2020劳动力观点：COVID-19疫情爆发后.pdf

第二卷 COVID-19 疫情爆发后 COVID-19 疫情爆发之初的展望 劳动力观点 2020 Ahu Yildirmaz | Sara Klein 劳动力观点 2020 | 第二卷 COVID-19 爆发后 在 2019 年底和 2020 年初，我们对全球 17 个国家/地区的 32,000 多名工作人员开展了问卷调查，旨在探索他们对各 种工作场所问题的感受、观点和体验。其调查结果概述见 劳动力观点 2020 第一卷：COVID-19 疫情爆发前报告。 随后全球疫情爆发，引起了工作世界中的重大变化并改变 了雇主和员工对前景的展望。因此，重要的是重新审视我 们的研究，以评估疫情发生后态度发生了怎样的变化。 2020 年 5 月，我们对六个国家/地区的 11,000 名工作人 员开展了问卷调查，旨在征求他们对 COVID-19 疫情爆发 后世界中的关键问题的看法。这些国家/地区被作为当时 亚太地区、欧洲、北美和拉丁美洲地区的适当代表样本而 选择。 在这里，我们在第二卷中介绍了这些调查结果，并将它们 与相同六个地理位置的受访者在 2020 年 1 月的回答进 行了比较，提供了在病毒入侵前后工作人员情绪的清晰情 况。 我们承认全球疫情的效应和影响正在迅速发生变化。每 周 - 有时每天 - 都会出现新的发展动态，并且不同地点和 行业或各公司之间的变化也很大。尽管如此，及时在这两 个特定时间段中聚焦于这些地区的这些问题，应该能提供 重要的见解，以帮助雇主在此艰难时期中支持其劳动力， 从而支持其业务。 劳动力观点 2020 | 第二卷 COVID-19 爆发后 执行摘要 4 引言 6 数据和方法 7 积极态度仍然存在 8 当今工作的预期寿命 10 感知到的歧视仍然盛行 12 弹性工作制逐渐增多 14 在薪资上做出牺牲 16 对零工经济的观点 18 雇主的前景展望 20 4 COVID-19 疫情的出现代表了前所 未有的全球卫生紧急事件和至关重 要的经济考验。到目前为止，就其对 工作世界的影响而言，在某些方面已 经发生了很大变化，但在另一些方 面，在全球疫情蔓延之前我们看到的 趋势和问题在我们选择代表亚太、欧 洲、北美和拉丁美洲四个地区的六个 国家/地区中仍然保持一致。 尽管人们意识到短期内可能必须做出有关薪资的艰难决 定，但工作人员对工作场所的总体前景展望和对工作的 长期看法仍保持良好。零工经济仍然像以前一样具有吸引 力，但有迹象表明合同工更可能面临并接受一些艰难的选 择。不幸的是，在打击歧视方面仍然进展不大。但是，这场 危机可能代表灵活工作的新曙光。 这是一种复杂的情况。 执行摘要 - 全球疫情发生之后 劳动力观点 2020 | 第二卷 COVID-19 爆发后 劳动力观点 2020 | 第二卷 COVID-19 爆发后 5 1. 积极态度仍然存在： 信心下降幅度低于人们的预期，今 天， 84 的工作人员对下一个五年的工作仍然感到乐观 （比全球疫情爆发前的 86 有所下降），而 75 的人 对来年感到乐观。年轻人中的乐观情绪是最高的。 2. 当今工作有限的预期寿命： 超过五分之一 (22%) 的工作 人员认为，从现在起五年内他们的工作将不复存在，在 亚太地区上升到三分之一 (33%)。但是，大多数人 (65%) 对他们未来将拥有的机会的灵活性持乐观态度，自危机 爆发前至今，这几乎没有改变。 3. 感知到的歧视仍然盛行： 认为自己受到雇主歧视的工作 人员总数仍然是三分之一。自从 COVID-19 疫情爆发之 前至今，在亚太地区和北美，感知到的歧视发生率呈上 升趋势，而欧洲则稍有下降。 4. 弹性工作制逐渐增多： 随着远程工作的兴起，现在 有 44 的雇主制定了官方的弹性工作制政策，而 COVID-19 疫情爆发之前只有 24 的雇主这样做。但 是，超过一半的受访者 (54%) 表示，他们已感到在全球 疫情期间的某个时候返岗工作的压力。 5. 在薪资上做出牺牲： 自从 COVID-19 爆发以来，工作人员 从事的无薪加班的工作量平均增加了一个小时。如有必 要，将有近五分之二 (38%) 的工人准备接受因 COVID-19 疫情而带来的减薪以保住工作，但三分之一 (32%) 的工 作人员反对任何减薪或递延薪资的措施，即使这样可以 保住工作。 6. 零工经济中的艰难选择：自全球疫情爆发以来，对零工 工作的兴趣并未下降； 实际上，这种兴趣还出现了小幅 增长。尽管如此，在 COVID-19 疫情期间与常规工作人员 相比，临时员工更要做好心理准备以面临更大的减薪措 施、更长时间地推迟薪金甚至接受解聘以保住工作。他 们也可能会更多地无薪加班，或感受到在封闭期间回到 工作的压力。 劳动力观点 2020 | 第二卷 COVID-19 爆发后 劳动力观点 2020 | 第二卷 COVID-19 爆发后 劳动力观点 2020 | 第二卷 COVID-19 爆发后 6 劳动力观点 2020 | 第二卷 COVID-19 爆发后 引言 在 2020 年初爆发 COVID-19 疫情之初，围绕人们工作方式的传统规范及其对未来的期望已被颠覆。不确定性比比皆是，有 很多挑战要面对，还有很多机会要去探索。 当我们进入这一新阶段时，对经济增长和就业水平的影响尚待观察，但有关工作安全和赚钱能力的假设正在经受考验。 同时，雇主和工作人员也在寻找解决方案。远程工作已成为人们关注的焦点，随着企业迅速调整运营方向，创新不断涌现，随 着人们发现彼此交互的新颖方法，新的支持网络也不断涌现。 雇主今天做出的决定可能会对工作人员本身和商业成功产生持久影响。此时此刻工作人员的感觉方式以及雇主对这些感觉 的期望和回应的方式可能比以往任何时候都更加重要。这两种动力可能会永远改变工作世界。 工作人员的观点 员工对稳定性的需求是影响工作场所趋势的关键因素 （Yildirmaz 和 Klein，2016 年 1 ）。随着 COVID-19 疫 情的出现，人们对身体健康和安全的关注与对财务和 经济福祉的关注势均力敌，同时人们也感受到了保持 社交距离带来的孤立感。通过了解世界各地工作人员 的观点，可以制定战略来帮助人们应对工作环境的变 化，从而使他们感到有能力接受这些变化。 雇主的观点 雇主会考虑很多问题：从整个行业不得不暂停运营并 重新设计业务模型，到保持生产力，同时改变工作方 式，从而远程工作或在工作中保持社交距离。对于关键 领域的其他人来说，应对过多的工作负荷会带来其自 身的压力。在所有这些之中，建议着重关注工作人员福 祉和劳动力的联系感。ADP 研究院的美国报告全球疫 情爆发后的劳动力：在 COVID-19 疫情期间跟踪观点 2 表明，正在采取措施鼓励远程协作和社交互动、利用积 极的讯息进行沟通以及专注于安全的雇主很可能会在 员工忠诚度上得到回报。 1 Ahu Yildirmaz 和 Sara Klein。职场演义：全球工作场所的不断变化性质 2 ADPRI 全球疫情之后的劳动力：在 COVID-19 疫情期间跟踪观点 7 劳动力观点 2020 | 第二卷 COVID-19 爆发后 数据和方法 劳动力观点 2020 第二卷 COVID-19 疫情爆发后探讨 了全球疫情效应是否影响了员工对当前工作世界的态度以 及他们对未来工作场所的期望和希望。 ADP 研究院在 2020 年 4 月 28 日至 5 月 14 日期间对世 界各地六个国家/地区的 11,428 名工作人员展开了问卷调 查，其中包括在零工经济中工作的 3,000 多名工作人员。 欧洲 3,808 人（以西班牙和英国为代表） 北美 1,909 人（以美国为代表） 拉丁美洲 1,904 人（以巴西为代表） 亚太地区 (APAC) 3,807 人（以中国和印度为代表） 根据我们对正在逐步发展的 COVID-19 全球疫情和国家公 共政策以及各公司对疫情反应的了解，我们选择了这些国 家/地区来提供合适的代表性地区样本。 然后，我们将我们的调查结果与 2019 年 10 月 29 日至 2020 年 1 月 6 日之间相同样本规模的相同六个地区的研 究结果进行了比较。 我们在开展这项研究时，所有受访者当时都在工作。临时 员工是指自认按临时、暂时或季节性工作的人员，或自由 职 业 者 、独 立 合 同 工 、顾 问 、临 时 员 工 或 使 用 在 线 平 台 寻 找 工作的人员。传统员工是指自认为不从事临时工作，而是具 有固定或永久性全职或兼职职位的员工。 问卷调查以当地语言在线进行。对总体结果进行加权，以 代表每个国家/地区的工作人口规模。 8 劳动力观点 2020 | 第二卷 COVID-19 爆发后 长期乐观情绪有所下降，但仍然很高 对未来五年工作场所的乐观态度 积极态度仍然存在 在过去十年即将结束之际，正如我们在本报告第一卷中所看到的那样，人们对 工作场所和员工的前景充满信心。在 2020 年 1 月开始的时候，我们关注的六 个地区中有 86 的受访者表示，他们对未来五年的工作场所感到乐观，这是 员工积极性和生产力令人振奋的指标。 简而言之，对未来五年前景的展望基本保持不变：在 2020 年 5 月，84 的受访者仍然保持乐观。但是，正 如我们在年初开始看到的那样，地区之间存在显著差 异。 在亚太地区，尽管起点更高，但乐观水平下降了 8， 使该地区更符合全球平均水平。这种下降意味着亚太 地区的员工在最积极排名表上不再位居第一 - 该位置 现在已让位于拉丁美洲（现以巴西为代表），而该地区 在全球瘟疫爆发之前位列第二。相比之下，与 2020 年 1 月相比，欧洲工作人员的乐观情绪没有变化，而在北 美（以美国为代表），这一数字实际上增长了 5。 2020 年 1 月 2020 年 5 月 按国家/地区 中国 96% 89% 印度 94% 84% 西班牙 82% 79% 英国 73% 78% 巴西 89% 89% 美国 79% 84% 按地区 亚太 95% 87% 欧洲 78% 78% 拉丁美洲 89% 89% 北美 79% 84% 50% 61% 56% 66% 63% 74% 9 劳动力观点 2020 | 第二卷 COVID-19 爆发后 信心：短期观点 在以下时间对工作场所持的乐观态度： 2020 年 1 月，对工作场所的乐观情绪与年龄成反比，年龄 越大的工作人员乐观情绪越低。2020 年 5 月，情况也是如 此：较年轻的工作人员仍然保持最乐观，尤其是对未来六 个月和十二个月的看法。18 至 24 岁的年轻人中有四分之 三的人对未来六个月感到乐观，而 55 岁以上的工作人员 中只有二分之一感到乐观。这种近二十五个百分点的差距 在更长时间的预测方面已显著缩小，在考虑从现在起五年 后的工作场所时，最年轻和最年长的工作人员之间的差距 只有五个百分点。 按年龄划分的分析（2020 年 5 月） 在以下时间对工作场所持的乐观态度. 近期内，工作人员的乐观态度更为谨慎 - 这种情况是可以 理解的，因为许多地区仍在采取疫情控制措施，并且难以准 确预测未来。除此之外，在不同的地区和行业，甚至在组织 内的不同部门中，进行封闭管理的开始与结束以及业务连 续性和重新开放和恢复的时间和方法都各不相同。 尽管如此，三分之二的员工对接下来的六个月感到乐观，而 四分之三的员工对来年具有积极的展望。但是，欧洲工作人 员的信心却落后。尽管稍超过一半的人对未来六个月感到 乐观，而在亚太地区，有五分之四的人对此表示乐观。这种 规律与我们看到 COVID 爆发前的长期（五年）观点保持一 致，但也可能部分反映出像中国这样的国家在感染和恢复 方面领先于其他国家/地区。 55+ 4554 3544 2534 1824 未来 6 个月 未来 12 个月 按国家/地区 中国 83% 88% 印度 77% 83% 西班牙 英国 巴西 77% 美国 66% 77% 未来 6 个月 69% 64% 57% 50% 82% 78% 74% 67% 65% 85% 85% 83% 78% 79% 84% 86% 84% 79% 79% 未来 12 个月未来 3 年未来 5 年 按地区 亚太 80% 85% 欧洲 53% 63% 拉丁美 洲 63% 77% 北美 66% 77% 10 劳动力观点 2020 | 第二卷 COVID-19 爆发后 在 这 种 乐 观 的 背 景 下，我 们 现 在 具 体了解一下工作人员认为其工作接 下来将发生哪些变化。总体而言， 比较 COVID 疫情爆发之前和爆发 之初的回答，认为从现在起五年后 其当前工作将不复存在的工作人员 比 例 相 似 ，不 到 四 分 之 一 。 但是，地域差异却很明显。在亚太地区，有 44 的印度 受访者认为，到 2025 年，他们的工作将不复存在 - 自冠 状病毒全球瘟疫爆发以来增加了 7 个百分点。但是，在 中国，现在只有 22 的人有这种感觉 - 比以前减少了 17 个百分点。 拉丁美洲（即巴西）的受访者预测在这个时间段内他们 的工作消失的可能性最低，只有 12 的人认为工作会 消失。而且，尽管北美受访者在疫情爆发前的观点（至少 在美国是这样）与欧洲同行的观点基本一致，但现在的 情况已有所不同，在疫情爆发后，认为五年内其工作消 失的比例增加了 7 个百分点。 当今工作的预期寿命 同意 同意 既非同意也非不同意 既非同意也非不同意 不同意 不同意 亚太地区对长工作寿命持最怀疑态度. 我现在从事的工作五年后不复存在 2020 年 5 月 * 2020 年 1 月 * 亚太 欧洲 拉丁美洲 北美 47% 15% 38% 68% 15% 17% 70% 14% 16% 75% 14% 12% 亚太 欧洲 拉丁美洲 北美 68% 16% 16% 75% 13% 12% 33% 16% 51% 66% 12% 23% 11 劳动力观点 2020 | 第二卷 COVID-19 爆发后 同意 同意 既非同意也 非不同意 既非同意也 非不同意 不同意 不同意 但在中国和印度观点已发生了快速变化 我现在从事的工作五年后不复存在 2020 年 5 月 * 2020 年 1 月 * 但这并不一定意味着员工对此过分担忧。三分之二的 工作人员认为，从现在起五年后，围绕如何工作和在 哪里工作方面，他们将拥有更多选择，这与疫情爆发 之前相似。 对于许多工作人员而言，可能与其说这是一种威胁，这 也许是一种机会，例如，快速发展技能的机会，或追求 线性和非线性职业发展或组合职业的机会。 中国 印度 西班牙 巴西英国 美国 39% 14% 47% 47% 16% 37% 68% 14% 17% 75% 14% 12% 68% 15% 17% 70% 14% 16% *由于四舍五入，数字相加不一定等于 100%。 22% 17% 61% 42% 15% 44% 66% 17% 17% 75% 13% 12% 70% 15% 15% 66% 12% 23% 中国 印度 西班牙 巴西英国 美国 12 劳动力观点 2020 | 第二卷 COVID-19 爆发后 2020 年 1 月，三分之一的工作人员报 告 说 在 工 作 中 感 受 到 了 歧 视 ，最 可 能 的原因是年龄和性别。在五月份，这 一比例没有改变。 但是，对调查结果进行更深入的研 究表明，某些地区的感受到的歧视现 象有所加剧，而在另一些地区则有所 下降。 感知到的歧视仍然盛行 北美工作人员感知到的歧视现象增加了 6 个百分点，而表 示这是由于性别造成的歧视从 7 提高到现在的 10%； 而 在 欧 洲 ，工 作 人 员 的 体 验 却 相 反 ，感 知 到 的 歧 视 的 发 生 率下降了 4 个百分点。 与全球疫情爆发之前一样，在亚太地区，感受到的歧视仍 然最高，五分之二以上的人认为自己受到了影响，其中该 比例上升了 3 个百分点。 值得注意的是，在本报告的第一卷中，我们的研究发现， 很多工作人员表示，如果他们觉得自己在工作中受到了歧 视，他们也不愿意提出举报，或者他们也不知道在发生事 故时应与谁联系问题。因此，雇主还必须考虑采取积极 主动的方法以确保他们对这一问题保持警惕。特别是还 需重申，感受到成为歧视目标的可能原因有很多，包括相 貌、教育、背景、心理健康、家庭环境和神经系统差异以 及 种 族 、宗 教 、残 疾 、性 别 和 年 龄 等 。 13 劳动力观点 2020 | 第二卷 COVID-19 爆发后 父母力量 由于许多地方的学校和托儿所长时间关闭，在职父母在整 个工作周内面临着前所未有的平衡工作和家庭生活的压 力。值得注意的是，有鉴于此，与 COVID 疫情爆发之前相 比，由于有孩子而受到歧视的报告没有发生实质性变化。 实际上，与没有孩子的人相比，身为父母的人总体上不太可 能因为任何原因而感到受到歧视，这不仅是因为有孩子， 而且还因为他们的性别或其他因素。今天，有 32 的身 为父母的人表示他们在工作中面临歧视，而没有孩子的人 为 36。 鉴于更高的弹性工作制安排（这将在下一章中更详细地介 绍），这些调查结果很有趣。我们发现，身为父母的人不仅 比没有孩子的人更有可能说他们的公司制定了允许弹性工 作的政策（近半数对五分之二），而且至关重要的是，他们 感到被赋权可以利用它们这些政策（28 对 23 ）。 劳动力观点 2020 | 第二卷 COVID-19 爆发后 14 至少在短期内，COVID-19 疫情带来了弹性工作制的新动力， 大规模转为远程工作打乱了基于工作场所的传统朝九晚五 的工作方式。 弹性工作制逐渐增多 雇主正在迅速适应。将近一半 (44%) 的受访者表示，雇 主现在已经制定了官方的弹性工作政策，而之前只有四分 之一 (24%) 的受访者持相同观点，而表示高级管理人员允 许弹性工作的受访者比例从 19 上升到 28 。 亚太地区和拉丁美洲的受访者最有可能表示他们的雇主 有官方的政策，有一半或以上的受访者报告说是这种情况 （之前只有四分之一以上），而在欧洲，只有三分之一的受 访者（原来为不足四分之一）持这种观点。 按地区 亚太 欧洲 拉丁美洲 北美 我的公司有官方的或书面政策允许弹 性工作制安排 2020 年 5 月 53% 34% 50% 39% 2020 年 1 月 28% 23% 27% 15% 高级管理层表示允许实行弹性工作 制安排 2020 年 5 月 37% 19% 31% 22% 2020 年 1 月 25% 15% 19% 13% 按国家/地区 中国 印度 西班牙 英国 巴西 美国 我的公司有官方的或书面政策允许弹 性工作制安排 2020 年 5 月 57% 49% 34% 33% 50% 39% 2020 年 1 月 25% 30% 25% 22% 27% 15% 高级管理层表示允许实行弹性工作 制安排 2020 年 5 月 35% 39% 17% 21% 31% 22% 2020 年 1 月 27% 23% 14% 17% 19% 13% 弹性工作制已成为主流 15 劳动力观点 2020 | 第二卷 COVID-19 爆发后 现实世界 尽管取得了这些进展，但若要使工作人员感到有权利用弹 性工作制选项，可能还有很长的路要走，因为只有四分之 一的人有足够的信心这么做（自 COVID-19 疫情爆发以来 这一比例几乎没有改变）。 不同的声音可能在这里发挥着作用。尽管雇主对弹性工 作制的接受程度似乎在上升，但超过一半的受访者表示， 在全球疫情期间的某个时候，他们受到了来自雇主的压力 而返回工作场所，即使官员建议非必要工作人员要居家办 公。有迹象表明，即使高级管理层和人力资源指示工作人 员待在家中，但低层管理人员也会自行决定。实际上，有 16 的工作人员报告说，不管公司的官方政策如何，经理 个人都可以决定是否可以弹性制工作。 在亚太地区报告称感到被逼迫亲自到工作场所工作的受 访者的比例是欧洲的近两倍（74 比 38）。但是，在西班 牙，尽管采取了严格的封闭措施，但仍有近一半 (45%) 的 受访者感到被迫上班的压力。 在这场危机开始时被迫工作的压力是最大的 如果您在官员目前建议/当时建议或当时要求非必要工作 人员尽可能待在家中的地区生活或工作，您当时/您现在 是否感受到老板要求到办公室工作的压力？ 按地区* 亚太 欧洲 拉丁美洲 北美 是，在疫情开始时我 感 受 到 了 压 力，但 现 在 没有了 40% 18% 30% 22% 是，在疫情开始时我感 受 到了压 力，而 且 现 在 也仍然感受到压力 24% 15% 17% 17% 是，我 现 在 感 受 到了压 力，但疫情开始时没有 10% 4% 7% 5% 否 19% 54% 43% 50% 按国家/地区* 中国 印度 西班牙 英国 巴西 美国 是，在疫情开始时我 感 受 到 了 压 力，但 现 在没有了 41% 38% 21% 15% 30% 22% 是，在 疫 情 开 始 时 我感受到了压力，而 且现在也仍然感受 到压力 27% 22% 19% 12% 17% 17% 是，我 现 在 感 受 到 了压力，但疫情开始 时没有 13% 7% 4% 4% 7% 5% 否 12% 25% 51% 57% 43% 50% 对于某些人来说，这是一个长期存在的问题 - 对于较年轻 的工作人员而言，情况似乎更糟。尽管在这次危机开始之 初，随着各公司过渡到封闭状态，被要求到岗工作的感觉 最为强烈，但几乎五分之一的工作人员表示，他们还在不 断感觉到被要求到岗工作的压力。这令人感到不安，鉴于 ADP 研究院最近发表的论文全球疫情之后的劳动力： 在 COVID-19 疫情期间追踪观点发现，由于担心感染，四分 之一的美国工作人员实际上减少了工作时间或已停工。 *未显示表示没有住在官员要求待在家中的地区的受访者。 16 劳动力观点 2020 | 第二卷 COVID-19 爆发后 出勤主义在工作场所已经普遍存在 了一段时间，如今，在 COVID-19 疫 情爆发后，工作人员正在为雇主贡献 更多的“免费”加班时间。 平均而言，员工表示他们每周从事七个小时的无薪加班，比 在 COVID-19 疫情之前对相同问题回答的六个小时有所上 升。在亚太地区，工作人员们表示其平均加班时间是九个小 时 - 几乎是拉美（以巴西为代表）的工作人员表示的平均加 班时间的两倍。然而，值得注意的是，中国是全球疫情爆发 以来唯一一个平均无薪加班小时数下降的国家。由于这很 可能是封闭开始得更早、某些公司关闭或减少产能的结果， 因此，了解一下其他国家的模式是否也是如此会很有趣。 几乎五分之一 (19%) 的工作人员表示，他们现在每周加 班 11 个小时或更长时间，但没有加班费，而疫情爆发前为 15。在亚太地区，这一比例上升至 28，尽管在中国明 显下降。北美的受访者（以美国为代表）的“免费”加班明显 增多，工作时间超过 11 个小时的比例在几个月内几乎翻 了一倍。 造成这种增长的原因可能有很多，从工作保障方面的担忧 促使人们更加努力地工作以证明自己的价值，到员工在家 中上班时未能“按时下班”不等。无论是什么原因，雇主都将 权衡这是否导致生产力提高，并密切关注对压力水平和工 作满意度的影响。 免费劳动 平均而言，您认为您每周免费加班多少小时（即在午休时间 工作、晚下班等等）？ 亚太 欧洲 拉丁美洲 北美 平 均 值 ：（ 小 时 ） 2020 年 1 月 8.5 4.8 4.3 4.1 2020 年 5 月 9.4 5.8 5.3 7.1 在薪资上做出牺牲： 拯救工作岗位 在许多公司不得不（暂时）关闭或缩减业务规模的环境中，雇 主和员工都担心不得不解雇员工或让其无薪休假的预期。 我们的问卷调查表明，很多工作人员都认识到由于全球疫 情而不得不做出艰难的选择。 为了在全球疫情期间挽救尽可能多的工作，在 减薪、薪资递 延或采取其他预防失业的行动中，最适当的选项就是减薪 - 尽管存在我们稍后要讨论的很重要的地区差异。 几乎五分之二的受访者表示，为了在封闭期间拯救工作，如 果有必要，减薪将是雇主采取的适当且可接受的行动方案。 这无疑是拉丁美洲的首选方案，在该地区，将近一半的受访 者表示，这可以拯救工作 - 远高于接受薪资延付（不足五分 之 一 ）。 显而易见随后会提出的问题是，工作人员能接受什么水平 的减薪。平均而言，如果减薪可保住工作的话，减薪 15 是 员工愿意接受的最高金额，尽管最常见的答案是低于 10。 大多数人认为高于 20 是不可接受的。 三分之一的受访者认为，如果在 COVID-19 疫情期间为了保 住工作，他们可以考虑接受雇主延期支付薪资，共识是最长 不应超过两个月。中国是唯一一个更可能认为薪资延付远 比减薪更合适的国家。 显然，不同的国家/地区和领域各有不同的需求和采取的针 对 COVID-19 疫情的支持措施，这些将造成回答的差异。此 外，在应对这些新现实时，已经提供的工作人员保护的力度 以及员工在全球疫情爆发之前对工作保障的期望也可能会 产生影响。 我们的调查结果表明，如果这些措施意味着拯救工作，亚太 地区的工作人员更有可能考虑接受这些措施，其次是拉丁 美洲（以巴西为代表）。在欧洲和北美，普遍存在抵制情绪，其 中最普遍的回答（分别为 40 和 43）是雇主为拯救工作 而采取的任何措施都是不可接受的。持有相同观点的人在 拉丁美洲仅为 26%，在亚太地区仅为 21%。欧洲和北美洲工 作人员可接受的减薪水平也更低。 17 劳动力观点 2020 | 第二卷 COVID-19 爆发后 一个需要认真处理的棘手问题 显然，这是一个有争议的问题。即使有些工作人员意识到，作 为临时措施或不得已而为之的措施，可能必须要做出牺牲，雇 主也应该为可能出现的严重抵触情绪做好准备。减薪或延付 薪资的举措可能会对工作人员产生严重的负面影响，因此雇 主将希望谨慎行事，以确保避免草率决策并且其措施是合理 的。这可能包括将措施保持在确保业务持续平稳运行所需的 绝对最低限度，同时保持员工的积极性，并注意通过咨询/沟 通流程建立透明度并保持信任。 如果采取此等举措的确不可避免，则更重要的是要以正确金 额按时给工作人员支付薪资，而且更短的支付周期也值得考 虑。我们在第一卷中提供的研究结果表明，拖欠薪资或薪资金 额错误会给工作人员带来严重的财务困难和情绪压力。受访 者报告说，拖欠薪资款或薪资金额错误会引起压力、导致无法 付账，或意味着他们不得不向家人和朋友借钱。 工作人员愿意做出什么牺牲？ 如果您的雇主在 COVID-19 疫情期间必须对您的岗位采取措 施以拯救您公司内的工作，哪些措施您认为是合适且可接受 的？ 按地区 * 亚太 欧洲 拉丁美洲 北美 减薪 42% 32% 46% 33% 延付薪资 51% 24% 18% 24% 解聘 11% 5% 9% 7% 我认为什么措施都不合适 也不可接受 21% 40% 26% 43% 按国家/地区 * 中国 印度 西班牙 英国 巴西 美国 减薪 34% 51% 32% 33% 46% 33% 延付薪资 60% 42% 25% 23% 18% 24% 解聘 9% 13% 6% 5% 9% 7% 我认为什么措施 都不合适也不可 接受 20% 22% 39% 42% 26% 43% *未显示选择“其他”的百分比，在所有国家/地区中该比例不足 5%。 多大程度的减薪？ 在认为减薪合适且可接受的人中：您愿意接受的减薪最高 额是多少？ 按地区 在 COVID-19 疫情期间 可接受的减薪最高额 亚太 欧洲 拉丁美洲 北美 减薪 10% 或更少 40% 45% 25% 48% 减薪 11-20% 32% 38% 34% 29% 减薪 21-30% 19% 12% 27% 13% 30% 以上 9% 5% 14% 11% 按国家/地区 在 COVID-19 疫情 期间可接受的减薪 最高额 中国 印度 西班牙 英国 巴西 美国 减薪 10% 或更少 47% 35% 45% 45% 25% 48% 减薪 11-20% 35% 30% 36% 40% 34% 29% 减薪 21-30% 13% 24% 14% 10% 27% 13% 30% 以上 5% 12% 6% 4% 14% 11% 劳动力观点 2020 | 第二卷 COVID-19 爆发后 18 尽管在 COVID 之前和之后，永久性岗位都仍然是首选方 案，但我们的调查结果表明，零工工作的吸引力并没有下 降。在危机发生之前，所有工作人员中的 15（固定工和 零工）表示，如果既有固定工作也有零工工作提供，他们 会选择零工工作而不是永久工作。如今这个数字是 18 。北美（即美国）是零工工作的吸引力略有下降的唯一地 区。在那里，现在有 16 的工作人员更喜欢零工岗位，而 COVID-19 疫情之前这个数字是 21。 并非所有临时员工都是主动选择这种方式工作的，但是有 五分之二的人更喜欢零工工作 - 他们有充分的理由这样 做。我们在 COVID 疫情之前的研究中发现，合同工在许多 重要因素上选择零工工作的比例要高于永久工作，其中包 括灵活性、平衡个人和家庭需求的能力、乐趣以及对工作 内容的掌控能力。也许，既然居家工作已成为许多人的常 态，零工工作在工作时间和工作方式灵活性方面提供的吸 引力可能会进一步提升。 有关工作保障的问题也可能成为考虑的因素。随着许多地 区失业率的上升，永久性工作表面上提供的保护可能已被 削弱。有人可能会考虑为多个雇主工作，以此来分散他们 的收入来源并规避就业风险。 对零工经济的观点 近年来，“零工经济”一词开始崭 露头角，通常是用来描述 Uber 和 Deliveroo 等平台的一种方式，这些 平台使个人可以通过选择“零工”来 弹性工作，以适应他们的生活方式。 但是，该术语还囊括了在所有行业中 以弹性方式就业的合同工和自由职 业者等更广泛的劳动力，在过去的十 年中，这种工作方式也在不断上升。 尽管如此，临时员工出于财务考虑（例如年收入和薪资水 平）以及提供固定工作时间或工作时间通知等考虑，将永 久性工作排在更高的位置。在困难时期，这些因素更关键。 零工工作的吸引力经久不衰 假设您有选择并且可以找到一份好工作，那么您最喜欢的 工作方式是什么？ 固定工作 零工 艰难选择 与正式聘用的同事相比，临时员工更有可能从事更多的无 薪加班时间（平均多出一个小时），并且尽管官方呼吁留在 家里，但临时员工更可能感受到上班工作的压力（57 比 53 ）。同时，他们也更有可能接受雇主可能不得不做出一 些艰难选择，比如为拯救工作而减薪或延付薪资等。 我们的研究表明，自 COVID-19 疫情爆发以来，零工经济 的活跃程度及其如何适应更广阔的工作世界方面并没有 发生根本性的改变，随着时间的流逝，这种情况随时间推 移将如何发展还有待观察。有一种可能性是，至少在不久 的将来，某些临时员工在其工作方式方面可能面临更少的 选择。 不管怎样，当展望未来六个月、一年和五年的工作场所时， 临时员工的乐观程度与固定工作人员持平。而且，他们也 同样充满信心，相信从现在起的五年后，他们将在工作方 式和地点方面有更多选择。所有这些都为未来的零工经济 前景描绘了积极的景象。 劳动力观点 2020 | 第二卷 COVID-19 爆发后 19 2 0 2 0 年 1 月 2 0 2 0 年 5 月 按地区 按国家/地区 2 0 2 0 年 1 月 2 0 2 0 年 5 月 亚太 中国 中国 英国 英国 亚太 欧洲 印度 印度 巴西 巴西 欧洲 拉丁美洲 西班牙 西班牙 美国 美国 拉丁美洲 北美 北美 14% 19% 86% 81% 14% 16% 86% 84% 10% 15% 18% 20% 90% 85% 82% 80% 16% 22% 21% 16% 84% 78% 79% 84% 14%86% 13%87% 18%82% 21%79% 18%82% 18%82% 20%80% 16%84% 劳动力观点 2020 | 第二卷 COVID-19 爆发后 20 雇主的前景展望 尽管 COVID-19 疫情的近期影响很 大，但长期后果尚不明朗。世界可能 再也恢复不到原来的样子了，但是尽 管有许多障碍需要克服，但这为工作 世界带来了许多积极的方面。 即使重新开放办公场所，向远程工作过渡的趋势也不大可 能立即恢复原样，部分原因是各公司和员工已经适应，部 分原因是持续的保持社交距离要求。所有工作人员的健康 和安全仍将高于一切。对财务安全感到不安可能还会持续 一段时间。 雇主和人力资源专业人士面临着必须兼顾多种 - 有时甚 至是相互竞争 - 的紧迫事项。这可能意味着要在保持工作 人员士气和激情的同时，还要针对工作和薪资做出艰难的 决定。这可能意味着在更长久的基础上使弹性工作制正常 化，但这种方式需保证对每个人都是公平的，并考虑到他 们以及客户和顾客的不同需求。 这也可能意味着要以新的方式为工作人员提供支持，例如 确保人们感觉自己是虚拟团队的一部分，使个人可以继续 发展自己的技能，或者为在“前线”工作的人员改善条件。 劳动力观点 2020 | 第二卷 COVID-19 爆发后 21 在 COVID-19 疫情爆发后的世界中，传统的公司结构可能 要受到调整，以便更紧密地满足工作人员的基本需求以及 组织本身的要求。雇主与员工之间更紧密的配合只会是一 件好事，这将导致更加活跃的工作文化以及更加高效和满 意的劳动力。 所有这些都是基于了解将切身受这些变化影响的人 - 即工 作人员的展望而做出的预测。各公司经常说他们的员工是 他们的最大财富。如果是这样，那么相比于大多数年份，今 年洞察员工的观点更加至关重要。 关于 ADP (NASDAQ ADP) 领先技术、卓越服务、非凡体验，ADP始终致力于创造更好的工作方式，帮助人们 尽情发挥职场潜能。从人力资源、人才、考勤和薪酬，以数据为基础，为人力而设 计。 更多信息，请访问 ADP、ADP 标志以及 ADP Research Institute 均为 ADP, Inc. 的商标。 所有其他标志都是其各自所有者的财产。 2020, ADP Inc。 WF570908 | OMG98571 | 07/2020 关于本研究院 ADP 研究院（ADPRI）是劳动力市场和人员与绩效研究的全球思想领导 者。ADPRI 是行业专家和政策制定者在寻求有关人力资本管理方面拥有最及时、 最全面和最可靠信息时所求助的来源。我们 拥有的资源范围包括世界上一些最具 智慧的人，以确保我们始终向公司业主、团队领导者和政策制定者提供相关且可 操作的数据，从而消除猜测，并为领导者们提供其所需的见解。 如需更多信息，请访问