后疫情时代的人力生态：技术赋能企业人力资源创新.pdf

后疫情时代的 人力生态 技术赋能企业人力资源创新 研究洞察 IBM 商业价值研究院 扫码关注 IBM 商业价值研究院 官网 微博 微信 微信小程序 主题专家 曹晓鸣 人力资源总监 IBM 客户事业部和战略及业务拓展部 孙娜 IBM 中国人力资源招聘项目主管 曹迪夫 IBM 中国人力资源业务部门 薪酬伙伴 石延霞 IBM 中国商业价值研究院 高 级咨询经理 杨葳 IBM Consulting 大 中华区合伙人人才与转型 服务总经理 张杨 IBM 中国人力资源业务部门 薪酬伙伴 沈显风 IBM 中国人力资源人才咨询 业务伙伴 综述 2020 年初爆发的新冠疫情与历史上的黑天鹅事件相比，有 三个 明显特征：全球性、突发性、持续性。虽 然中 国政 府 采取了强力有效的防控措施，疫情的不确定性依然给企业 运 营带来了巨大挑战， CHRO 的角色比以往任何时候都更 加 重 要。如 何 在 这 个 时 代 活 下 来、活 得 好，为 企 业 可 持 续 的业务发展打造坚实的组织能 力 和人 才竞争力，深入实施 新时代人才强国战略，成为 CHRO 最为关注的问题。 在这种背景下，我们进行了关于“ 后疫情时代中国人力生 态” 的调 研。来自 13 个 行 业的 257 位国 内外 企业的 HR 专 业人士（包括 CHRO 、 HR 资 深 经理 / 经 理、HR 专员等） 和业务人员参与了我们的问卷调查和一对一访谈。根据调 研结果，我们发现疫情对企业人力资源工作带来了三个关 键 挑战： 挑战一：疫情进一步加速了企业 HR 数字化转型； 挑 战 二 ： 疫 情 带 来 了 员 工 对职场 的 新 需 求 ， 给 CHRO 和 企 业管理者都带来了更加艰巨的挑战； 挑 战三：疫情给企业数字化转型带来更大的不确定性，对 1 企 业文化、领导力、员工技能、 HR 数字化成熟度都提出 了更高的要求。 这 些 挑 战对人力资源的五大专业领域：人才招聘、绩效管 理、薪酬福利、员工敬业度、以及企业文化和领导力都带 来了生态性的影响（见图 1），具体如下： 人才招聘 与 疫 情 前相比，企业增加了对线上招聘的投入；内部招聘 需 求 增 加；企业更需要软硬技能兼具的人才；企业将更多 拥抱灵活用工、长短期组合的雇佣方式。 绩效管理 企 业 需 要制定更加敏捷灵活、结果导向的绩效目标管理机 制；真正落实及时反馈、双向透明的绩效沟通；以数据为 驱动，实时多维地进行绩效评估。 薪酬福利 企 业 将 越来越重视技能赋薪在人才吸引和保留中的作用； 员 工 多 元化、个性化的需求被进一步激发；增强薪酬透明 度将是优化员工体验的主要举措之一。 图 1 疫情给人力资源工作带来的生态性影响 外 部 环 境 当获得技能时，给 予奖金和津贴。 另外我们也发现，公司在实施技能付薪中遇到的三大挑战 依次是：缺乏对关键技能价格的定位标准，缺乏识别和预 测关键技能的战略思维能力 , 缺乏技能管理的工具和系统。 （见图 6） 来源：IBM 人力生态调研。问题：您的公司在实施技能付薪时遇到的主要困难是什么？ 10 个性化福利：疫情进一步激发了多元化、个性化的员工 需求。 我们在调研中发现，疫情后，不同年龄的员工对个性化、 多元化的福利产品需求急剧增长。 18-25 岁员工认为提供 更完善的薪酬福利、弹性灵活的工作安排、培训和职业发 展计划都非常重要，表现出了“什么都要”的多元化需求； 26-30 岁和 31-60 岁的员工则分别把“提供完善的薪酬 福利”和“弹性灵活的工作安排”排在第一位（见图 7）。 我们在调研中还发现，疫情期间，员工在生理和心理健康 保障方面的需求大大增加了。但是，绝大多数企业并未 因为疫情增加了对健康保障、财务保障等福利项目的投 入。90% 的企业都没有增加补充养老计划、补充住房计 划、以及公司贷款（包括不提供该类计划）。 85% 的受 访企业表示对员工自费或半自费福利的投入没有变化。约 80% 的受访企业在疫情前后对补充医疗保险和体检的投 入都不变。 图 7 疫情进一步激发了员工对多元化、个性化福利的需求 66.67% 50.00% 66.67% 66.67% 77.27% 50.00% 59.09% 27.27% 50.43% 48.70% 73.04% 17.39% 46.15% 52.31% 72.31% 21.54% 25.00% 43.75% 56.25% 25.00% 18-25 26-30 31-40 41-50 51-60 提高完善的薪酬福利 提供身心健康的支持和资源 弹性灵活的工作安排 调整培训和职业发展的计划 薪酬透明度：增强薪酬透明度将是疫情后员工越来越显著 的需求，也是企业改善员工体验的革命性举措。 员工多会通过个人社交网和网上职业交流平台了解自己所 做工作的市场付薪水平，尤其是 Y 世代和 Z 世代的年轻人， 对透明化的需求更加强烈。根据 IBM 的一项内部调研， 92% 的员工想知道他们的薪水在市场上的竞争力， 75% 的员工认为薪酬调整的主要原因是内部原因，并且对于什 么是影响他们工资的因素有一定的理解偏差。我们在调研 中也发现，近半数受访企业认为薪酬透明度增强是疫情后 的主要趋势之一。 来源：IBM 人力生态调研。问题：疫情后，您认为哪些方式可以提升员工体验？ 11 基于以上发现，我们建议企业在后疫情时代，在薪酬福利 工作中，结合政策法规、市场数据、人才画像，将认知技 术运用在薪酬福利的个性化制定中，以增强人才吸引和保 留，有效提升人力资本的投资回报。具体举措如下： 首先，在设计及实施“技能付薪”策略上，企业需要重点 关注三个因素： 第一，企业需要根据两个维度为技能定价，一是相关技能 的外部市场供给量，二是相关技能的内部需求量。供给因 素可以参考相关技能的申请人数量，在职和新入职员工的 薪酬竞争力水平，招聘时长， offer 接受率等。需求因素 可以考虑离职率、入职量、业务目前和未来一段时间预测 的需求变化等。 第二，企业在搭建和管理技能体系时，要与业务模式和业 务重点紧密结合。可以先从容易搭建技能体系的业务领域 入手，再根据企业人才战略和发展阶段做相应推广。 第三，企业可以充分发掘 AI 技术在技能管理、预测和定 价上的作用，应用或升级数字化工具管理员工的数据和 信息。并使用 AI 技术对技能供给和需求等指标进行分析 和预测，为经理提供付薪建议（ 见边栏案例： IBM Cogni- Pay：AI 赋能，技能付薪 ）。 其次，在个性化福利上，企业在关注政策和市场导向的同 时，可以从以下几个方面设计灵活、个性、多元、创新的 福利方案，打破原来“千人一面（one size fits all）”的 福利模式，加强与员工的信任关系： 第一，提高福利的灵活性，给予员工更多的选择权，提供 真正个性化的福利。灵活福利需要全面清晰的福利沟通， 使员工充分了解福利方案。 第二，利用人工智能技术，提高对福利数据和流程的优先 级管理，帮助员工选择最适合自己的福利方案。 IBM Cogni-Pay：AI 赋能，技能 付薪 IBM 人力资源部门应用 AI 技术，并基于业务部门的人才 战略，对公司内外数据进行分析处理，支持业务领导做出 合理的薪酬决策。 基于 IBM 机器学习算法和外部市场洞察， IBM 将员工技 能区分为高、中、低的市场稀缺度，其中内部机器学习算 法主要参考技能供给和需求因素。在加薪决定中， AI 参 考员工所拥有的技能稀缺度，绩效，薪酬竞争力水平等， 给予用人部门对员工加薪水平的建议，帮助业务领导留住 拥有关键稀缺技能的员工。 12 IBM 薪酬透明化 : 优化员工体验 2018 年，IBM 在全球开启了薪酬透明化地深化，主要推 广以下两项举措： 1. 公开员工所在岗位的薪酬区间 , 从而帮助员工了解到自 己当前地薪酬水平处于市场上同类岗位付薪水平地什么位 置。与此同时，明确技能付薪（ pay-for-skill）的薪酬策 略，充分沟通员工在薪酬区间里的位置主要取决于技能水 平，指导经理和员工共同制定技能提升或重塑路线图（skill up/reskill map）。 2. 提供基于 AI 算法的智能薪酬专家 （Compensation Advisor with Watson），帮助经理制定薪酬决策。这一工 具列明了影响员工薪酬水平的各个因素，并给到经理该员 工整体薪酬状况的简单描述，帮助经理在回答员工薪酬问 题时有更多的数据支持。 第三，以员工体验为核心，充分发挥创意。疫情刺激下， 很多创意福利应运而生，超脱传统福利体系，激发员工活 力、提升敬业度。比如每个月选定一个周五，给员工“正 念”时间，从工作压力中暂时解放出来，重新关注自己； 开设线上烹饪、瑜伽、园艺课程，帮助员工关注生活等。 第四，疫情期间，很多企业积极采取各项员工关怀措施， 尤其是员工心理健康的关怀。 比如， EAP（员工帮助计划） 等心理关怀项目，线上心理健康课程，对有家庭照顾责任 的员工提供带薪事假，为员工提供线上医疗服务等措施， 都成为疫情期间的热门福利项目。 第五，积极运用国家政策支持倡导的保险产品。在国家的 “十四五”规划中，人口战略已被涵盖其中，而“一老一 小”又是人口战略中最重要的两个方面。中国政府近年来 一直在大力支持养老保险第二、三支柱的发展，期望更多 依靠企业、个人的力量来为之后退休的人员提供养老保障。 此外，银保监提出“面广质提”的策略，鼓励各家保险公 司朝着范围更广、质量更高的方向发展。中国保险行业服 务于国家总体战略布局，对于医疗、养老、子女教育这三 个政府已经明确表态会重点关注的保险产品，将呈现多元 化，个性化的特点，并在未来 3-5 年中，会呈快出快速增 长的趋势。 最后，在薪酬透明度上，增强薪酬决策的透明度是公平、 信任、真诚的企业文化在薪酬策略上的重要体现。 薪酬透明可以让员工对其相应职责的市场薪酬水平有正确 了解。企业需要正视员工的需求，对于员工的理解偏差， 需要通过 HR、经理与员工之间的透明沟通才能够解决。 当员工了解公司的薪酬战略，并能看到自己的薪酬水平如 何通过各个薪酬项目与薪酬战略相联系，及其在市场上的 准确定位后，反而更倾向于努力工作，提高绩效，而不是 在不了解真实情况的状态下猜疑或误解（ 见边栏案例： IBM 薪酬透明化 : 优化员工体验 ）。 13 员工敬业度 我们在调研中发现，超过一半的企业认为疫情对员工敬业 度的影响较大。而影响员工敬业度的因素因员工职位、年 龄不同而有所区别。在后疫情时代，如何对不同背景、不 同诉求的员工持续有效地赋能，因人而异、因地制宜地调 整政策，以提升员工的工作体验和敬业度，将是企业和人 力资源团队面临的重要挑战，具体体现在以下三个方面： 提供灵活办公模式：办公室的功能被重新定义。 我们从调研中发现，很多企业在疫情期间采取了远程办公 的工作模式，而疫情后考虑远程办公的公司成倍增长（从 28% 增长到 66%），越来越多的企业将混合办公纳入到 了未来工作模式的规划当中。这也让企业重新思考办公室 的定位和功能，打造更好的办公模式将是一个现实的问题。 关注员工身心健康：工作与生活的边界变得模糊，要求企 业更加关注员工身心健康。 疫情的不确定性，使得每个企业都需要时刻关注疫情对员 工身心健康的影响。对于混合办公的企业，远程办公一定 程度上减少了同事之间的非正式沟通机会，使得员工在办 公时的日常社交需求无法得到充分满足。另外，工作与生 活边界的模糊，也会导致一些员工很难保持正常的工作计 划和生活节奏，精神压力增加等。调研发现， 61% 的受 访者认为后疫情时代工作和生活边界的模糊会损害员工的 敬业度，54% 认为精神压力增大（见图 8）。 提供多元员工体验：企业需要为员工提供个性化员工体验。 我们在调研中发现，经理和员工的敬业度需求有差异。 64% 的员工认为提供更完善的员工福利是重要因素，而 74% 的经理则认为提供灵活的工作安排非常重要。 图8 疫情后损害公司员工的敬业度的因素 61.50% 53.98% 50.88% 39.38% 37.17% 27.43% 25.66% 3.98% 工作生活边界模糊导致很难让自己 保持正常的工作计划和节奏 精神压力增加 缺少同事间的交流 工作量增大 职业发展受阻 缺乏完成工作所需的工具 工作沟通困难 其他 来源：IBM 人力生态调研。问题：疫情后损害公司员工的敬业度的因素有哪些？ 14 基于以上发现，我们建议企业在后疫情时代，在员工敬业 度工作中可以采取以下举措： 首先，在灵活办公模式上，重新定义线上线下、灵活多维 的办公空间，加强即时社交渠道，制定节省办公空间和强 调物理社交的办公环境策略。 疫情后，企业需要从根本上重新考量在“混合工作模式” 下对待人才和工作场所的方式，尤其是如何在实体工作场 所和日趋虚拟化的远程办公环境中，让组织和员工保持敏 捷性和竞争优势。 第一，企业在建立办公室时，可以适当减少其工作属性， 而增加其社交属性，为灵活办公模式下的团队提供一个分 享、聚集和社交的场所，创造更多的开放空间，促进员工 之间以及员工与管理层的交流。 第二，企业也可以设置独立办公空间，当员工需要集中注 意力和独立思考时，也可以高效地工作，这样将能满足不 同员工对于办公室工作的需求。 第三，对于依然采用传统办公模式的企业，可以深入研究 有哪些线下工作可以在线上完成，根据业务特点和员工自 身情况来制定混合办公战略，探索更多灵活工作模式的可 能性。比如，企业每天早上利用平时通勤去办公室的时间 来设置 5-10 分钟的远程会议，帮助员工进入办公状态。 最后，对于采用混合办公模式的企业，企业将不再需要那 么多的办公空间，有些企业可采取减少办公空间的做法节 约开支，有些企业则可考虑如何更好地利用剩下的办公空 间，加强社交属性。 其次，在关注员工身心健康上，提供心理健康培训、专业 化心理咨询辅导、远程社交和沟通等机制，以提升员工的 敬业度。 第一，每个企业都应切实帮助员工获得身体健康相关的知 识 和技能，提供更多的人文关怀，传递正向的精神支持。 例 如，在员工日常培训中加入心理健康的相关课程，由企 业 HR、有心理学背景的员工或外部专家提供专业的心理 咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题。 第 二，企业还可以搭建预防、检测和解决员工心理健康的 机 制。比如，将关于员工身心健 康 的 话题纳入经理对员工 的 定期沟通中，及时了解员工在 身 心 健康方面的状态，倾 听他们的需求，在关键时刻提供帮助和支持。 最 后，对于远程办公的员工，企业更需要关注他们的身心 健 康。经理或管理层不仅要关注工作本身，也需要为团队 和 员工创造更多的远程社交和沟通机会。例如，早上远程 和同事一起喝咖啡时的闲聊，一天结束时偶尔的欢乐时光， 都 是可以增进同事交流的好方法，帮助 员工增进彼此的感 情，缓解孤单和焦虑感。 最后，在提供多元员工体验上，企业需要重点打造更为多 元包容的雇主品牌，以吸引和保留员工，提升敬业度。 疫 情期间及疫情后，员工对雇主 寄 予 更高的期望，尤其希 望 雇主理解并考虑自己的工作状况，包括工作环境、家庭 环 境和社区情况。 HR 显然应该在这一点上有所作为，但 也 面临着巨大挑战。越是在危机 中，良好的雇主品牌越能 帮助企业与员工建立更为持久和坚韧的关系，。 我 们 在调研中看到，疫情后， 40% 的 受访 企业准备增加 雇 主品牌建设预算。一方面创造 更 适 应混合办公模式、联 结 线上线下的数字化工作体验，提 升组织活力和员工敬业 度，以对冲后疫情时代的不确定性 环境所带来的职业压力 和 焦虑感。另一方面，只有持续而 精 准 地对外输出雇主品 牌 的影响力，提升社会美誉度，才 能 吸 引和招聘可以与企 业共同成长、共同创造价值的潜在人才。 15 企业文化及领导力 我们在调研中发现，VUCA、企业数字化成熟度、疫情带来 的远程工作模式对企业原有的文化都带来了冲击和挑战（见 图 9）。多元包容、敏捷和弹性的文化正在成为企业发展 的趋势。随着市场和宏观环境的改变，企业领导力的打造 需要考虑与文化的统一和能力的重塑。 图9 对企业文化影响突出的因素 来源：IBM 人力生态调研。问题：疫情后企业文化变化的因素有哪些？ 72.12% 71.24% 63.72% 53.54% 51.77% 38.94% 30.53% 14.16% 3.98% VUCA（易变性，不确定性， 复杂性，模糊性） 企业数字化成熟度 疫情带来的远程工作模式 业务模式 公司业绩 员工技能的更新和提升 企业社会责任感 公司层级制度 其他 敏捷弹性：企业需要具备敏捷性和弹性，以快速应对不断 变化的市场环境。 多数的受访对象都认为，为更好地应对不断变化的市场环 境，后疫情时代的企业文化应该保持快速恢复力、敏捷性、 以及持续的学习能力（见图 10）。根据 IBM 商业价值研 究院（IBV ）的一项调研，有 88% 的中国高管计划在未来 两年内优先发展企业的敏捷性 ，并且在危机时快速恢复自 己的生产力，同时具备持续的学习能力，才能让企业一直 保持竞争力。 2 图10 后疫情时代，企业文化应该具有的特点 73.45% 68.58% 40.71% 37.17% 32.74% 28.32% 17.70% 1.33% 快 速 恢 复 力 (resilience) 敏 捷 持 续 学 习 多 元 化 和 包 容 性 创 新 和 试 错 透 明 ， 信 任 ， 诚 信 合 作 共 赢 其 他 来源：IBM 人力生态调研。问题：您认为后疫情时代企业文化应该具有哪些特点？ 16 以人为本：企业需要构建多元文化融合的组织生态。 近些年来，本土企业对高层次、海外人才的吸引力增 强，越来越多的国际化人才走向本土企业。疫情后，从全 球经济发展来看，中国市场和企业恢复生产比欧美市场和 企业快很多。中国本土企业相对外资企业的竞争力和人才 吸引力也在加强，这也进一步加速了国际化管理思维和多 元文化在本土企业的发展。同时，疫情后，越来越多的员 工希望能从组织中获得更多的人文关怀和更好的工作体验。 领导赋能：企业的管理者需要承担的责任增加。 疫情的不确定性对管理者的能力提出了新的挑战。首先， 在混合办公模式下，物理距离的限制让团队沟通效率下降 而成本升高，管理者无法实时观察到员工的工作状态，缺 少交流也容易放大矛盾，让团队内建立凝聚力变得困难。 其次，面对信息的快速迭代和突发事件，管理者很难像再 扮演专家的角色，指导员工解决问题，而是要赋能员工如 何分析信息，解决问题。最后，在高不确定性的环境下， 管理者需要接受挑战并勇于决策，带领团队走出迷雾。 为应对以上挑战，受访者认为管理者需要承担的责任增加 或大量增加。其中最迫切的三项责任要求是：远程团队建设； 团队激励；解决团队内矛盾，增加凝聚力（见图 11）。 图 11 后疫情时代，企业文化应该具有的特点 63.37% 66.34% 78.22% 81.19% 83.67% 85.15% 32.67% 30.20% 20.79% 16.34% 12.87% 13.37% 3.96% 3.47% 1.00% 2.48% 3.47% 1.49% 0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 流程设置和职责划分 设定团队目标 作为跨团队协作的桥梁 解决团队内矛盾，增加凝聚力 团队激励 远程团队建设 大量增加及增加 不变 大量减少及减少 来源：IBM 人力生态调研。问题：您认为疫情后，公司希望管理者承担的责任有哪些变化？ 17 基于以上发现，我们建议企业在后疫情时代，在企业文化 及领导力工作中，可以采取以下举措： 首先，在敏捷弹性方面，企业可以基于疫情期间的实践经验， 继续完善组织应对危机的管理体系，突破传统的管理思维， 探索和建立自己的方式。 例如，通过简化复杂的流程，建立敏捷团队或项目组等来 更灵活、高效地工作，并进一步将敏捷性和弹性融入渗透 到企业文化内核中，持续地激活和赋能组织。 其次，在以人为本方面，企业应该注重打造以人为本的企 业文化和组织生态，才能帮助组织提升向心力和凝聚力， 并为业务发展持续不断地注入能量。 第一，企业文化不应该仅仅停留在观念层面，更应该贯彻 在组织和员工的行为准则和工作实践中。打造以人为本的 组织生态，需要企业从管理层到员工，对文化词条背后的 意义有统一认识，并且真正落实到具体的管理制度和企业 运作当中。例如，有些公司通过“穿透对齐”的方法来逐 层沟通组织文化、战略、目标等内容，并通过一系列的具 体机制，验证从管理者到普通员工是否真正领会和贯彻， 形成闭环（ 见边栏案例： IBM 在家工作承诺：平衡工作和 生活 ）。 第二，企业也要关注和理解员工个体的多元诉求，尊重员 工的自我价值，尤其是在面对危机的关键时刻。这样才能 更大程度上调动和激发员工的积极性和创造力，从而增强 企业的核心竞争力。 IBM 在家工作承诺：平衡工作和 生活 IBM 首席人力资源官 Nickle LaMoreaux 描述了 IBM 的包 容文化和员工倡议如何推动了一项基层的“在家工作承 诺”，对企业文化进行具体化。 该承诺具体规定了员工在远程工作时，如何在平衡工作和 生活方面相互支持，对家庭时间的需求保持敏感，保持社 交联系 ( 虚拟的 )。IBM 首席执行官阿尔温德 克里希纳 (Arvind Krishna) 随后在领英 (LinkedIn) 上发布了这一承 诺，宣传 IBM 的价值观。 IBM 员工还通过 Slack（内部即时通信工具）为需要帮助 的员工自发组织注册，展示了他们对创新的热情和包容文 化。例如为同事待在家里的父母挑选食品杂货，甚至给孩 子们读夜间故事。 18 IBM ACE APP：支持持续反馈的企 业文化 IBM 一直业崇尚和鼓励反馈（ feedback）的企业文化，大 力实施以沟通反馈为基石的绩效管理平台，不仅倡导经理和 员工之间的沟通，而且还鼓励员工之间的沟通。 IBM 认为持续反馈是我们高效工作的基础，它可以帮助公司 更加包容和创新，并支持个人和公司持续成长。它创造了一 种环境，让每个人都能倾听，并有勇气和意愿说出他们的真 实想法。 为了保证高频率反馈有效地开展和运行， IBM 专门开发了一 个叫 ACE（Appreciation，Coaching，Evaluation 赞赏，教 练，评估）的 APP 程序。在这个 ACE 程序中，除了经理之 外，员工可以随时向其他人征求反馈意见，包括下属或同事， 而且反馈时必须实名，比如员工可以提交一个开放性的问题 “请告诉我一件我可以做得更好的事情”，请你的经理或同 事进行回答。 最后，在领导赋能方面，管理者需要承担新的责任。 第一，在新的工作模式下，管理者应当作为团队的协调者， 成为内部“粘合剂”。具体包括：建立团队内协作的机制， 协调团队之间的工作节奏，划分职责，并在团队内部达成 共识；通过线上协作工具，实现信息的共享，确保团队内 部信息互通。通过这些，团队内部可以形成一个良好的协 作环境，减少可能出现的矛盾点，进而保证沟通协作的顺 畅高效。 第二，在灵活办公的环境下，管理者应当适当地利用团建 活动和分享，加深员工之间的互相了解。利用电子奖状、 远程颁奖等灵活、有仪式感的方式，庆祝员工或团队的每 一份成长，建立相互之间的信任和凝聚力。 第三，及时持续的反馈和双向透明的沟通是管理者有效管 理远程团队的重要基石。 一方面，除了正式、有规律的绩效评估（月度、年度等）， 组织还应该建立持续、及时的反馈机制，帮助员工获得公 司的战略政策及团队动态、工作要求等信息，同时也使得 经理及管理层及时倾听和了解员工的工作状态、表现和诉 求。在反馈和沟通中，既要把握好适当的频率和节奏，也 需要根据不同员工的情况来做调整。例如，当新员工刚入 职公司，对于工作以及团队不熟悉等情况下，需要更多的 沟通；而对于工作经验丰富、工作自主性较强的员工，经 理则可以更多地授权，避免过度沟通而造成微观管理。另 一方面，除了及时反馈，组织还需要为员工提供双向、便 捷的沟通平台和机会。在后疫情时代，环境和组织中存在 更高的复杂度和不确定性，如果经理和员工之间可以通过 一些正式或者非正式的渠道，真诚并且透明地沟通，这将 在很大程度上帮助团队建立信任，进而提升绩效（ 见边栏 案例：IBM ACE APP，支持持续反馈的绩效文化 ）。 第四，在复杂环境下，管理者需要成为团队对外交流 的“窗口”。一方面要思考如何保证跨团队之间合作的效 率，提前判断风险，并与其他团队进行协调，保证工作节 奏和信息交流的顺畅。另一方面也应该勇于接受挑战，带 领团队走出困局。 19 需要思考的重要问题 您企业的人力资源，因疫情发生了哪些 变化？ 您计划如何升级、优化、转型人力资源 工作？ 您准备从哪里开始？ 结束语 2020 年的疫情成为很多企业的“达尔文时刻”是加 速淘汰，还是加速演化？“变异，选择与遗传”是适者生 存的不二之道。 CHRO 只有深入洞察市场、人才以及员工 期望的变化趋势，加强对业务格局变化的敏锐度，将外部 环境和内部需求相结合，才能做出更加智慧的转型选择。 正如 IBM 企业咨询服务部大中华区合伙人，人才与转型服 务总经理杨葳指出 , “在疫情和世界格局的变化为企业带 来不确定性的同时，也打开了一扇窗。人才将在企业 的新一轮发展中扮演前所未有的重要角色。技能短缺、劳 动力成本上涨、 Z 世代员工特征、企业的高速发展，都对 企业的领袖和管理者提出了新的要求。而同时，人力资源 管理数字化技术的日新月异为人才管理提供了新的支撑工 具，企业需要建立数字化员工的运营能力，借助数字 化平台、多维人才画像、大数据、 AI 等手段，运营好内外 部人才生态，激发员工的激情和效率。” 20 50.22% 50.22% 26.12% 22.10% 19.8% 13.6% 12.5% 9.4% 8.4% 6.3% 4.2% 3.1% 3.1% 1.0% 信息传输、软件和信息技术服务业 制造业 医疗和健康 零售和批发 专业，科学和技术 其他 教育 航空，航天，能源和化工 金融 餐饮娱乐 房地产 交通，运输和物流 艺术，娱乐和文娱 信息和通信 行业 174.77% 52.23% 性别 女性 男性 调研方法 为了更好地了解后疫情时代中国人力生态的变化，我们对 来自 13 个行业的 257 位国内外企业的 HR 专业人士（包 括 CHRO、HR 资深经理 / 经理、HR 专员等）和业务人员 参与了我们的问卷调查和一对一访谈。 受访者占比分析 问卷调查参与人数：226 访谈参与人数：31 22.10% 115.51% 66.29% 17.7% 6.3% 18-25 26-30 31-40 41-50 51-60 年龄 41.18% 63.28% 37.16% 85.38% 5 入职 年限 53.23% 105.47% 68.3% EE Mgr Upline 166.73% 60.27% 职能 部门 HR 非 HR 职务 28.13% 57.25% 128.57% 13.6% 国企 民营 外商独资 中外合资 企业 性质 189.84% 33.14% 4.2% 北上广深 二线城市 三线城市 城市 21 备注和参考资料 1.“领英：中国市场招聘需求逆势上扬，未来职场更加灵 活多元”。 2021 年 4 月 14 日。中国经济导报。 2.“新冠病毒疫情与中国企业的未来”。202 0 年 11 月。 IBM 商业价值研究院。 downloads/cas/ONK294Q5 选对合作伙伴，驾驭多变的世界 在 IBM，我们积极与客户协作，运用业务洞察和先进的研究 方法与技术，帮助他们在瞬息万变的商业环境中保持独特 的竞争优势。 IBM 商业价值研究院 IBM 商业价值研究院 (IBV) 站在技术与商业的交汇点，将行 业智库、主要学者和主题专家的专业知识与全球研究和绩 效数据相结合，提供可信的业务洞察。 IBV 思想领导力组合 包括深度研究、专家洞察、对标分析、绩效比较以及数据可视 化，支持各地区、各行业以及采用各种技术的企业做出明智 的业务决策。 访问 IBM 商业价值研究院中国网站，免费下载研究报告: Copyright IBM Corporation 2021 IBM Corporation New Orchard Road Armonk, NY 10504 美国出品 2021 年 11 月 IBM、IBM 徽标、 及 Watson 是 International Business Machines Corp. 在世界各地司法辖区的注册商标。其他产品和 服务名称可能是 IBM 或其他公司的商标。以下 Web 站点上的 “Copyright and trademark information”部分中包含了 IBM 商 标的最新列表： . 本文档为自最初公布日期起的最新版本， IBM 可随时对其进行更 改。IBM 并不一定在开展业务的所有国家或地区提供所有产品或 服务。 本文档内的信息“按现状”提供，不附有任何种类（无论是明示 的还是默示的）的保证，包括不附有关于适销性、适用于某种特 定用途的任何保证以及非侵权的任何保证或条件。 IBM 产品根据 其提供时所依据协议条款和条件获得保证。 本报告的目的仅为提供通用指南。它并不旨在代替详尽的研究或 专业判断依据。由于使用本出版物对任何组织或个人所造成的损 失，IBM 概不负责。 本报告中使用的数据可能源自第三方， IBM 并不独立核实、验证 或审计此类数据。此类数据的使用结果均“按现状”提供， IBM 不作出任何明示或默示的声明或保证。 国际商业机器（中国）有限公司 北京市朝阳区金和东路 20 号院 3 号楼 正大中心南塔 12 层 邮编：100020