HR敏捷地图研究报告.pdf

HR 敏 捷 地 图研究 报告 THE AGILITY MAP FOR HR 调研 主 办方 联合 主 办方 版权 声明 本 调 研 报 告 属 智 享会 未 来 迅 速 增长 的 灵 活用 工岗 位 是 白 领 、 专 业 型 、 知 识 服 务型岗 位 。 整 个 中 国 经 济 缓 慢下 来 后 ， 灵 活 用工机会 会 更 大 。 企 业希望 降 低 成 本， 不 希望 背 负 更 多 的人 员包袱 ; 同 时 有 很 多 人 找 不 到 合 适 的 工作 或 者 愿 意长 期 专 注 于 某 一 岗 位 的 工作， 灵 活 的 工作 变 成 一 个可 能 的选 择 。 灵 活 用 工 与 数 字 化： 1 ） 灵 活用 工 与 人 力资源 数字 化 ： 人 员 数字 化 和人 力资源 数字 化 ， 人 效比得 以 清 晰 可 见 。 通 过 数 字 说 话 ， 有 依 据 、 有 说 服 力 ， 非 核 心 岗位 可 以 通 过 灵 活 用 工的 方 式 解决 。 2）灵 活 用 工 与 数 字 化 转型 ： 企业 的数 字 化 转型 ， 带 来 了 资 本配 给 上 的 新 要 求 ， 并 且 要 求 是 通 过企业 自 身 培 养 和 外 部 招 聘 无 法 完全 解 决 的 。 项 目 外 包 、 非 常 灵 活 的知 识 外 包 的 方式 是 非 常好 的补 充方式 。 什么 样的条 件 能 使 用 灵 活 用 工 ： 在用 工 多 样 化理念上 的 开 放 。 工 作流 程与 切 分 标 准化 。 外 部员 工 通 过 短 时 间 （ 两 三 天 内 ） 的 培 训 就 能 上手 。 在 灵 活 用 工 工 作 量匹 配 上 ， 避 免 工 作 量 不 够 引 起 的 内外 员 工 公平 性 问题 或 工 作 量 太 大 做 不 完 影 响 后 续 流 程 的 情 况出现 。 有质 量 的 产出 交 付。 在供 应商 选 拔阶 段 ， 不 仅 通 过 价 格 ， 还 包括把 标准流 程 、 方 法论赋 能 给供 应商 ， 看哪家 供 应商学 得 更 快 。 同 时 在 与供 应 商 的 合 作中 ， 共 同 探 索 如 何 提 升 效 能 。 凝 聚 员 工： 第 一， 在 可见 的 福 利 、 待 遇 上 保 持 一 致 。 比 如 体 检、 节 假日礼 品 、 团 队 活 动 等 。 第 二， 领 导 在 管 理 时 ， 让 员 工 感 受 到 被 尊 重 、 被公平 对 待 ， 杜 绝 “ 一 国 二制 ” 的感 受。 学习发展 ： 团队 学习 （知识共享） ， 快 速 、持 续 、及 时的 学 习 敏 捷团 队 ， 强 调跨 部 门 / 跨界 人才 。 在 轮岗 和 跨 部门 跨界 的工 作 中 ， 人才 自 然 而 然 地 得 到了 发 展 。 跨 部 门 的会 议 交 流 ， 共 享 最 新 的市场 动 态 信 息HR 敏 捷 地 图 研究 报 告 38 组织敏捷的场景 Tips 领 导角色 ： 从权 威 向 授 权、 赋 能 转 变 领 导 能 力 的 转 变： 战略 思维 。 强 调全局 观、 管理 变 革 能力 ； 有前 瞻 性 ， 那 么 战略性思维 、 商 业 洞 察 便 尤 为 重要 。 赋 能 团 队 。 如 何 帮助 别 人 产 出 价 值 。 包 括 教 练 他 人 ， 强 调 帮助 员工 实 现 绩 效 管 理 （ 绩 效 落 地 ） ； 管 理 团队 快 速 地 拆 分 、 合 并 ， 要 求 管 理 者能 快 速 建 立团队 ， 并 把 团队 效率 快 速 提高 。 减 少 在 管 理 团 队 过程 中产 生 的 内 耗 如 何 应 对 变 化： 从 管 培 生项 目 开 始 ， 注 重 “ 选” 。 高管 等 关 键 业 务 人 员 投 入 更 多时 间 精力在 其中 。 同 时 通过 培养项 目 帮 助 其成 长起来。 绩 效管理 ： 敏 捷的绩 效 管 理 敏捷对绩效管理的 要 求 ： 绩 效 目 标 、 工 作成 果 的可 变动 、 可推 翻 绩 效 管 理 回 顾 更 快 、周 期 更 短 绩 效 的目标 更 透 明 敏捷绩效管理核 心 点 ： 目 标 制 定 ：自 上 而 下 和 自 下 而 上 的 对 接 ，即 上 下 同 域 ；OKR 强 调目标 透 明， 所以 员工 的目标 可以被 全 公司 看 到 ， 较 易上 升 为 公司 级 。 所以 无 论 使 用 哪 种工 具 、 在 哪 个 行 业 ， 上 下沟 通 效 率 要 更 高 ， 速 度 要 更快 。 快 速 反馈 ： 反馈不仅仅 是 告 诉上 级 具体 的目标 实 现情 况， 还 有 可能 是目标 的 放 弃 、 重设 。 绩效敏捷化 的挑 战与 解决 ： 开 放 性 的 思 维 ：实 施 OKR 要 求领导 者 和 员 工 都能 摒 弃个 人 利 益 ， 暴露 问 题 ， 提出 自 己 的 见 解 ， 坚 持 自 己 的 立 场 ，每 次 OKR 都 是 从 自 由 讨 论 开 始 ， 这 对 员 工素 质 提 出 更 高 的要 求 ， 同 时 也要 求 管 理 者 具 备 开放 的 胸 襟 和 格局 ， 要 避 免管 理 者 的 “伪 开放 ” 。 结构化思维 ： OKR 是 结 构 化 的目标 设 定， 帮 助 大 家 更 好 的 聚 焦目标 。 但 是目标 是 什 么 ？ 什 么 是 正 确的 判 断 ， 这 是 商 业思维 ， 不 能仅 依靠 OKR 。 OKR 配套的管理 ： 包 含 公 司 治理 结构 、 产 品 管理流程 ， 业务 权限 管理 ， 以 及人 才 供应策略和 薪酬 激 励策 略 ， 不 能 “ 旧 瓶 装新 酒 ” ， 那 这酒也 不 能成 为 佳酿 。 敏捷绩效管理的 支持条件 ： 硬 件 ： 企 业内 是 否有 专 门 的 线 上 系 统 帮 助实现 绩 效 管 理 流 程 带人 经 理 的 成 熟 度 人 力资 源 给 予 带 人 经 理 更 多的支 持 文化 的引领 与 行 为 的 塑 造 * 在 敏 捷的 小团 队 中 ， 可 能 会 采 用 “ 去绩 效 ” 方式 ， 更 灵 活 地 激 励团 队 成 员 。 比 如 ， 为 成 员提 供一 定 比 例 的 奖 金 ，金 额 取 决 于 团 队 产 出 的 收 益THE AGILITY MAP FOR HR 39 三 、 H R 团 队 自 身 的 敏 捷 在敏 捷的状 态下 ，人 力 资源 需要更 敏 捷地 助 力 业务 ， “ 按 流 程 规 定 办 事 ”的 传 统固有 的 工 作 理 念 和 工 作 方式 正 在 面 临 着 挑 战 。为 了 更 好 地 助 力 组 织 敏 捷， 约 90% 的 人 力 资源团 队 进 行 了 调 整 ，包括团 队 架 构 上 的调 整 、人 力 资源 数字 化 与 流 程 更新 、与 业务 合 作 方式 改 变 ，以 及团 队 定 位 和 人 员 能力 要 求的调整 。对 人 力 资源从业 者 在商 业环 境 和 业务 理 解 上要 求更高 ，人 力 资源为 业务 痛 点提 供的解决 方案 更 一 体 化 ，这需要人 力 资源团 队 更 科学 地跨模块 合作。 本 节仍 然 首先 1 ） 通 过数据帮 助读者 对标 市 场 现状 ； 2） 从 企 业实 践 案 例 与 从 业 专 家 洞 见 ， 为 大 家 展 示 在 该场 景 下 敏 捷 实 践 现 状 ； 3 ） 通过对 企 业 实践 与 从 业 专 家 实践 案 例 中 的 总 结提 炼 ， 以 清 单 的 形 式 展 现 在 各 敏 捷 运 用 的 场景领 域 之 下 关 键 点 。 人力 资源团 队 的敏捷 HR 团队 架 构 上 的调整 人 力资 源 数字 化 与流 程 优 化 与业 务 合 作 的 方 式 HR 人 员 定位 及 能 力要求 迭 代 市 场现状 对 标 企 业实 践 案 例 解 决 思 路清单 本 节 主 要 发 现 提 要 导览： 工作 理 念 变 迁： “ 按 流 程 规 定 办 事 ” 的方 式 逐 渐被 摒 弃 ， “ 人 力 资 源 解 决 方 案 ” 正 在 成为 主流 。 1 HR 团队的能 力 要 求正 在变化 ： 商 业敏锐度 、 数据分 析 能力 正 在成为 人力 资 源重要 的 基础 能 力 。 3 人 力 资 源 架 构： 由 于对 数 字化 工 具 的 应 用， HR 三 支柱 之间的分 工 更 清晰 ， 协作 将 更 深 入 ； 部 分 人 力 资 源 模 块 外 包 ， 共 创敏 捷 生 态 。 2HR 敏 捷 地 图 研究 报 告 40 市场对 标 ： HR 团 队敏 捷 原本分工 明 确 的HR架 构 ，难 以 快 速 提 供 解 决 方 案 基于HR模 块 为单位， 解 决 方 案 相 对单一 化 、 碎片 化 HR 方案 难 以 快 速 跟 进 业 务 产 生 的 变化 在HR人 员 能 力 与意 识 有 待 提 升 其他 32.50% 59.50% 63.50% 70.00% 4.50% 图表 16 在支持组织 敏捷 的 过 程 中 ，HR 团 队固 有 工 作方式 面 临哪些挑战？ N=200 没有调 整 人 力资 源 团队 架构 的 调 整 人 力 资 源 数 字化 与流 程 优化 支 持 业务 部 门 方式 及 与 业务 合 作 的 方式 HR团 队 定 位 及 能力 要 求迭 代 10.50% 43.50% 50.00% 54.50% 65.50% 图表 17 为 了更 好 助 力 组 织 的 敏 捷 ， 人 力 资 源 团 队 在 哪 些 方面 进 行了变 化 调 整 ？ N=200 HR架 构 调 整 。如 ，BP 和COE组 成 咨 询 团 队 ，服 务 业 务 部 门 等 跨模块 的 合作。 如 ， 校招 时招 聘 与C 2020 年 考核 经 营 目 标 要 有 所 调 整 ；面 对 全 员 ，KPI 与 OKR 的 指 标在 疫 情 下需 要 精 简。 与 老板 达 成 共识 后 ， 往 下 的 执 行 会 更 容 易 得 到支 持 落 地 。 第 二， 关怀 员工 ， 及时沟通 ， 促使员工积极应对 。 尤 其 在 危机 之 下 ， 高 层 管理者 对 员 工 的 关怀 比考 核 更 重要 。 在 与 老板沟通获 得认 可 后 ， 向全员发 了 一 封邮 件 ： 不 管遇 到多 大 困 难 ， 坚 决 不裁 员， 不 降 员工 工 资。 邮件 短 短 几行字 ， 给 员工吃了定心丸， 比 任 何 强心 针 都 更 有 效 果 。 要 来 实际 的 ， 不 要虚 无 画饼 。 关 键时刻 ， 公 司 管 理 层 要 把 责 任 重 担扛 起 来。 第 三， 考核机制的调整 与推 进。 公 司有 担当 ， 员工有 交 付 。完 成 目 标 KPI，同 时 有 OKR 引 导 。同 时 ，企 业 对 于 经 营目 标 以 及 员 工 的 KPI 和 OKR 指标进行 了 调整 ， 引 导 员 工 敏捷应对 。 坚持倡 导 员 工 不 是做 了 什 么 ， 而 是做成 了 什么 ， 交 付 了 什么 。 第 四， 授权总监 ， 授权 一线 ， 减少干预 。 只 要 符 合三 个 “ 有 利于 原 则 ” ： 有 利于 公 司 利 益 、 有 利于 工 作 推 进和 解 决 、 有 利于 企 业 文 化 维 护 ， 只 要没 提出 反对 ， 均 可 去 执 行 ； 逐 级 安 排 工作 任 务 ， 跨 级了解 情 况 ， 但 基 本 不 会 跨 级 发 言 干扰 。 提高 对 市 场 环 境认 知 ， 快 速 应 对 变 化 对于 HR 而言 ， 环 境 变化在 加快 ， 而有 些 不 变 是 永恒 专家洞见THE AGILITY MAP FOR HR 47 的 ， 需要 提高对 市 场 环 境 / 危 机的认 知 ， 认 知清 楚才能 决 策得快 准狠。 以 疫 情为 例 ， 国 家 人 社 部 和 财政 部 早就 发 文， 支持中小微企业发 展的各类优抚 政 策 ， 上线在线培训可 以 申请 补贴 。 快速反应 小 分队 （即企业大学团队） 自 发地 在 收 集 资 料 准 备专 题课件 ， 内部 讲师 录 播 课程 ， 在 小 鹅 通 平 台 上 线 了 很 多适 时的对 路 的 课 程 ， 防 疫 专 题 、 领 导 力 专 题 、 职 业 技 能 专题 。 打 破模 块 壁垒 ， 随 机 组 合 协 作 泰莱集团的 HR 团 队 ，在 明 确 彼 此 工 作 界 面 以 及 权 力的 边界 的 前 提 基 础 上 ， 强调 一 专 多能 ， 打 破 组 织 部 门 壁 垒 ， 随 时 能 随 机 组 合 在一 起 协 作 ， 就 像 海 陆 空部 队 协调 联 合 作战 。 在 疫 情 中 ，把 企 业 大 学 、法 律 监 察 、法 务 、OD 随机 派出组 了 小 分队 ， 在线上培训 ， 出 台 各种政策 ， 收集员 工 健 康 情况 。 COE 、 企 业 大学 、 法 务专 门成 立 了 疫 情 防 护 期 间 心理疏 导 小组 ， 稳定 员 工 情绪 ， 进行 心理辅 导 。 化整为 零的小 规 模 作 战 单 元 强调 从 集中化 总 部 集 团变 成 小规 模 的 小 分队 的 作 战 单 元 ， 化整 为 零 。 以 前校 园招 聘 ， 一 个 部 门 去十 几 位。 现 在 校 园 招 聘 ，计 划 8 个 城 市 ，派 出 8 个 小分队 ， 每个 小分队 去 2 个 人 。 这样既可 以同步 上线 ， 提高效率 ， 还能 够信 息 共享 。 组 织 也 要 根 据 环 境 的 变 化 和变 迁 ， 应 对 不 确 定性 调 整 组 织的方 式 。 泰 莱 集 团人 力 资源 团 队 有 严密 的组 织 关 系 ， 执 勤 人 员 ， 和后勤 支 持 ， 同 时 ， 会 逐 层传 达 ， 始 终 有 根 “ 绳子 ” 牵 引 整 个 团 队目标 一 致 协 同 工 作 。 恒生电子 HR 团 队 自 身工作 方 式 HR 架 构 及 团 队 成长： HR 内 部 的 兼 职 轮岗 敏 捷 关乎抓 与 放的平 衡 ， 何时 放 何时 抓 ， HR 应该 具 备 判 断 的 能 力 。在 HR 组 织 架 构 上 ，目 前 恒 生 电 子 仍 然 是 三 支 柱 架构 。 为 了 解决三 支 柱 之 间 因 职能 划 分而 带 来 的天 然 冲 突 ， 我们 尽 可 能 让 每位 HR 承 担 更 多职 责 、 做 更 多岗 位， 在 实 践 中 拓 展 视 野 和 工作 边 界 。 基 于 以 上两方 面的原 因 ， 恒 生 电 子 采 用兼职 和 轮岗的 方 式 ，帮 助 在 不 同 位 子 上 的 HR 换 位 思 考 ，促 进 合 作 。在 完 成 足够 难、 足够 多 的 工 作 量 之 后 HR 就 会 成 长 起 来 。一 位 HR 可 能同时 在几 件事 上推 进 ， 通 过 兼 职 轮 岗 的 方式 打 开 视 角 提 升 能 力 。 这 也 在时间管 理 和团队 合 作沟 通 上 提出 了更 高 的 要求 。 支 持 业务 方式 ： 与 业务 共 创 的 CPC 会议 在 恒 生电子 有一 个名为 CPC （Culture/Performance/ Compensation 的 缩 写 ，意 为 文 化 / 绩效 / 激 励 ）的 小 组 ， 小 组 成 员为 业务 负 责 人 及 HR。通 过 CPC 会 议 ，业 务 部 门 深 度 参 与人 力 资 源 政 策 的 共 创 。 首先， HR 先调 研 设 计 ， 设 计 完 成 后在 CPC 会 议 上与 业 务 部 门负责 人 一 起 共 创 ， 听 取 建 议 再 修 改 。 确 保 最 终 的 HR 政 策 与 业 务 部 门负责 人 达 成 共 识 ， 在 政 策 执 行 时 也 会 得到 更 好 的理 解 和 贯 彻 。 工 具 应 用 ：数 字 化 系 统 的 使 用 人力资源的数字 化有很多数据可 以沉淀下来 ， 数据 沉淀多 了 ， 就 会形 成大 数 据 ， 支 持 BI 决策。 以招 聘 面 试 为 例 ， 通 过 记 录和分 析面试 行为和面试 结果 （ 如 ， 今 年面试 的 人 数， 成 功 录 用 的 人 数 ， 新 员 工入 职 后 业 绩 如 何 ， 是 否得到 晋 升 或 好 评 。 ） 就 可 以 判 断 的其 面试 能 力 ， 用 以 考 核 面试 官 。 天合光能 HR 如何更 好 助 力 业 务 为 公 司 战 略制定提供方 法论支持 ； 确保 公 司 战 略可 以 有组 织与 人才 的 支 撑 在 公 司 战 略 制 定 中 ， 天 合 人 力资 源部 提 供 了 重 要的方 法 论 的 支 撑 。引 进 了 IBM 、 华为的业 务 领 先 模 型 作 为公 司 战 略 制 定 的 方 法 论， 这个方 法 论有 效 的 覆 盖 了 从 战 略 规 划 与战 略 执行 都 给与了 高 度 的 重 视， 并 给 出了 明 确 的 战 略制 定的方法 和步骤 。 同时 ， HR 团队 也在战 略制定 过程 中通 过培训和工 作坊的方式 ， 提升关键团队的 战略思 考HR 敏 捷 地 图 研究 报 告 48 和 制定 的 技 能 ， 使 得 公 司 的 战 略 规 划 质 量 更高。 在 公 司 战略规划制定后 ， 战略落地的关键是组织和 人 才 以 及 文 化 的 支 撑 ，天 合 人 力 资 源 团 队 是 战 略 执 行 方 面 的关键参与 者 。 每个战略小组都有 HR 团 队 成 员， 确保 对 于战 略实 施 所需要的组 织 人 才需求 和差 距有 清晰的 了 解， 并 根 据 这 些 差 距 来 指 导 组 织能 力建 设 和 人才发 展 。 HR 需 要 了 解 组 织 模 式 的 演 变和 组 织 变革 的方 法 ： 1. 工 业化 时代 ， 信 息 化 时代 和 数 字化 时代 不 只 是 技 术 创 新 的 演 进， 相 应 的 组 织 模 式也 在 不 断 的 演 进 。 目前 许 多 人 力 资 源 组 织 理 论 还 是 基 于工 业 化 时 代 的 组 织 管 理 模 式 ， 我们需要 与 时 俱 进 ， 了 解 数字 化 时 代 的 管 理 模 式 ， 并 根 据 公 司 的 发 展 战 略 ， 不断 引 进 新的 组 织 方 法 论 ，以 适 应 时 代 的 发 展 。 2. 就 像 生 产 线 是 工 业化 时代 的 特 征 ， 大规模敏捷是 数 字 化 时 代 的 工作 方 式 ， 如 果 公 司 数 字化 程 度 越 来 越 高， HR 团 队 需 要学 习 熟 悉这些数 字 化 时 代的 组 织 和 工 作 方 式 的 变化 ， 并 把 如 项 目 型 、 敏 捷 型的 组 织 实 践 引入公司 。 同 事 在引进 和 落 地 过 程 中 要 务实， 根 据 公 司 业务 需 求 确 定 最 佳 的 组 织 方式 。 HR 本 身 的工 作 可 以 通 过 敏 捷 方法 论 进 行 重 塑 ， 通 过 敏捷项 目 的 实施 ， 完成关键 HR 项 目 ，锻 炼 HR 团队 应 用 敏捷方 法 论 的 能 力 ， 并把 敏捷方 法 论和 理念 引 入 公 司 。 与业 务 合 作 HR 团队需要深入了解公司不同业务板块所需要的 成功人才的关键岗位和技能要求 ，不要被原有的经验所 束缚 。同时要了解行业 ，有效对标 ，积极的学习业界成 功企业的人才管理实践。 在这个过程中，HR 要以开放的 心态了解业务需求和想法 ，根据业务特点 ，制定相应的 人力资源政策和措施 ，从人才选拔发展 ，薪资激励措施 都制定能够帮助业务成功的解决方案 。为了加强 HR 对 业务的了解 ，天合也在鼓励更多的人力资源团队深入一 线 ，轮岗到业务前线 ，这样才可以深入了解业务动态 ， 获得业务视角 。不只是 HRBP，也包括 HR COE 功能的 同事都需要有不同岗位的轮岗经验 。这样会构建一个真 正了解业务，有着综合能力和视角的高素质 HR 团队。 构建强 大 的 HR 平台 在 HR 数字 化转型 中 ， 天合光能把许多 HR COE 的 流 程和专 业能 力固化在 HR 平 台 和 工 具 中， 这 样 可以保 证 HR 专 家的能力 可 以固化在 公 司的管理体 系 中 ， 并能 够为 所 有 HR 同 事 赋 能， 能够持续迭代 ， 同时 使 HR 流 程 可 以 更 加 高 效 。通 过 使 用 这 些 平 台 和 工 具 ，HRBP 能够 专 注在 为 业务赋 能 ， 解 决 业务 发 展需要 的组 织 ， 人 才 问 题 上。 蒂森克虏伯 从 职 能 角 度 可以 赋 权 一 线 HR 在其 中的决 策权 划分 清晰 ， 一 定要 有框 架部 分 ， 才能 确保 可 以 做弹性的 事 。 如 果 组 织 里 没 有 基 本 的 决 策权 划分 ， 遇 到 紧 急 事件 时 会 缺 乏快 速 做 决 定 的人， 难 以做 到 敏 捷 。 然 而 ， 在 一个组织 中 ， 不 是 谁都可 以 做决定 。 决 定 需 要 分 层 ，并 满 足 对 应 的 标 准 ， 同 时流 程需要 具 备 一 定的弹 性 ， 不 能 框 定 太 死 板 。 好 比 建一 个 房 子 主 梁 主 框 要 求 严 格 ， 其它 结 构可 以 适当使 用轻 钢 之 类 材 质 。 主 框 架 如 何 定 ， 弹 性 到什 么 程 度 ， 这需 要 思 考 。 以蒂 森 克 虏 伯 晋 升机 制 为 例： 框 架 制 度 在 于： 一 名 员 工 要 晋 升 ，有 学 历 、测 试 、在 岗时间 、 绩效 表现要 求等 几项评估标准 ， 全部都 满 足 要 求 即 可 晋 升 ，这 是 框 架 部 分 ； 弹 性 部 分 在 于： 若 有 一项 标 准 例 外 ， 第 一层 HRBP 即 可 批 复 ，若 有 两 项 例 外 ，区 域 HR 负责 人即可审批 通 过 。 以日常 活 动 为 例： 蒂森克 虏 伯使 用 了 新 的 供 应 商 ， 把 奶 茶店 开 到公 司 里 。 在 母亲 节 组 织 了 活 动 ， 如 果 在 朋 友 圈 展 示 母亲 做 的 最 好 吃 的 菜 ， 即 可 免费 在奶茶 店 领取点 心。 这 一 活动策划 完全赋 权 一线 ， 无 需汇 报 至 CHRO。 蒂森克 虏伯 电 梯 在 六 月 份 开展了 全民健 身活 动 ， CHRO 仅 仅 和 两名 负责 企 业 沟 通 和 文 化 的 员 工 沟 通 了 大 的 方 向 ， 具 体 健 身 比 赛 方 案 、 奖 品 和时间 周 期 都是 直 接 由 这两 名 员 工 主 导 ， 不 再 需要 在 过 程 中 审批的 。 框 架 是 确 保 公司 的 运 行 在 一 个 既 定 的 轨 道 中 ， 符 合 公司 文 化 、 价 值 观的 需 要 的 硬 性 部 分 ， 弹性 部 分 是 确 保 赋 能一 线 员 工 ， 让 他 们 可 以 在实 际的 工 作中 发 挥 所 长 ， 并 更 好 的 支 持 公 司 敏 捷 运 营 和可持 续 的发 展THE AGILITY MAP FOR HR 49 HR 人员 定 位 及 能力 要 求 迭 代 分 享 者 ： 蒂 森 克 虏 伯 电 梯 （ 中 国 ） 首 席 人 力资源官 陈敏 关于 HR 敏捷 HR 可以 成 为 组 织中灵 活 的 关节。 如 上 文 所 说 ， 敏 捷 首 先 是 内 外兼 修 ， 这 决 定 着 企业如 何 去应 对所处的环 境 、 政 策 、 市场 、 客 户 需求的变化。 HR 可以 成 为 组 织中灵 活 的 关节。 过 去常 说 HR 是 水 、是 空 气 ， 希 望像水 一样存在润滑着组织 或者像空 气 一样好 像 不存 在一 样 ， 但 是 又 重 要到不 可 或 缺 。 在 成 为 敏 捷 组 织 之 前 ， HR 应 该 成 为灵 活 的 关节 ， 支 撑 组 织 往 前 快 速 的 移 动 。 企 业 规 模 大 了 之 后 就 像 一 块 大 的 肉 ，要 有 关 节 支 撑 才 能 往 前 走。 HR 应 该 成 为 关 节 ， 先 动 起 来 。 关 节 动了 ， 肉 就 动了 。 这 很 重 要 ，关 节 是 整 个 躯 干（ 组 织 ）连 接 的 关 键 和 枢 纽 ， 关 节赋 能 整个 组 织行 动 和 敏 捷 。 诊 断内外 部 环 境 后 ， 开始 往 前 移 动。 做 项 目 是同 理 ： 从 小 处 开 始 突 破 。 就 像 当 一 个 植 物 人， 康 复 要 从 一点一点 移 动 开 始 。 制 造 业 企 业 尤 其 是 这 样， 由 一 个 节点 一 个 节点 开 始动起 来 ， 不 动起 来 就 没 有机 会 。 在流 程 基 础 上 ， 框 架 基 础 上 的弹 性 人 力资 源 制 定出来 的政 策 ， 其 实 应该 是 用来 既被 遵 守 又被 打 破 。 因 为 政 策 通 常是 基 于 之 前 两 三年 的 状 况 整 理 制 定 出 来 的， 往 往 只 能 规 范 在日常 工作 中 大 概 六 七 成 的 情况 ， 新的 情况会不断 出 现 ， 每年 都 有 一 定的失 效的 比 例 的。 流 程 制 度 的 基 本 框 架 一 定 要 有 ，但 HR 不能 基 于流 程 制度 僵 硬的死守 ， 需要 有 一 定的弹性 ， 死守政 策的 HR 一 定 不是 一 个 好 HR ， 每一个 事 情都不 守规矩 的也 不 是一个 好 HR。日 常 HR 的挑战是一 旦打破制度政策 ， 就会更多 的 人 以 此 为 例 申 请 特 批 ，这 是 一 个 管 理 的 艺 术 。关 于“ 人 ” 的事本身就没有标准答案 ， 需要根据实际情况进行判 断 ， 不断想办 法解决 新的问题 。 举个 例子 ， RTG （Rate to Grade）薪 资 规 定 范 围 是 8k-1.2w ， 12500 就 不 行 吗 ？没 有 专家洞见 标 准答 案 的对 不 对 ？ 那 就需要 个 案 处 理 。 HR Head 带 领 团队 ： 创 造 不 怕 犯 错 的 氛围 HR 团队能做什么和HR Head 有 很 大 关 系。 HR Head 如何带领团队 更 好的 工 作 。 首 先是 HR Head 在公 司 中 影 响 力 如 何 ，与 CEO 之 间 的 信 任 关 系 如 何 。同 时 HR head 有没有 远 见 、 有没有 政 治 智慧、 有没有 担 当 都 是 团 队 能 不 能 创 新 和 有结 果 的 关 键 因 素 。 HR 团队 中有 主 心 骨 很 重 要 ， HR 团 队 往 前 冲 ，不 怕 犯 错也 很重要 ， 因 为 所 有 的 创 新 就是一个 不 断试错 的 过 程 。 如 果 公 司、 HR 团队 中没 有 做 错事不害怕的氛围 ， 很难创 新地更 好 地完 成 工 作 。 分享者 ： 行业专家 过音群 灵 活 用工 的 现 在与未 来 HR Head 的 胜任 力 业 务 思 维 ： 解读 商 业 逻 辑 、 将 企 业战 略 转 为 HR 策略 HR Head 需 要 具 有 业 务 思 维 ，解 读 商 业 逻 辑 ：即 目 标 客 户 是 谁 ，如 何 为 客 户 产 生 价 值 ，如 何 创 造 营 收 ；与 此 同时 ， 要 懂 得 将 企 业 战 略 意 图转 化为 HR 策 略。 组 织 中 的影响力 有时候人力资源团队的工 作难以推进 ， 是因为 HR Head 在组织 中没 有 影响力 。 具 体表现 在 2 个 方 面 ：其 一 是 HR Head 在 CEO 面 前 的 话 语 权 ，其 二 是 与 各 业 务 部 门 Head 能 否 真 正平 等 对 话 。 持 续 学习与变 革创 新 能 力 持 续 学习 不 是 你 学了 多 少 ， 而 在 于 学习 内 容 能 否 有 效 应 用 到工 作 实 践 中 ， 帮 助 提 高 效 能 。 当 所 学的 知识 与 技 能 可 以 参 与 、 运 用 到 公 司 的 变 革 与 创 新 实 践中 ， 才 能 实现 真 正 的自我 迭 代HR 敏 捷 地 图 研究 报 告 50 高 效： 在 数 字 化 时 代 ， 公 司对 人 才的 管 理 必须 从 管控 转 为 赋 能 ， 才 能 共同驾驭市场 的 不 确 定 性。 百 胜 中 国致 力 于 通 过 数 字 化技 术 ， 充 分 赋 能 员 工 并 激 活 他们 的 创 造 力 ， 增 强 组 织 效 能 。 举 个 例子 ， 公 司 正 在 打造 端到端 的 数字 化 ， 让 餐厅 得 以 运 用 人 工 智 能技 术 ， 完成销售 预测 、 人员排班和库存管理 ， 餐厅经理 可 通 过 智 能 手表 密 切监 控 订 单 和餐 厅的 出餐 情 况 。 在 数 字 化 技 术 赋 能 下 ， 餐 厅 经 理 能 够减 少 行 政事 务 和重 复 性 的 劳 作 ， 释 放 更多 管 理 潜能 ， 专注 于 餐厅 运营 、 员 工 培 训 和顾客服 务 ， 而一 线 员 工 也能 够 减 少 机 械 性的 操 作 ， 为 顾 客 提 供 更有 价 值 的贴 心 服务 ， 进一 步 提 升餐 厅 效 率。 HR 使命 ： 打造 不 可 复 制的 核 心 战 略 能力 数 字化 转 型 的 关 键 不 在 于 数 字化， 而 在 于 转 型 。 其 中 ， HR 的重 要使 命 ， 就 是 通 过 文 化打造 、 组 织 架构 和流 程 、 人 才和领 导 力， 打 造 组 织 不 可复 制 的 核 心 战 略 能 力， 实 现 战 略 意 图 。 百胜中国 HR 愿 景 ：“ An Enabler of a Future-ready Yum China”（ 领 跑 未 来 的 驱 动 者 ） 在 企 业创 新 和数 字 化 转 型 的 过程中 ， 如 何 帮 助业 务 实现 和 达 到未 来的 目 标 ？ 如何打造 组 织 的核 心战 略能 力 ？HR 的价 值 如何体现 ？ 为 此 ， 百 胜 中国确定 了 HR 的 愿 景： An Enabler of a Future-ready YumChina ， 成 为 百 胜 中 国领 跑 未 来的 驱 动 者 ， 打 造 敏 捷 、 创新 、 高效 的组 织 是 驱 动 企业 领 跑 未 来的 关 键 。 敏 捷： 在 数 字 化时 代 ， 敏 捷 性 成为 组 织生 死存 亡 的 关键 ， 尤 其 是科层制 大 企 业 ， 如 果 不能 快 速试 错 、 快 速 迭 代 ， 很 容 易 被 新的商 业模 式 或 新的技 术 颠 覆 。 对 百 胜 中 国而言 ， 为 了 灵 活 支 持多元 化 的 业 务需 求 ， 必 须 采 取 微 型 战 作 战 模 式 、 减 少 层 级 并 扩大 管 理 幅 度 、 充 分授 权一 线 ， 让听 的 到 炮 火 的人做 决 定， 把 组 织 从“ 大 ”变“ 小 ”。 创 新： 过去 三 十 多 年 ， 百胜 中 国 已 经 成 为 国 内 领 先 的 餐 饮 集 团， 但 企 业 始 终 保 持 创 新 的勇气， 敢于挑 战 现有的 流 程 和 框 架， 对 商 业 模 式 、产 品 、顾 客 体 验 、数 字 化 等 方 面 不 断 尝 试 新 的 举 措 。 创新 是 百 胜 中 国制胜 未 来的 关键 能力 ， 也是员 工 需要 打造 的 关 键 能 力。 公司 从 “ 培 育 创 新 原 型 规 模 化 创 新方 案 敏 捷 执 行 创新 结果 ” 三 个步 骤 来推动 创新 ， 同时鼓 励 员 工 “ 持 续 学 习 勇 于 打 破固有 认 知 不断 升 级 知识 架构 ” ， 小步 快 跑 ， 边 做 边 学， 将 创 新 融 入日常 工作 中 。 通 过日常 的 创 新 积 累， 百胜中国 得 以 在 市 场变 化 中 快 速 抓 住 商 机 ， 迅 速 推出解 决 方 案， 比如疫情期间 率 先推 出 无接 触配 送 服 务 ， 在 “ 地摊 经济” 大环 境下 快 速 推出 肯 德 基 和 必 胜 客 早餐 车 。 案例片段THE AGILITY MAP FOR HR 51 HR 的 胜任 力 ： 从 执 行力转向战 略 制 定能 力 在 HR 愿 景 的 引 导 下 ，百 胜 中 国 对 HR 的 胜 任 力 要 求也 发 生 了 变 化 ，并 通 过 HR College, 传 授 更 多 与 战 略相关 的课 程 ： 数 字 化 技 术、 商 业 环 境 趋 势 、 组 织诊 断 等 等 。 不再被动响应 ， 而要 主 动预判。 HR 要 对 未来业务趋势走 向进 行 预 判 ， 才 能在 业 务需求 到来 之时 ， 快 速响 应。 如 果 对 于 业务 和 商 业环 境没 有 敏 感度 ， 很多 工 作可 能只 着 眼 于眼 前 ， HR 必须 要 投 入时 间思 考 未 来 才 能 做 到真 正地 主动 敏 捷 。 从执 行力转向战略制定能力 。 过去 HR 胜任 力要求 的 重 要标准是执 行 力 ， 包括对法律法规的专 业要 求。 而现 在 ， 公 司 更重视 HR 的战略制定能力 ， 因为 百胜中国的业务覆盖全国 1400 多 个城 镇 ， 不 同 的 市 场 、 顾 客 群 、 竞 争 环境、 乃至 用 工 环境， 都需 要 HR 高 度 支 持 市 场 总 经 理 ， 共同 制 定 人 力 资源 战 略HR 敏 捷 地 图 研究 报 告 52 HR 团 队敏 捷 清单 组织敏捷的场景 Tips 人 力资 源 团队 架构 的 调 整 人 力 资 源 团 队 从传 统 模 块 职 能 向以项目为主 的 解 决 方 案 发 展 （HR Solution ） 人 力资 源 团队 在 分 工明 确 的 情况下 有更 多的 合 作 引 入 合作伙 伴 ， 共建敏 捷生态 进行 人力 资源团 队变 革 参考 步 骤 ： Step1 ： HR 团 队精 干 ， 强调 高 人 效 和高 配 置， 配 以 数 字 化平 台和 适 时 激 励 Step2 ： 能 力重 整， 内部 培 养 与外部引 进 Step3 ： 考 核 机 制 敏 捷 ，如 KPI+OKR 人 力 资 源 数 字化 与流 程 优化 人力 资源数 字 化与 流程更新 助 力 敏捷的阶 段 ： HR 数据 定期 形 成报 表 ， 人力 资 源 与 业 务 定期 开 会 复盘 人 力 资源 数 据 报 表 对业 务 实 时 更 新 可 见 ， 由 业 务 进 行 决 策 颠覆 人 才管理模式 ， 通 过技 能标 签化进行 灵活 的 人 才管理 人力 资源 数 字 化工具 颠覆 人 才管理模式 ： 业 务 在第 一现场 发挥 人力 资源 效应。 人力 资源 决策更动态 实 时 。 人 力 资 源 数 据 界 面 直 接 显 示 在 业 务 领导的 工 作平 台 上 ， 还 可 以 设 立 人 力 资 源指 标 的预 警 ， 一 旦 出 现 问 题 ， 系 统 会 提 出 预 警 。 从 岗 位管理到标签管理。 从业务的维度要 能看