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劳动力观点 2020 第一卷 COVID-19 疫情爆发前 Ahu Yildirmaz | Sara Klein 包括聚焦亚太地区 2 劳动力观点 2020 | 第一卷 COVID-19 疫情爆发前 如今，冠状病毒疫情已在世界范围内蔓延，而且愈发明显的 是，它将使全球经济付出沉重代价。“正常业务”正在遭受重 创，许多政府出台了紧急措施来支持先前成功的公司，因为保 持社交距离规定意味着他们必须停业。许多工作人员被安排 无薪休假、减薪、减少工作时间或被解雇。远程工作已成为多 个行业的常态，与此同时，对基本一线服务的超量需求使关键 工作人员在极为困难的条件下正在前所未有地超长时间地工 作。 我们的研究是在全球危机爆发之前进行的：绝大多数问卷调 查是在 2019 年 11 月和 12 月间进行的。因此，本报告中概述 的观点反映了 COVID-19 疫情爆发前的世界，当时乐观的情绪 很高涨，但有些趋势已经很明显，例如快速技术创新和蓬勃发 展的零工经济。 显然，像 COVID-19 这样具有震撼力的事件将对情绪产生重 大影响，并有可能加速或逆转我们已经观察到的许多发展。因 此，我们将在 2020 年 5 月重新开展研究，以了解在几个关键 地区的至关重要问题上，工作人员的观点发生了怎样的变化。 第二次研究的结果将发表在本报告的第二卷中，从而可提供 一个独特的比较器，雇主可以利用它来更好地了解不断变化 的劳动力观点并制定相应的人力资源战略。 3 劳动力观点 2020 | 第一卷 COVID-19 疫情爆发前 数据和方法 4 引言 5 执行摘要 6 乐观态度盛行 8 转变技能 10 压力之下 12 歧视未受到遏制或被忽视 14 更弹性的工作方式 16 钱很重要 18 结语 20 聚焦亚太地区 2020 22 4 劳动力观点 2020 | 第一卷 COVID-19 疫情爆发前 数据和方法 劳动力观点 2020 探讨了员工对当前工作世界的态度以及 他们对未来工作场所的期望和希望是什么。ADP 研究院在 2019 年 10 月 29 日至 2020 年 1 月 6 日间对全球 32,442 名工作人员开展了问卷调查。 其中欧洲 15,274 人 （法国、德国、意大利、荷兰、波兰、西班牙、瑞士和英国） 北美 3,811 人 （美国和加拿大） 拉丁美洲 5,723 人 （阿根廷、巴西和智利） 亚太地区（APAC）7,634 人 （澳大利亚、中国、印度和新加坡） 在工作人员样本中，我们确定了临时员工和传统工作人 员。临时员工自我认定为基于应急、临时或季节性工作的 人员，或者认定为自由职业者、独立合同工、顾问、临时员 工或使用在线平台获得工作的人员。传统员工自我认定为 不是临时工作，而是有固定或永久性全职或兼职职位的员 工。 问卷调查以当地语言在线进行。对全球调查结果进行加 权，以代表每个国家/地区的工作人口规模。 5 劳动力观点 2020 | 第一卷 COVID-19 疫情爆发前 引言 随着 2020 年代的到来，全球的人力资源领导者们正面向一个充满多重挑战的新世界。已经在被快速变化重塑的经济格局现 在又受到了 COVID-19 全球疫情这种形式的巨大冲击，因而我们工作方式的很多方面可能再也回不到原来的样子了。 本报告提供了在疫情爆发蔓延到全球之前的全球劳动力观点的快照，从而提供了宝贵的洞察力，可让您深入了解在遭受病 毒打击之前已经在发展的趋势。 这些趋势是多种多样的。许多行业在技术进步的推动下正在发生快速变化，因此发展和保留技能仍然是关键。即使在没有劳 动力短缺的地方，许多宏观工作场所趋势也意味着，所提供的技能与有效竞争和建立未来组织所需的技能越来越不匹配。 随着与冠状病毒相关的业务中断时间的延长，此类问题可能会加剧。因此，确保各行业在困难时期以及进入恢复期时能够获 得所需的技能和人才很可能仍然是未来雇主最为关注的重点领域，而这涉及到本报告中探讨的所有其他问题。 其中，三项深刻的结构性变化尤为显著，这些变化影响着雇主如何处理劳动力供需关系、员工对工作场所的感觉以及如何建 立与工作场所的关系。综上所述，所有这些趋势正迫使我们质疑有关工作的一切知识： 老龄化人口 随着数百万婴儿潮一代临近退休，雇主将面临技术人才的 大批离去，而政府则面临不断增加的社会照顾服务费用。 冠状病毒可能会加速这种大批离去，因为接近退休年龄的 人此时会决定该是提前退休的时候了，还是因业务缩减而 不得不提前退休。关于如何最好地解决这些问题的观点各 异，但作为弥补这种缺口的一种方式，许多国家在提高退 休年龄并改变退休金津贴。但是，这些举措成功与否及其 对劳动力的长期影响仍有待观察，而过去十年间制定的政 策可能需要在此过程中重新制定。 零工经济 随着近年来所谓的“零工经济”爆炸式增长，对更大灵活性 的渴望正导致传统的就业合同被撕毁。但是，这种新的合 同工和自由职业人才群体在其初期也引起了争议。谁会真 正从员工权利和安全方面空前的灵活性中受益？临时员工 是自己选择走向这种职业发展道路的呢还是自由其实就 是一种幻觉？在 COVID-19 疫情之后的经济中，此类问题 变得尤为重要，这在诸如工作安全性、工作人员权利以及 弹性工作等问题上对于员工和合同工而言都引起了突出 关注。 技术创新 随着各行各业广泛采用新技术并逐步使其操作自动化，从 而减少手动工作并改变业务模型，技能需求正在发生变 化，有时候到了面目全非的程度。随着许多公司迅速调整 其运营以适应 2020 年的新需求，并且随着远程工作的发 展，工作场所的概念也迅速改变，对高科技工具以及能设 计和使用这些工具的高技能人员的需求将越来越大。由于 这种趋势既带来机遇，也带来威胁，因此了解员工对其前 景的看法至关重要。 全球劳动力观点探讨了这些主题以及许多其他主题，从而 提供了在即将进入新的十年之际和冠状病毒传播之前的 关键时刻，员工体验、观点和信念的独特晴雨表。 通过对全球四大洲 17 个国家/地区的 30,000 多名工作人 员进行调查，我们揭示了员工如何回答重要的话题性问 题，并讨论了这对于在瞬息万变的世界中寻求优化其人才 和运营的雇主意味着什么。 6 劳动力观点 2020 | 第一卷 COVID-19 疫情爆发前 1. 乐观的世界： 在今年年初，乐观情绪高涨，十分之九（92 ）的受访者报告说对未来五年的工作感到非常或相当 乐观。在许多情况下，这种积极的观点会转化为忠诚度， 五分之二的受访者计划为其当前雇主工作至少五年。但 是，自史无前例的全球疫情出现以来，人们的情绪肯定 已经发生了变化。我们计划在这个时刻（以及其他时刻） 对工作人员再次开展问卷调查，以评估变化的心情。 2. 转变技能： 数字化和自动化意味着工作岗位在快速发 展，其中三分之一的工作人员表示，他们当前的岗位在 五年前还不存在，并且有几乎同样多的人预测，未来五 年该岗位将不复存在。然而，尽管发生了如此迅速的转 变，绝大多数（95）的工作人员认为自己确实拥有成功 所需的技能。对于雇主而言，保留和发展这些技能是未 来的关键挑战。 3. 压力之下： 但是，有迹象表明，现代工作场所的需求也在 付出沉重的代价，因为 62 的受访者表示，他们现在每 周至少感到一次压力，在北美，这一比例上升到 68。 这些压力水平中的关键因素可能是世界各地组织中普 遍存在的出勤文化，其中四分之三的受访者在任何给定 周中都进行过无薪加班。 此外，围绕心理健康始终存在耻辱感，只有 22 的受访 者承认，他们会乐意告诉其经理或主管有关心理健康的 问题或担忧，而 17 的人则表示，他们不愿意告诉工作 中的任何人。 紧张只会随着工作人员担心社交孤立、疾病、过劳/缺乏 工作以及财务问题而加剧。雇主不应再忽视这些问题。 执行摘要 - 冠状病毒爆发前的生活 在冠状病毒爆发给全球经济带来冲击波影响之前，以下调查结果展现了工作世界的焦点。在本文中，我们探讨了在即将到来 的关键转折点时刻在许多关键问题上，工作人员的情绪是什么样的： 7 劳动力观点 2020 | 第一卷 COVID-19 疫情爆发前 4. 歧视尚未消失： 尽管在消除工作场所歧视方面做出了努 力，但仍有超过三分之一的工作人员报告称在工作中感 受到了歧视，其中最可能的原因是年龄、背景和性别。但 是，只有五分之二的工作人员会在受到歧视的情况下提 出申诉，而超过一半（59）的人不知道在出现问题时应 该与谁联系。 还有迹象表明，员工认为在消除薪资歧视方面还需要做 更多工作，而三分之二的男性和女性工作人员认为，他 们的组织需要报告薪资差距，在 44 岁以下的年轻人中 这一比例上升至 70。该问题在亚太地区尤为普遍，四 分之三的受访者认为，他们的组织需要报告薪资差距， 这一比例是在北美具有同样想法的人的两倍多。 5. 弹性工作仍然可望而不可及： 尽管其效益显而易见，但 是在大多数组织中，弹性工作仍然可望而不可及，其中 只有四分之一的受访者表示，他们的公司现在有正式或 书面的弹性工作政策。此外，只有 26 的人表示他们有 权利用弹性工作安排。显然，既然许多组织都被迫实施 远程工作，这种情况可能会改变。 但是，尽管近期出现围绕一周工作四天的大肆宣传，但 如果有选择，实际上三分之一的受访者会选择每周工作 更多小时数或天数，以获得更高的薪水。相比之下，其中 只有一半的人会选择每周四天工作制，其中包括薪资不 变的情况下减少每周工作天数，但增加每天的工作时长 的选择（17）。 6. 钱很重要： 员工的薪酬偏好被忽略了，尽管将近三分之 二的员工在现实中领月薪，但如果有选择，有一半多的 受访者表示，他们不会选择领月薪。此外，四分之一的全 职工作人员表示，他们不会注意到薪资是否支付错误， 而六分之一的工作人员（尤其是合同工）表示，他们有时 被拖欠薪资，从而造成压力和无法付账。在未来几个月， 这个问题可能会变得更加紧迫。 8 劳动力观点 2020 | 第一卷 COVID-19 疫情爆发前 乐观态度在亚太地区最普遍 持久力 鉴于他们普遍的乐观态度，在可预见的未来，全世界很大 一部分员工还打算忠于其当前雇主，其中超过五分之二的 工作人员预计五年内还会在当前组织中工作，而大约有七 分之一的人期望在整个工作生涯中都留在当前公司。相比 之下，只有十分之一的人计划在明年内跳槽，但这一比例 在 18 至 24 岁人口中上升至近四分之一（23）。 乐观态度盛行 乐观看法可以在组织成功中发挥重要作用，从而推动员工生产力、敬业度和留任。在 COVID-19 疫情爆发之前的世界中，十分之九（92）的受访者表示，他们对未来五年 的发展趋势感到非常或相当乐观。 即便如此，每个地区的乐观程度也相差很大，其中亚太地区的员工感觉最为乐观，这 也许反映了该地区至上个十年末期的快速经济增长，其次是拉丁美洲的员工。相比 之下，北美和欧洲最发达经济体的员工对未来五年的乐观程度最低，表明近期的经 济放缓以及持续的衰退威胁已经在这些地区产生了影响，甚至在 COVID- 19 疫情重 创全球经济之前就这样了。 北美洲 79% 95% 78% 南美洲 亚太地区 欧洲 89% 9 劳动力观点 2020 | 第一卷 COVID-19 疫情爆发前 随着年龄的增长，终生工作的想法变得越来越强烈 2534 岁 员工预期为其当前雇主工作的时间 有意在工作生涯中一直留在其组织中工作的工作人员比例 （按年龄划分） 1824 岁 3544 岁 员工忠诚度保持强劲 欧洲和北美的组织面临着最大的留任问题，其中分别有 15 和 13 的受访者表示他们希望在一年内离职，而 拉丁美洲的这一比例仅为 11，亚太地区的这一比例为 10。然而，有趣的是，“终生工作”在北美、欧洲和拉丁美 洲也更普遍，其中至少五分之一（24、22 和 20）的员 工渴望留在其当前组织中直至退休 ，这一比例高于亚太地 区（11）。 在所有地区，随着工作人员年龄的增长，“终生工作”的吸 引力越来越大。在 45-54 岁年龄段达到顶峰，然后随着退 休年龄的临近而逐渐下降。 4554 岁 55 岁以上 少于 6 个月 /26 周 2% 612 个月 9% 1 年以上至 2 年 16% 2 年以上至 5 年 31% 5 年以上至 10 年 27% 10 年以上 2% 工作生涯 14% 拉丁美洲 12% 17% 24% 29% 29% 亚太地区 6% 8% 14% 22% 18% 欧洲 11% 15% 26% 25% 32% 北美洲 6% 19% 26% 27% 24% 10 劳动力观点 2020 | 第一卷 COVID-19 疫情爆发前 近年来，几乎没有哪个行业未受到数字创新的影响，因此， 员工正在从事的工作种类以及从事这些工作所需的技能 也随之发生了巨大变化。实际上，根据调查结果，三分之一 的工作人员表示，他们当前的岗位在五年前并不存在，而 在快速发展的媒体和专业服务行业中，这一比例上升到了 近一半。同时，三分之一的工作人员报告称，他们认为他们 的工作在未来五年也会不复存在，而在媒体和信息行业， 有同样想法的人数再次大幅上升。 最大的技能转变发生在亚太地区，其中五分之二的受访者 表示自己的岗位五年前并不存在，而超过三分之一的受访 者则表示自己的岗位将在五年后不复存在。拉丁美洲、欧 洲和北美洲显著较低的数字表明，西方地区在创新所需的 预期技能方面可能落后。 转变技能 同意 既非同 意也非 不同意 不同意 建筑 及相关行业 教育 与医疗 金融 房地产 IT / 电信 媒体 / 信息 休闲娱乐 和酒店 制造业 专业服务 零售 / 贸易 交通 和仓储 工作岗位演变（按领域） 五年后我的工作将不复存在 43% 13% 44% 28% 14% 58% 24% 12% 64% 30% 16% 54% 33% 16% 51% 32% 17% 51% 40% 15% 44% 32% 16% 52% 26% 15% 59% 36% 12% 52% 31% 14% 56% 11 劳动力观点 2020 | 第一卷 COVID-19 疫情爆发前 员工已做好提升的准备 尽管看到了迅速变化的技能要求，但绝大多数（95）的工 作人员认为他们拥有在职业生涯中获得成功的技能。这表 示对工作世界的发展缺乏准备（对于那些不希望工作岗位 发生变化的人而言），还是表示适应这种变化的前瞻性思 维，仍然存在争议。对未来最具信心的正是在快速发展的 亚太地区的工作人员，其中 96 的人表示，他们有能力胜 任这些新岗位。 工作岗位演变（按地区） 过去和未来的工作岗位 工作人员是否感觉得到重视？ 工作人员对当前岗位是否适合其技能组和经验的观点 我现在从事的工作 五年前并不存在 我现在从事的工作五年 后将不复存在 但是，尽管有这种雄心壮志，但有迹象表明，员工没有得到 应有的机会，其中超过三分之一的受访者（37）认为自己 应该承担更多的责任，拥有更大的自主权或担任更高级别 的岗位，仍然是这样，与其他地区相比，这种观点在亚太地 区（占 42）更普遍。鉴于 ADP 研究院的职场演义 2.0 研究发现，职业发展是员工离职的一个主要因素，而这应 该为雇主敲响警钟。 1 。同时，欧洲和北美洲的受访者最有 可能认为他们应该获得比当前更高的工资标准或薪资（36 和 35）。 欧洲 北 美洲 对于我的技能组和经 验而言，我的岗位合适 且薪资适当 51% 43% 48% 40% 我应该承担更多责任/ 应该拥有更大的自主 权/应该担任更高级别 的岗位 21% 27% 29% 42% 我应该获得更高的工 资标准或薪资 35% 36% 32% 27% 拉丁 美洲 亚太地区 1 ADP 研究院：职场演义 2.0 欧洲 16% 14% 亚太地区 40% 38% 北美洲 16%12% 拉丁美洲 19% 12% 12 劳动力观点 2020 | 第一卷 COVID-19 疫情爆发前 压力之下 一定程度的压力现在已成为全球大多 数工作场所中不可或缺的一部分，但 其规律性可能会引起雇主的关注。十位 受访者中有六位表示，他们现在至少每 周感受到一次压力，而只有十分之一的 受访者表示，他们在工作中从未感受到 压力。在北美洲和欧洲，这一问题更为 严重，与年纪较大的同事相比，年轻工 作人员也更容易遭受压力，在 18 至 24 岁的年轻人中，有 70 的人表示每周 至少感到一次压力， 相比之下，45 岁 以上的人中这一比例只有 50。 工作人员感受到的压力有多大？ 工作中感受到压力的频率 每周一次或 更频繁 每月一次或 更频繁 欧洲 北美洲 拉丁美洲 亚太地区 68% 90% 66% 89% 65% 89% 60% 87% 13 劳动力观点 2020 | 第一卷 COVID-19 疫情爆发前 无薪加班 长时间工作可能是对员工造成经常性压力的一个关键因 素，尤其是因为他们通常不会因加班而获得报酬。研究表 明，四分之三的受访者每周都会进行无偿加班，超过三分 之一的人的加班时间在六到十小时之间，超过五分之一 的人的加班时间在十一小时以上，而 20 个人中有一个人 （5%）的加班时间超过 20 小时。尤其是亚太地区存在无 偿加班问题，员工平均每周加班 8.5 小时，几乎是拉丁美 洲、欧洲和北美洲报告时间的两倍。 2 世界卫生组织：工作场所中的心理健康 3 世界经济论坛：NAMI 研究 亚太地区的工作人员无偿工作的时间是全球同业人员的 两倍 员工每周免费工作的小时数 保持开放心态 压力过大可迅速造成更严重的心理健康问题，根据世界卫 生组织的数据，这每年使全球经济损失 1 万亿美元 2 的生 产力，同时给医疗服务和社会带来压力。然而，尽管很普 遍，但心理健康对于许多员工而言仍然是敏感问题，其中 仅有 22 的受访者表示，他们会乐意告诉其经理或主管 有关心理健康的问题或担忧，而 17 的人则表示，他们不 愿意告诉工作中的任何人。 从更积极的角度来看，有迹象表明，随着年轻一代踏入职 场，围绕心理健康的耻辱感正在减少，其中在 18 至 24 岁 年龄段的人群中，将近十分之九的人报告称，他们很乐意 将心理健康问题告诉给工作中的某个人，相比之下，年龄 在 45 至 54 岁之间的人这一比例只有 73，而在 55 岁以 上的人群中这一比例只有 66。尽管在大多数情况下，这 些年轻工作人员仍然宁愿告诉密友（52），而不是经理或 主管（18）。 不同地区之间的态度差异也很大，北美洲的人最有可能对 心理健康问题保持沉默（34），尽管 NAMI 研究 3 显 示 ，美 国 62 的误工天数可归因于心理健康状况。相反，拉丁美 洲和亚太地区的员工最愿意与工作中的人讨论问题；分别 有 83 和 86 的人报告称他们愿意。但是即使那样，在 向经理或主管倾诉问题方面仍然存在抵触情绪，表明这是 一个需要消除的障碍。 亚太地区 8.5 小时 拉丁美洲 4.5 小时 欧洲 4.5 小时 北美洲 4 小时 14 劳动力观点 2020 | 第一卷 COVID-19 疫情爆发前 世界各国政府已采取多种措施，包括法律和法规，以解决歧视问题并倡导工作场所多元化的重要性。然而，尽管做出了这些 努力，仍有 37 的工作人员在其当前雇主处感到受歧视的问题依然存在，其中最可能的原因是年龄（12）、背景（9）和性 别（9）。值得注意的是，因性别受到歧视的女性人数是男性的两倍（13 与 5），而年轻工作人员对歧视的感知也很普遍， 其中 44 的 18 至 34 岁的人和 39 的 25 至 34 岁的人表示，他们受到了不公平的对待，很可能是由于年龄原因（11%）。 感知到的歧视似乎是亚太地区的一个特殊问题，在该地区，员工最有可能认为他们在当前雇主处遭受了歧视（39%），而紧随 其后的是拉丁美洲（34%）。尽管欧洲监管水平较高，但该地区感知到的歧视发生率仅略低（32），而北美洲的情况略好（25 ），但仍未完全消除该问题。 大声说出来 只有当雇主营造一种环境，让员工知道问题将得到有效和 积极地解决，并且他们感到可以大声说出问题时，才有可 能消除工作场所的歧视。但研究表明，通常情况并非如此。 在某些组织中缺少协议或流程会破坏这种开诚布公的文 化，其中超过一半（59）的受访者表示，他们在遇到问题 时不知道与谁联系，而近五分之一（19）的人承认，他们 觉得其公司在防止歧视方面并未遵循良好的人力资源实 践。 只有五分之二（40）的工作人员在工作中受到歧视时愿 意举报，而与男性同事（43）相比，女性（38）甚至更少。 但是，作为一种变化的迹象，与年龄较大的工作人员相比， 年轻的工作人员更愿意举报歧视行为。 这种抵触（或无法）说出来的情况在世界某些地区更严重， 其中亚太地区 58 的员工表示不愿意举报歧视行为，而 五分之一（21）的员工表示他们认为其公司在防止歧 视方面并未遵循良好的人力资源实践。在其他地区，欧洲 （65）和北美洲（71）的受访者中约有三分之二不愿意 举报。 歧视未受到遏制或被忽视 随着年龄的增长，举报歧视变得越来越困难 应对工作中的歧视 4 世界经济论坛：全球性别差距报告 2018 年 薪资差距报告 由于世界各地的女性平均薪资是男性薪资的 63 4 ，对 更广泛的薪资差距报告的支持正在上升，而英国、法国和 澳大利亚等国家已经采用了薪资差距报告。根据该研究， 三分之二的男性和女性工作人员认为他们的组织需要报 告薪资差距，而在 44 岁以下的年轻人中这一比例上升至 70。 如果在工作中受到歧视，我会愿意举报 1824 岁 39% 女 38% 2534 岁 43% 男 43% 3544 岁 42% 4554 岁 31% 55 岁以上 28% 15 劳动力观点 2020 | 第一卷 COVID-19 疫情爆发前 是 - 公司需要报告薪资差距 要求报告薪资差距的动力（按性别和地区） 不同地区之间对于此事项的态度存在巨大差异，其中在亚 太地区有四分之三（73%）的受访者认为，他们的组织需要 报告薪资差距，这一比例是在北美具有同样想法的人的两 倍多（34%）。这种对比反映了亚太地区报告歧视的发生率 很高，但数字表明，即使像北美洲这样的发达经济体也无 法免于不平等指责，因为据 ADP 研究院的论文在更透明 的世界中重新思考性别薪资不平等 5 ，美国女性的薪资仍 然比男性低 18（15,000 美元），如果考虑到奖金，则扩大 到 19（18,500 美元）。 55 岁以上 31% 4554 岁 57% 3544 岁 69% 2534 岁 72% 1824 岁 62% 女 66% 男 66% 73% 63% 51% 34% 要求报告薪资差距的动力（按地区） 亚太地区 拉丁美洲 欧洲 北美洲 5 ADP 研究院在更加透明的世界中重新思考性别薪资不平等 16 劳动力观点 2020 | 第一卷 COVID-19 疫情爆发前 对于许多人而言，弹性工作仍然可望而不可及 ADP 研究院职场演义 2.0发现，弹性制在员工评估工作 机会时至关重要，但研究表明，员工和应聘者的这种要求 并不总会转化为雇主的行动。全球只有四分之一（25）的 工作人员表示，他们的公司现在有正式或书面的政策允许 弹性工作安排，而只有 26 的员工表示他们感到有权利 用弹性工作安排。更令人担忧的是，超过七分之一（15） 的员工表示，他们因弹性工作而受到指责，而且超过十分 之一（12）的员工报告称，员工对利用弹性工作安排感到 内疚。但是，只有 17 的人表示，业务需求使其难以在工 作时间以外工作，因此对于大多数工作人员而言，弹性制 似乎并没有很多内在障碍。 更弹性的工作方式 亚太地区和拉丁美洲的雇主在弹性工作方面似乎最开明， 其中超过四分之一（27% 和 26%）的受访者在已经制定政 策的公司工作，而这一比例在北美洲为令人失望的 15， 在欧洲为 20。然而，令人意外的是，亚太地区的受访者 也是最有可能表示，员工因弹性制工作而受到责备（18%） 和感到内疚（13），表明仍有一部分劳动力仍不太相信其 所带来的福利。重要的是，制定书面政策似乎并不能提高 工作人员感到有权利用弹性工作安排的可能性，这表明公 司并未“言出必行”。 在具有正式政策的公司中. 全球 北美洲 拉丁美洲 欧洲 亚太地区 在我的公司，我感到有权利用弹性 工作安排 30% 26% 32% 26% 34% 33% 28% 30% 30% 25% 高级管理层表示允许实行弹性工 作安排 28% 28% 33% 29% 24% 28% 20% 28% 29% 27% 员工因使用弹性工作安排而受到 责备 18% 13% 21% 7% 5% 7% 10% 8% 20% 15% 员工因使用弹性工作安排而感到 内疚 16% 10% 16% 7% 8% 6% 10% 8% 17% 11% 公司具有正式或书 面政策，允许弹性工作 安排 常规员工 临时员工 24% 25% 17% 17% 26% 26% 21% 27% 27% 10% 17 劳动力观点 2020 | 第一卷 COVID-19 疫情爆发前 重新考虑工作周 随着具有前瞻性思维的雇主尝试改变工作周的结构，研究表 明，全球的员工也热衷于改变现状，有近三分之二（61）的 受访者承认他们会赞成其工作时间表的某些改变。 然而，在工作时间减少以及每周四天工作制之外，最普遍 的选择实际上是每周工作更多小时数或天数，以获得更高 的薪资，无论工作是全职还是兼职，超过三分之一（35） 的受访者都比较倾向这种安排。而且，在亚太地区（38%） 和拉丁美洲（38%），该选项最普遍，表明在这些地区，薪资 仍然是比工作与生活平衡更高的优先事项。 尽管如此，对于某些人来说，仍然倾向于每周四天工作制， 其中全球 17 的劳动力表示，在薪资不变的情况下，他们 会选择减少工作天数，但每天工作更长时间。尽管可能并 不奇怪，但该选项在欧洲（26）和北美洲（25）比其他 地区更受欢迎。无论哪种方式，员工都同意他们关于工作 方式和工作地点的选择正在逐渐增加，其中几乎四分之三 （74）的员工认为，从现在起五年后，他们将在工作方式 和地点上有更多选择。 18 劳动力观点 2020 | 第一卷 COVID-19 疫情爆发前 现行支付频率 日薪 周薪 （一年 52 次付 薪） 双周薪 （一年 26 次付 薪） 半月薪 （一年 24 次付 薪） 月薪 （一年 12 次付 薪） 小于每月一次 首选支付频率 日薪 47% 19% 4% 4% 2% 6% 周薪 （一年 52 次付薪） 42% 42% 32% 15% 6% 7% 双周薪 （一年 26 次付薪） 5% 26% 40% 26% 5% 3% 半月薪 （一年 24 次付薪） 3% 8% 20% 37% 18% 9% 月薪 （一年 12 次付薪） 2% 4% 4% 18% 68% 29% 小于每月一次 1% 0% 0% 1% 1% 46% 月薪与周薪 大多数员工可能从来没有考虑过付薪时间的逻辑，但研究 表明，雇主规定的按周或按月的支付周期，无论是周薪还 是月薪，可能不是每个人的最佳时机。目前，将近三分之二 （61%）的全球劳动力领取月薪，这是雇主成本最低的选 择。但是，如果有选择的话，只有不到一半的受访者（45） 会选择这种付薪方式，而几乎五分之一的受访者更愿意领 取半月薪（18），而略微更少的受访者（16）更愿意领取 周薪。该调查结果与 ADP 研究院的薪资演变 6 研究相呼应， 该研究发现一半以上的工作人员愿意为非周期薪酬支付 一小笔费用，而当员工评估工作机会时，能否实际选择自 己薪资的支付频率可能会产生影响。 不同的地区还存在较大差异，其中北美洲的员工更有可能 领取双周薪（45）或周薪（19），而不是任何其他付薪方 式。这与欧洲、亚太地区和拉丁美洲的情况形成了鲜明的 对比，在这些地区，月薪是目前的标准做法。同时，偏好与 现实之间的最大差距出现在拉丁美洲，其中有 42 的受 访者希望领取半月薪或周薪，而只有 21 的受访者在现 实中以这些方式领薪。 钱很重要 薪资支付错误/拖欠薪资 不同的班次模式、加班费或佣金费可能使员工难以确认自 己领取的薪资是否正确。但似乎无数的错误可能悄无声息 地被忽视了，其中超过四分之一（26）的全职工作人员表 示，他们不会注意到自己领取的薪资是否正确，因为他们 不核对其工资单（11 ），他们不核对银行对帐单（9）以 及/或因为他们发现其薪资或工资单令人困惑（9）。此问 题在亚太地区更为严重，其中有 29 的受访者表示不会 发现错误，而在拉丁美洲，只有 15 的受访者表示不会注 意到薪资的错误金额。 支付频率：偏好与现实 6 ADP 研究院：薪资演变 19 劳动力观点 2020 | 第一卷 COVID-19 疫情爆发前 拖欠薪资 一些受访者，尤其是合同工，报告称存在拖欠薪资的情况， 其中六分之一（16）的工作人员表示他们总是或经常被 拖欠薪资，而另有 17 的人表示他们有时候会被拖欠薪 资。而且，给被拖欠薪资的人造成的影响会很严重，其中五 分之二（43）的被拖欠薪资的人表示这会给他们造成压 力，超过十分之三（31）的人表示无法付账，而 30 的人 表示他们因此不得不向朋友借钱。 与其他地区相比，亚太地区的员工被拖欠薪资的可能性要 大得多，其中 19 的人表示这种情况总是或经常发生， 而在北美洲，这一比例仅为 4。同时，拖欠薪资对拉丁美 洲的影响最大，其中 55 的人表示这给他们造成压力， 而 45 的人表示这意味着无法付账。也许雇主从中可获 得的感悟是，必须适当支持工作人员的财务需求，而且即 使是很小的错误也会造成重大影响，尤其是在某些地区更 是如此。 常规员工 全球 北美洲 拉丁美洲 欧洲 亚太地区 拖欠薪资的地区差异 有时 很少经常 从不总是 4% 11% 15% 27% 43% 3% 6% 12% 34% 45% 4% 14% 18% 29% 35% 1% 1% 4% 14% 80% 2% 4% 8% 22% 64% 20 劳动力观点 2020 | 第一卷 COVID-19 疫情爆发前 结语 COVID-19 疫情之前的工作世界已经 发生了巨大变化，因为不断发展的全球 视野、新的工作方式、创新技术和人口 统计数据变化已经显著改变了雇主和 员工的态度、信念和需求。了解这些显 著变化将为理解在 COVID-19 疫情之 后的形势下如何解决与就业相关的关 键问题提供了关键指标，从而提供有用 的见解来帮助各公司应对未来的发展。 我们已尝试回答了有关宏观趋势如何 影响着员工对其职业和工作场所的现 在和未来的看法等关键问题，比如快速 变化的技能需求以及对更灵活、更公平 和更平等工作场所的推动力等。我们回 顾和展望的主要感悟包括： 保持员工乐观很重要 该研究表明，截至 2020 年 1 月，员工的积极性高涨，而员 工正在摩拳擦掌寻求机会来发展其技能以适应不断变化 的岗位并推动自己的职业发展。如今，在充满不确定性的 时期，雇主们面临着保持劳动力积极性的严峻挑战。在岗 位和技能要求发生快速变化、工作环境发生彻底剧变以及 各个行业都面临前所未有的新压力之际，人力资源团队在 保持士气并支持就业生态系统适应这些变化方面发挥着 核心作用。 雇主应优先考虑质量而不是数量 甚至在 COVID-19 疫情爆发之前，许多员工就报告称他们 经常感到压力，而有些人表示在投入时间方面他们没有得 到应有的补偿。有迹象表明，快速变化、经济不确定性、远 程工作以及对关键行业的极端需求可能会进一步加大压 力，因此需要进行文化转变。时间质量必须重于数量，工作 生活平衡概念可能必须重新校准。 21 劳动力观点 2020 | 第一卷 COVID-19 疫情爆发前 传统的工作场所文化仍然存在，至少是现在 有令人担忧的迹象表明，许多组织中仍然对某些敏感问题 存在耻辱感，比如心理健康和歧视，从而使员工不愿向同 事和管理层敞开心扉诉说他们面临的问题。尽管这些障碍 似乎随着新生代逐渐踏入职场而被打破，但雇主无疑在帮 助建立更开放和能给予支持的文化方面应发挥作用，随着 压力和不确定性的增加，这比以往更加重要。人力资源团 队必须挺身而出，以确保员工知道他们可以向谁秘密地提 出这些敏感问题，而不必担心遭受报复，以确保他们可以 获得所需的帮助和支持。他们还应为进入劳动力市场的年 轻一代工作人员做好准备，使他们更愿意讨论此类问题。 薪资差距监管获得了支持 有时，改变行为的唯一方法是通过监管，而员工明显认为 在解决薪资不平等问题时正是这样。薪资性别差距报告已 在很多国家实行，而员工的反馈表明此类规则在其他地方 也会受到欢迎。正式立法在某些地区可能还很遥远，但是 具有前瞻性思维的雇主应该认真对待薪资差距，而且要立 即着手。 接受弹性制不再是可选项 尽管其效益明显，但雇主们在弹性工作方面一直踌躇不前。 此外，即使在 COVID-19 疫情爆发之前的环境中，员工们还 经常报告其他优先事项， 即获得更高的薪资，这意味着弹 性制对于工作与活平衡、福利和生产力的重要性常常被忽 视。然而，零工经济的显著崛起以及最近转向以在家办公为 中心表明弹性制可能是未来，而现在接受弹性制的雇主将 在生产力和员工敬业度方面获得丰厚的回报。 薪酬在作为敬业度工具方面被忽视 尽管有证据表明员工赞赏在薪资支付时间和方式方面有 更多的选择，但是僵化和过时的支付周期仍然是大多数公 司的标准做法。调查结果表明，薪酬管理多样化还有很大 空间，例如可征求员工其在薪资支付时间和方式方面的喜 好、提供有关如何有效查阅与核对工资单的指南，而且理 所应当最大程度地减少拖欠薪资和薪资错误，这些行为会 严重损害员工的信任度，并越来越加重他们的压力负担和 恶化财务状况。 22 劳动力观点 2020 | 第一卷 COVID-19 疫情爆发前 包括澳大利亚、中国、印度和新加坡在内的亚太地区可能是本研究中包含的在文化 和经济上最多元化的地区。从中国和印度等制造强国到新加坡和澳大利亚等擅长 的财务和服务业，该地区遍布着各种各样的工作场所，以及工作实践。但是，尽管存 在这种多元化，每个国家都受到许多相同力量的影响，其中新技术在推动着颠覆性 发展，并要求员工提供新技能。同时，老龄化等人口挑战正在给该地区的经济施加压 力，而新生代则怀着新的期望，推动更大的灵活性和更多零工工作，因而表现出对各 种形式的不平等缺乏耐心。 聚焦亚太地区 那么，员工对在亚太地区工作的感觉如何？ 世界领先的乐观态度： 在此十年之交，亚太地区的员工 是所有地区中最乐观的，其中 95 的受访者表示他们 对未来感到相当或非常乐观。但是，每个国家的展望却 差异很大。中国的工作人员最乐观（96），而新加坡最 不乐观（75），甚至低于整体上最不乐观的欧洲地区中 的大多数国家。此外，员工的忠诚度低于其他地区。只有 五分之二（41）的人表示他们打算在其现有雇主处任 职五年以上，而十人中有一人（10）打算在其职业生涯 的余下时间里留在现有雇主处工作，均低于全球平均水 平（43 和 14）。 中国的工作人员是世界上最乐观的 按国家/地区划分的乐观水平 78% 94% 96% 75% 澳大利亚 印度 中国 新加坡 23 劳动力观点 2020 | 第一卷 COVID-19 疫情爆发前 技能冲击： 在中国和印度的推动下，亚太地区的员工技 能转变率也居世界领先地位，其中三分之一的受访者 （40）表示他们目前从事的工作五年前并不存在，而 略少（38 ）的人表示，他们认为他们的工作五年后将不 复存在。新加坡和澳大利亚不太同意这些说法。他们的 观点更趋向于欧洲，他们同意这些说法的可能性要小于 拉丁美洲和北美洲的工作人员。媒体和信息行业中人员 技能变化的速度甚至更快，其中 54 的人表示他们的 岗位五年前并不存在，而 51 的人表示他们的岗位五 年后将不复存在。然而，尽管变化如此之快，但亚太地区 仍有 96 的人认为他们拥有在其职业中获得成功所需 的技能。 快速的技能转变对中国和印度的影响最大 工作世界在发生怎样的变化 16% 37% 42% 23% 澳大利亚 印度 中国 新加坡 19% 37% 39% 26% 澳大利亚 印度 中国 新加坡 我现在从事的工作五年前并不存在 我现在从事的工作五年后将不复存在 24