2020年10月怡安人力资本洞见月刊.pdf

怡安人力资本洞见月刊 2020 年 10 月 2 怡安人力资本洞见月刊 关于怡安翰威特 怡安翰威特是世界领先的人力资源管理咨询机构 ， 提供创新的组织与人才 解决方案 ， 在全球50个国家拥有15,000多名专业人士 ， 为20,000多家客户 提供服务 ， 是怡安集团下属的全资子公司 怡安翰威特扎根中国市场逾二十六年 ， 在组织能力与人才战略 、 绩效与薪 酬管理 、 人才测评与发展 、 健康与福利管理等领域的研究与实践兼具广度 和深度 怡安翰威特的数字化工具与人力资本分析能力正在为中国市场的上千家领 先国企 、 民企与外资企业提供创新的不断迭代的解决方案 ， 助力企业实现 组织与人力资源的数字化转型 欲了解更多信息 ， 请访问 3 怡安人力资本洞见月刊 本期导读 前沿洞察 媒体专访 案例分享 调研专题 人才培育已成大湾区企业家关注重点：打造人才高地需“走出去、引进来”. 22 怡安人才专家解读今年校招市场热点与趋势 . 26 2020 年度中国企业年中调薪报告新鲜出炉 . 5 中国人才市场薪酬解读 . 29 数字化时代如何提升时效、钱效、人效 . 7 薪酬调整的十字路口，五大要素决定策略成败 . 11 未来十年，路在何方？怡安全球专家解读人才测评六大未来要素 . 14 疫情过后，校招当前，远程面试不降温 . 16 广覆盖、强力度、稳考核 | “医药一哥”再续最大规模 A 股限制性股票计划 . 18 差异化工具 + 阶梯型考核 | 第二类限制性股票亮相创业板 . 20 2018-2020 连续三年荣膺中国最佳人力资源咨询机构 2019 新旗 NewFlag 大数据类最佳解决方案 2019-2020 广东省人力资源“金人奖” 2019 中国测评解决方案供应商五强 2018-2019 上海人力资源服务行业诚信示范机构 2018-2019 大中华区最佳薪酬数据调研机构 2020 全球最佳人力资源服务品牌咨询类第一 怡安人力资本洞见月刊 5 怡安人力资本洞见月刊 调研专题 2020 年度中国企业年中调薪报告新鲜出炉 从参与调研企业反馈的数据显示，除外资医药外， 其他行业均有企业实施冻结调薪的措施，整体比例 约占18%，所涉及的行业包括快消零售、医疗器械、 汽车、化工、工程、高科技、物流、机械制造、房 地产及采购等。其中物流、汽车、零售及机械制造 行业选择冻薪的企业占比超过或接近 30%；除零 售行业外，其余预期来年维持冻薪的企业的占比仍 超过两成。高科技行业今年冻结薪酬的公司占比达 20%，2021 年预计可降到 5%，可见高科技企业普 遍看好未来国内市场潜力并对行业发展态势充满信心。 从 2020 年目前的调薪率情况来看， 各行业整体较 2019年均有不同程度的下滑 。零售和消费品、汽车、 工程行业降幅明显；医药健康、高科技等行业受影 响相对较小。 外资医药和医疗器械 ：整体受疫情影响较小，薪资 涨幅维持市场领跑的地位，分别实现 6.5% 和 6.3% 的增长率。外资医药实现全行业无冻薪，但由于 4+7 药品集中采购政策对利润的限制，以及一些小 型企业受到总公司对涨薪的限制，明年的预期会有 小幅下跌，但整体基本上维持了一个在 6.5% 左右 的水平。而对于医疗器械行业，今年以及明年预期 都会有小部分企业有冻薪的情况，调薪率相对而言 今年年初所爆发的新冠疫情已经成为全球性的公共卫 生事件，对于经济的冲击显而易见。我们所面对的， 是“百年未有之大变局”。无论是在业务战略决策方 面还是人力资源策略调整方面，这都给中国企业带来 了前所未有的挑战与机遇。 面对快速变化的外部市场，如何有效地调整与优化薪 酬资源分配，以提升在人才吸引、人才保留与人才激 励方面的有效性？ 怡安近期发布 2020 年中国企业年 中调薪报告 。调研涵盖了共计 576 家来自北上广深一 类城市以及主要二类城市、各行业外资、合资、国有 及民营企业，为后疫情时期中国企业的调薪提供了有 力的数据参考。 疫情冲击下的冻薪举措01 报告显示，2020年中国企业平均薪酬增长率为5.2%。 从近年的数据来看，中国整体的薪资增长速度在逐步 放缓，而今年因为受突如其来的疫情冲击，年中实际 调薪率整体水平与往年实际和预期水平都相差较大 （6.1%，下降幅度为 0.9%）。但长远来看，多数企业 认为未来的调薪水平会有所回升，2021 年全国薪酬预 计平均增长率为 5.3%。 总计调薪幅度行业间差异化明显02 报告主要发现 6 怡安人力资本洞见月刊 2020 年已然过半，国内经济环境和人才市场也在 逐渐回暖。新冠疫情给各行各业都带了不同程度的 洗礼，在带来负面影响的同时，也给予了企业一次 良机来深入思考与实践如何应对不断变化的市场和 经济环境。 对于处于行业下行和整体薪酬预算收紧 的企业，人力资源应优先考虑如何将有限的付薪预 算集中到高绩效员工的激励计划中；对于高增长行 业，如医药行业，招募和储备核心人才和销售驱动 将是企业专注的主要竞争力。 趋势平稳。 地产行业 ：行业整体正在逐步进入平稳增长期，平均 薪酬涨幅也由去年的 6.5% 下降至 5.4%。在失去了行 业高速增长期红利的加持，以及受到政府对“炒房” 和高房价严厉的政策限制，地产企业逐渐回归理性稳 定的增长，聚焦对人力资源效能的提升。相比于 2018 年 8.9% 的高平均薪酬增长率，今年 5.1% 的增幅也许 令人失望，但这也反映了房企在调薪预算控制上整体 趋于谨慎的态度。同时，地产企业的薪酬管理操作上 也在聚焦薪酬固浮比的调整，增加浮动收入占比，强 化绩效和结果导向，以吸引和激励高潜力、高绩效的 人才给企业带来更多利润。 快消零售行业 ：疫情对零售企业的影响是显而易见的。 2020 年一季度，全国基本处于封城停工状态，所有线 下零售商店和实体餐饮业的业绩收入几乎为零。随着 疫情在国内范围内得到逐步控制，零售和消费品行业 企业的压力得到缓解，2020 年预计全年调薪率可以恢 复到 5-6% 左右。 汽车行业 ：相较而言，传统行业在薪酬增长方面采取 了较为保守的态度。汽车行业作为传统行业的标杆， 今年的平均调薪率仅为 4.1%，比 2019 年又下降了 0.8 个百分点。主要原因除了整体行业的下行，也有疫 情导致的汽车产销量巨幅下滑。据中汽协数据显示， 2020 年 2 月全国汽车销量仅 31 万辆，较去年同期下 跌 78%。一季度整体销量下降超过 30%。但从二季度 开始，全国汽车销量逐渐回升，月度销量均超去年同期， 表明汽车市场有复苏迹象，明年预计可以继续维持今 年的调薪水平。 调研专题 后疫情时代的展望03 7 怡安人力资本洞见月刊 数字化时代如何提升时效、钱效、人效 今天在这里，考虑到在座各位都是 HR，我们先谈一个 大家比较关心的话题：薪酬预算。我们首先回顾一下 过去 10 年里我们所监测到的国内整体调薪率数据。我 们可以看到，整体数据在 2011 年和 2012 年达到了近 10 年的顶峰，其中在不少行业内还能达成两位数。而 之后，2013年开始我们进入了8%，2015年进入了7%， 到 2016 年进入了 6%。而根据今年目前我们监测到的 数据，我们已经进入了 5%。 本文为张卓磊出席民营企业人力资源大会现场演讲实录 从这样的数据曲线中我们不难看出，我国发展初期 的“人口红利”已经开始逐渐消失，过往快速的经 济增长已经逐渐过渡到平稳、可持续的发展路径。 其实从去年开始我们就在探索，这个薪酬的调整， 到底是由哪些因素来决定的？我们通过研究后发 现，有许多宏观的、行业的一些因素和指数，都会 对调薪率产生直接的影响。我们最终把过去十年来， 这些相关的因素和指数以及调薪率，通过机器学习 的方式进行了识别和整合，并作出了未来的调薪预 测。 通过这套体系，我们预测出的 2021 年国内的 调薪率是 4.5%，会比大家的期望稍低一些 。 疫情的发生加速了我们的很多思考，也加速了很多 的转型。 在怡安的最新调研中我们发现，87% 的 受访企业高管都认为数字化转型会创造更多的机 会。然而，却只有 20% 的高管认为企业已经为转 型做好了准备。 此外，在高管眼中的十大风险中， 有 7 项是与“人”相关的风险。这就引出了我们所 提出的，数字化时代下的新型人力资本的概念。 张卓磊 全球合伙人 大中华区首席运营官 人力资本分析业务负责人 数字化，成就 HR 的 C 位出道 前沿洞察 8 怡安人力资本洞见月刊 这便是我们所说的主动式干预，或者说主动管理。 第一步，企业需要统一思想。企业应当盘点当前的人 才队伍，发掘核心能力，以确保内部能够更好地在转 型过程中实现协同。这是转型的基础。有了这个基础 之后，我们才能开始搭建以业务目标为导向的上层建 筑。 在这个过程中，有一点需要强调的就是主动管理和被 动管理的差别。我们经常看到，企业会表彰那些解决 突发问题的救火队员。其实这就是典型的被动管理， 企业在这个时候更应当从制度、流程上进行反思，如 何进行管理上的提升去避免这种突发问题的发生，而 不是将希望寄托于救火队员身上。 而在人力资源领域，企业的被动管理更多地体现在对 于数据的利用上。我们做人力资源会看到各种指标与 各式各样的数据看板。许多企业现在也很愿意在这一 领域投入资源。然而，绝大多数企业目前所做的数据 看板，都只是展现一些表面的数据，比如我们的流动 率是多少、薪酬涨幅是多少。这些信息，我们称之为 描述性分析。 但这些数据的背后，其实是有更多的信息可以挖掘的。 这类信息我们称为主动性干预。这就好比你去医院看 病，医生告诉你你的症状是什么，得了什么病，这是 描述性分析。而你真正想要的，其实是一张药方，知 道要吃什么药，采取什么治疗手段才能够治愈这个病。 许多企业在做转型的时候，只是换汤不换药，新瓶装 旧酒。而转型首先要解决就是意识转变的问题业 务负责人的意识需要转变， HR 的价值定位也需要转变。 而要实现这种转变，会需要我们推动下面几个步骤。 首先是提效率，也就是时效。人力资源数据看板很 多企业都在用，但是许多看板可能都比较简单，只 是对于现有数据的一些展示。怡安去年开始也推出 了一款人力资源数据的看板，但我们融入了一些分 析性的功能在里面。在这个看板上，企业不仅可以 将当前数据与自身过往历史数据作比较，更重要的 是，企业能够通过看板连接到我们的大数据库，将 自身数据与市场大盘的数据作比较。 例如，某家企业如果只看自身的销售额和奖金投入， 可能看不出太多端倪，甚至会觉得投入产出比还不 错。但是他如果与市场整体大盘一比较，他也许就 会发现，虽然销售团队效率很高，但由于 KPI 定得 过高，使得销售人员的奖金收入反而低于市场水平， 会直接拉高销售人员的离职风险。而这种比较，需 要看板能够尽可能高频率地更新市场数据，才能使 得信息具有参考价值。 之后是控成本，也就是钱效。这个应该是业务主管 乃至 CEO 非常关心的话题，也就是在薪酬福利成 本上投入的钱，到底值不值？ 这个问题，我们可以从三个维度来进行比较。首先 企业每一分花在薪酬福利上的钱，到底有没有对业 务产生价值。中国已经开始逐步迈出人口红利的时 代，“把钱花在刀刃上”成为了每家企业在计算薪 酬福利成本时的准则。与业务产出相比较是最直观 统一了思想与管理模式之后，接下来便是具体怎么 做的问题。在今年各种外部因素所导致的不确定性 极具增加的情况下，许多企业在人力资源领域都在 强调三个关键词提效率、控成本、调结构。 我 们把它们简化为三种效能时效、钱效、人效。 前沿洞察 9 怡安人力资本洞见月刊 前沿洞察 的一种衡量方式。 其次是与既定的薪酬策略相比较。我们经常听到 HR 说绩效奖金要差异化分布。但真的实现了吗？企业的 一线经理真的执行了差异化绩效政策了吗？会不会最 终还是落于平均主义？企业所说的高绩效导向到底效 果如何？这些是要用数据说话的。 最后一个比较，是比员工感知。如今，企业里年轻员 工越来越多，不同年龄阶段的员工对于薪酬与福利的 感知是不一样的。所以企业需要关注薪酬福利的投入 到底有没有达到设想中的效果我投入在福利里的 100 块钱，在员工眼里真的值 100 块钱吗？ 通过这三个维度的比较，我们能够画出全面薪酬有效 性的曲线分析。在这个曲线里我们着重突出了两个点， 就是 CFO 点和 CHRO 点。所谓的 CFO 点，就是员工 的规模和敬业度不变的前提下，花费变少了。另外一 个是 CHRO 点，也就是钱虽然没少花，但员工的规模 与敬业度越来越高。通过这个分析，我们能够帮助企 业识别数据背后的真相，并最终分析出企业有限的资 源应当投入在什么地方，才能够真正起到刀刃的作用。 最后一点就是调结构，也就是我们所说的人效。人效 的核心问题就是人员编制。而许多 HR 都会觉得，做 人员编制是一件最难的事，因为它背后实际上有许多 的基础问题需要回答业务到底要怎么走？完成这 个业务需要多少人员？人员级别应该怎么配置？什么 样的配置才能够更好地适应组织的特点，从而达到效 率最优化？ 与此同时，制定人员编制还要考虑外部的变化。例 如疫情影响下办公环境的变化、业务模式从线下往 线上的转移、技术革新导致的部分老岗位的消失与 新岗位的出现，这些编制到底该怎么做？ 在这种情况下，企业需要一个战略劳动力规划框 架。框架的基本逻辑是将各类内部与外部因素进行 分析，包括企业的业务战略、组织能力、运营模式， 亦或是外部的劳动力市场、相关法律法规、市场与 经济环境等，然后分别对企业内部的人才需求以及 外部的人才供给进行预测，并最终提出人才来源的 综合性解决方案。 最后，我想提一下我们在疫情之下所观察到的、与 人力资源从业者相关的四个未来趋势。 首先，是对于组织的思考。未来的企业会越来越关 注它的敏捷与韧性，如何在急剧变化的环境中促进 组织与团队的协同，是大多数企业都在关注的一个 话题。 其次，是对于工作模式的思考。疫情期间那种线上 的、虚拟的办公形式是不是可以持久，甚至变成一 种永久性的工作模式存在，许多企业也正在研究与 探索。 第三，是关于员工体验的思考。疫情将企业对于员 工的关爱提升到了一个前所未有的高度，特别是对 于健康的关注。未来，企业应该如何更好地关爱员 工，从而更好地创造员工价值，也会成为人力资源 从业者的一个热门话题。 10 怡安人力资本洞见月刊 前沿洞察 最后，是关于技术的思考。企业应该如何通过技术去 赋能员工，提升转化员工的能力，而我们人力资源从 业者也应当在技术革新中始终保有一种产品开发的思 维，以适应未来的变化。 谢谢大家！ Tina Huang 电话：021-2306 6914 邮箱： 请联系： David Cao 电话：021-2306 6753 邮箱： 11 怡安人力资本洞见月刊 薪酬调整的十字路口，五大要素决定策略成败 动荡的 2020 已经进入下半年。无论是疫情的持续影响 还是外部环境的变化，使得企业对于未来不确定性的 担忧并未有所减少。大多数企业对于未来的预期仍是 紧衣缩食、开源节流。 在这种不确定性的影响下，许多企业开始制定包括高 管薪酬在内的薪酬调整计划 在经过了疫情的洗礼 后，许多企业认为过去采用的薪酬评估目标和标准已 经不再完全适合当下的现状 。薪酬委员会亟需采取行 动，重新评估接下来的薪酬决策与规划，而“谨慎” 则成为了调整决策的关键词。 相比以往，如今薪酬决策的制定更多地建立在客观、 科学的依据与流程上。所有的利益相关者，包括薪酬 委员会、高管、人力资源负责人等，都需要考虑多方 面的问题： 在这场前所未有的危机中，对于高管和员工所取得的 成绩，应该如何激励？ 疫情前所制定的绩效考核目标是否还合适？企业应当 如何在当前环境下评估业绩表现？ 薪酬委员会应该如何更有效地利用数据与流程作出 决策？ 为了帮助企业能够作出经得起考验的高管薪酬策略， 怡安设计了薪酬决策 5 P 框架，通过五大要素规范薪酬 决策的制定与实施过程。 流程（ Process）01 前沿洞察 疫情发生后，许多企业的薪酬委员会认为，他们在 作出本年度的薪酬决策时需要更大的灵活性，而这 种灵活性的背后其实需要高效的治理能力为支撑。 毕竟，灵活不代表随意。薪酬委员会需要有一套可 靠的流程体系，来确保整个决策制定过程的顺畅以 及后续的落地实施，例如： 制定一个时间表以确定薪酬委员会接下来的会议 频率，并评估是否有必要在常规日程之外召开额 外会议，以确保委员会有充分的时间在关于年度 薪酬与长期激励等重要话题上慎重决策。 在每次会议后草拟出下一次会议议程，可在下次 会议前随时修改或补充。 评估每次会议前所需的准备工作量，并尽力保证 每次会议能够高效作出关键决策（诸如评估业绩、 决定奖金等事宜）。 无论作出决策的时间节点是何时，一套可以为决策 过程提供操作指导并严格执行的流程总是健康的薪 酬决策框架的基础。 12 怡安人力资本洞见月刊 在规划接下来的薪酬策略时，企业应该首先评估疫情 所带来的冲击到底有多少。怡安认为，企业应当从以 下三个方面进行全盘考量： 对于企业而言，短期内下调业绩预期并降低薪酬可 能是应对经济下行的最直接方式之一。然而，企业 很可能因此流失关键人才，对企业的长期健康发展 产生不利影响。因此，在制定薪酬策略时，从不同 的视角看问题将变得至关重要。 怡安建议，在作出任何重大薪酬决策之前，可以先 将潜在的决策与员工、投资者甚至更广泛的利益相 关者进行提前沟通，以评估决策的接受度。 来自不同利益相关者的观点将会对员工的保留、供 应商与客户关系、企业声誉等产生关键影响。充分 的沟通能够确保他们了解企业的业务环境以及所作 决策的原因，减少误解与误判。例如，如果员工认 为企业是透明、公平并且关心自己的，TA 将更倾 向于在当前环境下留任。而来自员工的积极评价也 会对企业声誉产生积极影响，并有助于吸引新的人才。 设计薪酬决策框架的最后一个要素是预测决策过程中 可能出现的选项、原因以及预期及非预期的后果，顾 及到尽可能多的可能性。此外，薪酬策略的每个组成 部分都需要有多样的可能性，以确保新的策略能够适 配于不同的个人情况。 虽然我们无法对每一个问题都给出完美的解决方案， 但是将更多的可能性纳入考量，将使得薪酬委员会能 够在这样一个充满不确定性的环境下更加自信地作出 决定。 这些问题的答案将帮助薪酬委员会更好地理解当前的 现状，为作出最优决策提供有力参考。 参考（ Parameters） 视角（ Perspectives） 可能性（ Possibility） 02 04 05 前沿洞察 打造薪酬框架的下一步是确定指导原则。与参数不同， 指导原则将直接关系到薪酬策略制定的关键问题。薪 酬委员会可以通过下列事项确定指导原则： 疫情之下，与竞争对手及历史同期相比，企业的成本 与潜在收入损失如何？ 股东以外的利益相关者（如客户、供应商、社区等） 受到了什么样的影响？ 我们的员工在健康安全和经济方面受到了什么样的 影响？ 原则（ Principles)03 与去年同期相比，今年截止目前的业绩如何？ 现金流和盈利能力如何？ 对于股东的影响如何？ 与竞争对手相比，我们的表现如何？ 我们的员工已经受到了怎样的影响？（薪酬、休假等） 是否还会产生更多的冲击？ 我们的激励措施是否受到了影响？现有的激励措施是 否还适用于新环境？ 我们是否会失去关键员工？这会对公司的财务和运营 产生什么样的影响？ 我们是否有足够的能力吸引新的人才？ 我们所期望的复苏是什么样？企业能在多大程度上 预测复苏的时间和程度？ 我们所在的行业以及直接竞争对手的前景如何？我们 是否能够在行业的复苏过程中取得领先？ 我们的商业模式是否需要改变？ 当前业绩 员工影响 未来预期 我们是否在为未来的成功打下基础？ 我们的竞争对手有采取相应的补偿措施？ 我们失去关键人才的风险是什么？ 这些问题，将有助于薪酬委员会确定本年度及下一 年度薪酬策略设计与执行的思路、依据以及对于未 来的基本判断。 13 怡安人力资本洞见月刊 前沿洞察 在当下环境里，作决策并不容易。如何向股东及其他 利益相关者解释薪酬决策并获得他们的支持是至关重 要的。 在决策正式发布前，委员会是否需要与股东乃至咨询 公司沟通，分享决策依据？ 决策之后的后续行动不容忽视在进行决策后沟通 时，所传递的关键信息是什么？ 企业应该在何时、如何向受影响的员工进行沟通？ 相关信息如有需要，应当如何公开披露？ 许多企业正在努力适应当前环境，力争为已经到来的 “新常态”打下更好的基础。在此，我们鼓励薪酬委 员会相关的专业人士以及董事会成员在制定薪酬策略 时更为深思熟虑，以确保制定出最优的薪酬策略。 接下来，企业该怎么做？ 请联系： Bradley ni 全球合伙人 中国区高管薪酬与公司治理业务 负责人 邮箱： 14 怡安人力资本洞见月刊 人才测评是企业人才战略不可或缺的组成部分。没有 人才测评所提供的客观、公正以及具有洞察力的信息， 企业将无法更好地了解在职的员工并找到具有合适技 能和性格符合岗位需求的求职者。 怡安全球人才测评团队的专家们在近期一次活动中分 享了他们对于未来十年可持续发展的人才测评解决方 案的观察，以及在他们眼中，有哪些要素将会改变组 织与个人的工作方式。 未来十年，路在何方？怡安全球专家解读人才测评 六大未来要素 “人类的寿命正在不断延长。这意味着人类可以工作 更长的时间，同时也需要不断地学习新知识。”怡安 人才测评解决方案亚太区负责人 Tarandeep Singh 认 为，这种趋势将迫使我们更多地去思考我们的职业和 职业发展规划，从各种工作中获取经验并且考虑自主 掌握职业生涯以及零工经济对我们生活的影响。人类 将需要不断地提升和重塑自己的技能以适应不断变化 的科技和多样化的工作方式。 我们发现，自主掌握职业生涯依然是目前关注的焦点， 与此同时终身学习的需求也在增加。 Tarandeep 表示： “企业需要构建一个学习的生态环境并鼓励持续学习 的行为。” 更长的职业生涯01 就业观念 核心胜任力 02 03 随着越来越多的人更倾向于自主掌握职业生涯或参与 到零工经济中，人才测评的方式也将随之改变。这意 味着个人只会把自己的信息提供给他们认为有价值的 机构。 也许有人认为企业的工作重点并不是找到想要自主掌 科技的发展使得人们需要掌握新的技术并且重新思 考自身的发展规划。企业希望找到有能力学习新技 能和工作方式的人才。 对于正在经历转型的企业来说，他们将需要对自己 的团队进行筛选，发掘那些愿意全情投入、接纳新 信息并拥有积极心态的员工。这会促进管理方式的 改变并且节省重塑工作团队的成本。 对于未来的职场来说，具备学习的能力而不是仅仅 使用已经掌握的技能是至关重要的。而人才测评工 具则能够帮助企业发现具备学习能力的员工和求职 者。 测评将不仅仅帮助企业发现具有新技能的员工，更 将帮助企业找到已经准备好面对未来的员工。好奇 心、敏捷性和学习力是基础的胜任力。企业还需要 了解能够激励自身发展和团队发展的要素。 握职业生涯的员工。但是，找到技能与经验齐备， 性格与行为方式也符合企业需求的人才正在变得越 来越重要。 “最终我们的目标是为某一岗位找到合适的人才。” 怡安人才测评解决方案首席执行官 Andreas Lohff 说。“也许看上去合适的技能比个人的行为方式更 为重要，但最终人才需求的重点依然是为某个工作 找到合适的人才。” 而怡安人才测评解决方案北美团队负责人 Ernest Paskey 则认为，能够自主掌握职业生涯的员工才能 代表企业的品牌水准。 前沿洞察 15 怡安人力资本洞见月刊 通过更便捷的方式采集候选人信息是测评工具先进性 的体现。一种更简单、更有趣、能让候选人更投入并 且可以方便地通过移动设备参与的测评工具是创新的 核心。 当然，移动端的测评工具同样需要经过科学和实践 的验证。想要达到两全其美是很具挑战性的。通常 而言，在两者之间找到一个“平衡点”是最终的目标。 数据分析与安全 人工智能 移动化 04 05 06 Paskey 认为，在人才测评领域有两个与数据有关的重 大挑战。首先是对于海量数据的删选和甄别。企业需 要很清楚地了解，它真正需要关注的是哪些数据。对 于海量数据的分析和应用正在逐渐成为人力资源领域 的主流话题。 另一个挑战与近年来在全球范围内越来越严格的数据 安全性立法有关。企业需要特别注意他们获取数据的 合法性问题。事实上，个人对于自身信息的安全和保 管越来越重视。 人工智能正在持续地对个人生活和工作环境产生影响。 Lohff 认为，人工智能够为人才测评带来巨大的优势， 但是也会在一些问题上带来意想不到的挑战。 其中最常见的挑战之一，是确保人工智能在测评工具 中的应用逻辑是可理解和可追溯的。如果使用“黑匣子” 操作的话，人工智能依据某种算法作出的决策就很难 让使用者产生信任。 而怡安则一直是“玻璃盒”人工智能模式的最大倡导 者之一。 Paskey强调，怡安的测评是建立在一种简单的、 以科学为依据的数据库基础上的。测评的逻辑对使用 者来说是完全透明的。这意味着，人工智能作出的决 策是可以理解、解释和追溯的。 毫无疑问，在合理得当的应用下，人工智能将在人才 测评，人才聘用和候选人找寻这些领域里发挥越来越 大的作用。 前沿洞察 给未来十年的建议？ Tarandeep 认为，把客观、有效的测评方式融入到 企业选才的流程中，为企业提供清晰的人才测评信 息是未来十年的发展方向。这将会帮助企业发展一 个更强大、更多元化和具有更大发展空间的员工团队。 他强调，人力资源和人才选拔的决策者一定要清楚 符合自身企业文化和发展的人才需求。此外，终身 学习的意愿与能力也是未来员工团队所必须具备的 特质。 16 怡安人力资本洞见月刊 今年年初，疫情的发生使得许多企业的招聘计划短时 间内陷入停滞，人才流动跌入谷底。然而，有许多企 业受到的疫情冲击较小，甚至部分企业由于所处行业 的特殊性，逆流而上。对于这些企业而言，招聘的需 求从未消失。而在无法线下接触应聘者的客观限制下， 远程面试成为了那段特殊时期的主流。 如今，随着疫情在国内的影响逐渐平稳，“零接触” 远程面试看起来似乎不再是刚需。然而，正是在那段 特殊时期，让许多企业认识到了远程面试的诸多特点 与优势，也使得疫情后继续采用远程面试与测评的企 业大大增加。而即将到来的校招季，则有机会成为后 疫情时期远程面试大放异彩的最好舞台。 事实上，我们所说的远程面试从来不仅仅是简单的视 频通话。它包含了众多数字化要素： 疫情过后，校招当前，远程面试不降温 一套成熟的远程面试体系需要建立在一个稳定的数字 化平台之上。通过这个平台，候选人不仅能够完成单 面与群面等面试环节，更能够充分体验为应聘企业工 作的方方面面，无论是某个特定岗位的工作内容、还 是某个角色的情景模拟、亦或是某个案例的深度分析， 都可以让求职者及用人单位在这个过程中获得有价值 的反馈信息。 数字化评估中心01 虚拟业务体验 案例研究分析 双向视频面试 02 03 04 虚拟业务体验能够很好地评估候选人在未来工作场 景中的潜在表现，同时也能够带给候选人非常不错 的测评体验。它通常会基于某个虚构的企业，并提 供员工画像、沟通记录等信息，使得候选人能够产 生身临其境的思考，并针对场景作出选择。 案例分析是面试中的常用手段之一。线上案例分析 能够通过数字化工具为候选人提供更好的理解、评 估和分析环境，并为雇主的后期评估提供便利 可以说，体验和效率是线上案例分析工具的两大关 键优势。 整合在数字化平台中的视频面试工具对于提高候选 人体验、展现企业文化与价值观尤为重要。现代化 的视频面试工具不仅仅包括简单的视频面试通道， 更包含了能够进行人工智能自动评估的测评体系， 能够客观、高效地对候选人进行评分，提高招聘的 效率与准确度。 前沿洞察 17 怡安人力资本洞见月刊 前沿洞察 在数字化技术的加持下，远程面试将以其高效、客观、 准确、便利等优势成为未来的主流面试测评形式之一， 并将逐渐成为越来越多企业招聘工具包中的标配。 扫描二维码观看更多精彩内容 评估报告生成05 企业能够在平台上管理所有候选人的测评与面试评估 结果，并对候选人进行排名。另一方面，候选人也能 够通过平台了解自己的测评表现以及相关反馈报告， 提升整个面试流程的体验。 18 怡安人力资本洞见月刊 广覆盖、强力度、稳考核丨“医药一哥”再续最 大规模 A 股限制性股票计划 江苏恒瑞医药股份有限公司（“恒瑞医药”）作为国 内领先的医药创新和高品质药品研发、生产及推广的 医药企业，坚持以创新为动力，连年加大研发费用投入， 研发团队规模年增长率达 25%。 公司坚定“人才为第一资源”的理念，坚持将股权激 励作为人才保留和吸引的重要手段，采用绝大多数制 药企业所使用的限制性股票工具，围绕“创新 + 国际 化”战略推进布局，自 2010 年起先后推出 4 期计划。 恒瑞医药现已形成以 3 年为周期的滚动授予模式，在 数量、力度、业绩考核等方面均已形成了常态化体系， 并逐期延展覆盖范围，拉动内部人才活力，为科技创 新和国际化战略落地提供了有力保障。 公司自 2010 年首期计划推行以来，营业收入和净利润 连年保持 20% 以上的增长态势，市值相较 2010 年上 涨 15 倍，最高突破 5,000 亿，稳坐国内医药板块“一 哥”地位。 * 注：基于 2017 期计划首次授予情况计算，未含预留部分 * 注：2010、2014 期计划以最后一批股票解锁日股价估算， 2017 期计划以第二批股票解锁日股价估算 恒瑞药业近年股价、业绩表现变化及股权激励实施情况 恒瑞药业各期股权激励计划信息一览 方案要素 第一期 2010 年 4月13日 第二期 2014 年 4月10日 第三期 2017 年 11月1日 第四期 2020 年 8月1日 激励工具 限制性股票 限制性股票 限制性股票 限制性股票 激励总量 58 人（包 括董事、高 管12人）， 占员工总人 数 1.50% 118 人（包 括董事、高 管 13 人）， 占员工总人 数 1.37% 573 人（包 括董事、高 管18人）， 占员工总人 数 3.78% 1,302人（董 事、高管 14 人）， 占员工总人 数 1.37% 人均激励额度 - 董事、 高管 22.2 万股 20.6 万股 16.2 万股 16.9 万股 - 其他人员 6.0 万股 5.1 万股 5.4 万股 12.3 万股 授予 总价值 1.3 亿元 1.3 亿元 5.4 亿元 12.3 亿元 人均授予价值 - 高管层 540 万元 333 万元 552 万元 811 万元 - 其他人员 147 万元 82 万元 80 万元 87 万元 授予价格 20.28 元 / 股 17.16 元 / 股 33.22 元 / 股 46.91 元 / 股 时间安排 1+3 年 1+3 年 1+3 年 1+3 年 归属安排 40%： 30%：30% 40%： 30%：30% 40%： 30%：30% 40%： 30%：30% 公司业绩 条件 公司 2010- 2012 年净 利润和营业 收入（绝对 值考核） 公司 2014- 2016 年净利 润和营业收 入（绝对值 考核） 公司 2017- 2019 年净 利润（定基 增长率考 核） 公司 2020- 2022 年净 利润（定基 增长率考 核） 个人业绩 条件 个人考核结 果影响解锁 条件 个人考核结 果影响解锁 条件 个人考核结 果影响解锁 条件 个人考核结 果影响解锁 条件 股票预期 收益 / 公司投入 成本 2.9 倍 6.2 倍 4.5 倍 - 案例分享 19 怡安人力资本洞见月刊 恒瑞医药本期激励对象包括公司部分董事、高级管理 人员及关键岗位人员（含控股子公司）共计1,302人。 继 2017 期计划大幅增员后，本期计划进一步显著扩大 激励范围， 成为制药行业史上规模最大的股权激励计 划 。除保持对高管团队的周期性激励外，恒瑞药业本 期计划主要着眼于凝聚公司发展的核心骨干力量，树 立员工群体中的代表性和示范效应，增强员工对实现 公司持续、稳健、健康发展的责任感和使命感，营造 创新创业的内部氛围，从而推动公司发展战略和经营 计划的实现。 伴随整体薪酬管理理念的推行，越来越多上市企业 建立了常态化股权授予机制，在增强核心人才薪酬 竞争力的同时，发挥股权激励在公司战略逐层传导、 转化、实现过程中的牵引能力。恒瑞医药在推出的 4 期股权激励计划中，逐步扩展激励范围、强化激 励力度，显示其已将股权激励作为人才激励与分配 体系的核心举措，亦作为公司在人才竞争与市场竞 争中脱颖而出的重要手段。 从激励收益情况来看，过往几期计划均起到了既能 为公司节省人力支出的现金流，又可以用资本市场 给员工带去更高的收益、达到更好的“双赢”效果。 2020 期计划将继续助力恒瑞医药巩固以高管、研 发团队为核心的创新人才队伍，推动创新化、全球 化的战略布局实现。 相较过往 3 期计划，恒瑞医药 2020 期限制性股票计划 具有如下特点： 恒瑞医药本期计划激励总量为 2,573.6 万股，激励价值 高达 12 亿，展现了公司在政策环境和市场环境变化背 景下，对于股权激励发挥引领支撑作用的高度期待。 从人均授予情况来看，高管人均授予数量基本与 2017 期基本持平，但 随着公司股价持续攀升，高管授予价 值实现近 50% 的增幅 ，突出公司希望通过高管股权授 予常态化牵引市值增长，实现高管整体薪酬水平提升 的激励导向；另一方面，关键骨干的人均授予价值与 过往计划基本持平，体现了股权激励在骨干人员整体 薪酬中的结构化管理，更大范围地加强公司与核心人 才间的紧密绑定。 恒瑞医药首两期计划以公司净利润和营业收入绝对值 作为公司考核条件，自 2017 期计划起将公司考核条 件调整为净利润增长率 ，与制药企业近年来倾向单指 标考核的趋势吻合。本期计划继续沿用该考核方式， 以 2019 年净利润为基数，考核 2020、2021、2022 年 公司实现净利润分别较 2019 年的增长率，进一步巩固 公司对于盈利能力、成长能力、成本费用控制能力的 牵引导向。此外，从目标值设定来看，2020-2022 年 相较 2019 年的净利润增长率为 20%、42% 和 67%， 与 2017 期计划的目标值相同，体现了公司在国际 化布局时期保持净利润增长稳健性的要求。 广覆盖，大幅扩展激励范围01 强力度，深化股权薪酬作用 稳考核，持续保持利润增速 02 03 请联系： Vera Feng 电话：021-2306 6775 邮箱： 案例分享 20 怡安人力资本洞见月刊 怡安高管薪酬团队，专注研究企业高管激励及公司治 理，为众多知名企业提供人力资源解决方案。团队基 于 A 股市场股权激励公开披露情况，每月追踪 A 股上 市公司激励动态，详解激励热点及趋势。 差异化工具 + 阶梯型考核丨第二类限制性股票 亮相创业板 2020 年 7 月 9 日，公司推出了第一、二类限制性股票 组合激励计划，并于 7 月 27 日实施授予。该方案概览 如下： 本期案例： 朗新科技集团股份有限公司（后文简称“朗新科技” 或“公司”）创立于 1996 年，聚焦产业互联网，采 用新一代信息技术打造“产业互联网应用引擎”，以 B2B2C 的业务模式，赋能智慧能源、智慧家庭、公共 服务、工业互联网、数字城市、新外贸等行业，助力 产业创新与升级，是国家规划布局内重点软件企业。 新规纳入新工具，组合工具差异化01 2020 年 6 月 12 日，深交所发布了创业板股票上 市规则（2020年修订），新政策效仿科创板规定， 创新性地允许创业板公司采取第二类限制性股票进 行股权激励。 第二类限制性股票无需激励对象提前 出资，在满足相应获益条件后即可以授予价格出资 获得本公司股票 。由于其同时具有期权的不用提前 出资、减轻员工资金压力，及限制性股票享有价格 折扣的优点，第二类限制性股票一经推出，便广受 创业板、科创板公司的欢迎。 朗新科技根据不同激励对象采用不同激励工具，实 现了长期激励的差异化。一方面，第一类限制性股 票针对公