2020中国灵活用工市场研究报告.pdf

2020 中国灵活用工市场 研究报告 基于58同城招聘平台大数据 2020年 中国灵活用工市场 研究报告 基于58 同城招聘平台大数据 二零二零年十一月 58 同城招聘研究院 2020 中国灵活用工市场研究报告 基于 58 同城招聘平台大数据 主办机构 58 集团人力资源事业群 出 品 方 58 集团 策 划 58 同城招聘研究院 主 编李 妍 研究撰写王 娇 侯海娇 编 辑王 娇 侯海娇 设 计方浩存 名誉院长姚劲波 院 长李 妍 公司官网 研 究 院 投稿邮箱 58HRG- 联络电话 010-58289468 58 集团版权所有 如需转载与引用，请于 58 同城招聘研究院联系 目录 引言 .9 第一部分 灵活用工概述 .10 一、灵活用工概念阐释 .11 二、灵活用工市场特征 .13 2.1灵活用工雇主需求 .13 2.2灵活用工求职需求 .14 2.3灵活用工典型特征 .15 2.4灵活用工商业模式 .16 第二部分 灵活用工研究 .18 三、国内灵活用工现状 .19 3.1我国灵活用工发展背景 .19 3.2国内灵活用工市场规模 .20 3.3国内灵活用工发展要素 .21 3.4国内灵活用工典型案例 .25 四、国外灵活用工发展情况 .31 4.1美国灵活用工市场情况 .31 4.2日本灵活用工市场情况 .32 4.3欧洲灵活用工市场情况 .33 五、我国灵活用工发展的利弊分析 .34 5.1我国灵活用工发展价值 .34 5.2我国灵活用工发展挑战 .35 第三部分 58 招聘大数据 : 灵活用工市场 .38 六、全国灵活用工招聘需求分析 .39 6.1招聘总体趋势 .39 6.2招聘活跃行业 .40 6.3招聘活跃城市 .41 6.4招聘活跃岗位 .43 6.5活跃岗位薪酬 .45 七、全国灵活用工求职需求分析 .46 7.1求职总体趋势 .46 7.2求职热门行业 .47 7.3求职热门城市 .48 7.4求职热门岗位 .50 7.5求职热门薪资 .52 八、全国灵活用工市场供求画像 .53 8.1雇主画像 .53 8.2求职者画像 .55 第四部分 中国灵活用工的未来 .58 9 引言 2020年5月8日，国务院李克强总理提到 “新业态经济蓬勃发展， 零工经济大概能够容纳2亿人就业” ，零工经济、灵活用工现象一 时成为两会热点。其实这不是国家和政府第一次对零工经济和灵活用 工特别关注， 随着平台经济、数字产业的发展，政府部门早在 2017 年就提出以“包容审慎”态度实施监管，共同营造良好公平的市场环境， 促进新行业健康发展。受今年疫情影响，零工经济、平台经济市场正 犹如星星之火，激发更大的社会创造力，吸纳更多劳动者就业，在未 来或成燎原之势。 本报告基于二手资料的整理，从灵活用工的定义和特征出发，回 溯灵活用工的发展背景，明确我国灵活用工的现状，通过对比其他国 家灵活用工的历史演变，并结合58平台数据，重点探索我国灵活用 工的发展及未来趋势，希望为就业稳定提供相关参考。 灵活用工概述 第一部分 11 一 、灵 活 用 工 概 念 阐 释 灵活用工概念最早可以追溯到 1984 年阿特金森（Aktinson）提 出的“弹性企业（The flexiblefirm）模型”，此模型也被认为是灵 活用工学术理论雏形。“弹性企业模型”的提出说明组织或企业为完 成既定的任务，不再像过去那样采取刚性的管理方式，而是利用弹性 及多样性方式来取代传统的单一化人力雇佣，以适应内外环境的压力， 具体可以分为职能弹性、数量弹性、财务弹性。“弹性企业模型”与 CharlesHandy(1990 年 )提出“三叶草”组织模型有异曲同工之妙。 之后 Atkinson 与 Meagher于 1986 年在修正弹性企业模型时，将 人力资源弹性分为 4种类型：数量弹性、职能弹性、薪资弹性、距离 弹性。随着研究不断深入，Blyton（1996 年）提出 4种分类，包括 职能弹性、数量弹性、工时弹性和薪资弹性，一直沿用至今。 我国早期对灵活用工的定义相对缺乏，在“人力资源弹性”这一 概念上也没有明确的一致性。 不过，对弹性的研究认识 , 最早可见于 1998年成之约发表的文章，他认为弹性地运用员工不仅是人力资源 管理的主要目标之一 , 也是促使人事管理进一步走向人力资源管理的 一种方法；之后黄琦（2005年）提出，弹性管理是企业为了因应市 场环境的变迁以及内部的改变所采取的人力资源管理措施 , 是指在人 力资源管理中 , 灵活调整人力结构、 员工数量、工作内容、工作时间 与员工薪资等因素 , 以满足企业对不同层次、不同水准、不同模式人 力资源需求的措施，也即人力资源弹性被认为是一种人性化和柔性化 的管理方式。 2006年，中国劳动社会保障出版社出版灵活用工与弹性就业 机制，明确将灵活用工定义为是基于劳动力交易和人权保护而发生 的微观经济问题和劳动关系问题，其多样化体现在用工模式、工作时间、 地点、环境、薪酬和管理方式等多方面，所谓灵活主要指劳动关系双 方当事人自主协商，用工条件自由组合。 12 2018年，首都经济贸易大学灵活用工人才为我所有到为 我所用一书中，灵活用工概念从企业经营新思维出发，被认为是在 规定工作任务或固定工作时间长度的前提下，企业根据关于雇佣关系 的现行法律法规，以劳务派遣、业务承揽（众包）、商业流程外包、 非全日制用工等多种用工方式，帮助实现企业人力资源队伍的快速调 整、精确匹配、弹性管理和敏捷适应环境变化。在人力资源研究领域， 灵活用工体现了企业人力资源弹性使用的方式。 2017年，上海外服集团发布的灵活用工业务现状与趋势报告 中提出，基于对“灵活”一词的不同理解，灵活用工包含以非全日制 用工为代表的时间上的灵活、以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活， 以及以业务外包为代表的服务形态上的灵活。 亿欧智库最新发布的2020年灵活用工行业研究报告，将灵 活用工定义为一种区别于传统固定用工模式的新型弹性用工模式，具 体表现为劳动者时间和数量的灵活、用工方雇佣形式和管理方式灵活， 服务形态灵活等，本质是用工关系的灵活。 本报告认为灵活用工的本质是区别于传统固定用工模式的新型 弹性用工模式。灵活用工模式下，灵活用工供需双方不再是劳动关系， 而是个人与组织的劳务、合作关系，劳动关系双方弹性管理、自由灵活。 13 二 、灵 活 用 工 市 场 特 征 2.1 灵活用工雇主需求 对过去固定或刚性职位需求进行人力拆解，以核心人力、边缘人 力和外部人力来驱动公司运转，其中边缘人力和外部人力属于按需增 加或减少的劳动力，对这部分劳动力进行数量或时间上的弹性管理。 2.1.1 用工形态多元化 传统的用工形式下，企业只有一种直接雇佣形式，即全日制用工 形态。而灵活用工模式下，企业可以同时采用非全日制用工、劳务派 遣用工、劳务外包用工以及临时合作用工等多种用工形态，与从业人 员进行多元化的合作。 2.1.2 劳动配置高弹性 传统的用工形式下，企业劳动配置相对固定，比如工作场所，工 作环境，以及工作硬件设备等。灵活用工模式下，个人和个体组织的 工作场所相对灵活，例如婚庆服务人员、传媒娱乐工作室、网约车司 机和骑手等，工作环境也更加开放，甚至一些工作设备（汽车、电动 车等）需要个人提供。和个体组织在承接企业业务后，个人还能根据 客户需求随时变化。 2.1.3 重结果交付 灵活用工模式，因为是针对非核心人力发生的合作关系，个人组 织对这部分人力不存在劳动关系的建立与维护，因此更多的功能需求 体现在协助、辅助核心人力或在用工需求的波峰替代性完成工作任务 上，所以关注重点在于结果交付。 14 2.1.4 轻过程管控 灵活用工模式与传统全日制标准用工模式的管理机制区别较大， 传统用工模式下，企业对劳动者的管理往往涉及基本工资、培训、奖 励机制等各个环节，管理程度很强。而基于人力资源服务平台的灵活 用工模式，个人和个体组织的管理大部分由自主约束管理为主，企业 不直接管理用工人员，而平台依据消费者对服务结果的评价，更接近 于质量管理而非人身性质管理，因此管理程度明显弱化。 2.2 灵活用工求职需求 对个人时间可支配和技能提升的多路径选择，即个人有充分的就 业意愿，在现行劳动法律法规及用工制度下，可以选择一种或几种就 业形式，使得个人不管是工作时间、工作地点、工作条件、工作内容、 工作待遇等问题都有相对完整的自主权。 2.2.1 主体多元化 传统的用工形式下，劳动者一般只能同时与一家企业建立劳动关 系。而灵活用工模式下，基于人力资源服务平台的承揽模式，个人和 个体组织不受制于单个平台，且能够在多个平台与企业建立相应的合 作关系。 2.2.2 灵活性高 灵活就业者，因为不再隶属于某一家固定单位，个人的工作安排 不存在必须完成的任务，可以根据自身情况在一个阶段内选择承接一 份工作或多份工作，甚至不承接工作，既可以选择有条件限制或其他 要求的工作，也可以选择无限制或相对轻松的工作，总体而言，个体 就业灵活性高，有更多的时间管理和机会管理。 15 2.2.3 自由度高 不同于传统用工的 8 小时标准工作制，灵活用工模式对用工时间 可以分作两类：一类是对根据劳务需求方要求，承接方须在一定期限 内完成特定的任务量，该类具有时间期限要求；另一类则无期限要求， 劳务承接方只需按照劳务需求方要求完成特定的工作任务即可。根据 自身情况，个人的工作时间范围可选择性大大提高。 2.3 灵活用工典型特征 总的来说，灵活用工模式与传统用工模式的区别主要体现在以下 几个方面： 区别 传统用工模式 灵活用工模式 人力需求 长期稳定劳动力 灵活、临时或可替代的劳动力 用工模式 全日制 兼职、外包、派遣、承揽等 劳动关系 双方签订劳动合同确定 合法劳动关系 劳动者可以与多个用工方确立合作 关系或不确定关系 生产工具 雇主统一配备 个人和个体组织的生产工具是自费 购买或者租赁 管理权限 雇主自主管理 雇主或个体组织管理 退出机制 劳动者递交辞职申请，通过 合法途径解除劳动关系 双方只是合作机制，可以自主选择 “暂时”或者“永久退出” 16 2.4 灵活用工商业模式 从雇主端灵活用工模式来讲，主要包括非全用工、劳务外包、劳 务派遣、承揽等，相应就业模式、劳务合作关系与典型举例如下表： 从灵活用工的业务类型来看，灵工业务可分为四类： 1）偏短期的项目制服务，比如企业因为技术或产品升级而组建 的临时项目组，该项目制的灵活用工一般属于短期性质。 2）偏长期岗位外包服务：企业为了提升灵活性，长期外包一些 辅助性的岗位。随着企业对灵活性要求的不断提升，对岗位外包的需 求在不断增长。 3）兼职服务，主要由两部分构成，一种是高端技术型专家的兼 职服务，另一种是大学生实习就业的兼职服务。 用工模式 服务商 就业模式 劳务合作关系 管理权限 典型举例 劳务派遣 人力资源 派遣企业 劳务派遣合 同工 个人与人力资 源企业签订劳 动合同 用人单位管 理 物业 劳务外包 人力资源 服务企业 外包人员 人力资源企 业管理 岗位外包、 流程外包 业务承揽 个人组织 / 平台或无 服务商 众包人员 不签订劳动合 同，是合作关 系 个人依附平 台，平台协 商管理 网页车司 机、骑手 非全用工 无服务商 兼职 / 小时 工 / 实习生 个人可以与多 家企业签订劳 动合同或口头 协议 用人单位自 主管理 保洁、家教 等 其他模式 无服务商 个体经营者 不属于任何机 构 自我雇佣 / 管理 独立媒体、 摄影师等 经济公司 签约人员 不签订劳动合同，但经纪 公司有行纪关系 网红、主播、 模特 17 4）中小型企业服务商业务，基本依靠搭建平台，提供灵工 O2O 服务，比如科锐国际的“即派”，其采用大数据和智能推荐技术，搭 建泛灵活用工、供需调度和SNS求职的三维平台，聚集200万家企业， 和500万人的白领求职人群，提供人才招聘、岗位外包、求职就业、 营销推广等一站式灵活用工服务。 根据中国灵活用工发展白皮书，运用灵工的企业中，属于临 时性、季节性业务项目占比分别达到 53% 和 41%。 数据来源：中国灵活用工发展白皮书 临时性项目 53% 41% 19% 1% 季节性项目 专家类项目 其他 灵活用工企业中不同业务项目类型占比 灵活用工研究 第二部分 19 三 、国 内 灵 活 用 工 现 状 3.1 我国灵活用工发展背景 3.1.1 国内灵活用工发展历史 改革开放以前，中国实行计划经济，国企工作即为终身聘用的 铁饭碗。改革开放以后，外资进入中国，但由于外国法人驻华机构不 得在中国境内直接招工的政策限制，外企需要借助当地机构招聘工人， 为解决这一问题，市场上诞生了劳务派遣机构。随后，我国产业结构 调整，国企改革，大量员工下岗，劳动力自由流动市场逐步形成，市 场为安置就业，劳务派遣机制进一步得到运用。 随着中国人口红利的消失、用工成本上涨、国家政策的支持、新 经济发展等多种因素作用，使得我国目前灵活用工发展极具潜力，未 来可期。 3.1.2 国内灵活用工政策发展 1995年我国劳动法颁布实施，随着改革开放的步伐不断加快， 人才的获取，人力资源概念的出现，以及人才流动的需求，推动了劳 动关系标准化进程，企业与劳动者建立标准劳动关系，签署劳动合同， 由企业发放薪酬，承担社保等法定福利。 2008年1月施行劳动合同法，明确了“劳务派遣“等的概 念和具体法规要求，将过去外资代表机构在华用工法规要求的，以及 国有企业改制解决下岗再就业的“劳务派遣”方式，通过立法，公开、 明确了。企业开始采用派遣方式，增加用工灵活性，进而引发劳务派 遣业务井喷，劳务派遣服务机构大量出现，2010年劳务派遣劳动者 号称超过 6000 万人。 2013年劳动合同法修正案、劳务派遣暂行规定，出于 保护劳动者角度，开始从规制上对劳务派遣进行约束，严控劳务派遣 岗位，仅限于临时性、辅助性和可替换性（三性），同时劳务派遣员 20 工占比不能超过企业用工的10%，法规还给出了3年的过渡期，要 求各企业自查整改，逐步缩减派遣人数和比例。由于该法规的落地， 2013年后又出现了大量的业务外包方式，企业在寻找其他弹性用工 的替代方案。 3.2 国内灵活用工市场规模 根据2020 年灵活用工行业研究报告，2016 年至 2019 年国 内灵活用工市场发展较快，2019 年国内市场规模 4787.69 亿元，年 均复合增长率达45%。在疫情影响和政策推动下，国内市场灵活用 工需求持续上升，预计2020年国内灵活用工市场规模约7258.2亿元。 对比欧美，我国灵活用工市场前景广阔，未来 5-10年市场规模增速 有望维持在20% 以上。 数据来源：公开资料整理 从市场渗透率来看，灵活用工在国际上已经相当成熟，而在我国 还有很大的成长空间。相关数据表明，日本灵活用工市场渗透率最高， 达到42%，美国灵活用工渗透率达32%，英国、德国分别是35% 和 40%，而我国目前灵活用工市场占比只有 9%（若不包括劳务派遣， 根据前瞻产业研究院的数据，目前国内灵活用工的人员比例仅在1% 左右），尚处于起步阶段。 中国灵活用工市场规模 ( 亿元 ) 1555.5 1883.8 3255.4 4787.7 7258.2 2016年 2017年 2018年 2019年 2020年E 21 3.3 国内灵活用工发展要素 3.3.1 劳动力逐年减少 2014 年 2018 年，中国适龄劳动人口（1564 岁）逐年下降， 就业人口不断减少，中国人口红利消失，劳动力供给结构性失衡，招 工难问题凸显，刺激企业灵活用工需求。另一方面，我国产业结构调 整带来第三产业的发展，也释放了更多灵活用工的市场需求，在一定 程度上催化了灵活就业模式的成长。 数据来源：公开资料整理 数据来源：国家统计局 灵活用工市场渗透率 中国近年来劳动力人口年度变化 日本 德国 英国 美国 中国 42% 40% 35% 32% 9% 2014年 2015年 2016年 2017年 2018年 99.45 99.57 99.54 99.43 99.17 22 3.3.2 企业运营压力增大 近年来，随着就业人员平均工资的上涨，培训费用的增加等，企 业运营的人力成本越来越高，根据中国企业社保白皮书2020， 近一半企业的人力成本占总成本比重30%以上，成本过高仍然是中 国企业经营管理面临的一大难题。 在竞争加剧的今天，企业需要对新兴领域保持敏感与跟进，对专 业技能人才需求是普遍的，但是储备现成人才和培养人才所需的成本 压力相对较大。根据零工经济报告，对稀缺性达到40%的专项 技能来说，美国公司平均年投入大约在100万美元。而自由职业或 灵活就业人员可以通过自费培训或闲暇时间学习投资于自己技能发展， 对于企业而言属于成本的节约。对于具备一定专业技能的离退休人员， 依靠就业平台实现再就业，找到职业发展的新路径，通过资源循环推 动着灵活用工发展。 总的来说，多变的市场环境使得企业竞争加剧，也使得许多雇 主对增加他们的固定收入更加谨慎，对用工风险的降低需求也逐渐迫 切，因此更愿意接受一个可伸缩的、可变的劳动力的概念，以提高竞 争力。与此同时，商业模式为应对市场需求反应也正在转变的更加 灵活。根据 Kelly Services零工经济报告，在使用零工的人才管 理者中，近四分之三（73%）的人表示，更灵活、流动性更强的员工 队伍正在崛起，以适应日益变化以及更为全球化的商业环境。 数据来源：国家统计局 城镇单位就业人员平均工资 ( 元 ) 2015年 2016年 2017年 2018年 2019年 62029 67569 74318 82413 90501 23 3.3.3 数字经济的崛起 根据中国互联网络信息中心近日发布的第46次中国互联网络 发展状况统计报告，中国网民规模已经高达 9.4 亿，其中网络支付 用户规模达8.05亿，占比达到85%以上。 移动技术和虚拟的协作 工具正带来数字经济的崛起，中国互联网络发展状况统计报告显示， 目前中国数字经济规模位居世界前列，已达31.3万亿元，占GDP 的比重达 34.8%。 中国科学院大学网络经济和知识管理研究中心主任吕本富表示， 在新冠肺炎疫情冲击下，中国经济被迫拉伸了“韧带”，直播带货、 全民营销、在线教育、云医生等数字经济的新业态、新模式的迅猛发展， 在供应链、企业管理、商业经营活动等方面都带来新的机遇与挑战，“互 联网 +”加速、移动技术与产业融合正在改变企业的运作方式和企业 与内外人才之间的联系。随着数字经济成为中国发展的新引擎，人力 云平台已成为灵活就业的支柱，甚至自动化被认为提高了灵活用工的 使用。 数据来源：CNNIC 第 46 次中国互联网络发展状况统计报告 网民规模和互联网普及率 2017.06 2017.12 2018.06 2018.12 2019.06 2020.062020.03 75116 54.3% 55.8% 57.7% 59.6% 61.2% 64.5% 67.0% 77198 80166 82851 85449 90359 93984 网民规模（万人） 互联网普及率 24 3.3.4 求职者就业观念变化 随着 90 后、95 后等新一代劳动主体进入就业市场，工作习惯、 就业观念逐渐发生翻天覆地的改变，年轻一代工作观念的转变，为灵 活用工的发展与创新提供了充足的人才和动力。根据2019-2025 年中国劳动力行业市场深度调研及投资前景分析报告，2017 年国 内年龄 1834岁的灵活就业者占比达 73%92%，年轻人是灵活就 业的主体，偏重工作时间自由是他们选择灵活就业的主要原因，另外 进入大企业（比如世界500强或大国企）工作锻炼的经历也是其选 择灵活用工的原因之一。 另根据“职由人”调查显示，灵活用工从业者在选择任务的时 候，不仅仅是为了增加收入，同时也非常看重能力的锻炼和才能的发 挥。其中32.1%的从业者是为了锻炼能力、拓宽发展，也是选择的 第一要素；其次，29.5% 的从业者希望通过灵活用工最大化发挥才能。 求职者对自己的价值输出已经超越工作本身，不再局限于固定雇主和 稳定的、一成不变的工作是他们追求精神满足和高度自恰的态度，年 轻求职者工作理念的变化，或许正在重构工作与生活的关系。 数据来源：公开资料整理 求职者选择灵活就业的主要因素 29.5% 32.1% 27.3% 24.8% 24.7% 21.0% 锻炼能力，拓宽发展 通过自由职业最大化发挥才能 互联网信息透明，灵活就业机会多 按需付费，收入可预期 时间自由，不喜欢被束缚 可以选择多个雇主，总收入高 25 3.3.5 国家宏观政策驱动 1）2019年7月31日，国务院常务会议部署加大力度落实就业 优先政策，要求完善新就业形态支持政策，促进零工市场、灵活就业 等健康发展，培育就业新增长点。 2）2020年1月6日，商务部、发改委等八部门联合发布关 于推动服务外包加快转型升级的指导意见 提出要跨界融合、协同发 展，鼓励服务外包向国民经济各行业深度拓展，加快融合，重塑价值链、 产业链和服务链，形成相互渗透、协同发展的产业新生态。 3）2020 年 3 月 20 日，李克强在统筹推进疫情防控和稳就业工 作电视电话会议中指出：要千方百计加快恢复和稳定就业为就业创业、 灵活就业提供更多机会。 2020年7月21日，国务院发布国办发 202024 号文件，促进人才流动和灵活就业。 4）2020年7月底，国务院办公厅下发国务院办公厅关于支 持多渠道灵活就业的意见，就“拓宽灵活就业发展渠道”明确提出 支持发展新就业形态。实施包容审慎监管，促进数字经济、平台经济 健康发展，鼓励互联网平台企业、中介服务机构等降低服务费、加 盟管理费等费用，创造更多灵活就业岗位，吸纳更多劳动者就业。 3.4 国内灵活用工典型案例 3.4.1 美团外卖 1）雇主端 美团外卖是美团旗下网上订餐平台，于2013年11月正式上线， 总部位于北京。根据最新发布的2019年度企业社会责任报告显示， 2019 年美团外卖用户数达 2.5 亿，平台线上活跃商家达 620 万，日 订单量峰值突破 4000万个，通过美团获得收入的骑手总数达到 399 万人，同比增长了 23.3%，有效带动了社会就业。尤其今年疫情发生， 使得美团平台新增骑手数量大幅上升，截止到今年 5 月份新增骑手已 超 95 万，数字经济平台作为就业蓄水池的作用进一步凸显。 26 对美团自身来说，通过第三方人力资源服务商，以灵活用工方式 聘用骑手，为其节省了巨额用工成本。根据美团发布的 2020 年第二 季度财报，美团外卖业务有所回暖，营收达到 145.4 亿元，同比增长 13.2%，外卖骑手成本的降低大大促进利润增长。另一方面，2019 年10月，美团成立美团大学，通过餐饮学院、袋鼠学院、闪购学院、 结婚学院等多个学院，培训、输出数字化人才。目前已累计培训超过 3000万人次，输出课时超500万小时，覆盖全国455座城市。美 团正为培养多元新职业，提高人才数字化能力，共建新型经济生态， 不断贡献自己的力量与价值。 2）求职端 9月，一篇外卖骑手，困在系统里文章在社交媒体刷屏，让 大众将目光聚焦到了被系统算法 驱赶 着狂奔的外卖骑手身上。 骑手是美团平台主要的灵活就业群体，可以在平台实现积极就业， 甚至女性、一般农村劳动力或残疾人等相对弱势群体都可以在此获得 更加公平的就业机会，同时也可以帮助失业者在转型中调整自我或自 主安排学新技能等。从收入来讲，骑手可以根据自身投入，获取充分 的报酬。 不过，骑手安全与社会保障问题依然值得关注。在上述文章火爆 网络之后，饿了么率先发声，对消费者提出发问“你愿意多给我 5 分 钟吗？”，随后腾讯新闻做了相关调研。然而无论是骑手在社交平台 的发声，还是各家媒体的集中报道，都并未改变平台从系统算法调度 底层，给配送员“压力”，让骑手与时间赛跑的机制，骑手仍然是高 危职业。另一方面，观察者网专栏作者周翔表示，因为是第三方雇佣 形式，美团平台逃避了外卖骑手的社保（五险一金），通过第三方雇 佣的方式让骑手的劳动关系界定困难，这也导致外卖骑手在送餐过程 中出现意外或事故，难以享受工伤、意外保险赔偿等情况。在天眼查 专业版所展示的诸多美团关联的机动车事故法院判决书中，往往是第 三方雇佣公司承担所有的法律责任和赔偿事宜，这对于骑手而言，劳 27 动权益保障系数未免过低。 对于美团而言，外卖骑手既是平台高速发展的驱动引擎，也是阻 碍企业发展提速的沉重 包袱。如何优化系统与骑手体验，或许还 有很长的路要走。 3.4.2 阿里巴巴 1）雇主端 阿里巴巴是全球最大的电子商务平台，成立于 1999 年，通过门 户网站提供C2C、B2B和B2C的销售服务。阿里巴巴以电子商务、 蚂蚁金融、菜鸟物流、大数据云计算服务为基础的平台生态系统创造 了大量灵活就业岗位。根据阿里巴巴全生态就业体系与就业质量研 究报告测算，2019 年阿里巴巴经济生态共蕴含就业机会 6901 万个。 阿里巴巴新就业形态的主要特征是已经形成了核心和外围的生态 化就业价值链，核心与外围的就业机会比例大概是5:1。其中电商零 售平台创造就业机会属于核心岗位，包括阿里集团内部为淘宝电子商 务服务的岗位和通过在淘宝平台开店获得工作机会的个人；此外蚂蚁 金服、菜鸟、阿里云、钉钉等互联网基础设施提供的岗位，包括街头 巷尾的 150 万名菜鸟物流小哥，向中西部、三四线城市小商家推广收 钱码的 170 万名“数字微客”，130 万名小程序开发师等，都属于外 围岗位。另一方面，在阿里数字生态中，增加的不仅是机会，更是全 新的工种，比如网店装修、淘女郎、直播网红等。 2020 年 10 月，阿里巴巴国际站宣布启动“百亿生态投资基金” 计划，未来 3 年，阿里国际站将帮助全球 1000 万以上新增中小企业 跨境采购，达到 1000 亿美元以上交易规模，搭建新的物流网络和货 运标准，以加快完善“数字化新外贸”赛道，帮助中小企业开源、提效， 货通全球，更多的就业机会正在发生。 2）求职端 近日，类似“李佳琦熬夜赚钱白天补觉，我熬夜花钱白天还得打 28 工”的段子层出不穷，原因在于李佳琦于10月20连续8小时直播 带货，进行“天猫”双十一预热活动。据淘宝官方数据显示，双十一 预售第一天当晚，李佳琦直播间的累计观看人数达到了1.62亿，销 售额33.27亿元，预估其一晚上的直播收入在6亿元，李佳琦一时 成为最令人瞩目的直播网红。 作为数字经济形态下新职业的典型代表，随着“新零售”、“新电商” 等概念兴起，传统行业的加入，上下游供应链的优势，以及广泛的线 下销售的支撑，直播网红正在大放异彩。李佳琦、薇娅，李子柒、辛巴、 各路名人明星，甚至还有格力董明珠等企业大佬，都纷纷加入了直播 大军。今年 4 月，更有央视在内的全国百家媒体为湖北产品公益性直 播带货，网红经济正成长为互联网时代新风向，而直播网红获得了网 红经济中最直接的就业机会。 不过，直播网红的就业生态还有待持续建设。首先，直播网红属 于经济公司居多，需要接受行纪管理，自身在劳动任务分配中没有太 多话语权，尤其是时间管理上，没有那么“自由”。因为不能直接与 平台或商家签订合约，佣金支付上也可能受到限制，导致自己收入降低。 最后，新兴事务发展导致行业规范相对匮乏，诈骗、资源倾斜等行业 乱象也可能危及求职者自身安全。 另一方面，网红依靠流量产生价值，收入与流量强相关，头部网 红流量越大，对同行的竞争性就越不利，会在一定程度上加剧收入的 两极分化。 3.4.3 滴滴出行 1）雇主端 滴滴出行成立于 2012 年 6 月，是涵盖出租车、专车、滴滴快车、 顺风车、代驾及大巴、货运等多项业务在内的一站式出行平台。11 月 3日，滴滴公布最新业务数据，10月国内月活用户4亿，全球日订 单突破6000万单，根据2019年度出行报告，滴滴出行全球覆 盖累计运送乘客超过 1.9 亿次。 29 根据滴滴2020年6月发表文章，滴滴目前有1166万名网约车 司机，17.95万名代驾师傅，近6000名两轮车运维师傅，围绕生态 有 3000 多家租赁公司，产业上下游共计 600 余万相关职位，总共带 动 1826 万个就业机会。其中，在滴滴的网约车司机中，21% 是家里 唯一的收入来源， 12%是退役军人。据媒体报道称，此前退役军人 事业部对曾滴滴表示了感谢，因为互联网公司今年支持 5 万名退役军 人就业名额中，滴滴平台占1.5万。此外，滴滴平台目前有超过30 名女性网约车司机。滴滴出行不仅增加了劳动力供给，也创造了更加 公平的就业机会，使得包括退役军人、女性从业者重返就业市场。另 外根据就业变革数字商业与中国新就业形态研究，滴滴出行 平台基于大数据算法的需求互动使得车主的劳动生产率高于同行业同 类工作的效率。 2020年9月22日，滴滴举办2020司机开放日活动，邀请来 自20个城市的近30名司机代表来到滴滴北京总部，与滴滴网约车 平台负责人共同探讨网约车淡旺季规律下，稳定司机收入，提升服务 司机满意度等话题。 2）求职端 10 月 22 日，“滴滴回应女子性骚扰男司机”登上微博热搜，一 时“关于男性会不会受到性骚扰”话题引发争议，不过对于网约车司 机受到伤害与侮辱这一点，确是毋庸置疑的。 网约车司机是滴滴出行平台主要从业者，具有灵活性和稳定性， 还有收入水平较高，自主性强等特点。根据平台数据显示，2012年开始， 大概10%的车主只在周末接单，兼职收入成为其可靠的经济来源之一。 且滴滴平台的网约车司机工作条件要优于传统司机，个人可以根据自 己需求，选择路线、距离接单；此外滴滴出行采取了一系列措施提高 交通安全、人身安全等，包括用科技手段强制司机休息，降低疲劳驾 驶几率等。根据网约车出行安全用户信心研究报告，约八成司机 认为过去一年滴滴出行安全性变好，在对国内主要网约车平台进行安 30 全性评价中，网约车司机对滴滴出行平台安全性评分最高，达到3.78 分。 不过，网约车司机面临的社会问题也相对突出。作为双边市场的 核心人物，一方面会受到平台各种制度或政策的限制或影响，一方面 对客户投诉也处在相对弱势的地位。此前，滴滴上线了 “花小猪打车”， 其大规模的价格战策略被质疑扰乱市场，使得众多滴滴司机订单下降， 收入难以维持稳定。另外，乘客自身行为不端反投诉车主的现象也时 有发生，虽然滴滴平台建立了车主投诉系统来听取车主反馈，但是对 于每天庞大的订单量来讲，车主参与决策的程度还远远不及，社会问 题的公平性有待提升。 31 四、国外灵活用工发展情况 4.1 美国灵活用工市场情况 4.1.1 美国灵活用工发展历史 20世纪中期，第二次产业革命建立现代大工业之后，随着大规 模生产方式在发达资本主义国家的扩散，发达资本主义呈现出“福特 主义”的典型特征，即以垂直的组织模式大规模生产标准化产品。随 着1970年代初石油危机的爆发，西方国家经济陷入滞涨，“福 特主义”终结，并逐渐被一个新的生产组织方式所取代，也就是“后 福特主义”。“后福特主义”的典型特征在于以水平型组织形式定制 满足个性化需求。为了使每个企业只专注于某一个领域或部分，将原 先属于企业内部的职能部门外包出去，从而更细化分工和外部的协调 完成生产。这个过程中，生产过程和劳动关系都开始具有弹性，这也 被认为是灵活用工的起源。20 世纪初期，美国 Samuel Workman 劳务公司成立，是最早采用临时性人力支援模式的企业，也即劳务派 遣雏形。 随着市场饱和、消费模式向多样化转变以及布雷顿森林体系的 崩溃、美国的社会经济遭受打击等一系列变化的显现，许多企业为了 降低成本，对灵活用工的需求激增。劳务派遣开始由专门服务商承接， 提供的服务模式在企业中得到推广。 4.1.2 美国灵活用工政策发展 在20世纪初期，劳务派遣雏形诞生阶段，美国颁布国家劳 资关系法，确立解雇保护制度。1938年通过公平劳动标准法， 对人力资源服务外包公司实施共同雇主责任原则，规定发包单位和外 包公司在劳动者享有的具体权利上存在共同责任，共同维护劳动者的 权益，包括最低工资、职业安全、休假保险等。1970年，美国通过了职 业安全和健康法案，该法案规定，工伤应由发包单位直接负责，外 包公司责任较小。在平等就业方面，平等就业机会委员会禁止就业歧视， 32 发包单位不得歧视外包员工。1999 年，美国总统经济报告 指出， 派遣就业对于工人和雇主非常有益。成立了“派遣协会”，为派遣企 业提供信息服务。 4.2 日本灵活用工市场情况 4.2.1 日本灵活用工发展历史 日本的劳务派遣由美国传入，并在日本率先完成“后福特主义” 的主体地位确认，灵活用工在日本的兴起主要源于其包括能源在内的 资源短缺以及由此带来的根深蒂固的危机感。20 世纪 70 年代以前， 日本处在经济高速增长期，企业对经济增长的预期良好，故以终身雇 佣为前提，从长远的角度进行人才教育。这种制度下，薪酬与工作内容、 岗位职责分离，企业以工作年限和年龄来支付薪酬可以防止人才流失。 在石油危机爆发后，日本企业开始抛弃“终身雇佣制”，大量裁员的 同时增加派遣用工的比例，不规范的灵活用工大批涌现，也在一定程 度上促进日本出台相关政策保障灵活用工人员平等的经济地位。 整体而言，经济低迷对用工灵活性的依赖和政策推动共同促进了 日本灵活用工行业的快速发展。从70年代初开始兴起，到2016年 发展成熟（灵工渗透率达到 42%），整个过程经历超过 40 年的时间， 并催生出了 Recruit 和 DipCorp 等人力资源巨头型企业。 4.2.2 日本灵活用工政策发展 因为日本一直奉行“终身雇佣”，早期“劳务派遣”属于违法形式， 20世纪初期日本甚至通过职业安定法，明文禁止有偿职业介绍。 随着日本灵活用工的爆发，1985年6月，日本正式出台劳务派遣 法，首次肯定了派遣用工在日本的合法地位，并于 1990 年、1999 年、2003 年、2007 年和 2010 年等多次修订，主要包括放松对灵活 用工的限制以及保障灵活用工人员平等的经济地位。此外，日本针对 灵活用工还通过了兼职劳动法劳动合同法案和人员调度法案， 进一步提升了对兼职劳动者的重视，且开始尝试解决第三类员工的权 益保护问题。 33 4.3 欧洲灵活用工市场情况 4.3.1 欧洲灵活用工发展历史 欧洲的灵活用工萌芽期为20世纪70-80年代，当时欧洲经济 萧条，失业情况相对严重，为了解决就业问题，欧洲各国纷纷实施工 资和工时的灵活化，拯救僵化的劳动力市场，并在后续下发一系列政策， 力图达到行业市场化和平等就业之间的平衡。目前欧洲灵活用工处在 较为成熟阶段，以丹麦“黄金三角”模式为例，丹麦政府通过灵活的 劳动力市场、慷慨的福利计划和积极的劳动力市场政策，既保持了劳 动力市场的灵活性，又在一定程度上保障了劳动者的就业安全性，同 时还激发了劳动者的就业主动性。 4.3.2 欧洲灵活用工政策发展 欧洲灵活用工政策发展以荷兰为例 , 荷兰在保障劳动力市场的灵 活性上，主要原则是保障灵活用工的劳动者在劳动力市场上不受歧视、 享受平等公平的待遇，其中包括了接受就业培训的权利、法律赋予的 休息休假权、工资保障权、养老保险和医疗保险的权利等。2014年6月， 荷兰审议通过就业与社会保障法案修正案，其主要精神为增强劳 动力市场的灵活性；此外平等待遇一般法工时平等待遇法有 关临时合同和永久合同的平等待遇法等法律，保障了部分劳动时间 的劳动者的权益。 34 五、我 国 灵 活 用 工 发 展 的 利弊分析 5.1 我国灵活用工发展价值 5.1.1 增强企业抗周期性 对于雇主来说，固定员工的劳动力是定量，但工作量为变量，会 随着市场淡旺季、项目的周期而上下波动。劳动力定量与市场变量不 可能时时吻合，灵活用工的出现可以调节定量以适应变量，使劳动力 随着工作量进行相应的调节。企业面对激烈的外部市场竞争时，需要 通过技术与管理的价值来获取企业的利润空间，其中最根本的驱动因 素是人均产能的提升，因此最大限度地发挥单位劳动力的价值是关键。 灵活用工可以帮助企业优化人力结构，降低经