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人员风险的 五大支柱 管理风险，保护员工团队和业务 弹性 人员风险的五大支柱: 管理风险，保护员工团队和业务弹性 解决人员相关风险比以往任何时候都更加 紧迫。 新冠疫情将人员相关风险实实在在地提上了董事会议程。作为 我们这个时代最大的一次健康危机，疫情的出现进一步表明， 雇主出资的健康、风险保障和福利计划是员工价值主张的核心 支柱。首席执行官们很快就意识到身心健康对业务连续性、安 全、员工表现、客户体验、声誉和最终盈亏的影响。过去的一年 也让大家看到，在满足对环境、社会和公司治理不断提升的期 望方面，员工关怀所扮演的重要角色。 世界经济论坛与威达信集团合作发布的 2021年全球风险报 告强调了有可能在未来十年年重塑我们世界的主要威胁。不 出所料，人员风险以及数字、政治和社会风险位居前 列，带来了不断演变且亟需解决的新挑战。 此次疫情使许多公司暴露在风险之下，他们的员工也因此变得 易受影响。了解和评估这些风险已经成为业务主管的核心优先 事项。为了帮助满足这一战略需求，美世达信员工福利(MMB) 对风险经理和人力资源(HR)主管进行了调研，力求了解他们公 司最可能出现哪些人员风险以及这些风险对他们业务的影响 程度。 与此同时，我们还研究了公司可以用来管理当前和新兴人员相 关风险的最有效的策略。新冠疫情为企业将这些弱点转化为优 势创造了重要机遇。员工健康和福利计划可以战略性地用于管 理一系列威胁，同时帮助保护员工和提高业绩。 人是一个企业最重要的优势，但如果管理不当，他们可能会给 企业带来重大风险。人力资源和风险管理者必须打破藩篱，共 同保护、武装和激励这一关键资产，这一点从来没有像现在这 样至关重要。我们希望本文（ POV）能够帮助您驾驭您的人员风 险策略。 Herve Balzano 美世健康业务总裁兼MMB国际负责人 简介 “疫情的出现进一 步表明，雇主出资的 健康、风险保障和福 利计划是员工价值 主张的核心支柱。” 2 了解人员风险 人员风险 健康和安全 1. 员工团队倦怠 2. 心理健康恶化 3. 传染性疾病 4. 工作相关疾病或伤害 5. 非传染性疾病 治理和财务 1. 健康、风险保护和身心健康 福利成本增加 2. 养老金财务风险 3. 法律和合规 4. 福利决策和责任制 5. 管理和受托人 数字化加速 1. 网络安全 2. 数据隐私 3. 技能过时 4. HR与业务战略未达成一致 5. HR技术过时 人才实践 1. 人才吸引、留用和激励 2. 继任和关键人员风险 3. 行为和文化 4. 工作性质的变化 5. 差旅和流动性 环境和社会 1. 环境 2. 多样性、平等和包容性 3. 劳动和员工关系 4. 灾难性的个人生活事件 5. 社会不稳定 虽然企业一直以来都面临着人员相关风险， 但这一情况在疫情期间变得尤其明显。根据 它们对员工团队和业务的影响，我们归纳 了25大人员风险，并将它们划分为5个主要 类别，以便企业识别、确定优先级，并管理 那些与他们最相关的威胁，以及采取适当 的行动。 人员风险是由您的员工团队以及您管理、武 装和激励这一关键资产的方式所产生的业 务风险。 为了有效地对这些风险划分优先级并进行 缓解，人力资源和风险管理人员必须共同努 力分享他们独特和相辅相成的观点。 人员风险的五大支柱: 管理风险，保护员工团队和业务弹性3 人员风险的五大支柱: 管理风险，保护员工团队和业务弹性4 风险类别 数字化加速 环境和社会 治理和财务健康和安全 人才实践 图1 人员风险的可能性和影响 调查对象如何看待全球风险的 影响和 可能性？ 方法 调查对象被要求评估其组织未来三年发生风险的可能性，分数从1到5 ， 1代表风险不太可能发生， 5代表风险很可能发生。 他们还评估了每种风险对业务的影响程度，分数从1到5 ， 1代表没有影响， 5代表灾难性影响。 HR与业务战略 未达成一致 法律和合规 社会不稳定 管理和受托人 工作相关 疾病或伤害 非传染性疾病 差旅和流动性 工作性质的变化 心理健康恶化 继任和关键人员风险 数据隐私 网络安全 员工团队倦怠 健康、风险保 护和身心健 康福利成本 增加 人才吸引、 留用和激励 养老金财务风险 HR技术过时 多样性、平等和包容性 劳动和员工关系 环境 行为和文化 传染性疾病 技能过时 灾难性的个人 生活事件 福利决策和 责任制 影响程度 可能性 2.70 2.80 2.90 3.00 3.10 3.20 3.30 3.40 3.50 3.60 3.70 2.80 2.90 3.00 3.10 3.20 3.30 3.40 3.50 方法 美世达信员工福利于2021年早期进行了管理人员风险调查。 这是一次全球性的调查，共有来自亚洲、欧洲、拉丁美洲和加勒 比、中东和非洲、北美、太平洋和英国的1,381名受访者参与了 此次调查。 其中近一半是HR专业人士（ 46%），一半以上是风险 管理者（ 54%）。有关参加者及方法的详情，请参阅附录。 人员风险的五大支柱: 管理风险，保护员工团队和业务弹性5 亮点 我们通过调查验证了人员相关风险的相关性和重要性。受访 者认为大多数风险很有可能发生，并预计将对业务产生重大 影响。 数字化加速是最大的风险类别，其次是人才实践和健康与 安全。 不出所料，确定的最大风险包括： 网络安全 人才吸引、留用和激励 健康、风险保护和身心健康福利成本增加 心理健康恶化 员工团队倦怠 这些风险都在疫情期间加剧。 尽管如此，调查还是发现了关键风险的盲点。值得注意的是： 非传染性疾病 - 这是指非传染性疾病，如糖尿病和心脏病。 尽管这些疾病的得分较低，但去年的情况表明，原有的疾病 对新冠病毒感染者产生了巨大的影响。 1 这些疾病和心理健 康之间也有很强的联系。 2 福利决策和责任制 - 这一盲点尤其令人惊讶，因为围绕设 计、融资、管理和供应商管理的错误或糟糕决策可能对业务 产生重大影响。确立良好的治理方法并确保主题专家参与福 利决策至关重要。 管理和受托人 - 如果没有正确的管理流程和控制措施，就会 发生代价高昂的错误，还会带来声誉问题。这方面的例子包 括福利无法投保和意外的离职后负债。此外，根据计划管理、 地方立法和融资安排，雇主可能还需要履行对计划成员的受 托责任，并采取额外行动，以谨慎、公平地履行承诺。 1 Centre for Global Chronic Conditions. “ COVID-19 and People With Chronic Conditions,”可登录 lshtm.ac.uk/research/centres/centre-global-chronic-conditions/covid-19-and-people-chronic-conditions.获取 2 National Institute of Mental Health. “ Chronic Illness and Mental Health: Recognizing and Treating Depression,” 可登录 nimh.nih.gov/health/publications/chronic-illness-mental-health/. 获取 1 Centre for Global Chronic Conditions. “ COVID-19 and People With Chronic Conditions,” 可登录lshtm.ac.uk/research/centres/centre-global-chronic-conditions/covid-19-and-people-chronic-conditions.获取。 “影响和可能性图表中人员风险 的集中性证明这些风险是相互关 联的。就像一碗意大利面，你撩起 了一根面条，周围的所有面条都会 跟着一起动。” 欧洲达信风险管理负责人， 2021年全球风险报告主要撰稿人 25大风险框架有助于： 最高管理层考虑企业面临的宏观力 量，并探索风险。 人力资源和风险管理团队在董事会 层面的对话中清楚地说明不采取行 动的后果。 为针对最高风险、风险的优先级以及 风险带来的机会进行的跨组织讨论 创造环境。 人员风险的五大支柱: 管理风险，保护员工团队和业务弹性6 我们使用了风险评分，该评分根据可能性和影响评级进行计 算，旨在评估企业所面临的总体威胁。根据这种方法，以下是参 与研究的HR和风险管理者确定的十大风险。 HR与风险管理者眼中的10大全球风险 从全球来看，网络安全、人才吸引、留用和激励是最主要的人员 风险， HR和风险管理者在这方面达成了高度一致。 受访者在某些风险上确实存在显著分歧。例如， HR将继任、关 键人员风险以及数据隐私排在较高的位置，而技能过时和员工 团队倦怠则是风险管理者最关心的问题。 总的来说，风险管理者对风险的可能性和影响的评级高于HR 。 这些差异可能很好地反映了这两种工作角色的不同性质。 网络安全 数据隐私 继任和关键人员风险 人才吸引、留用和激励 心理健康恶化 心理健康恶化 技能过时 技能过时 员工团队倦怠 健康、风险保护和身心 健康福利成本增加 健康、风险保护和身心 健康福利成本增加 传染性疾病 行为和文化 行为和文化 数据隐私 继任和关键人员风险 技能过时 传染性疾病 人才吸引、留用和激励 网络安全 工作性质的变化 环境 数据隐私 心理健康恶化 健康、风险保护和身心 健康福利成本增加 网络安全 人才吸引、留用和激励 员工团队倦怠 员工团队倦怠 所有受访者 HR 风险 养老金财务风险 排名 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 数字化加速 环境和社会 治理和财务 健康和安全 人才实践 风险类别 图2： 不同角色对不同人员风险的评分 风险按照风险评分排名；评分根据可能性和影响评级 进行计算。 人员风险的五大支柱: 管理风险，保护员工团队和业务弹性 不同地区的最高风险 在企业面临的最大风险方面，存在一些地区性差异。拉丁美洲 和加勒比地区将健康、风险保护和身心健康福利成本不断增加 视为最大威胁，而英国和美国则将心理健康恶化视为最大风 险。在欧洲、中东、非洲和太平洋地区，网络安全的风险评分最 高。请参见下一页的图3 。 即使在相同的地区内，对于哪些威胁发生的可能性以及造成的 潜在影响最大也存在一些分歧。例如，在北美地区，加拿大将(1) 网络安全， (2)人才吸引、留用和激励， (3)继任和关键人员风险 排在了前三名。而在美国，心理健康恶化、技能过时、以及行为 和文化占据了前三名。 7 人员风险的五大支柱: 管理风险，保护员工团队和业务弹性8 网络安全 数据隐私 继任和关键人员风险 人才吸引、留用和激励 心理健康恶化 技能过时 员工团队倦怠 健康、风险保护和身心 健康福利成本增加 传染性疾病 行为和文化 数据隐私 继任和关键人员风险 技能过时 传染性疾病 人才吸引、留用和激励 劳动和员工关系 网络安全 HR和业务战略不一致 工作性质变化 环境 数据隐私 继任和关键人员风险 心理健康恶化 健康、风险保护和身心 健康福利成本增加 传染性疾病 劳动和员工关系 工作性质变化 网络安全 人才吸引、留用和激励 员工团队倦怠 全球排名 亚洲 加拿大 心理健康恶化 技能过时 健康、风险保护和身心 健康福利成本增加 行为和文化 人才吸引、留用和激励 福利决策和责任制 养老金财务风险 环境 多样性、平等和包容性 员工团队倦怠 美国 数据隐私 心理健康恶化 技能过时 行为和文化 人才吸引、留用和激励 网络安全 法律和合规 养老金财务风险 环境 员工团队倦怠 数据隐私 继任和关键人员风险 心理健康恶化 健康、风险保护和身心 健康福利成本增加 传染性疾病 工作性质变化 网络安全 工作相关疾病或伤害 人才吸引、留用和激励 员工团队倦怠 数据隐私 继任和关键人员风险 心理健康恶化 技能过时 传染性疾病 行为和文化 工作相关疾病或伤害 网络安全 人才吸引、留用和激励 员工团队倦怠 继任和关键人员风险 心理健康恶化 技能过时 行为和文化 HR和业务战略不一致 环境 多样性、平等和包容性 网络安全 人才吸引、留用和激励 员工团队倦怠 数据隐私 技能过时 健康、风险保护和身心 健康福利成本增加 HR和业务战略不一致 网络安全 养老金财务风险 多样性、平等和包容性 环境 人才吸引、留用和激励 员工团队倦怠 欧洲 拉丁美洲和加 勒比 中东和非洲 太平洋 英国 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 数字化加速 环境和社会治理和财务健康和安全 人才实践风险类别 图3：不同地区排名前十的风险 风险按照风险评分排名；评分根据可能性和影响评级进行计算。 人员风险的五大支柱: 管理风险，保护员工团队和业务弹性9 不同行业的最高风险 不同行业之间也存在一些有趣的差异，反映出它们各自面临的 独特挑战。尽管网络安全以及人才吸引、留用和激励依然是各 行业面临的最大风险，员工团队倦怠是金融机构最为担心的问 题之一。技能过时现象在零售业和制造业尤为突出，这些行业 处于数字革命的中心。此外，环境问题是零售行业面临的一大 主要风险，而建筑行业面临的一大风险则是福利支出增加。 在调查中所占比例最大的行业的结果请见图4 。 数据隐私 心理健康恶化 心理健康恶化 技能过时 健康、风险保护和身心 健康福利成本增加 传染性疾病 传染性疾病 行为和文化 行为和文化 数据隐私 继任和关键人员风险 继任和关键人员风险 继任和关键人员风险技能过时 技能过时 传染性疾病 传染性疾病 人才吸引、留用和激励 人才吸引、留用和激励网络安全 网络安全 环境 环境 数据隐私 数据隐私 健康、风险保护和身心 健康福利成本增加 健康、风险保护和身心健康福利 成本增加 网络安全 网络安全 人才吸引、留用和激励 人才吸引、留用和激励 员工团队倦怠 员工团队倦怠 员工团队倦怠 零售和批发 通信、媒体或技术 制造和汽车 建筑 福利决策和责任制 全球排名 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 风险类别 HR和业务战略不一致工作相关疾病或伤害 工作相关疾病或伤害 多样性、平等和包容 法律和合规 风险按照风险评分排名；评分根据可能性和影响评级 进行计算。 图4：不同行业排名前十的人员风险 数字化加速 环境和社会 治理和财务 健康和安全 人才实践 金融机构 HR和业务战略不一致 网络安全 数据隐私 继任和关键人员风险 人才吸引、留用和激励 心理健康恶化 技能过时 员工团队倦怠 健康、风险保护和身心 健康福利成本增加 行为和文化 人员风险的五大支柱: 管理风险，保护员工团队和业务弹性10 解决人员风险的阻碍 受访者经常提到他们缺乏成熟的资源来了解和解决他们面临 的风险，并缺乏高层领导一同参与应对所有五种类别的风险。 解决人员相关风险是一个很微妙的问题，在构建业务案例时我 们可以听取专家的建议。 HR和风险管理者应该在最高风险方 面达成一致，并说服最高管理层采取风险缓解策略。 有趣的是，超过四分之一的受访者表示，他们在应对环境和社 会风险时遇到的最大阻碍之一便是这些风险没有被视为优先 考虑的问题。这一点似乎与 2021年全球风险报告 3的发现 相反。在该报告中，环境风险被业务主管们列为未来十年发生 的可能性和影响最大的风险之一。这可能表明，这些风险仍 是董事会和执行领导团队所关注的问题，但环境、社会和治理 （ ESG）目标的确定和相关行动计划尚未落实。这也可能是由 于企业预计这些风险只会在较长时间之后而不是在本调查所 给出的三年时限内表现出来。然而，最近出现的一些政治不确 定性和国内动荡的例子表明，这些风险即将到来。 阻碍的共通性 20% 25% 30% 35% 40% 45% 缺乏成熟的资源来 了解和应对风险 缺乏高级领导层的 参与 管理预算受限 风险未被视为需要 优先解决的事项 治理和财务 34% 28% 26% 环境和社会 34% 31% 26% 数字化加速 37% 31% 29% 人才实践 37% 33% 29% 健康和安全 41% 33% 30% 图5：不同企业在应对人员风险时所遇到的3大阻碍 3 World Economic Forum. Global Risks Report 2021. 人员风险的五大支柱: 管理风险，保护员工团队和业务弹性 我们惊讶地发现，不同公司在由谁来最终负责不同风险方面有 着很大的差异。这表明商界在管理各种人员风险方面并没有对 角色和职责进行标准化。这在附录C中有进一步的详细说明。 “当今风险的复杂性意味着需要一 种生态系统方法来解决风险。由于 风险及其后果是多方面的，不能指 望单靠一个职能部门或一名专家就 能解决问题，而是需要各种不同的 观 点 。” David Stark， 达信咨询企业风险服务负责人 11 健康和安全 该类别中按风险评分排序的风险： 1. 员工团队倦怠 2. 心理健康恶化 3. 传染性疾病 4. 工作相关疾病或伤害 5. 非传染性疾病 人员风险的五大支柱: 管理风险，保护员工团队和业务弹性12 人员风险的五大支柱: 管理风险，保护员工团队和业务弹性13 我们认为，通过有针对性的干预以及安全和身心健康文化来主动缓解健康问题（如情 感健康和流行病相关需求）的雇主能够推动积极的业务成果。这些结果包括更稳定的 业务，更有活力且忠诚度更高的员工，更好地管理医疗、残疾和员工理赔。 研究亮点 健康和安全 健康和安全风险管理不善将对您的业务和盈亏有何影响 企业发现，工作与生活平衡问题、变化带来的疲劳感 以及太多的优先事项和干扰正在造成 员工团队的倦 怠 。这通常会导致错误、高员工流动率、生产力降低， 甚至声誉受损。 这次的疫情造成人们的 心理健康状况恶化 ，受到焦 虑、压力、抑郁和药物依赖困扰的人比以往任何时候 都多。这对业务所造成的影响可能是非常严重的，包 括低生产力，不断上升的福利支出以及损害就业价值 主张和品牌。 新冠疫情让我们清楚地看到了传染病和流行病等 传 染性健康 问题对业务的严重影响。虽然大家都很清楚 有哪些最直接的风险，但我们仍然需要关注这些风险 所导致的后果，包括业务连续性降低、运营成本上升 以及个人和企业整体业绩下降。 工作相关疾病或伤害 包括事故、非安全接触、安全事 故或工作环境（无论是现场或远程）中的既存状况恶 化，这些都可能带来严重的法律、经济和声誉影响。 糖尿病、肺病和癌症等 非传染性疾病 如得不到妥善 管理，也会影响业务弹性，导致成本上升和企业绩效 下降。 79% 的受访者同意或强烈同意，他 们的组织认识到健康和安全 风险是对业务的严重威胁。 大部分受访者认为可能或很 有可能影响业务的三种风险 是： 员工团队倦怠 52% 心理健康恶化 54% 传染性疾病 48% 被认为可能造成灾难性或很 大影响的风险包括： 传染性疾病 48% 员工团队倦怠 47% 心理健康恶化 43% 企业在应对健康和安全风险 时遇到的三大阻碍： 缺乏成熟的资源来了解和应 对风险 41% 缺乏高级领导层的参与 33% 管理风险的预算受限 30% 人员风险的五大支柱: 管理风险，保护员工团队和业务弹性14 为员工的情感健康提供支持 新冠疫情的持续时间延长加剧了人们心理健康状况的恶化，焦 虑和孤独感达到历史最高水平。如今，应对工作压力和行为健 康问题在雇主议程上占据了前所未有的高位，倦怠和心理健康 恶化均已被列入十大风险行列（基于风险评分）。 在研究确定的所有风险中，员工团队倦怠排名第四，这是一个 日益严重的问题，需要立即予以关注。 当被问及“您的组织目前在多大程度上应对这个风险? ”时 ，该 风险被排在了第13位。如果忽视这一风险，它将使心理健康和 其他情感健康状况已经造成的影响进一步恶化，包括旷工、出 勤问题、生产力低下和医疗理赔增加。这一排名也意味着，在 未来几周、几个月甚至几年的时间里，人力资源和风险管理者 都将努力理解根本问题并找到成功的干预措施。这里面很可 能是多种因素的组合在起作用，包括身体健康、心理健康、悲 伤、工作设计、监督和领导技能、 Zoom疲劳和照顾他人所带来 的压力。 “疫情使人员风险迅速成为风险 管理者最关注的问题之一。设计糟 糕的计划可能会影响员工的健康 和敬业度，更可能损害公司的品牌 形象！至关重要的是，企业必须将 健康视为当务之急，并通过风险管 理人员、财务人员、执行发起人以 及人力资源部门给予大力的支持。 企业需要提前规划解决方案的设 计、交付和融资，以增加获得高质 量医疗的机会。” Joan Collar， 美世达信员工福利亚洲负责人 员工团队倦怠排名 风险 评分 4 高 低 在优先 解决事项中 排名第 13 人员风险的五大支柱: 管理风险，保护员工团队和业务弹性 老年人 残疾人 患病者 孩子 照顾他人所带来的压力可能对一个人的心理和身体健康产生 重大的负面影响。新冠疫情更是加剧了这一挑战，促使许多人 首次扮演起照顾者的角色。如果不积极应对，由工作和生活平 衡问题、变化疲劳、以及太多的优先事项和干扰引起的过度疲 劳可能会导致安全和生产力方面的问题，甚至是停止工作，尤 其是对女性和低收入者 4 。 照顾这个词牵扯到各种 不同的人际网络关系 ，员工们可能会发 现自己扮演着照顾不同亲人的角色 4 Watts T and Sardone MA. “ Creative Ideas to Support Working Parents During the Caregiver Crisis,” 2020年7月30日，可登录 mercer.us/our-thinking/healthcare/ creativeideas-to-support-working-parents-during-the-caregiver-crisis.html.获取 5 UK Health & Safety Executive. Work-Related Stress, Anxiety or Depression Statistics in Great Britain, 2020, 2020年11月4日，可登录 hse.gov.uk/statistics/causdis/ stress.pdf. 获取 6 World Health Organization. Global Burden of Mental Disorders and the Need for a Comprehensive, Coordinated Response From Health and Social Sectors at the Country Level, 2011年12月1日，可登录 apps.who.int/gb/ebwha/pdf_files/EB130/ B130_9-en. pdf. 获取 2019/2020年，英国健康与安全执 行局报告称，压力、抑郁或焦虑占 所有与工作有关的健康问题病例 的51% ，占所有因工作有关的健 康问题而损失的工作日的55% 。 5 世界卫生组织预计，如果不积极应 对，到 2030年，心理疾病将成为导 致工作场所残疾和缺勤的主要原 因。 6 立法正在发生变化 世界各国政府正面临越来越大的压力，要求在 健康和安全标准范围内，以与应对身理健康风 险同样的力度来应对心理健康风险。其中一些 例子包括： 英国政府的将在未来七年内在所有工作场 所实施在职场蓬勃发展心理健康标准。 ISO 45003是一项新的全球标准，旨在提供 工作场所心理健康管理的最佳实践的切实 步骤和方法。它将包含有关管理心理风险 的各项规则，并将其纳入健康、安全和福利 计划当中。 根据一项制定最低标准的欧盟指令，欧洲 和欧洲经济区(EEA)国家有望出台新的立 法，该指令必须在2022年8月之前纳入国 家法律。其目标是通过更平等地分享育儿 假，给予要求灵活工作的权利，并提供最低 数额的带薪照顾者假期，从而提供更好的 工作与生活平衡。 15 人员风险的五大支柱: 管理风险，保护员工团队和业务弹性16 心理健康福利 的种类 预防 可以培养诸如弹性和正念等领域的技 能的数字解决方案 关于行为健康主题的教育活动 “虚拟通勤”解决方案 工作中的支持 同事经理培训 点对点支持 专业培训和技能升级 复工计划 途径、治疗和保险 员工援助计划（ EAP） 健康计划网络 特殊领域的资源（如成瘾） 虚拟护理选择或工具，如计算机 化的CBT 引导支援 睡眠计划 工作外的支持 弹性工作时间 休假 远程工作 残疾复工协调 财务健康解决方案 虽然立法者在更好地保护心理健康方面取得了一些进展（见上 页方框中的内容），但雇主必须立即解决这一问题，并立即采取 措施保护他们的员工队伍。人力资源和风险管理人员在重新设 计健康和福利计划方面具有独特的优势，可以为雇主和员工带 来积极的影响。除了营造一个能让人们蓬勃发展的环境，雇主 还可以提供四大类别的心理健康福利（见右图）。 为下一次流行病做好准备 新冠疫情突显了制定传染病防范和应对计划的重要性。不出所 料，在世界经济论坛2021年全球风险报告和本次调查中，传 染病均被确定为头号重大威胁，因为对于受访者而言，业务连 续性是他们最关心的问题。自疫情爆发以来，包括哥伦比亚、秘 鲁、阿根廷、墨西哥和巴西在内的拉丁美洲许多国家政府都将 新冠疫情纳入到了职工补偿保险当中。这可能表明一种趋势， 即政府加强雇主在工作场所感染传染病方面的责任。无论世界 各地的立法者是否采取这一立场，雇主都需要保护企业免受另 一场疫情的影响。 人员风险的五大支柱: 管理风险，保护员工团队和业务弹性17 图6：健康风险连续图 管理健康风险涉及到了解不同的员工群体以及满足处于不同健康状况的员工的需求 员工团队的不同健康状况 最佳实践包括为员工提供 这些支持： 计划要素包括： 健康 有风险 患病 重疾 保持身心健康 健康和安全筛查 弹性和正念 疫苗 健康和安全教育 卫生 健康辅导 生活方式改变计划 产妇保健 心理健康同时和主 管支持 员工援助计划 早期干预和康复 疾病管理 戒隐支持 心理健康治疗 二次诊疗意见 护理管理 残疾管理 了解、管理和缓解 风险 恢复健康、治疗和管 理疾病 以合理的价格接受 最佳实践、临床验证 的治疗 健康和安全文化 盲点？ 我们担心的是，只有31%的受访者认为非传染性疾病可能会对 业务造成严重或灾难性的影响。虽然目前大家的注意力都集中 在了传染性疾病上，但重要的是不要忽视非传染性慢性病，如 糖尿病、心脏病和癌症。 根据世界卫生组织的数据， 2019年的主要死亡原因中十分之 七是非传染性疾病。 7 在大多数雇主出资的计划中，这些疾病导 致理赔成本和相应的福利支出大幅上升。 8 鉴于其中的一些疾 病是因生活方式导致的，因此对雇主而言，投资于积极的健康 管理来降低此类风险是非常值得的。 同样需要记住的是，那些患有严重健康问题的人是受疫情影响 最严重的。此外，新冠疫情导致的医疗服务中断还影响了慢性 病的日常护理和监护，导致健康状况进一步恶化，预计未来的 理赔支出将增加。企业需要了解哪些人在此期间可能错过了诊 断和治疗，并确保他们能够及时和有效地得到护理。 7 World Health Organization. “ The Top 10 Causes of Death,” December 9, 2020, 可登录 who.int/news-room/fact-sheets/detail/the-top-10-causes-of-death.获取 8 Mercer Marsh Benefits. 2020 Global Medical Trends. 挑战 在澳大利亚，五分之一的人患有慢性疼痛，影 响到他们的健康和工作效率。 9 这在工人补偿 保险市场是一种常见的理赔条件而且大多数 长期理赔都与慢性疾病有关。这影响到理赔的 期限以及人们恢复健康和工作的情况。 在医院和诊所，慢性疼痛计划的可得性可能很 差，特别是在一些偏远、等待名单很长的地区。 新冠疫情使这个问题变得更加严重。因工作而 患病和受伤的个人不得不继续忍受痛苦，无法 通过其它方式来获得更好的护理。 行动 为了帮助解决这个问题， MMB与一个数 字慢性疼痛管理培训平台合作，共同设计 了“ Resolve”疼痛管理培训解决方案。为了使 解决方案具有相关性和循证性，我们还对长期 慢性疼痛的理赔进行了初步试点。 提供的价值 在最初的试点中， MMB通过我们的理赔康复 能力积极参与项目交付。初步结果显示，病人 阿片类药物使用显著减少，为重新就业做好了 良好的工作准备。 MMB澳大利亚的案例 研究： 有针对性的慢性病管理 计划，以支持积极的健 康成果。 人员风险的五大支柱: 管理风险，保护员工团队和业务弹性18 9 Australian Institute of Health and Welfare. “ Chronic Pain in Australia,” 可登录 aihw.gov.au/reports/chronic-disease/chronic-pain-in-australia/contents/summary.获取 提高员工团队和业务韧性的四大健康和 安全理念 一些入门建议 1 通过员工倾听和分析现有的健康风险数据，了 解员工的健康需求和状况。 3 将您的员工援助计划（包括培训）与本研究中 确定的五个主要健康和安全风险进行比较。 2 通过对当前和新兴的最佳实践进行需求差距 分析和对标，来评估现有的福利计划，以发现 哪些员工需求未得到满足。 4 确保您的计划能满足员工的身体、情感、财务 和社交需求。考虑一下您可能需要涵盖的领 域，比如员工援助计划之外的心理健康支持， 针对远程工作提供的新服务，或为感觉孤独和 孤立的人提供的支持。 人员风险的五大支柱: 管理风险，保护员工团队和业务弹性19 治理和财务 该类别中按风险评分排序的风险： 1. 健康、风险保护和身心健康福利成本增加 2. 养老金财务风险 3. 法律和合规 4. 福利决策和责任制 5. 管理和受托人 人员风险的五大支柱: 管理风险，保护员工团队和业务弹性20 人员风险的五大支柱: 管理风险，保护员工团队和业务弹性21 雇主出资的福利计划已经发展成为企业战略的一个关键组成部分，受到 了最高管理层越来越多的关注。因此，许多公司不仅提供保险福利，还提 供一系列身心健康计划、特别待遇、储蓄、带薪休假和津贴。然而，这些福 利的成本正在迅速攀升，导致人们更加关注成本控制。 治理和财务 治理和财务风险管理不善将如何影响您的业务和盈亏 保险公司承保意愿降低，医疗膨胀推高某些福利的成本。同时，利用率、 理赔期限和严重度的 增加可导致健康、风险保护和身心健康福利成本 的 增加。这反过来意味着预算的压缩和利润的降低。 雇主们正在努力应对多种 养老金财务风险 ，包括投资、通胀和长寿带来 的挑战。如果计划发起者对退休计划的财务承诺较弱，这可能会导致员 工不满、法律质疑和退休储蓄不足。 法律和合规 对于人力资源和风险管理者而言都至关重要：福利和其他人 力资源实践/项目与法规要求、税收、劳工、人权和雇佣法的不一致会导 致处罚、诉讼和相关的声誉损害。 企业越来越多地看到了强 有力的福利决策和问责制 的必要性。否则，不 恰当的计划设计、融资、供应商选择/管理、沟通和管理决策都会导致成 本、负债和承诺方面的问题。 企业的管理和信托负担 正在增加。如果不能准确、公平地按照为计划成 员的福利做出的承诺来管理员工福利计划或投资基金，就将导致代价高 昂的错误和未履行的义务。 围绕设计、融资、管理和供应商管理的错误或糟糕的决策可能 会对业务产生重大影响。此外，在许多情况下，雇主需要履行信 托义务或合规义务。养老金福利的管理尤为繁重特别是在 实施了动态投资策略的情况下许多固定收益计划现在都已 成为了过去式 。 因此，公司正越来越多地寻求集中决策，以提高能见度，减少风 险，并确保在本地灵活执行全球策略时，能够与他们的使命和 价值观保持一致。 研究亮点 70% 的受访者同意或强烈同意，他 们的组织认识到治理和财务 风险是对业务的严重威胁。 大部分受访者认为可能或很 有可能影响业务的三种风险 是： 健康、风险保护和身心健康 福利成本增加 52% 养老金财务风险 42% 法律和合规 41% 被认为可能造成灾难性或很 大影响的风险包括： 健康、风险保护和身心健康 福利成本增加 45% 法律和合规 43% 养老金财务风险 38% 企业在应对健康和安全风险 时遇到的三大阻碍： 缺乏成熟的资源来了解和应 对风险 34% 缺乏高级领导层的参与 28% 管理风险的预算受限 26% “保险是安全气囊，不是 安全带。雇主需要制定适 合自己的成本控制计划， 以确保从成本和风险角度 来看，他们的福利计划是 可持续的这里面通常 涉及到计划设计、健康风 险管理和与效率相关的机 会 。” Amy Laverock， MMB咨询和解决 方案负责人 人员风险的五大支柱: 管理风险，保护员工团队和业务弹性22 人员风险的五大支柱: 管理风险，保护员工团队和业务弹性 数据采集、分析和 洞察 通过干预来减少 理赔期限和严重 程度 减少理赔频率和 成本 降低风险的投保 健康、风险保护和身心健康福利成本增加 不断上涨的医疗保险费用是全球雇主面临的最大挑战之一。 虽然2020年和2021年的医疗费用增长率由于新冠疫情有所 下降，但总体而言，我们看到医疗费用增长率继续超过通胀率 近三倍。导致这些增长的一些因素包括： 1. 非传染性疾病发病率的增加，如心脏病、糖尿病和癌症。 2. 供应商驱动的成本增加，如高成本的药品和技术进步 3. 人口老龄化 为了让医疗通胀曲线变得更为平缓，公司需要 在其风险管理框架内采取战略性做法，以减少 医疗和伤残理赔的频率、影响和期限。 23 人员风险的五大支柱: 管理风险，保护员工团队和业务弹性24 真正有效的健康和福利成本控制策略的 3大要素： 通过保险条款、网络配 置和吸引员工参与来赋 予价值。 1 通过明智的融资和 布局来提高效率。 通过数据驱动的方 法管理健康风险，打 造一支健康的员工 队伍。 2 3 在企业采取成本控制策略时，我们提出以下框架： 企业能否承担因福利计划管理不善而带来的风 险？ 随着世界各地不断变化的立法对福利产生影响，企业愈加需要 确保提供的福利符合政府规定的最低限度，以及人权和就业法 律要求。 随着计划复杂性的增加，务必由具有正确专业知识和决策权的 人进行计划设计、融资、供应商选择、沟通和管理决策。 您是否对您可能面临的风险有透彻的了解并建立了相应的模 型？如果没有，那么可能出现各种意外情况，包括但不限于： 与退休人员医疗福利有关的意外会计费用及负债 不可保的福利承诺，例如，由于缺少合理的除外条款或不包 含返工经济激励而导致残疾福利不可保。 提供的福利远比市场做法丰富，比如汽车福利，甚至是由政 府计划资助的数百万美元处方药的无限制保险 。 您是否没有利用全球福利计划的规模经济，而 错失了原本可以节省的费用？ 一些跨国公司正在将专属保险公司等融资机制应用到他们的 员工福利计划中。如果使用得当，它们可以消除保险费中的边 际和摩擦成本，如管理、利润和风险费用，并提供对福利计划更 深入的见解和控制。 “专属保险公司长期以来一直被 用来降低为员工提供福利的成本 和改善治理。但真正的价值在于专 属保险公司为企业提供的灵活性 和控制力，以确保他们的福利计划 能够满足员工团队的需求，同时 还能解决那些影响业务的人员风 险 。” Berry Perkins， MMB跨国企业财务负责人 挑战 全球最大的人力资源供应商之一在其遍布60 多个国家的多项业务的监管和透明度方面遇 到了困难。同时，该公司也在寻找提高效率的 方法，人力资本是其最大和最重要的资产。在 分散决策的背景下，公司需要有创意的解决 方案。 行动 MMB被委托在全球范围内管理该公司的福 利，整合和替换大量未经协调的本地经纪人