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加速打造 适应未来的员工队伍 在日益复杂的世界中, 如何作出更明智的组织与人员决策 02 概要 加速打造适应未来的员工队伍 在长达六个月的时间里,我们对全球一万多名参与者进行了调 查,结果显示,企业最关心的是: 重返职场的计划以及能应对不 断变化的经营业绩的激励策略 站在第三方智库的角度, 我们 建议应借此机会解决更多的组织问题 本报告提供了一个支持 决策的思考框架,包括确定最大的行动机会和量化投资回报 商业领袖们很清楚, 企业 必 须 与 时 俱 进 ,才 能 保 持领先地位 COVID-19 加速了诸多组织内外部的 行 动 ；与 此 同 时 ,领 导 者 们也不得不努力平衡优先 事 项 ,这 在 一 定 程 度 上 也 导致了某些变革的停滞 03 前言 加速打造适应未来的员工队伍 为您的员工队伍营造更好的新常态 没人能预料到2020年会变成如此具有挑战和意义非 凡的一年。 在COVID-19之 前 ,“ future of work”的概念是模糊的、 无形的、难以衡量的, 充斥着流行词汇,引发的种种讨 论方兴未艾许多公司并不认为“ future of work”是 他 们亟需解决的问题。 然而,一场疫情引发的困境却成 为现代历史上在最短时间内,引发劳动力变革的最大 催化剂在世界各地,组织正被迫以超乎想象的速度 去适应原本属于未来的工作方式 怡安人力资本管理咨询团队遍布全球的员工正在帮 助我们的客户作出优化的组织与人才决策。作为全球 CEO,我对客户因疫情而承受的恐惧、痛苦和压力了然 于胸当然,我们首先关注的是确保我们的同事和他 们家人的健康与安全同时,我们也必须适应新的工 作状态,尽可能保持工作的效率与水准我为我们的同 事在面对不确定性时所表现出的韧性感到自豪,他们 迅速采取行动 , 满足客户最迫切的需求频繁为客 户举办网络研讨会,在3月至8月期间 进行了5次公益的 COVID-19专项人力资源应对举措与实践调研 另一个加速组织思考未来的因素是为寻求社会正义而 进行的大规模抗议活动这些活动始于美国,并已扩展 到世界许多地方它们已成为另一种推动变革的催 化剂尽管进程较慢,许多公司正在思考如何提高自身 组织的多样性 , 创建公平与包容的文化,并迅速采取行 动推进变革 通过这些努力, 我们看到公司正代表包括股东、员工、 投资者、社区和供应商在内的所有相关方的利益在运 营股东至上的时代公司的首要目的是实现股东 利润最大化,已经一去不复返了 在怡安和韦莱韬悦最近联合发布的一分报告中,两家 公司的CEO归纳了受当下环境影响而加速并具象化的 客户需求类别： 驾驭新的不确定 建立充满韧性的员工队伍 重新思考获得资金的方式 解决未被满足的需求 “ future of work”的本质就是建立一支充满韧性、灵活 敏捷的员工队伍,它不再是模糊的、无形的和难以衡量 的在这种形势下,本报告旨在呈现企业走向“ future of work”的旅程并介绍怡安的解决方案模型当然,驾驭 这一旅程、作出明智决策 , 绝非一日之功怡安的加速 模型提供的是一个框架,在与业务战略相一致的前提 下,助力企业以灵活、迅速的方式作出更明智的人才决 策,并可根据条件（环境）变化而重新测算和校准进度 如果说2020年教会了我们一件事,那就是谁都无法卜 知未来会带来何种新的挑战 我们所能做的就是使组 织在当下变得灵活敏捷、充满韧性,携适应未来的人才 优势,进入明日世界 柏明康 怡安人力资本管理咨询 , 全球首席执行官 04 04 05 目录 加速打造适应未来的员工队伍 目录 1 世界变化的速度令人瞠目, 哪些才是人力资本的优先事项？ “要赢得市场,先赢得员工” 6 2 对于当今的组织来说, 最重要的是什么？ “永远不要浪费一次好的危机” 14 3 明智的决策始于客观的数据分析 “除了上帝, 我们只认数据 ” 22 4 将加速模型应用于员工决策 “知者不言, 言者不知 ” 34 5 实现更好的新常态 “立于不败之境,还有什么无法实现” 48 1 07 第一章 加速打造适应未来的员工队伍 哪些是人力资本 的优先事项？ “要赢得市场 , 先赢得员工” 道格柯南特 金宝汤公司前总裁兼首席执行官 08 第一章 加速打造适应未来的员工队伍 乐观主义者的观点是, COVID-19的大流行为企业 提供了一个千载难逢的机会,可以加速其劳动力模 式的变革,并且许多企业已经开始了这种变化从灵 活的工作方式到因更流动与开放而形成的员工多样 性, COVID-19为企业行动注入了紧迫性 虽然机会很多,但现实情况是,面对不确定的未来, 企业很难平衡短期和长期的优先事项而在所有这 些之上,越来越多的组织被期望去解决各方的利益 问题包括员工、客户、社区和投资者的利益（这 些利益有时是相互冲突的） 在这种环境下 , 劳动力变革需要从三个方面 进行平衡与评估: 1 管理与人相关的各种风险 (如：保障生命安全与身体健康,人员的重新 部署,评估自动化带来的影响) 2 优化人员支出与投资 (如：人才结构与分布 , 薪酬与福利支出) 3 赋能组织敏捷性与韧性 (如：敏捷决策 , 非一成不变的职业发展轨 道, T型技能指同时具有专业深度和知识广 度的人才) 世界变化的 速度令人瞠目 28% 怡安帮助一家跨国投资银行 利用预测分析进行资源配置 , 量化最佳实践以及 提升私人财富经理的技能,其收入增长了28% 在COVID-19 疫情发生前,我们已经看到了技术对商业模式的颠覆,对员 工技能的迭代然而彼时,大部分组织并没有准备好去激活一支具备数 字化意识与能力的队伍当下的公共卫生危机与由此产生的经济下行迫 使组织以更快的速度去适应不断变化的世界在本报告中,我们将讨论 如何将处于不断变化中的业务策略与有效的人员策略结合起来,确定资 源分配的优先级 09 第一章 加速打造适应未来的员工队伍 新冠疫情 引发的变化 它使我们所知道的那些变得实在而具体 疫情前 1 59% 人 力 资 源 管 理 者 说 ,他 们的组织 没有定义一套 明确的技能标准 来进 行数字化转型 11% 人力资源管理者认为 他们组织的薪酬结构 有助于 提升组织的敏 捷度 61% 人 力 资 源 管 理 者 说 ,他 们的组织 不知道如何 发掘数字潜力 2020年8月 2 85% 受访者认为 组织敏捷 度 对组织的未来成功 非常或极度重要 86% 受访者认为吸引并保留 多 元 化 人 才，创 建 包 容 文化 对形成灵活敏捷的 员工队伍至关重要 74% 受访者认为 数字化技能 是打造与维持一支敏捷 队伍的关键 来源： 1 扩 大 具 备 数 字 化 技 能 的 员 工 规 模 报 告 , 2020年 , 样本量1550； 2 怡安第五次新冠疫情下的全球人力资源应对举措与实践调研 , 8月25日 , 样本量2004 10 第一章 加速打造适应未来的员工队伍 您是否了解 劳动力变革下的 投资回报率? 升级企业的市场竞争数据,打造适应未来的员工队伍 数据 客 观 的 、可 基 于 此 而采取行动的 可及性可用性减 少 偏 见 知识 构建良性循环 让员工参与到持续 的数据获取过程 洞察 综合运用数据 置于具体情境中 第一章 加速打造适应未来的员工队伍 11 平衡这些优先级需要理解它们之间的相互依存关系 例如,人员的风险与其花费有关简单地说,如果你在 高绩效员工身上花的钱太少,就可能因未能优化员工 支出（对关键员工激励未到位）而带来较大的消极的影 响,进一步造成更大的人员流动的风险为你的员工配 备他们需要的工具与技能,使他们更加灵活敏捷 , 具有 韧性,这可以有效平衡人员花费与流动的风险 为了有效地管理这三个优先级,组织必须提升员工数 据分析的完整性和严密性,这将使决策更加明智 员工数据可以帮助你： 加快了解员工的问题 了解每一项投资的回报,更好地确定优先级 通过基于数据的决策, 使公司能够执行人才规划, 实现打造一支更有韧性的员工队伍,以抵御未来 的不利因素 在数据触手可及的情况下,你知道该如何使用、何时使 用以及如何解读结果吗? 组织需要了解如何聪明地使用数据,以获得有意义的、 立场合理的观点一个有效的、强大的框架允许公司根 据特定的标准分析数据,以节省时间和为决策提供客 观的基础 在这份报告中,我们将阐述公司的人力资本优先级是 如何发生变化的,以及基于严格、客观和有效的数据分 析而作出的更好的人力决策的模型是什么样的 打造一支“新常态下的更 好 的 员 工 队 伍 ”需 要 企 业 有 目的地作出决策,重塑未 来的工作环境,直面挑战 一家全球领先的制药组织希望验证其劳动力转型优先级,以确保作出最佳决策为了加强自身的内部需求分析, 客户希望怡安能对市场进行分析,并将自身与行业同行和领先的组织作基准比较,以确定全球和所有业务单元 的最佳行动机会怡安综合这些信息来源,为客户准备了一份能够产生最大影响的行动列表,并对成本和效益进 行了量化 下一步是在一系列研讨会中验证各种选择,设计最有效的行动方案,以规划他们通向未来的道路 怡安帮助一家全球领先的制药组织找准变革焦点 12 13 案例 加速打造适应未来的员工队伍 一家领先的 投资银行 如何实现灵活转身 “我们的工作方式彻底发生了转变” 节省1.5亿美元 通过现有员工技能提升与人员的重新部署 一家总部位于美国的领先投资银行需要开发 一种可扩展的、灵活的 , 敏捷的人力资本方法 来执行技术项目在进行了一项成本效益分 析后,发现在“解雇并重新聘用拥有合适技能 的人才”与“评估与再培训现有人才”这两种 选择上,后者在成本控制上更有优势怡安帮 助客户设计并落地了一个项目方案,在短短 几个月内对1000多人进行了沟通、了解与重 新培训, 灵活工作的方式被确立为新常态 如此一来,员工既成功保住了工作,客户也因 此节省了1.5亿美元 点击了解更多 2 15 第二章 加速打造适应未来的员工队伍 对于当今的 组织来说, 最重要的 是什么？ “ 永 远 不 要 浪 费 一 次 好 的 危 机 ” 温斯顿 丘吉尔 16 第二章 加速打造适应未来的员工队伍 怡安的报告复杂多变时期的决策阐述了领导者需要 如何实施新的应对框架,以使他们在复杂多变时期有 信心作出更好的商业决策对 COVID-19的应对不同于 其他危机 , 新一轮的爆发与挑战,迫使企业持续地处于 危机管理和恢复模式之下 企业在应对全球面临的挑战和机 遇方面可以发挥重要作用从与 COVID-19相关的健康问题 , 到呼吁 增强多样性和包容性,再到技术颠 覆与气候变化所有这些问题都影响 到人力资本管理,组织需要一个框 架来确定如何优先解决这些问题 处理危机事务的 时间框架 截止2020年9月1日 ， 因 新冠疫情影响而处于不 同阶段的企业占比： 处 于“ 反 应 与 回 应 ”阶 段 9% 处 于“ 复 苏 ”阶 段 67% 处 于“ 重 塑 ”阶 段 24% 反 应 回 应 复 苏 重 塑 阶 段 一 阶 段 二 阶 段 三 组织与业务的 韧性 17 反 应 回 应 复 苏 重 塑 阶 段 一 阶 段 二 阶 段 三 组织与业务的 韧性 18 第二章 加速打造适应未来的员工队伍 敏捷决策、 重视效率,并赋予 所有员工在正确的 数据基础上作出 客观决策的能力 19 第二章 加速打造适应未来的员工队伍 我们认为,新冠疫情的应对框架包括三个时间阶段: 反应和回应 紧随其后的复苏 以及重塑未来 随着疫情一轮一轮的爆发和缓解,许多组织将多次进入、 退出这些时间阶段确定组织在事件周期中的位置以及 如何平衡不同的时间阶段是一项较大的挑战 怡安的人力资本实践一直在跟踪组织如何度过这些 时间阶段,以及哪些问题和挑战是普遍存在的我们从 2020年3月到8月间进行的五次COVID-19下企业人力 资源应对举措与实践调研的结果显示,组织正在考虑 采取措施,建立更具有韧性与灵活敏捷的员工队伍 然而,任重而道远 我们的调研结果显示,企业应对危机的方式发生了明 显变化最初的调查表明,企业的关注点在于如何确保 员工得到保护 , 保持健康的状态；公司对奖酬做了短期 调整, 例如：受居家办公影响最大的行业相比其他行业 更有可能降低基本工资；此外,依赖于员工现场工作的 行业更有可能设立高危行业工作津贴；招聘冻结普遍 存在；大多数公司在沟通能力与领导力方面的提升显 而易见 到5月初, 企业开始提前计划重新开放工作场所,并终 止不再适用的特殊薪酬安排今年6月,我们看到各组 织对疫情后的工作前景的思考出现了更清晰的转变 一些公司宣布计划让一部分员工长期远程工作,允许 员工修改他们的日程安排,或者重新考虑工作效率和 成功的衡量标准 而8月底的最新调查结果显示,随着越来越多的组 织逐渐淡出危机管理与复苏模式,他们开始思考在 COVID-19后的世界如何重塑自己的未来,越来越多的 组织开始优先考虑员工队伍的敏捷与灵活性 一家总部位于美国的领先高科技企业希望研究除硅谷与现工作场所之外的其他远程办公选择,怡安与客户共同 进行了有关远程工作与地域选择的分析该分析围绕公司的新价值观进行,即允许员工在他们心仪的地方工作, 但期望薪酬调整将反映当地的劳动力成本和生活条件成本最后形成了一套支持远程工作的框架员工对工 作地点有自主选择权,薪酬根据工作地点相应调整, 对公司的影响亦可量化 怡安帮助一家全球社交媒体公司进行远程工作的可行性分析 各组织正在考虑 采取措施, 建立更具 有韧性与灵活敏捷的 员工队伍 然而, 任重而道远 第二章 加速打造适应未来的员工队伍 20 反应与回应 在这一阶段，组织关注于控制风险和成本 复苏 在这个阶段， 重点是稳定业务 ， 同时考虑转向新的工作模式 ， 以保持员工与客户工作的连续性 有强制在家办公政策出台的组织： 1 2020年3-4月间，考虑推迟或取消加薪的公司数量翻了一倍： 应对 COVID-19的经验将加快未来人力资源战略的哪些方面？ 3 1 2020年3月20日 , 样本量2,028; 2 2020年4月15日 , 样本量1,889 ; 3 2020年5月7日 , 样本量1,979; 4 2020年8月25日 , 样本量2,004 仅有11%的受访者认为远程工作降低了生产力 75% 32% 33% 14% 三月 1 四月 2 八月 4 1 84% 正在探索不同的 工作模式 55% 正在关注不断提 升的组织敏捷性 与内部流动性 53% 正在加速使用 虚拟招聘与入 职工具 49% 正在加速数字化 转型 组织是如何应对 COVID-19新冠肺炎疫情的？ 自2020年3月以来 ， 通过对1万份调研问卷的回复,我们清楚地了解到组织是如何应对新冠肺炎疫情以及他们正在管 理的员工队伍所面临的挑战和变化 组织接下来该怎么做？ 关于如何重塑未来的决策将使领先的组织明显有别于其他组织 2 从危机到复苏: 2021年 , 企业的首要任务是什么 随着组织关注长期复苏 ， 他们的人力资本决策将对未来的绩效产生巨大影响 第二章 加速打造适应未来的员工队伍 21 组织的敏捷与灵 活性对未来的成 功至关重要然 而 ，目 标 与 现 实 的 差距普遍存在 改进远程工作是 当务之急 多样性和包容性 对组织实现敏捷、 灵活性和韧性的 至关重要 公司需要确定和量化最能满足其组织需求的行动机会 一个关键的区隔因素将是“更好的新常态”得以实现的速度以及由此产生的影响 组织已意识到他们面临的挑战： 重塑 公 司 有 机 会 重 新 定 义 他 们 未 来 的 愿 景 、战 略 、优 先 事 项 和 目 标 ，以 及 如 何 达 成 3 84% 认为组织的敏捷与灵 活性对未来的成功极 度/很重要 77% 积极确定工作职责 和角色以便能远程 工作 86% 相信多元化的背景 是构建敏捷员工队 伍的关键 74% 受访者认为数字化技 能是打造与维持一支 敏捷队伍的关键 59% 允许员工选择是否 远程工作 85% 认 为理 解适应性和 协作沟通技能是至 关重要的 39% 认同他们的员工队伍 极度/很敏捷与灵活 42% 将提供远程工作津贴 59% 正在帮助员工应对育 儿方面的严峻挑战 80% 不了解员工的 能力 80% 将办公室和虚拟 工作的结合视为 新的模式 40% 正在考虑对劳动 力进行长期重组 45% 正在分析不同办 公选址以降低劳 动力和租金成本 “在疫情下仍然交出漂亮答卷的企业正在从各个角度全面审视这些 问题,从而更好地满足员工需求,创造股东价值” 柏明康 ， 怡安人力资本管理咨询 ， 全球首席执行官 管理与人相关 的各种风险 赋能组织敏捷 性与韧性 评估并优化 人员支出 重塑员工队伍, HR应该优先关注什么？ 3 23 第三章 加速打造适应未来的员工队伍 明智的决策 始于客观的 数据分析 “ 除 了上 帝 , 我们只认数据” W. 爱德华戴明 美国工程师、统计学家、作家 24 第三章 加速打造适应未来的员工队伍 当我们与企业谈论有关未来的工作与人力资本的时 候,经常听到这些反馈： “我不知道从哪里开始 ” “我们需要迅速行动,但 任务似乎太艰巨了 ” “我们没有时间去设想未来, 因为我们眼下太忙了。 ” 对行动机会的投资回报进行量化,形成更好的、有意义的 , 有风险抵御 作用的决策 24% 尽管目前只有24%的公司 在 积 极 重 塑 未 来 ,但 每 家 企业都需要按下开启键 公司知道他们必须 采取行动,但往往 不知道该如何去做 25 第三章 加速打造适应未来的员工队伍 我们理解这些心声,当一个组织在解决更大的问题之 前,似乎总有源源不断的小问题需要救火然而,看一 下我们对工作场所变化速度的研究结果,就会清楚地 发现,组织正在和时间赛跑,必须大胆行动,并怀有一 个长期的愿景 在今年8月进行的 COVID-19调研中,84%的受访 企业认为,在大流行爆发后,劳动力的灵活性对 组织未来的成功极度重要或很重要然而,目前 只有39%的组织认为他们的员工队伍具备这种灵 活性 我们对员工韧性特质的研究表明 1 ,尽管80%的雇 主认同从长远来看,员工的幸福感对公司有益,但 只有30%的员工具备韧性特质（韧性特质是获取 幸福感的重要因素之一） 在今年8月的COVID-19调研中,74%的受访企业 认为,数字技能是构建和维持敏捷组织的关键 然而,61% 2 的人力资源管理者认为,他们的组织 不知道如何发掘数字潜力 我们的调研表明,很少有公司认为后疫情时代他们会 回归已有做法, 但他们需要客观的数据来指导决策： 从 哪里开始重塑未来 当处于疫情爆发后的不同阶段,组织必须围绕以下三 个关键领域作出人力资本管理决策： 1 管理与人相关的各种风险: 预见并缓解人员方面的挑战,解决基于性别 和种族的不平衡等所引发的系统性问题 2 优化人员支出与投资: 人力成本是公司最大的支出,需要与战略劳 动力规划相平衡 3 赋能组织敏捷性与韧性 : 这些特质有助于组织驾驭数字化转型与颠覆 这些高优先级计划中的每一项都需要分析正确的人员 数据集 然而,目前的数据分析方法往往存在缺陷、偏 主观且低效 “许多组织使用简化的数据分析模型,依赖于人的解 释, 这样做有很大的将人的主观偏见带入分析结果的 风险相反, 他们需要智能地使用数据,提出与实际结 果或行动相关的经过证实的观点 ,”怡安人力资本管理 咨询全球首席商务官Pete Bentley指出 简单的数据分析和稳健的客 观分析之间的区别在于对后 续行动的指导意义如果数 据是基于一个智能且强大的 架构下被分析与解读,那结 果 就 是 客 观 的 、可 靠 的 ,容 易理解的且可采取行动的 1 样本量2,500 ， 怡安报告上升的复原力; 2 怡安报告扩大数字化劳动力规模 26 第三章 加速打造适应未来的员工队伍 数据分析应该是客观的,以降低人为错误的风险,提升 敏捷决策 然而,在开始严格的数据分析之前, 企业需 要以更开放的心态,去打开数据的想象空间 在怡安的洞察系列“想象”中,我们请我们的领导者分 享他们的想法：最有可能出现的机会和变化是什么?下 面这一系列的亮点让我们开始思考一个与一年前的预 测完全不同的未来 一些被探讨的问题: 你的公司是否有一个被高度重视的员工价值主 张,以满足不断变化的人才需求? 组织的多元化、平等和包容项目是否做出了真正 有意义的改变? 你的员工能有效地实现灵活敏捷和远程工作吗? 所有这些结果都需要客观的数据分析和模型来量化行 动步骤,以确定最佳的前进道路 组织的敏捷性被定义为对 变化做出敏捷反应的能力, 例如员工技能提升与再培 训以适应新的角色或职能, 支持不断发展的业务需求 一家全球领先的银行希望了解当前与劳动力相关的最大风险和最佳行动机会是什么怡安将外部市场数据与 来自怡安加速模型的内部情报相结合,生成了一份由数据驱动的劳动力基准分析和行动机会报告分析显示, 这家银行内的劳动力和现有技术缺乏创新,人们认识到,除非合适的人才到位,否则增加的技术支出不会创造 等量的价值接下来的步骤是制定一份路线图,指导该银行完成其数字化转型之旅,并锁定数字人才 怡安帮助确立关键路线图,锁定数字人才 27 第三章 加速打造适应未来的员工队伍 更好的决策意味着将客观数据分析与实 际结果或问题联系起来,并理解机会以 及这些因素之间的相互依赖关系 基于丰富的数据作出更好的决策 量化 建议 数据 行动 分析 计划 实施 发展 目标 作出更好决策 构建利益相关方价值 优 化 人 员 支 出 与 投 资 管 理 与 人 相 关 的 各 种 风 险 赋 能 组 织 敏 捷 性 与 韧 性 28 想象一下 一个新冠肺炎疫情后的世界 加速打造适应未来的员工队伍 想象一下 一个新冠疫情 后的世界 如果. 从2020年3月开始,我们请组织的领导者就 COVID-19会给世界带来什么 不同发表看法,呼吁他们去想象他们所希望的未来的样子,而不是预测 未来 29 想象一下 一个新冠肺炎疫情后的世界 加速打造适应未来的员工队伍 如果 每两个人中就有一 个人一周工作四天? COVID-19促使所有组织重新考虑其劳动力模式,在 怡安2020年4月的调研中,84%的参与企业表示正在 探索不同的工作模式他们这样做一方面有一定的必 要性,但同时也表现出很强的创造力 出于保护就业岗位与满足员工的诉求,大多数客户希 望探索更有创意的方式来控制支出,而不是裁员和歇 业简而言之,他们正在重新思考工作场所如何运转, 并且正在构建不同的情景和假设来进行测试如果以 每周工作四天为例,该如何为组织和员工创造双赢的 局面呢？ 重点应该放在设计一种吸引人的模式以及能让员工 接受的沟通方式：为什么有人会选择四天工作制？同 时,必须着手进行文化的转变,改变人们对工作的看 法,以及在哪里进行工作的认知那些愿意考虑新模 式并尝试各种可能性的公司更有可能获得成功,为他 们的企业和员工带来最好的结果 点击这里了解更多内容 84% 组织在2020年4月的调研中表示 他们正探索不同的工作模式 如果 居家办公就是 “ 新 常 态 ”? 返回工作场所的计划需要一些战术上的考虑其中 一个关键问题是谁应率先回到办公室？为了达到最佳 的状态,在办公室里需要有明确的角色然而,也有一 些职能可以远程办公 居家办公和远程工作并不新鲜,但并不是所有的组织 都接受这种工作方式为什么呢？因为我们经常认为 远程管理员工更难,团队和个人在线下工作环境中效 率更高如果我们能够识别出那些可以远程工作的角 色而且仍然是高效的,会怎么样呢？如果我们知道 谁是“做好数字化准备的”拥有灵活性与好奇心？ 如果我们知道谁是能够远程管理团队的？ 2020年4月,84%的受访者表示正在考虑某种形式的新 工作模式,到2020年8月,72%的公司正在积极确定适 合长期远程工作的职能和角色 COVID-19提供了一个难得的机会,让我们开始思考如 何同时推动组织绩效和员工价值把这种分析做进一 步延伸,去了解每一个个体员工,将获得更多有价值的 信息 点击这里了解更多内容 72% 组织在2020年8月的调研中表示他们正在 积极确定适合长期远程工作的职能和角色 30 想象一下 一个新冠肺炎疫情后的世界 加速打造适应未来的员工队伍 如果 生产力已经提升? 许多组织都在为重返办公室作准备 随着公司走出“危 机应对”的阶段,进入“复苏”阶段, 我们发现,当远程工 作时,员工生产力已经有了显著的提高在2020年4月 的调研中,31%的组织表示：生产力水平得到提高 企业都在重新考虑如何让员工重返办公室,并在寻找 替代大规模重返办公室的方法值得注意的是,虽然有 些人会因为再次与同事一起工作而变得精力充沛,但 其他人可能想要呆在家里办公,保持距离,集中精力； 也有部分人可能仍然想要两者结合的方式在某些情 况下,生产力的提高可能是不可持续的,会导致疲劳； 而在另一些国家则是由于通勤时间减少等原因而带来 的暂时的生产力提升 如果要对“长期离开办公室环境的工作”对生产力的影 响作出稳定的判断,现在可能还为时过早然而,我们 可以发现一个早期趋势：个体差异起着重要的作用那 些花时间去了解如何激发每个角色和个人的组织将会 更好地最大化每一个人的生产力 无论是远程还是在线下环境中办公的员工,都需要被 提供各种可能性,鼓励他们探索自己的职业道路,并得 到合理的薪酬待遇人力资源管理者面临的挑战是,了 解职业发展进程演变的最新趋势与实践,以及如何让 远程工作的员工参到这样的对话中来在2020年4月 的调研中,只有55%的组织关注于提高员工队伍的灵 活敏捷和内部流动那些采取行动的公司将会走在最 前列,培养出更强大的员工价值主张,并吸引新的人才 来推动事业和组织向前发展 点击这里了解更多内容 如果 商店重开, 但和以前 不同了? 目前的形势给零售商提供了重新思考供应链、设想 商店如何运作 , 思考产品外观以及产品如何送达顾 客的机会运营焦点可以从店内转移到仓库,实体 店可以被分割：一个较小的、面向客户的、为品牌 服务的 , 提供消费者体验的店面与一个较大的、隐 藏的 , 用于后台办公与商品物流的场所这意味着, 这个场所既要服务于线下消费者 , 也要服务于线上 客户 零售商需要对员工进行技能提升与再培训：将现有 的精通产品的 , 值得信赖的人才重新部署到电子商 务领域；并使销售助理成为有价值的仓库和库存管 理团队成员商店经理则可以拥有更广泛的职能, 他们不再关注门店销售如何实现最大化,几乎不需 要参与物流链的其他部分,他们需要探索的是如何 更好地服务当地市场,提供产品和购物体验, 并管理 采购措施简而言之,商店经理将成为数字零售领域 的先锋 点击这里了解更多内容 现在是时候重新考虑如何实现 实体店和在线销售之间的平衡 31 32 想象一下 一个新冠肺炎疫情后的世界 加速打造适应未来的员工队伍 如果 员工价值主张 ( EVP) 又一次变得重要? 怡安2020年4月的调研显示,只有23%的组织关注员 工价值主张现在,是时候抢在竞争对手前面,在EVP 上发力了！ 对许多人来说,说出员工价值主张是一种塑造品牌的 活动员工价值主张需要基于对品牌、市场定位、领导 力和公司人口结构等诸多因素的充分理解,以及关注 包括薪酬、福利和职业发展等在内的员工诉求 鉴于目前全球健康和经济形势具有挑战性,组织很可 能没有多少时间能投入于员工价值主张,然而,这仍然 是一个重要的领域选择契合的员工价值主张,就能吸 引最优秀的人才,留住员工,提升敬业度 COVID-19 疫情的爆发, 使得财务安全正成为员工的主 要考虑因素因此,组织对员工价值主张的阐述也需要 调整, 明确要做怎样的雇主,并采取相应的行动来实现 这一目标今天作出的决定将产生持久的影响不 仅对财务安全,也包括对未来员工队伍的稳定性、创新 与韧性 点击这里了解更多内容 仅 23% 组织正在关注他们的员工价值主张 如果 一种新型的领导力 方式初露端倪? 应对疫情大流行对所有人来说都是一项挑战世界各 地成功领导者的案例屡见不鲜,他们在有限的信息面 前表现出果断、富有同情心和适应变化的能力 在应对疫情大流行的最初几周,员工从领导那里接收 到的信息可能比过去10年还要多！这一举措效果很 好：67%的员工相信他们的雇主会随时向他们通报情 况怡安对美国和欧洲企业的调研结果就说明了这 一点 然而 , 公司应该警惕沟通疲劳虽然每周或每天更新信 息可能不会维持很长时间,但这是一个重新评估并为 组织的新常态设定基调的机会在新常态下,守旧的 套路将被抛弃,正式的面对面会议将被更灵活的在线 会议所取代领导者将重新考虑激励、激发与管理团队 的技能 点击这里了解更多内容 67% 员工相信他们的雇主会随时向他们通报情况 33 想象一下 一个新冠肺炎疫情后的世界 加速打造适应未来的员工队伍 如果 员工比现在 更有韧性? 更有韧性的员工?谁不想要！每个人都同意韧性很重 要, 那韧性到底是什么或者要求组织去做些什么呢？仅 仅在员工福利上花更多的钱是不够的,员工韧性是对 员工健康和福利进行投资的产物：创造一个工作环境, 让员工能够适应不利情况,管理压力和保持动力怡安 最近的研究发现, 尽管增加了员工投资, 但只有30%的 员工具备韧性 这对企业来说是一个巨大的机会, 既能正确对待员工, 又能从中获益在怡安的第五次调研中, 有迹象表明各 组织在支持员工韧性方面, 还有很长的路要走在全球 范围内 , 59%的公司已经采取了一些行动来支持在职 父母照顾孩子；35%的受访者表示, 他们的公司已经改 变了休假政策 当员工感受到被重视时 , 他们会充满热情、能被有效激 发,且对组织充满忠诚,这能积极展现企业更快乐、更 健康的集体文化。与此同时,公司的获益也会增加这 些因素结合起来,使企业能够更好地适应变化 点击这里了解更多内容 仅 30% 尽管增加了员工投资, 但只有 30%的员工具备韧性 如果 我们能让世界 变得公平呢? 公平是我们每个人都在努力追求的工作中和工作 之外都是如此然而,它似乎难以捉摸有时,感觉好像 取得了进展；有时,又觉得离它太远,因为我们的决定 充斥着偏见不管是有意识的还是无意识的 如果这种情况改变了,我们的工作场所变成了公平的 场所,会怎么样呢？多元、平等和包容在许多组织的文 化中紧密地结合在一起,他们反映出人们渴望争取一 个公平与差异共存的环境 在过去的十年里,体现多元、平等和包容的“商业故事” 不断涌现,同时,有充分证据表明,这对企业业绩的提 升作用也在不断增加 人力资源管理者们正在细化和重新定义更加公平的人 力资源举措与流程事实上,良好的意愿本身就能根除 偏见,创造公平我们必须评估和处理那些忽视多元、 平等和包容的与人有关的政策和流程 点击这里了解更多内容 人力资源管理者们正在细化和重新 定义更加公平的人力资源举措与流程 4 35 第四章 加速打造适应未来的员工队伍 将加速模型 应用于 员工决策 “知者不言,言者不知” 老子 36 第四章 加速打造适应未来的员工队伍 加速模型可以构建劳动力数据的完整性 , 以支持敏捷 决策 根据关键因素的具体标准对数据进行分析,这些关键 因素可归纳为三项核心的人力资本优先事项：人员风 险、人员花费以及组织的灵活敏捷与韧性右侧的表格 是对40多个采用数据评估的指标的总览 1 加速数据的获取与整合 2 验证数据并获得洞察 3 加快组织的转型 加速模型给出了一个可信的,有效的和兼顾优先级的 任务集合然后,你仍然需要规划、推进与落地变革 彼时彼刻,你将在正确的道路上奋进 接下来,让我们一起去探索每一项指标 我们的“想象”系列由一组快照场景组成 把它们放在一起,描绘了一幅 更大的关于新的工作环境的图景同样,我们需要数据 , 从整体上把握前 行的方向。组织需要量化成本和投资的影响、人员的影响与风险一个 领域的变化会传导到另一个领域 优化人力资源的机会 第四章 加速打造适应未来的员工队伍 37 构建完整的组织与员工数据 支持敏捷决策 员工 成本 员工 风险 组织的敏捷 与韧性 人力资源优化 减少人员数量、厘清重复角色 优选办公场所、选址分析 行为 职业操守 高管风险画像 架构与管控 管理幅度与层级、岗职架构 灵活办公、人才结构 员工花费 薪酬奖金 远程工作、股权 结构与战略 员工构成、风险考量 灵活用工 价值创造 生产力分析 薪酬奖金福利策略 用工方式 合同制、派遣、 远程工作 薪酬体系 薪酬体系设计 员工薪酬 敏捷 成长性思维、韧性、数字化准备度 职业发展管理、内部流动 组织转型与技术 自动化、数字化 环境 工作地点 颠覆因素 未来技能 硬/软技能、绩效驱动因素 产出与风险 关键因素的三个维度 目标 从多个来源获取尽 可能丰富的实时 数据, 支持决策 注入 组织 数据情报 注入 市场 数据情报 注入 员工 数据情报 38 第四章 加速打造适应未来的员工队伍 加速对数据的理解 由外而内的分析 这里的目标是将已有的数据输入到模型中,以获取能 产生影响力的行动机会,每个机会由多个数据源组成, 以确保数据的稳定、可信与强大该过程是完全预定义 及可自动操作的,意味着结果可在短时间内揭示 数据包括来自怡安与客户自己提供的信息,比如工作 分类、未来技能、市场薪酬和人力资本调研数据,风险 信息和效能指标然后,我们将这类数据与来自政府和 第三方机构的公开信息进行比较 模型中第一步的输出将产生基于数据输入的行动机 会例如,怡安最近与一家全球商业银行合作,制定了 一项前进计划,以最大限度地利用该银行在新冠肺炎 疫情后的人力资本机会在数据分析的基础上,我们计 算出了该银行在每项人力资本优先项目中可以使用到 的三大抓手 “通常客户知道他们想要解决什么,主要是一些单一的问题：远程工作、选 址战略 , 驱动敏捷等等真正的价值是要把分析的结果置于业务场景中 , 与其他选择相比,远程工作是否会带来最好的结果？它还会影响到什么？ ” Pete Bentley,怡安人力资本管理咨询 , 全球首席商务官 步骤1 建立一个观点 一家跨地区运营的投行希望通过客户定位和员工队伍优化来提高现有的生产效率（人均收入）怡安将员工数 量、地域,角色和级别的金字塔分析与客户收入目标相匹配,建议改变现有的客户分配和人员部署战略最后的 结果是确定了1500万美元的收入,并通过更有效的重新部署现有人员/角色节省了200万美元的成本 怡安帮助重新部署员工队伍以获得最大的客户影响力 39 第四章 加速打造适应未来的员工队伍 注入 市场数据 情报 市场竞争数据情报 薪资/职位 员工风险管理流程 决策 人员分布 人员构成 自动化风险 颠覆风险 运营模式 薪酬奖金 韧性与敏捷 其他 与同行对标 展示公司在核心人力资本方面的 具体行动机会: 员工风险 员工成本 组织的敏捷与韧性 数据分析框架 超过40个基本信息 主要行动机会 拥抱复杂: 对比和量化通过数据得出的机会 寻找情境: 市场和竞争情报有助于最佳实践 驱动聚焦: 理解价值,了解更多、投入更多 40 第四章 加速打造适应未来的员工队伍 加速验证数据的有效性 顺应战略,确认机会 这一步的目标是思考和识别什么是差异化优势 , 以便 识别和量化最相关的机会优先考虑哪些投资有可能 获得最大回报 , 并且是与公司的战略目标相一致的 例如 , 对工作流程的影响分析 , 基于流程中的一个环节 的变化由此而产生的对另一个环节的可量化影响来对 核心角色和活动进行评级这种分析收效快 , 同时也会 提示我们关注更好的策略以响应需求变化 1.4亿美元 怡安帮助一家大型的资产托管机构作出的更好的决策: 通过确定基础工作设施、外包服务和从24个办公室缩减到6个 中心办公场所的策略,节省了1.4亿美元 步骤2 了解你的组织 “推动变革需要利益相关者的参与和整合组织的DNA虽然数据显示 80%的员工是可以远程工作的 , 但是我们仍然可以看到很多公司的成功 离不开人员的聚集所以数据总是需要精炼、微调和验证的” 约翰麦克劳林 , 怡安人力资本管理咨询 , 全球合伙人 关注可能的结果 , 然后 对人员数据进行校验 41 第四章 加速打造适应未来的员工队伍 注入 组织数据 情报 进一步提炼与验证机会 包括投资、节省成本与核心人力资本领域的投资回