2019员工健康福利与健康管理调研报告.pdf

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Reproduction in whole or part without prior written permission from HREC is prohibited. 2019 员工 健 康福 利 与健 康 管 理调研 报 告 2019 EMPLOYEE HEALTH BENEFITS AND HEALTH MANAGEMENT SURVEY REPORT 联合主办方宁爽黎 大中华区医疗经理 舍弗勒 吴 瑾（ Jean）MD MBA 企 业 健 康 管 理 第 一人 通 用 电 气（ GE）大中华区医疗总监 北京大学国家发展研究院大健康 MBA 导师 程菲 首席人力资源官 友邦保险有限公司上海分公司 陈紫萍 总裁 凯悦汉深 张思凡 人力资源高级顾问 ( 薪酬福利 ) 拜耳 （中国）有限公司 甄钰 人力资源部员工关系总监 联 想（ 中 国 ） 张茁 总监 - 绩效及薪酬福利 友邦保险有限公司上海分公司 赵婷 亚太区薪酬福利总监 康 明 斯（ 中 国 ） 特别鸣谢 人力资源智享会感谢以下调研顾问团成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。 （顾问排名不分先后，仅按姓氏首字母排序） 关于智享会调研团队 智享会调研团队关注人力资源热点话题，每年出版超过 20 份调研报告，邀约、采访并撰写超过 120 个企业实践案例。每 本调研报告通过对数据分析和案例的研究，为企业人力资源专业人士提供数据参考和行业风向标，助力企业战略决策。 如果您有任何疑问，请联系智享会调研团队 ： rita.xuehrecchina ，021-60561858前言 一直以来，健康福利与健康管理都是企业运营不 可忽视的重要组成部分，无论是对于公司竞争力还是员 工生产力 ，都不可或缺。发展至今 ， “以人为本”的核 心理念已经深入人心，特别是在中国市场环境下，员工 的健康管理已经逐渐形成了较为完善的体系，包括法 定 福 利 、商 业 保 险 、年 度 体 检 、沟 通 工 具 、健 康 场 所 等 等 。 时代的发展，不仅推动着技术的变革，同时也为 健康管理提出了更多的难题。特别是如何在当前健康 管理服务纷繁复杂的市场状况下 ，凸显企业的市场差 异性，这不仅仅需要考虑到福利项目的分配问题，更多 地也需要聚焦到方案设计和管理方向， 其中就涉及到 “员 工日益增长的个性化需求” 、 “数据化管理”以及 “健康 效果衡量”等等。 HREC 智享会着眼于此，深挖市场动向，将研究的 重点侧重于通过市场挑战，结合当下企业所关注的健康 管理内容进行深入分析，并为广大企业在凸显市场差异 性的前提下 ，从 “如何管理” 、 “如何解决”的角度提供 信息和合理建议，特别是通过对比分析 ，以及成功案 例的剖析。 此外，我们利用 “健康管理的体系化程度划分”作 为一种重要的数据对比分析工具。通过问卷阶段的调研 划分 ，将企业分为 “拥有完善的员工健康福利管理策略 （有体系化的规划、目标、实施和效果评估） ”以及 “只 有较零散的员工健康福利管理策略 ( 只购买健康福利项 目和服务 )”。 在内容选择上，我们利用八个板块进行市场差异 性的分析展现，包括 “市场挑战分析” 、 “员工 个性化需 求 方 案 ”、” 健 康 效 果 衡 量 ”、 “ 数 据 化 管 理 ”、 “ 福 利 沟 通 ”、 “ 福 利 预 算 ”、 “ 商 保 项 目 ” 以 及 “ 市 场 标 杆 数 据5 2019 EMPLOYEE HEALTH BENEFITS AND HEALTH MANAGEMENT SURVEY REPORT 目录 主要发现 6 研究架构和切入点 7 市场面临的挑战 8 市场挑战的对比分析 8 员工个性化需求方案分析 10 概况分析 10 全员福利方案分析 11 个性化方案分析 13 高分个性化方案 VS 全员福利 15 健康效果衡量 19 健康效果指标概况 19 不可忽视的雇主品牌 21 数据化管理 27 数据化平台分析 27 数据类别分析 29 数据使用程度分析 30 数据化成果分析 31 案例综合分析 33 数据化管理建议 34 福利沟通 36 沟通工具分析 36 沟通系统分析 37 案例分析 37 福利预算 39 福利预算分配概况 39 公司性质划分分析 41 往期数据对比分析 42 商业保险项目管理 43 商保预算 43 商业保险项目 44 建议 47 标杆数据 49 健康福利项目概况 49 商保自费升级计划 51 员工补充医疗保险方案 52 中高端医疗保险方案 53 健康效果指标衡量依据 54 案例分享 55 舍弗勒 ： 数据化系统先行，助力健康场所建设 55 通用电气 ： 高效完备的健康管理体系化建设 57 联想 ： 推行健康嘉年华 , 以更好的健康生活为目标 59 友邦保险 ： 为员工提供多元化选择，全面实现一站式全方位健康 管理 61 拜耳 ： 围绕员工体验、员工个性化需求以及可持续性健康意识培 养，从自我驱动力层面进行健康理念植入 636 2019 员 工 健康 福利 与 健康 管理 调 研 报 告 主要发现 市场挑战分析 存在明显差异的挑战 ： “现有福利与市场趋同，竞争性不足”以及 “员工福利需求 （个性化）难以有效满足。 ” “健康效果衡量困难”是最普遍存在的挑战。 员工个 性化需 求方案 市场概况 ： 约半数企业使用全员福利方案来解决员工个性化需求。 全员福利方案分析 ： 方案的项目分配侧重点比较聚焦，特别是 “健康主题活动” 。 个性化方案分析 ： 个性化市场总体情况还是偏向与低效化和单一化 （层级划分为主） 。 完善体系化健康管理的企业 ： 个性化方案以保守型为导向，侧重 “预防”类福利。 健康管理体系化程度低的企业 ： 多样化且高效的个性化方案情况， “预防”和 “治疗”并重。 高分个性化方案 VS 全员福利 ： 高分个性化方案存在 “三高” ，分别为 “高选择率的福利项目分布” 、 “高预算”和 “对健康 预防类福利项目的高偏好性” 。 健康效果衡量 市场概况 ： “雇主品牌”和 “健康改善程度”两项衡量指标受到更高的关注。 雇主品牌 ： “数据化管理”以及 “供应商选择和管理”是不同体系化企业之中差异最大的衡量指标。 数据化管理 数据化平台 ： 健康管理外包化，也存在诸多问题，例如 “项目种类不足” 。 统计数据类别 ： 愈是体系化健康管理的企业越倾向于拥有全面的数据统计。 数据使用程度分析 ： “健康情况分析”与 “可能性病症预判”两项分析维度并重。 数据化成果分析 ： 全面深化效果产出，留任率与公司吸引力为重点优化方向。 福利沟通 沟 通 工 具 ：线 上 线 下 整 合 使 用 。 沟通系统 ： PC 端依然是信息沟通的主要实现系统。 福利预算 福利预算分配概况 ： 预算偏好向完善方案企业以及高层管理者倾斜。 增加预算情况下 ： 侧重数据化管理和个性化方案。 公司性质划分 ： 外资企业福利预算倾向于低额化和均衡分布化，国有、民营企业则是高额化以及层级分布化。 往期数据对比分析 ： 外商独资企业预算全面下降趋势明显，其余企业则呈现维稳状态，并开始层级区别化7 2019 EMPLOYEE HEALTH BENEFITS AND HEALTH MANAGEMENT SURVEY REPORT 研究架构和切入点 市场挑战 概况分析 福利项目分布趋势 体系化划分 高分个性化 VS 低分个性化 供应商管理建议 案例分析 概况分析 高分个性化方案分析 福利项目分布对比 福利项目倾向度对比 预算分析 案例分析 挑战分析 ： “数据化管 理”以及 “供应商选择和 管理”是关键差异 全员福利方案分析 个性化方案分析 高分个性化方案 VS 全员福利 员工个 性化需求方案 分析 健康管理的市场差异性 数据化概况 数据统计类别分析 数据使用程度分析 数据化成果分析 案例分析 数据化管理建议 数据化管理 “雇主品牌”指标分析 健康效果指标概况 : 高关 注度的 “雇主品牌”指标 健康效果衡量 沟通工具分析 沟通系统分析 案例分析 福利沟通 福利预算分配概况 公司性质划分对比分析 往期数据对比分析 福利预算8 2019 员 工 健康 福利 与 健康 管理 调 研 报 告 市场面临的挑战 体系化程度划分 完善方案企业 ： 拥 有 完 善 的 员 工 健 康 福 利 管 理 策 略（ 有 体系化的规划、目标、实施和效果评估） 。 未有完善方案企业 ： 只有较零散的员工健康福利管理策 略 ( 只购买健康福利项目和服务 )。 在日趋复杂的员工健康管理环境下 ， “如何凸显市场差异性”成为 了市场的重点关注，在此基础上，不同体系化程度企业 （详见 “体系 化程度划分”注解）所面临的挑战维度也逐渐拉开差异，这不仅意味 着健康福利的执行和方案设计更需要精细化划分 ，并且也对企业的健 康管理提出了更高的要求。从结果来看 （图表 1） ，除却”供应商选择 市场挑战的对比分析 和管理”的问题，其余问题都是不可忽视的挑战。而根据不同挑战的 严峻性排序，在体系化程度划分下， “现有福利与市场趋同，竞争性不 足 ” 、“ 员 工 健 康 福 利 个 性 化 需 求 难 以 有 效 满 足 ” 、“ 缺 乏 有 效 的 福 利 沟 通” 、 “健康福利数据难以有效收集和分析” 和 “健康福利效果衡量困难” 都存在着明显的差异。 根据此，本文结合五个版块的内容对 “如何提升市场差异性”进 行 分 析 和 建 议 ，五 个 版 块 包 括“ 员 工 个 性 化 需 求 方 案 ”、 “ 健 康 效 果 衡 量 ”、 “数据分析” “福利沟通” 、 “福利预算” 。 并且，体系化程度划分在市场挑战严峻性方面的差异化展现，也 是非常值得玩味的结论。这些影响是如何体现在健康福利内容以及管 理方案上的呢？ 对于企业又有何借鉴意义？ 为了解答这些问题，我们 在接下来的内容版块中，将结合该划分依据进行对比分析。 健康福利管理面临的挑战 A. 健康福利预算不足 B. 现有福利与市场趋同，竞争性不足 C. 员工健康福利个性化需求难以有效满足 D. 缺乏有效的福利沟通 E. 供应商选择和管理困难 F. 健康福利数据难以有效收集和分析 G. 健康福利效果衡量困难 在关于健康福利所面对的挑战分布直方图中，具体统计了完善方 案以及未有完善方案企业中公司所面临的主要挑战 （限 3 项）以及按 照严峻性排序进行的评分均值，越接近 1 分表示越严峻 （严峻性评分 详见图表 2）。 根据图表 1，面临的挑战分布在体系化程度划分的企业和总体企 业中都遵循着相同的倾向配比。 “健康福利效果衡量困难” 会是面临的 最主要挑战， 无论是完善方案企业、 未有完善方案企业还是总体企业， 都占据着绝对性的选择比例。此外，除却 “供应商选择和管理困难” 的极低占比外，其余的市场挑战都是不可忽视的存在。 有趣的是， 健康福利预算不足 挑战虽然是主要挑战，特别在 未有完善方案企业中，甚至是排名第一的要素，但是在完善方案企业 完善方案比例 未有完善方案比例 总体比例 35% 46% 36% 26% 6% 29% 60% 60% 40% 35% 27% 6% 28% 53% 49% 42% 36% 27% 7% 28% 55% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 图表 1 主 要 市 场 挑 战 分 布 直 方 图 （ 字 母 代 表 着 选 项 ）（ N=239） G AB AB CD CD EF EF9 2019 EMPLOYEE HEALTH BENEFITS AND HEALTH MANAGEMENT SURVEY REPORT 健康福利管理面临的挑战 A. 健康福利预算不足 B. 现有福利与市场趋同，竞争性不足 C. 员工健康福利个性化需求难以有效满足 D. 缺乏有效的福利沟通 E. 供应商选择和管理困难 F. 健康福利数据难以有效收集和分析 G. 健康福利效果衡量困难 中却是低得多的占比。 结合市场反馈，单纯的员工满意度和保费减少远远不能满足企业 对于健康效果衡量的要求，包括员工敬业度、雇主品牌以及健康效果 改善等都是当前公司所希望的衡量方向。而也正是由于这些指标存在 着长期性、衡量复杂性以及数据管理方向的难题，企业在进行健康效 果衡量时阻力重重，逐渐成为市场所主要面临的挑战。 在 “挑战严峻性排序均值分布表”中，总体而言，每一项挑战都 有着不可忽视的严峻性 （中等严峻度或以下） ，特别是健康福利预算、 竞争力问题以 及 员工个 性化需求 。 更 多 的 ，从 体 系 化 程 度 划 分 的 基 础 上 ，通 过 分 析 ，我 们 发 现 ，除 却 “ 健 康福利预算不足”以及 “供应商选择和管理困难”外，其余选项在不 同体系化程度的公司里有着明显不同的表现。特别是在 “现有福利与 市场趋同， 竞争性不足” 以及 “员工福利需求 （个性化）难以有效满足” 方面，相比于其他企业，完善方案企业往往认为它们是更严峻的挑战， 这表明如何满足员工个性化健康需求和凸显竞争性正是公司在建设体 系化健康管理方案时不可忽视的重点。 究其原因，公司对于市场差异性的考量贯穿整个福利设计环节 ， 吸引人才和保留人才是他们的基本诉求。其中，福利内容以及员工个 性化需求方案作为目前市场上凸显差异性的有效工具，也存在着对于 资源以及成本投入的高度依赖性，这是由于员工和公司的需求不一， 如何管理多样化的福利设计来维持竞争力和个性化的程度就显得尤为 复杂，其中涉及到福利项目与员工分类的匹配设计、供应商的议价能 力建设以及规模效应的程度等等。尤其是在拥有体系化健康管理方案 的公司，往往拥有着庞大的员工规模和多样化的员工群体，员工的诉 求差异和要求也更具挑战性。 本文将就 “如何凸显市场差异性”来进行深入分析，并且结合市 场主要的挑战来进行内容划分 ，包括 “员工个性化需求方案” 、 “健康 效 果 衡 量 ”、 “ 数 据 化 管 理 ”、 “ 福 利 沟 通 ” 以 及 “ 福 利 预 算 ”， 下 文 通 过 数据层面和案例分析， 并且结合优秀 HR 的行业经验来进行深入剖析。 图表 2 主要市场挑战严峻性排序均值分布 （字母代表着选项，排序均值代表着 挑战的严峻性平均排序，统计来源为问卷中各项主要挑战的重要性排序得来，数 值为 1 表示排序严峻性排序第一，以此类推） （N=239） 1.00 1.50 2.00 2.50 总体严峻性排序评分均值 G AB AB CD CD EF EF 1.00 1.20 1.40 1.60 1.80 2.00 2.20 G AB AB CD CD EF EF 完善方案排序均值 未有完善方案排序均值10 2019 员 工 健康 福利 与 健康 管理 调 研 报 告 员工个性化需求方案分析 在员工个性化需求方案热度日益高涨的今天，无论是正在构建健康管理体系的企业，或者是运用传统全员福利作为方案模式的公司，个性化方 案的运用已经出现普遍现象， 也成为企业凸显市场差异性的重要工具之一。如何选择合适的模式来满足员工个性化需求以及如何抓住方案规划重点， 正是企业在处理员工个性化挑战过程中所关心的主要方向。本节结合企业体系化程度 （完善方案企业以及未有完善方案企业）的划分，对比全员福 利以及个性化方案来进行深入剖析。 高预算下的个性化方案 福利项目的高度倾向 性 ：健 康 管 理 类 为 主 要 福利选择偏好 高选择率的福利项目分 布 员工个性化需求方案分析 案例分析 全员福利方案分析 福利项目分布趋势 体系化划分 高分个性化 VS 低分 个性化 个 性 化 方 案 概 况 ：单 一 、 低效化 的个性化方案 高分个性化方案剖析 个性化方案分析 高分个性化方案 VS 全员 福 利 ： 个 性 化 方 案 的“ 三 高 ” 概况分析 个性化方案与全员福利 并重 为何普遍性地使用全员福 利？ 概况分析 ： 个性化方案与全员福利并重 个性化效果评分 在这里，我们结合市场反馈，将个性化需求方案划分为三种，分别为层级划分、年龄层划分和健康状况划分。每一种划分都将实 施效果状况进行统计 ： “效果非常好”的为 2 分， “员工反应不一 , 需要进一步评估”的为 1 分， 未选择该分类的为 0 分， “效果不好 , 准备停止这类项目”为 -1 分 （统计后发现并没有企业选这一项） 。 因此得分范围为 -3 至 6 分，3 分及以上我们定义为高分个性化企业11 2019 EMPLOYEE HEALTH BENEFITS AND HEALTH MANAGEMENT SURVEY REPORT 图表 3 全员福利方案的占比分布情况 （N=239） 全员福利公司 比例 总体样本 40% 不存在个性化挑战的完善方案企业 56% 存在个性化挑战的完善方案企业 28% 优秀的个性化方案往往被认为是最有效的员工需求解决模式，为 了探索在完善方案企业中的个性化效果，我们将 “在完善方案企业中， 是否将个性化需求作为主要挑战”作为划分依据，集合总体企业情况 进 行 统 计 对 比（ 见 图 表 3） 。有趣的是，使用全员福利的公司比例在总 体样本中达到了 40% 左右。 因此可以看出全员健康福利方案在目前的市场环境下 ，作为传统 化的健康管理方案，在数据化以及员工个性化诉求愈发强烈的当今 市场，依然占据着非常重要的份额。并且，数据还告诉我们，在完善 方案企业中，全员福利方案在 “不存在个性化挑战的企业”中达到了 56% 的占比，远远高于存在挑战的企业。这也表明，全员福利在帮助 解决员工个性化需求上面有着可观的效果产出。 为何普遍性地使用全员福利？ 拥有完善健康管理方案的企业作为健康管理的引导者，在个性化 诉求愈渐风靡的市场环境下 ，还能坚持传统福利分配方式作为其方案 根基，特别是在合理解决个性化问题的企业中，更是超过了半数。导 致该现象的原因主要有以下四点 ： 为了避免员工歧视。 无论是根据健康状况还是年龄划分 ，都很难 去平衡每一个群体，如果人为地进行健康福利划分 ，福利价值 和项目都会产生差异，容易给予员工 一种福利受限制的感受，特 别是在健康状况上，科学的分配会倾向于使用更多的资源去服务 健康状况存在危机的员工，而这必然容易产生不公平对待健康员 工的趋势，也就造成了歧视性的现象。 公司惯性使然。 作为长期以来行之有效的传统福利分配方案，特 别是在预算相对充足的完善方案企业中，如果市场趋势并没有强 烈到必须推动改革的时候， 往往都是很难进行自我革新的。并且， 在改善的过程中，也以稳健、循序渐进为主色调，例如在全员福 利的基础上逐步对福利项目进行个性化划分 ，这也是市场上对于 大型公司来说，非常实用的一种个性化转型方式。 方便进行市场对标。 全员福利模式在长期的使用过程中，已经形 成了完善的理念和认可度，加上执行层面的简便性以及优秀企业中 的高使用率，非常适合来进行对标参照。而在个性化方案上，由 于其对员工分类精准度的要求，不同公司间的可参考性大打折扣。 个性化市场还不成熟。 个性化虽然近年来热度持续升温，但是实 行难度上存在诸多限制，包括数据化程度、专业化医疗水平 （公 司管理以及供应商层面） 、员工认可度以及供应商服务完善度等 等，一个不够精准的个性化健康管理方案，对于员工的健康福利 体验和改善甚至会产生恶化现象。 下面的部分将通过全员福利方案、个性化方案以及对比分析三个 层面对员工 个性化方案进行展现，结合数据和案例的维度，给予合理 化建议。 全员福利方案分析 全员健康福利方案可以划分为三种模式： 全员固定、固定加自选、 完全自选。在不同需求状况下 ，企业重点通过福利项目的合理铺排来 进行方案设计。本节，我们通过分析完善方案企业中，全员福利作为 员工健康福利方案的部分 ， 结合福利项目数据及案例剖析来进行展现。 福利项目分布趋势 图表 4 全员健康福利项目分布直方图 （字母代表着福利选项，红线代表均值划分 线（ 19%）（ N=96） 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 15% 31% 31% 23% 15% 69% 42% 31% 0% 4% 4% 12% 19% 8% 15% 4% 27% 23% 4% 4% 8% 0% A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V12 2019 员 工 健康 福利 与 健康 管理 调 研 报 告 案例 联想 ： 实用与关怀并重的讲座方案 结合需求，内容聚焦 讲座作为健康理念和福利沟通的有效推动方式，在嘉年华中 也是重点涉及的方案内容。联想结合员工实际需求和健康情况， 聚焦在职场常见问题和 EAP 课程上进行讲座内容设计。 例如，颈椎问题一直是行业顽疾。联想在嘉年华期间会请专 业的人士，以讲座形式传递相关护理知识和教授办公室健身操。 在 EAP 项目上，戒烟课程是一个非常成功的尝试，贯穿整个嘉年 华主题月，先以讲座形式进行专业性知识和理念传递，并且会征 集自愿参与计划的同事，跟踪治疗和定期回访，从行为和关怀上有 效促成戒烟。此外，联想根据公司的员工平均年龄分布在 30 岁左 右的实际情况，了解到员工子女多处在幼儿园到小学阶段，工作之 余，亲子教育是很迫切的需求，由此设立的亲子讲座服务也被包 括进热门项目的序列。 合理时间划分 对于讲座而言，时间点的合理安排也是直接影响参与率的重 要因素。在联想，讲座曾经一度在下午举行，员工由于工作原因而 无法参加的情况非常普遍。为了解决此问题，公司引入微课，允许 员工在下班时间可以进行讲座内容跟进。或者，联想也会把短小 的 讲 座（ 1 小 时 以 内 ） 安 排 在 午 休 时 间 ，给 大 家 订 购 简 餐 ，边 听 边 吃 。 这些实用性与关怀并重的讲座方案，在联想获得员工的一致 好评，满意度可以达到 98%。 健康福利项目 A. 年度洗牙 / 牙科护理产品 B. 员工帮助计划 （EAP） C. 健 康 风 险 评 估（ HRA） D. 个人 健 康 档 案 E. 医生电话咨询 / 第二诊疗意见 F. 健康讲座 G. 健康日 / 健康主题活动 H. 健身卡或补贴 I. 基因检测 J. 健康管理专项计划 - 减重计划 K. 健康管理专项计划 - 戒烟计划 L. 健康滚利专项计划 - 压力管理 M. 疫苗注射 N. 挂号服务 / 就诊预约安排 / 绿色通道 O. 紧 急 医 疗 救 援（ SOS 的救援服务等） P. 慢性病管理 Q. 健康饮食计划 R. 按摩 （颈椎、腰背等） S. 特需门诊 T. 宫颈癌疫苗 （HPV） U. 肿瘤检测 V. 海外医疗 / 外资医院 通过分析，发现全员健康福利方案的侧重点比较聚焦，约只有三 分之一的福利项目达到了平均比例，其中只有 EAP、HRA、健康讲座 以及健康主题活动被 着 重 选 择（ 比 例 超 过 30%） ，健康讲座更是被大 家广泛选择，比例达到了 70% 左右，远高于其他选项。这与讲座的经 济实惠、专业性知识以及运用范围广泛不无关系，那么如何结合创新 性和实用性来利用好这个普适工具，更好地推广和践行健康福利，会 是一个经济实惠的可行发力点。 就健 康 讲座 项目而言， 联想认为，内容聚焦需求以及时间合理安 排是做好此项目的关键。在结合员工需求时，需要综合考虑到员工健 康状况、职场常见问题、心理健康、年龄段需求以及可持续性操作等 层面，全方位涉及生活工作的方方面面，同时，也是健康管理方案个 性化以及多样性的综合体现。并且， 也会配合联想每年的主题活动 （健 康嘉年华）的时间来进行相关讲座内容匹配， 例如在体检期间穿插 “体 检报告解读”类的健康讲座， 双管齐下 ， 最大化地进行健康效果输出。 案例分析13 2019 EMPLOYEE HEALTH BENEFITS AND HEALTH MANAGEMENT SURVEY REPORT 个性化方案分析 个性化方案的最终形态是可以达到按需分配福利资源，通过数据 化以及智能化管理手段精准地为每一位员工量身定做包含生活和工作 的全方位健康管理计划，同时也避免了资源的浪费，达成高效利用、 节约成本的目的。这也是市场公认的健康管理发展方向。 虽然市场对于健康管理个性化的重视程度日趋强烈，但限于技术 以 及 发 展 阶段 的 限制，目前还 是 只能以普 适 类 别 进 行 划 分，包 括 层 级、 年龄段以及健康状况，其中健康状况以亚健康、重疾以及职业病症为 主分类。 综合市场反馈，层级划分依然是主要的划分方案，也不偏向于选 择多类别的划分， 这一特性更多的展现在完善方案企业中 （见图表 8）， 并且总体而言，个性化效果还并不高效。具体分析详见下文内容。 个性化方案概况 ： 单一、低效化 的个性化方案 图表 5 个 性 化 效 果 评 分 均 值（ N=145） 平均值 个性化效果评分 2.50 图表 7 个 性 化 分 类 的 比 例 分 布 统 计 表（ N=145） 比例 多种个性化分类 36% 一种个性化分类 64% 根据个性化评分均值 （图表 5） ，统计之后，我们发现进行个性化 效果评分的均值为 2.5，结合个性化效果评分的频率分布直方图，可 知，大部分企业在个性化效果的实现上还是以低效化为主 （倾向于低 分 段（ 1-2 分 ）， 特 别 是 2 分，作为众数，达到了半数以上。这对于 0-6 分的分值分布来说，表明个性化效果总体偏向于低效化） 。 不仅如此，我们结合图表 7 ，发现在可能存在多种个性化划分的 企业 （个性化评分高于 1 分的企业）中只有 36% 的样本是拥有着两个 及以上的个性化划分标准的，表明市场也并没有倾向于实行多种个性 化划分，单一划分还是目前的主流趋势。 下面我们将就市场上的高分个性化方案 （评分 3 分以上）进行深 入分析。 剖析高分个性化方案 为了进一步了解个性化方案，我们通过分析不同体系化程度划分 以及对比与低分个性化方案，剖析拥有高分个性化效果 （3-6 分的个 性化评分）的企业在划分类别、多类别划分倾向和个性化效果上的具 体展现，结合市场反馈进行分析归纳。并且，对比低分个性化方案与 高分个性化方案在项目选择上的差异，获得更进一步的结论。 图表 6 个性化效果评分分布直方图 （纵坐标为频率，横坐标为个性化效果评 分 数 值 ）（ N=145） 0 10 20 20 73 12 33 3 4 30 40 50 60 70 80 1 2 3 4 5 6 个性化效果评分14 2019 员 工 健康 福利 与 健康 管理 调 研 报 告 体系化划分 结合图表 8， 完善方案企业在个性化方案上会更倾向于保守型的 模式 ： 单一化个性化划分倾向 （聚焦层级划分） 。而在未有完善方案的 企业中，则相对偏好于使用多项个性化划分 ，特别是年龄划分方向上 的加强，同时也在个性化效果方面有着更好的体现。 图表 8 高 分 个 性 化 方 案（ 3-6 分个性化评分）下，不同个性化划分比例分布统 计 表（ N=31） 完善方案企业 未有完善方案企业未有完 善方案企业 层级划分 92% 81% 年龄划分 58% 69% 健康状况划分 25% 31% 图表 9 高分个性化方案下， 多项个性化划分倾向和效果均分分布表 （数值越高， 表示倾向性越大，数值代表倾向的划分类别数） （N=31） 高分个性化 完善方案企业 未有完善方案企业 多项个性化划分倾 向 2.15 2.46 个性化效果均分 4.08 4.78 差异明显的项目 差值 差值比 健康风险评估 （HRA） 21% 62% 健康日 / 健康主题 活动 28% 85% 紧急医疗救援 （SOS 的救援服务 等） 27% 142% 慢性病管理 23% 288% 健康滚利专项计 划 - 压力管理 12% 78% 图表 10 在不同体系化程度企业中分布差异明显的福利项目分布表 （差值为完 善方案企业相较于未有完善方案企业的增加比例， 差值比 = （完善方案企业比例 - 未有完善方案企业比例）/ 未 有 完 善 方 案 企 业 比 例 ）（ N=145） 图表 11 不同体系化企业福利项目平均项目数 （差值比 = （完善方案企业平均 项目数 - 未有完善方案企业平均项目数）/ 未 有 完 善 方 案 企 业 项 目 数 ）（ N=145） 完善方案企业 未有完善方案企业 差值比 平均项目数 8.15 5.67 44% 1 个性化方案以保守型为导向的完善方案企业，侧重 “预防”类福利 结合图表 8，在高分个性化企业中，最主要的个性化划分选项是 层级划分，并且在完善方案企业中更是有 90% 左右的比例，这是由于 层级划分存在着管理便捷和员工高接受度的特性，并且也不是员工隐 私范畴，运用层级划分可以有效避免歧视误解的产生。 而在年龄划分以及健康状况划分上，满足不同群体需求所需要的 福利成本不一， 并且相同群体中的每个个体依然存在着健康需求差异， 这些都会导致对福利预算、 供应商服务精准度、 公司战略的高度依赖， 特别是体现在健康效果层面，还需要更多地考虑到可持续性的数据收 集和福利施行的长期效果。 此外，集合图表 10 和 11，我们也发现完善方案企业在福利项目 选择数上有着显著的优势，特别是注重 “健康预防”方向上的资源投 入 （各项目差值比远远大于平均项目数的差值比） ，同时，在治疗类别 上，医疗救助方面的福利投入也有被重点关注。 因此拥有完善健康管理体系的公司虽然开始注意到个性化方案是 大趋势所在，但是在传统惯性思维以及避险意识下 ，亦步亦趋，更倾 向于在使用全员福利的基础上，先结合层级划分这种已经被市场所普 遍接受的个性化方式，再谨慎的逐步推进其他方向的个性化尝试，同 时，也注意尝试在 “预防”和 “治疗”方面的福利项目投入，而在此 过程中，往往伴随着更高的成本花费以及更多的福利项目 （试验用， 甚至是无用的项目）施行。 2 非完善方案企业，多样化且高效的个性化方案情况， “预防”和 “治疗”并重 综合 “多项个性化划分倾向”以及 “个性化效果均分” （图表 9）， 在未有完善方案的企业中，不仅个性化划分倾向于愈加多样化，并且 也在个性化效果的展现上有着显著的优化。 这是由于，正在发展健康管理体系的企业，往往也存在着年轻化 的年龄优势以及较为迷你的员工规模，这些特性往往降低了 企业在个 性化过程中的分类复杂性以及施行难度，并且由于预算上的限制，也 迫使着企业在追求健康管理的精准性上走的更远，尽管高精准度的追 求也不可避免的会产生更高的失败危险，这一点同样可以从图表 11 看 出，明显低于完善方案企业的平均项目数，正表明了高精准性的趋向 以及预算上的更多限制。因此这类企业相比于完善方案企业，倾向于 使用多样化的使用个性化划分 ，力求在满足员工健康需求的基础上也 可以尽可能地保持经济型的预算计划。 从效果上看，拥有合理个性化计划的企业中，未有完善方案的企 业在多项个性化划分倾向以及效果展现上全面超越完善方案企业15 2019 EMPLOYEE HEALTH BENEFITS AND HEALTH MANAGEMENT SURVEY REPORT 比例改变量 健康日 / 健康主题活动 26% 健 康 风 险 评 估（ HRA） 18% 健康滚利专项计划 - 压 力管理 14% 员工帮助计划 （EAP） 12% 健康讲座 10% 图表 13 高分个性化方案相较于低分个性化方案，明显增长部分 （=10%）的 福 利 项 目 统 计 表（ N=112） 比例改变量 肿瘤检测 -20% 年度洗牙 / 牙科护理产 品 -18% 紧 急 医 疗 救 援（ SOS 的 救援服务等） -15% 挂号服务 / 就诊预约安 排 / 绿色通道 -13% 按摩 （颈椎、腰背等） -12% 图表 14 高分个性化方案相较于低分个性化方案，明显下降部分 （=-10%） 的 福 利 项 目 统 计 表（ N=145） 未有完善方案企业重点关注的项目 员工帮助计划 （EAP） 个人 健 康 档 案 健康讲座 健身卡或补贴 健康饮食计划 按摩 （颈椎、腰背等） 宫颈癌疫苗 （HPV） 肿瘤检测 疫苗注射 医生电话咨询 / 第二诊疗意见 挂号服务 / 就诊预约安排 / 绿色通道 图表 12 未有完善方案企业重点关注的项目 （相比于完善方案企业） （N=27） 此外， 着眼于具体福利项目， 我们发现未有完善方案企业倾向于 “治 疗”与 “预防”并重的的均衡分布，详见图表 12。 高分个性化 VS 低分个性化 : 项目选取上， “预防” 侧重， “治疗”下调 图表 13-14 详细统计了高分个性化方案相对于低分方案存在明显 差异的福利选项。可以发现，高分个性化方案更多的关注于健康管理 类 （ “预防” ）的福利输出，特别是健康活动和 HRA，而在医疗治疗方 向上的项目，企业关注度明显降低。 数据的变化也正反应出市场的反馈情况。这是由于企业长期以来 的健康管理方向主要集中在健康治疗层面，而员工的常见病症往往源 自于生活和工作上的压力、不健康行为方式和理念，仅仅关注如何治 疗 ，治标不治本。由于愈发不健康的生活和运动方式，导致亚健康和 职业慢性病盛行，特别是超重、高血压、糖尿病、心理压力危机等富 贵病越来越多，极大地增加了 企业医疗负担，并且诸多的病症可以通 过个 人生活方式和运动有效预防，通过早期的理念强化以及干预，可 以有效的避免后期患病的可能性，因此企业健康管理重点前倾，聚焦 “病症预防”已经成为众多公司不可回避的选择，集中在个 人健康管 理类项目的管理和选取上。其中，优秀的个性化方案由其资源使用高 效性和项目投放精准性，以及一定的强制性，因此更适合发挥效用。 图表 13-14 正是通过数据层面给予我们，关于拥有高效个性化方 案的企业， 是如何进行 “治疗”和 “预防”方面的具体项目取舍的参考 ， 包括高度选取倾向的健康主题活动、HRA 和压力管理，以及重点减 弱投入的肿瘤检测、紧急医疗等。 总结来说，高分个性化企业作为个性化方案的高效践行群体，不 同体系化程度的企业在个性化划分类别以及效果上都存在着差异，具 体的区别集中在多项个性化划分倾向以及具体项目分布上。同时，对 比与低分方案企业，我们更是可以了解到预防相关的福利已经是高效 个性化的普遍着力点，而在健康治疗方向上的投入，则视公司的体系 化程度差异而有所区别，总体而言，高分个性化方案更倾向于减少治 疗类福利项目。 高分个性化方案 VS 全 员 福 利 ：个 性 化 方 案 的“ 三 高 ” 全员福利与个性化方案作为市场上健康管理模式的主流选择，企 业在如何合理选择福利项目以及预算如何分配上的关注日益强烈，特 别是对比与高效果产出的个性化方案。 以下内容将会就这个方向进行深入剖析。我们围绕着三个方面进 行全员福利与高分个性化方案的对比，总结现今市场上高分个性化方 案的的特性，包括项目选择、项目倾向和预算分配。 而通过诊断，我们发现高分个性化企业有着 “三高”的特性，分 别为 ： 高项目选择率、 福利类别高度倾向性 （健康管理类福利项目） 以 及高预算。详细分析可见下文具体内容16 2019 员 工 健康 福利 与 健康 管理 调 研 报 告 高选择率的福利项目分布 健康福利项目 A. 年度洗牙 / 牙科护理产品 B. 员工帮助计划 （EAP） C. 健 康 风 险 评 估（ HRA） D. 个人 健 康 档 案 E. 医生电话咨询 / 第二诊疗意见 F. 健康讲座 G. 健康日 / 健康主题活动 H. 健身卡或补贴 I. 基因检测 J. 健康管理专项计划 - 减重计划 K. 健康管理专项计划 - 戒烟计划 L. 健康滚利专项计划 - 压力管理 M. 疫苗