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释放员工潜能 数据分析和换位思考如何帮助企业实现数字化转型中的人力资源架构规划 2019 年 6 月 2 释放员工潜能 目录 引言 .3 未来岗位架构 .6 合适人选的辨别与评估.11 绩效评估奖励的新方法.16 结论 .20 3释放员工潜能 引言 数字化转型的核心驱动力盈利能力、客户满意度和缩短 产品上市周期，将全面颠覆各个行业的传统业务模式。事实上， 一些预测断言，在未来10年内，一半的标准普尔500强公 司将会被新兴企业取代。 这种剧变也会反映在企业的人事组织架构上。一些岗位正在 消失，而另一些岗位却急缺人手。为了应对这一日益扩大的 差距，全世界的企业家正在积极应对，他们对于能够使自己 公司跟上客户创新需求的人才求之若渴。第四次工业革命将 数字化和现实世界合二为一，并提供了全新的信息收集和使 用的方式，企业家们也需要寻求数字时代构建人力资源战略 的新方法。对于 HR 领导人来说，数字化转型和颠覆是： 改变非科技型企业所需的技术和胜任力 改变员工的工作方式 改变多数企业的招聘情境设定。 带来个性化、多元化的薪酬理念。 根据需要改变企业的管理架构。 这些变化可能引起了许多人的恐慌，但怡安认为，人类在工 作中创造价值的方式正在开始发生巨变，在这样的变化中， 人的重要性仍远大于技术。虽然技术可以推动数字化进程， 但解决方案绝不可能仅仅建立在技术进步的基础上。 我们正在见证一个伟大的开端：人类在工作中创造 价值的方式正在发生根本性的转变， 而在这种转变 中，人的重要性依然远远大于技术进步的作用。 4 释放员工潜能 要想在这个时代取得成功，企业家们必须更关注人力资源与技术 发展的平衡，而不是仅仅考虑技术对人力的取代。换句话说，企 业长期的可持续发展，并不是一个人才战略或者技术创新的二选 一命题。真正的转型既需要“感性的支持”又需要“理性的思考”， 从而强化使企业文化得以发展的企业核心价值。另一方面，对于 工作岗位被迫调整甚至失去工作岗位的员工，企业要在道义上予 以帮助。但最重要的是，企业必须将人才转型放在企业战略的核 心位置。 这份白皮书从人与技术不断变化的关系出发，帮助我们思考如何 从更高的角度看待人力资本战略： 重新思考如何通过岗位架构调整激发创新，满足客户不 断变化的需求。 通过智能及有效的评估方式吸引并留住关键岗位的人才。 为无法适应数字时代需求的员工，提供在数字经济时代 生存并发展的必要培训和发展机会。 为帮助企业转型的杰出员工制定薪酬及激励计划。 引言 5释放员工潜能 未来岗位架构 6 释放员工潜能 数字人才的缺口不是未来人力资源总监们的问题，而是摆 在眼前的所有行业都要面临的困境。 想要激发员工不断创新并满足客户不断变化的需求，企业 家们一定要从战略高度对人力资源进行规划。外部环境变 化飞速，人力战略也应该随之不断变化，HR 在这个过程中 扮演关键角色，在企业战略中占据一席之地。 在新模式下，我们必须接受这样一个现实新岗位的创 造速度和旧岗位的淘汰速度都非常快。企业家们可以通过 重新评估企业基础组织架构，结合企业策略和人力资源数 据，来进行新岗位和职业路径的规划。 除了定期调整人力战略外，企业还要确保拥有有效的技能 和操作方式去适应不断变化的市场。越来越多的企业，无 论是否为科技企业，都在竞相吸引在人工智能、网络安全、 数据科学、机器认知和自然语言处理方面的顶尖技术人才。 甚至有一些企业愿意为了招揽少数几个稀缺人才而去收购 他们所在的公司。 想要激发员工去不断创新并满足客户不断变化的 需求，企业家们一定要从战略的高度对人力资源 进行规划。 未来岗位架构 7释放员工潜能 虽然在数字经济中这些技术能力至关重要，但这并不是成功 的全部。员工与客户沟通、与他人合作的“软技能”也同样 不可忽视。事实上，这些技能的重要性在数字时代中变得更 为重要。比如McLagan最近的一项研究表明，对于客户来说， 理财经理的沟通能力比提供报表和财务分析报告更重要。富 豪们要找的理财经理不是只会和他们分析报表的人，因为分 析报表这项工作他们自己就可以搞定；他们需要的理财经理， 首先能倾听他们的需求并和他们建立情感纽带，然后推荐适 合他们的产品。 最后，人才战略不能只停留在短时间内吸引和留住关键人才 的层面上，还要创造人才可持续发展的环境。企业的人才战 略需要能够营造让优秀人才能不断进步的企业文化。 未来岗位架构 8 释放员工潜能 未来岗位架构 行动 企业在数字时代的人力资源规划需要的不仅仅是填补企业目 前缺失的人才。更需要从全局出发，思考企业应该如何转变 以适应不断升级的客户需求。 思考如何为新出现的重要岗位招 到最合适人。 企业内部有具备这 些技能的人吗？企业有人才分析 与评估体系来识别具备潜力掌握 这些技能的人才吗？如果没有， 那么企业是否在人才充足的地方 设了公司？是否能够吸引他们加 入公司？企业的培训和发展计划 是否能支持和激励员工开发未来 岗位所需技能？ 检视企业总体的组织结构及领导 层结构。实现企业目标需要什么 样的领导力？ 答案就在领导层结 构和企业高管身上。尤其是，当 企业员工流动率低或特别依赖内 部晋升的企业，适应变化最大的 障碍就是企业高层。如果领导团 队中从来没有人经历过数字化转 型，那么又还有谁能为企业的数 字化转型掌舵呢？ 用爬墙体系代替职业阶梯。 员工 在企业中不再只是垂直晋升。 制定人才战略时，企业应该把员 工的技能和胜任力视为一堵攀岩 墙这是在数字时代中员工提 升职业技能方式的形象比喻 他们会向上升也可能会向下降， 获得新的技能或经验。只有灵活 的薪酬计划才能适应这样的改变。 全盘考虑员工的胜任力和技能。 采用全方位的人才评估模型，明 确员工技能如何转化为商业价值。 例如，懂 Python 但不懂企业盈利 模式的员工所能创造的价值，和 不懂编程语言但了解公司如何盈 利的员工所能创造的价值会一样 吗？ 9释放员工潜能 未来岗位架构 企业情况 一家重型设备制造企业希望通过推动员工技术创新实现下一阶段的增长。强 大的文化影响以及对员工的可靠承诺让该企业长期留任率非常高。但与此同 时，低流动率和即将到来的退休潮，让该企业很难跟上行业技术创新的步伐。 面对在大数据科学、人工智能、机器认知等领域日趋激烈的人才竞争，企业 意识到是时候调整人才策略了。 面临的挑战 企业领导者意识到，要推动数字化转型，企业需要将 HR 的职能从流程操作 者转变为能够服务于企业战略的协作者，例如： null 设计未来人力资源结构 null 制定寻找合适人才的规划 null 实施吸引并留住关键人才（尤其是重要技术人才）的薪酬及激励 计划 解决方案 怡安从评估 HR 职能（包括对关键股东的访谈）着手，找出了目前人力资源 部门的工作内容和企业业务发展对人力资源部门的要求之间的差距。 为了节省花在内部沟通及行政内勤事务上的时间，怡安建议采用共享服务模 型来辅助人力资源部门进行更有效的工作，对招聘、选拔、奖励及绩效等不 同的工作指派专门的人才处理，从而提高效率。 此外，怡安帮助该企业打造了全新的人力资源战略分析模型，提供更好的人 才供给、人才多样性和人才包容性的预案。报告展示了 HR 如何更好地服务 于日益发展的企业战略，帮助推动企业的业务增长。 最后，怡安还与该企业合作，推动员工能力测评包括新员工体验、敬业 度、离职调查，这些调查问卷会利用文本分析进一步发掘开放式答案的价值， 从而更准确地对员工能力作出判断。 成果 公司正在开始转型并实施新的 HR 运作模式。在怡安的帮助下，企业脱离了 过时的流程操作模式，现在HR与企业战略的协作更为紧密、模式也更优化。 目前，该企业领导者和决策者对于数字化大环境下所需要的人力资源战略及 其如何影响企业的发展与未来的需求，有了更好的理解。 案例研究 - 推动先进制造业公司的人才转型 10 释放员工潜能 合适人选的辨别 与评估 11释放员工潜能 合适人选的辨别与评估 数字时代，企业能否成功将取决于是否能够吸引、留住和激 励需要的人才。首先要搞清楚的是这些人的特质。有韧性、 适应能力强、灵活、好奇心强将是构建敏捷的人力战略的关键。 现在优秀企业在进行人才评估时，正是把重点放在这些特质 上，他们会寻找不断学习成长，积极向上的人。 但这些关键能力很多都被认为是难以捕捉的“无形资产”， HR 们只能依赖直觉。然而，基于预测分析的现代测评工具却 可以通过严谨、公平、有效的目标能力评估，大大增加招聘 到合适候选人的几率。 测评不只是用在外部招聘的审查环节。企业需要思考的是如 何提高及培训现有员工的技能，而不仅仅是雇佣和解雇。如 果企业过于侧重招募新人，而不是内部人才培养，就极有可 能失去对企业运作熟悉并具有潜力的现有员工。 发掘员工的长处，与他们共同塑造积极的企业文化和价值观。 这些不是仅仅靠数据或者加减法能够实现的，这是对企业灵 魂的塑造。 通过严谨、公平、有效的目标能力评估，现代测评 工具可以大大增加找到合适候选人的几率。 12 释放员工潜能 合适人选的辨别与评估 行动 精英企业的成功源自精英人才但我们知道，在经济形势 大好的情况下，热门岗位或者行业的顶尖人才的招聘可能很 困难。虽然一些企业觉得流动率低是可喜的，但这并不意味 着目前岗位上的人选是合适的。设计合理的评估流程对于长 期良性的发展非常重要。 企业需要确保测评的流程是移动 优化的、有参与度的且从心理学 角度来讲是合理的。 合理的决定 需要高质量数据的支撑，测评报 告必须见解深刻、易于理解且具 备实用价值。 针对岗位所需的能力/技能，设 计最优的测评流程，从而保证最 有效的遴选。 合理的测评可以对 申请人除技术能力以外的特质提 供严谨客观的评定，从而增加招 聘的成功率。 利用收集来的数据为员工提供意 义非凡的体验。 为候选人、员工 以及整个企业增加价值。 重新审视评估方法与发展计划， 确保这些方法和计划能够激发员 工的工作热情，并且使他们的产 出得到合理的回报。 创造高产出 对应高回报的企业环境是这些计 划的关键。 将测评与员工如何在新经济中创 造价值相结合。 弄清楚员工如何 创造价值就可以知道企业需要评 估的内容，以及员工拥有哪些特 质和技能可以为企业创造更多价 值。利用测评进而产生可操作的 数据，并以此追踪整个员工的人 才生命周期。 在员工成长的每一个关键时期， 与他们分享测评的数据，帮助他 们不断提升自己的技能。 测评应 该是一个持续的过程，而不仅仅 是入职之前的一项工作。 利用预测分析来预估员工的下一 步行动。 企业甚至可能比他们自 己更早知道。 13释放员工潜能 合适人选的辨别与评估 企业情况 金融服务业的客户更倾向于与时俱进的产品。这家全球金融服务企业需要提 高员工对市场的敏感度和工作效率，从而将新产品和服务更快速地推向市场。 为了保持竞争力，这家行业领头企业需要转型并建立一支反应快速、技能熟 练和应对有效的团队来适应现代高节奏的金融市场以及高要求的客户。 面临的挑战 这家企业受困于金融服务行业传统的项目管理文化即层层决策体系，他们需 要一个能帮助他们更快速达成决定把新产品推向市场的决策体系来应对市场 的发展。然而，企业员工仍然习惯于线性的瀑布式的产品开发模式，这大大 降低了企业快速为客户提供所需服务的能力。 尽管这样的模式根深蒂固，企业还是决定进行转型，他们希望在新创造的环 境中，管理者能做出更有影响力的决策，通过员工培训给工作方式和产品渠 道带来敏捷性。想要实现这些突破，领导层需要寻找一个合作伙伴，帮助企 业进行测评、指导，引领员工变得更加敏捷。 解决方案 为了深入了解这个企业的员工，怡安与该企业合作创建了职业发展中心，寻 找现有员工中已经具备高效率、高适应性特质并能胜任符合公司转型目标的 人才。发展中心评估员工多个层面的的行为能力和对快速响应的认知。在完 成测评后，参与者将会得到一份个人的发展报告报告包含了个人的优缺 点及所需的后续技能培训课程。测评为管理者提供了所需信息，从而为更有 针对性地引导员工进行职业发展奠定了基础。 怡安团队还将发展中心的数据与宏观数据相结合，从而增加了战略价值，让 企业更直观地看到企业内部人才的密度和强度。有了这些信息，决策者就可 以准确地定位企业发展最迫切的需求，快速地安排精准的培训活动，以效果 为导向加速员工的能力发展。这些独一无二的数据报表还可以通过变更参数， 来用于特定的员工群体的评估，具有高效和高性价比的特征。 案例研究 - 一个全球金融服务公司如何利用测评构建敏捷的人力资源战略 14 释放员工潜能 合适人选的辨别与评估 成果 通过企业新的测评模式，数百名员工取得了出色的初步成果。企业采用的方 法条理清晰、阶段分明，最终将对企业所有的 8000 名员工进行测评。一些 独特的信息被揭示，例如根据地理位置、员工任期、业务单位和职能范围， 企业发现了员工特殊的优势和发展需求。 由测评产生的，具有洞见的数据信息以及发展培训规划表明，该企业已经具 备了实施全面人才发展战略的能力，通过这些战略和规划，企业能够实现对 现有团队的转型，让他们能够更好地适应并服务于快速变化的金融市场。 15释放员工潜能 绩效评估奖励的 新方法 16 释放员工潜能 绩效评估奖励的新方法 薪酬计划是企业人力资本战略中与企业业绩直接挂钩的部分。 换而言之，企业能否将薪酬与企业希望提高的业绩部分绑定， 从而获得更优的人才投资回报率？每隔多久需要重新评估薪 酬与产出的回报率？ 薪酬体系、人力资本分析与绩效驱动的融合应该是每个人力 资源管理者的目标。现在有很多方法可以预测什么样的员工 能有最好的表现，什么样的奖励能够实现企业想要的员工表 现。换句话说，现在是时候采取更严格的、数据驱动的方法 来优化和调整薪酬计划，使企业目标、市场数据及员工需求 相一致。 成功的企业都拥有完善的以绩效为基础的薪酬模型，系统地 嘉奖那些为企业业绩增长做出杰出贡献的员工。从识别企业 的创新者着手，测评这些人的技能和平时的表现；然后通过 分析结果和目标，确认企业目前的薪酬计划是否能够激励员 工表现。什么样的奖励能够激励员工表现？企业可以从善于 创新的员工和高绩效员工群体中得到答案。 总的来说，明智的雇主会通过数据分析和与员工换位思考的 双重方式，来最大限度地提高员工满意度和企业回报率。企 业如果能够预测未来的绩效表现，就能够在重要岗位上找到 合适的人选，从而布局薪酬计划。这对于企业和员工来说是 双赢的。 薪酬体系、人力资本分析与绩效驱动的融合应该是 每个人力资源管理者的目标。 17释放员工潜能 绩效评估奖励的新方法 行动 创新薪酬体制最重要的部分就是扩大由非经济形式体现的激 励，制定创意薪酬方案，明确企业对员工的价值定位，以此 吸引优秀人才，激励员工完成关键业务目标。 构建吸引顶尖技术人才的薪酬体 系。 为顶尖科技人才制定创新的 薪酬体系与福利标准。突出竞争 优势，设计有竞争力且不损害企 业内部公平机制的新薪酬规划。 从整体的角度和员工讨论薪酬回 报。 整体薪酬包括，员工可以从 雇主那里获得的所有的他们认为 有价值的东西，而不仅仅是工资 收入。和员工讨论整体薪酬之前 要明确员工最看重什么。一些员 工可能更看重他们的工作环境或 是工作与生活的平衡，还有一些 员工可能更看重发展，比如实际 职业指导和量身定制的成长机会 （例如海外派遣）。 定制薪酬计划。 把礼品卡装在信 封里送给员工就完事儿的年代已 经结束了。企业对“认可”的理 解变得更加灵活，包括创造更好 的体验、重新设计绩效管理和人 才计划。如果企业不知道员工看 重什么，可以通过反馈机制（如 焦点小组和高频率员工敬业度调 查）来获取更多信息。对薪酬计 划动态的分析能使企业更好的满 足某些员工，甚至某位员工的特 定需求。 不再只关注钱。 把重点放在是什 么让员工每天早晨起床去工作， 到底是什么真正激励了他们，他 们从工作中得到了什么。挖掘员 工的工作意义，企业可以根据他 们的价值取向制定薪酬。尤其是 对于技术人才而言，工作够“酷” 比钱更有吸引力。 18 释放员工潜能 绩效评估奖励的新方法 企业情况 一家大型的全球制造业企业正处在发展的十字路口，该企业面临着巨大的来 自重建业务流程的压力，其中也包括招聘和雇佣。企业的目标是找到顶尖的 人才，帮助企业实现高效创新、客户导向的新战略。多年以来，该企业招聘 和提拔候选人主要凭资历甚至是个人感觉。考虑到企业每年在全球范围内会 接触到上万名潜在的候选人，这样的选拔方式显然不靠谱。在如今数字化变 革已经在各行各业深入的时代，是时候重新制定一套科学、客观的人才测评 流程了。 面临的挑战 企业意识到内部常年缺少合理的评估模型，而要实现企业的新战略，则需彻 底地反思并重新规划招聘流程和晋升制度。企业以前的方法过于主观，与高 效创新、客户导向的战略目标不符，为了确保企业能招到最优秀的人才，该 企业的 HR 们正在寻找客观且基于事实的测评方案。 解决方案 对比了多家测评公司的方案后，该企业最终选择了怡安。怡安服务过众多制 造业企业，拥有丰富的经验，并且能够提供全球化的测评方案。企业深知这 个项目任务巨大，他们需要的测评方案要能跨越多语种、多时区，且经过检 验行之有效。 怡安为该公司定制了完全个性化的解决方案，其中包含了候选人与企业创新 第一的文化契合度评估。怡安团队共开发了 20 余款测评，有 22 种不同的语 言版本，可供全球范围使用。 怡安采用计算机自适应测评技术，确保每一个测评都是独一无二的，候选人 将无法复制或和他人分享测评问题。同时，新增的安全技术可以适应移动设 备端，同时让无人监考变为现实。 由于该项目规模巨大，且涉及人才招聘战略的全面变革，怡安与企业合作分 阶段推出新的评估方案。至关重要的一点是与员工与用人经理沟通，让他们 理解变革的原因，并让他们相信，规范的评估系统对于企业和员工都有着长 远积极的影响。 案例研究 - 推动先进制造业公司的人才转型 19释放员工潜能 成果 为了测试新的评估系统和绩效之间的联系，怡安对现有员工进行了分组测 评那些在测评中获得高分的员工，在工作中实现高绩效的比例也是其他 人的两倍。评估和绩效之间的强相关让企业的 HR 团队非常有信心。 在全球推出了该评估体系后，由于效率的大大提升，该公司每年进行测评的 候选人数量从原先的 1 万多上升到了 5-6 万。更重要的是，基于事实的测评 正在改变公司的文化，并带领团队朝着创新和卓越的战略前进。 绩效评估奖励的新方法 20 释放员工潜能 结论 在第四次工业革命中能生存下来的，一定是那些能在不断变 化的全球经济形势下，准确定义员工所需的胜任力，并激发 现任和未来员工最大潜力的企业。 在数字时代，同理心及换位思考相当重要。建立一支反应敏 捷的 21 世纪员工队伍，并不是仅仅为了实现雇佣到合适技术 人员，这个短期目标，而是要塑造以人为本的独特鲜明的职 场文化。 在这场转型中，简单地雇佣和解聘已经无法发挥作用，企业 需要建立以候选人为中心的招聘及评估流程，不断提升和培 训员工技能，制定基于共同价值和利益的薪酬计划。 企业在转型中面临挑战的紧迫性不言而喻。但那些能够快速 应对这些挑战的企业将更有能力构建在数字时代蓬勃发展的 人力资源战略，从而最大程度地激发员工的潜能，实现企业 的发展。 建立一支反应敏捷的 21 世纪员工队伍，并不是仅 仅为了实现雇佣到合适技术人员这个短期目标，而 是要塑造以人为本的独特鲜明的职场文化。 关于怡安 关于怡安翰威特 怡安集团（纽约证交所股票代码： AON）是世界知名的专 业服务公司 ， 提供广泛的风险管理 、 退休计划和健康福 利解决方案 。 议案集团在全球拥有50,000余名员工 ， 在 120多个国家传递着优秀初中的客户价值 ， 通过专有的 数据库和分析手段 ， 为客户提供减轻风险和提高绩效的 专业见解 。 了解更多怡安集团相关信息 ， 请访问 怡安翰威特是世界知名的人力资源管理咨询机构 ， 提 供创新的组织与人才解决方案 ， 在全球50个国家拥有 15,000多名专业人士 ， 为20,000多家客户提供服务 ， 是 怡安集团下属的全资子公司 。 怡安翰威特扎根中国市场 逾二十载 ， 在人才与组织战略 、 全面薪酬与绩效 、 健康与 退休福利等领域的研究与实践兼具广度和深度 。 欲了解 更多信息 ， 请访问 联系我们： Aon plc. 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