对人效进行持续关注，发挥好 HR 的“效能杠杆”， 在人力成本投入与业绩产出之间找到最佳平衡点， 进而拉动员工持续努力与成长、驱动组织竞争力循环 上升。 企业需要重新调整自身的商业模式和组织能力，以及 核心人才队伍的建设。推动人才数量、人才能力及 人才结构的持续更迭，能够更好地去匹配外部环境的 变化以及对应的抵御风险的能力。 考虑增加更多非现金的发展关爱部分的投入，用其他 福利形式代替现金激励。 围绕人工智能、数字化等领域的岗位在 2020 年 依旧会是热门，针对这些岗位，企业会持续加大 对人才吸引及人才储备的投入。 在数字化转型的大潮下，所有的行业都在或多 或少地经历着转型。其中，围绕着算法、算力、 算数的基础领域，以及面对特定场景的垂直应用 领域，人才争夺将越发激烈，特别是在技术与 应用发展初期人才供不应求的情况下更是如此。 技术的迭代势必倒逼一些岗位的消失，会让相应 人员的知识与技能过时，但同时也会创造出一些 新的岗位，对公司人提出新的要求。 全面复工后，老板对 HR 的成本与效能拷问， 你答对了几题？ 人工成本压力大，怎么办？ 2020 年，哪些热门岗位要特别考虑人才的吸引、 激励与保留？ 高增长、高绩效的企业，哪些作业可以抄？ 我们通过对各行业的领先公司的分析发现，高增长、 高效能的公司通常会比同行业其他公司拥有 更完整的人才规划，且人才规划周期通常会提前 一年，更加贴近与聚焦业务需求，更早地进行 人才全面部署，主要表现在以下四个趋势： 从人才结构来看，高效能企业的组织形态趋向 “扁平化”与“敏捷反应”。 从人才需求来看，对核心人才的供求趋向业务端， 包含业务开源人才、技术升级人才、研发人才等。 从人才培养来看，中层干部梯队趋向“自我造血” 式培养，高层干部趋向“领头羊”打造。 从薪酬倾斜来看，对绩效表现的驱动作用更强， 与绩效挂钩的拉差体现愈加明显。 组织效能 13 怡安人力资本洞见月刊 组织效能 2019 年至今，伴随着“房住不炒”的主基调， 又叠加了 2020 年初的新冠肺炎疫情影响，大多企业在 怡安第一季度调研中表示，针对 2020 年的人力资源 管理规划重点，会依旧将目光聚焦在“稳增长”和 “提效能”方面，持续优化自身的组织架构、人员配置、 人均效能和投入产出等。人才流动方面，30% 以上的 企业对于未来人员编制管控持有谨慎态度，表示 2020 年会冻结或减少人员编制。同时，由于行业 整体发展势头相对回落，住宅开发和商业管理业态的 人才活跃度相比去年同比下降12%。薪酬策略方面， 2020 年的预期调薪比率（含晋升）为 5.6%。 90% 以上的企业在调薪预算控制上，将与去年基本 持平或有所下降，整体趋于谨慎。实际操作中， 越来越多的企业更加关注业绩导向和结果导向， 通过加大员工的浮动薪酬占比，将有限的薪酬资源向 高绩效人群倾斜，鼓励多劳多得。奖金激励方面， 受到整体外部环境的影响，以及 2019 年各家企业的 业绩完成情况，2019 年地产行业的整体奖金发放 月数为 3.5 个月，同比 2018 年略有降低。 怡安第一季度调研和机械行业年度迷你调研发现， 机械行业多数企业对 2020 全年业绩预期持中立 保守态度，新冠肺炎疫情对行业业务发展造成不小 影响，超过 80% 的企业一季度业绩增速下降。 受业绩增速放缓的影响，大部分企业进一步收缩了 人力资源管理预算，加紧成本管控和效率提升工作。 首当其冲在 2020 年调薪预算上，疫情爆发前机械行业 2020年预计调薪率中位值是5.8%，而在疫情爆发后， 调薪率小幅下调至 5.5%。另一方面，在人员增长上， 在人员增长管控上更加严格，过半数企业会关闭原本 开放的人员招聘，部分企业将延迟或取消今年校招。 而关键人才上，机械行业会更聚焦在销售人才， 蓝领工人与未来数字化人才的选用育留。总体上， “降本增效”依然将是机械行业企业发展的主旋律。 在汽车行业不断变革、业务波动的情形下， 汽车公司在组织架构、薪酬水平、人才需求等 方面都进行了适当的调整以应变目前的压力。 从薪酬角度来看，2020 年汽车整车行业平均调薪 比例为 4.6%，较往年水平略低，其中有 40% 左右的参与调研公司在今年减少了薪酬预算； 汽车零部件行业的平均调薪比例为 4.4%， 相较往年下降了约一个百分点，有近 60% 的 零部件公司选择收紧薪酬预算，以及有 10% 左右的公司采取冻薪的方式直接降低薪酬成本。 通过目前的调研结果并结合近期汽车行业 “减薪”的新闻报道，我们预测 2020 年汽车行业 将持续面临降本增效的压力，但并不代表企业 一味的降低薪酬水平。在行业变革和业务发展的 关键阶段，如何将有限的资源投放到对应的 业务部门和关键人才上，并实现正向积极的 薪酬激励是当前车企最关心的问题。从年初车企 发放的 2019 年年终奖情况来看，“大锅饭”似的 奖金发放已经不存在，差异化的奖金分配更为突出。 而从“四化”领域等关键业务的人才薪酬定位来看， 更多车企选择对标中高水平的市场薪酬来吸引或 保留人才。因此当前挑战下，车企的薪酬策略将 朝着差异化、激励化的方向发展，以便企业在 市场和人才的争夺战中实现突围制胜。 地产 机械制造 汽车 01 02 03接下来，对你有用的行业发现来了： 提升组织效率和探索人力资本数字化是医疗健康 企业 2020 年的两大聚焦命题。较过去几年， 2020 年第一次出现了明显的人员紧缩和排兵布阵 调整的拐点。受到医改压力，将近一半的药企将 减员或者冻结编制，尤其是对于成熟药、 普药团队，而肿瘤人才需求却依然保持接近 40% 的旺盛增长趋势，并受到跨行业（内资医药、 生物药、医疗器械等）企业的争抢。业务下沉也 带来了排兵布阵的调整一线城市队伍压缩， 二三线城市密集投入如何系统性的布局人才 队伍并配套差异化的人才策略是HR们应该关心的。 大健康04 14 怡安人力资本洞见月刊 此外，人力资本数字化方面，在经历了1-2年的探索， 2020 年各家领先企业势必会有更具体的尝试和突破。 怡安顺势而为，为客户提供最新的数字化解决方案 医疗健康行业版组织秒针（Organization Pulse）, 地区经理认证测评 DSM Pass，关注薪酬回报有效性 ROI 等都将助力企业在这方面加强能力， 打造“智慧”HR。 在中国经济增速降档与此次疫情的双重影响下， 如何有效地应对市场变化，驱动业务实现持续和 稳定的增长相信是很多高科技企业公司迫切需要 面对的问题。 从怡安一季度特别调研的结果中可以发现，此次疫情 对于高科技企业的影响主要表现为： 从业务上看，有 51.3% 的高科技企业一季度的 业务预计相比去年同期会有所下降；也有 86.5% 的 高科技企业已经或者大概率会降低今年的业务增长 计划和目标，其中超过一半的高科技企业对于 2020 业务计划和目标的下调幅度在 20% 以上。 从人才的招聘和留用上看，有 27.4% 的高科技企业 会选择冻结今年人员编制的增长。 从薪酬调整上看，有 23.3% 的高科技企业会因为 疫情的原因选择冻结薪酬，减少调薪预算或者延后 调薪时间。 因此，相信在未来很长一段时间内，很多高科技企业 都会考虑通过“谋转型”与“抓优化”的举措， 提升自身的“免疫力”。从人力资源管理的角度来说， 数字化转型下的组织变革操作实践，业务模式转变下 的员工激励设计，薪酬和人才发展的精细化管理以及 企业应对短期现金流压力的长期激励工具的运用将会 成为业内的聚焦话题。 回顾2019年，消费仍然是中国GDP增长的最大驱动力。 但今年开年新冠肺炎疫情的爆发，在第一季度对 消费品零售行业带来了直接冲击。疫情期间的 管控措施使得大家的消费需求被抑制，零售门店也 面临大幅关店或缩短营业时间带来的业务挑战。 对于 HR 来说，重点工作主要落在了员工关怀与 帮助和尽可能地帮助恢复产能与销量，如调整门店 员工奖金、提供特殊补贴、乃至尝试与其他公司 共享员工，都是希望能鼓励员工与公司一起度过 难关。 从长期来看，此次疫情对于传统零售渠道的打击， 倒逼了消费品零售行业数字化转型的加速发展。 通过怡安迷你调研发现，与去年相比，有更多的 消费品零售公司已经或计划在 2 年内完成数字化 发展。超过半数的公司表示，数字化发展将主要 应用在提供全渠道购物体验与职能平台的协同。 从管理角度来说，将更关注于数字化组织的建设， 打破传统由总部从领导到赋能的定位转变， 建立敏捷团队，形成新的决策链，最终推动各个 业务单位紧密合作，共同满足消费者不断变化的 需求。 干货看完了，如果觉得面对老板的成本与效能拷问， 仍然心有戚戚焉，那么，了解下怡安最新产品 “薪情在线”，答题之前做足准备。 高科技 消费品与零售 05 06 组织效能 15 怡安人力资本洞见月刊 相关数据显示，互联网行业之外，组织配有数字化 相关领导岗位的企业在调研中平均仅占到了 40%。 随着疫情的爆发，毫无疑问越来越多的企业觉察到 加速组织数字化转型的重要性及必要性。如何通过 打造具有“数字商”的数字化人才队伍，从而为 组织变革提供重要支持成为了 2020 年的关键命题。 越来越多的企业，尤其是高数字化准备度的企业， 在定义优秀人才并建立人才标准的过程中呈现以下 几个特点。 1. 从传统的以调研演绎为主，转为以绩效为核心 关联的标准构建思路。 人才定义的标准能否真正转化为绩效产出，能否 激励全员以绩效为核心目标是组织数字化转型的 关键诉求之一。越来越多的企业在定义人才标准的 方式上从定性角度更多地转化为定量角度。怡安 在与本土通讯龙头H公司合作过程中，通过“选、测、 画、定”四大步骤，结合怡安研发的性格、能力及 价值观测评，通过对比一线店面销售人员的高低 绩效组测评结果，分析与绩效数据相关度较高的 特质指标，最终确定能有效影响未来销售特质的 人才模型。 2. 在对于“数字化人才”的定义过程， 从精准全面转为潜力优先。 一个人是否具有数字化基因往往是他能否成功 实现数字化转型的关键因素。而这个基因就是 我们提到的“冰山”下潜力层面的内容。传统 人才标准设计过程中，往往包含了能力、文化、 特质等全面的信息要素，但在 VUCA 背景下， 快速迭代、有效落地的人才标准已经成为新的 趋势。在此，怡安提炼了 Google、 Facebook、 Apple 等近 30 家全球领先的数字化组织后， 提炼出“数字胜任力”模型，以辨识具有数字化 潜力的人才。 数字化背景下组织从传统的金字塔结构，逐步 演变为“共生体”的生态型组织，而个人职业 发展也从传统的“爬梯”模式变为了更为多元的 “分子运动”模式。 三步成诗，打造你的数字化人才供应链 通过与众多数字化程度较高的企业合作后， 怡安总结出打造数字化人才队伍三部曲： 怡安“数字化建模”思路概览： 基于数据分析的定量建模 以业绩为效标，透过数据相关度发现关键因子 以绩效为纲，定义数字化人才01 以体验为新，开启全面数字测评新模式02 人才管理 16 怡安人力资本洞见月刊 优秀个体的崛起促使组织在选拔人才时更多地考虑 个体感受，并最大程度丰富测评的全面性，以确保 “关键人才”选择的成功率。为此，怡安总结了 数字人才评价层面的 3 大关键词： 数字时代下，对于线上的测评内容提出了更为全面的 要求。怡安对于“数字化人才”的选拔提供从个性， 价值观，技能等全面的在线测评服务： 全面化 游戏化 沉浸化 怡安全面人才评价体系 数字化背景下，测评的形式已经逐渐从传统的考试测 验演变为游戏化、移动化、快速化的新模式。通过 降低候选人学习应用门槛，将游戏形式引入测评将 成为组织吸引新兴数字人才的重要手段。 怡安提供最为领先的游戏化测评，在确保性效度的 前提下大大提升参试者体验，树立企业专业形象。 怡安的对比测试通过对 892 家企业、39,872 人次的 数据分析后可以发现游戏化测评组（红色）与 传统测验组（黑色）相比，退出率显著降低。 在对于高级管理人员的数字化评价过程中，传统 线下 AC 评价中心的模式虽然能很好地反应人员的 实际情况，但在数字化时代背景下，如何为高管 人员提供更为有效，简练的评价方式，同时又能 充分确保评价的有效性对于很多组织而言是一个 新的挑战。许多组织尝试通过邮件及视频对话的 方式完成部分案例分析、行为化面试等，取得了 一定的效果。然而，参试者难以在这个过程中产生 “沉浸感”，从而可能对于隐性知识的触发产生障碍。 怡安全球领导力测评中心在评估高级管理者时， 往往会通过更为系统仿真的虚拟测评中心完成 评价。 怡安虚拟测评中心 以数据为本，精准开展人才发展工作03 结合全面的数字化诊断结果，企业能为员工提供更 为精准的培训内容。怡安能够将个人现有技能及未 来管理潜质进行交叉分析及相关度分析后获取关键 培训要点，为后期培养发展提供关键信息。 人才管理 17 怡安人力资本洞见月刊 同时，在数字化时代下，培养发展的及时性往往是 促动学习的关键要点。在与知名互联网企业 Q 公司 合作过程中，个人完成评价后第一时间通过手机获得 结果，并将报告能力点与学习音频资源整合。真正 做到“哪里不会点哪里”的及时学习体验，从而大大 降低个人学习门槛，并有效激发学习积极性。 基于潜质与技能发掘管理能力的提升着力点 基于移动端的报告，点击即可获取学习资源 扫描二维码，了解更多 怡安人才测评与发展解决方案 人才管理 18 怡安人力资本洞见月刊 许多企业在大规模招聘（例如校招）时都会收到海量 的简历。对于 HR 而言，这是一种幸福的烦恼 一方面，庞大的基数下， HR 不用担心找不到合适的 候选人；而另一方面，从海量简历中筛选理想人才的 过程却经常将 HR 置于效率与公平不可得兼的两难 境地。 幸运的是，随着技术的进步以及在线测评的发展， 这个问题不再是一道单选题。接下来，就让我们看看 本次案例中的企业是如何在面对庞大候选人池的时候 实现效率与公平的兼顾的。 拜尔斯道夫是全球著名的护肤品公司，旗下拥有 包括妮维雅等众多知名品牌。为了更好地从人才 竞争中脱颖而出，拜尔斯道夫为青年才俊们启动了 管培生项目，覆盖在校实习生及在职学生，以提高 企业的人才储备，并在市场上打造良好的雇主品牌。 在管培生项目启动后，拜尔斯道夫每年会收到 3000 多份申请，而岗位却仅有 6 个，平均每千人中 仅有 2 个机会。对于招聘团队而言，他们需要在 维持良好雇主品牌形象的同时能够效率地定位到 最合适的人选，而线上招聘通道似乎是不二的选择。 拜尔斯道夫人力资源与人才测评专家 Kevin-Lim Jungbauer 表示：“一个对于我们的 目标人群有足够吸引力并具备健全测评体系的 招聘流程对我们至关重要。” 工具以及自动化的应聘流程。以提高招聘效率及 准确性。为此，怡安提出了一个三步走的策略。 为了打造这一线上招聘系统，拜尔斯道夫的招聘 团队选择了怡安并提出两大需求：健全的人才选拔 首先，在怡安资深人才测评顾问的建议下， 招聘团队为管培生岗位选定了最合适的线上测评 工具，并将公司 logo 与品牌色融入测评页面的 定制化设计以增强候选人对于企业的认同感。 之后，怡安针对岗位需求设计了理想的候选人画像， 并打造了在线报告生成系统，以能够准确、快速地 为招聘团队提供每一位候选人的具体测评得分及 细节情况。 最后，怡安将全新的定制化测评系统与拜尔斯道夫 现有的求职跟踪系统建立了流畅的对接与互联。 新系统完成后，从向候选人发出测评邀请到最后 传达最终招聘结果，都实现了自动化流畅运行。 简历太多？没关系，幸福留给你，烦恼我带走 看妮维雅如何“千里挑二” 01 02 03 企业痛点 - 实现“千里挑二”的效率与公平 解决方案 - 包含测评的自动化线上招聘系统 这样一个自动化的系统不仅能够帮助招聘团队节省 了时间与成本，提高了效率，更能够让团队从 单一的系统中集中获取所有候选人的相关信息， 免去了许多不必要的重复劳动。 Kevin-Lim 表示：“怡安线上测评采用最先进的心 理学与测评理论，为候选人提供了公平、高效的申 请流程，更是为我们开发了专属于我们自己的人才 评分模型，以结构清晰的报告为我们呈现了对于 候选人的评价，为我们的招聘决策打下了 高度可靠的基础。” 人才管理 19 怡安人力资本洞见月刊 人才管理 通过在招聘流程初期便引入有效的人才测评手段， 可以准确、高效地辨识并淘汰不符合企业与岗位 需求的候选人，使得进入后续环节的候选人都具有 较高的匹配度，大大提升了后续招聘流程的效率。 与此同时，针对候选人的调研结果显示，招聘程序 的标准化使得所有的管培生申请者都需要经过 同样的流程以完成整个应聘过程，这种公正与 客观的体验加强了企业的雇主品牌影响力。一个 公平的招聘过程不仅有助于使得被拒绝的候选人 更为接受与认可，更能成为成功录取的候选人在 未来工作中的动力。 Kevin-Lim 表示：“我们与怡安顾问之间有着非常 良好的伙伴关系。他们博闻广识，客户至上， 为我们项目的发展和实施提供了切实有效的支持。” 项目成果 - 鱼与熊掌的兼得 扫描二维码，了解更多 怡安人才测评与发展解决方案 20 怡安人力资本洞见月刊 最近这段时间，作为人才测评师的我经常能够听到“测” 这个热词他们测了多少人？测出来多少？那谁测 过了没？测得准不准啊？当然，此“测”非彼“测”， 但有些道理是相通的： 怎么测、测得准不准，非常重要 回到人力资源领域，作为人才测评师，测评的对象 依然是人，而测评的“神兵利器”则是评鉴中心。 评鉴中心好在哪？人要怎么测？测评师需要具备哪般 武艺？小朋友你是否有很多问号？今天，就从一名 人才测评师的视