卡思优派-2021年长三角制造业灵活用工白皮书_74页_1mb.pdf

长三角制造业灵活用工 白皮书卡思优派产业研究院CSC INDUSTRY RESEARCH INSTITUTEFLEXIBLEEMPLOYMENT灵活用工新生态01长三角制造业用工现状卷首语长江三角洲城市群是国际公认六大世界级城市群之一，全球重要的先进制造业基地，亚太地区重要国际门户，中国经济最发达、城镇聚集程度最高的城市化地区，当之无愧的中国第一大经济区。该地区国际资本聚集、民间资本活跃，工业基础雄厚、商品经济繁荣，集中了近半数的中国经济百强县，汇集着一大批千亿级的产业园区。无论是聚集程度还是创新研发，长三角地区的制造业始终走在全国前列。自2008年世界金融危机后，“用工荒”现象愈演愈烈。在长三角地区，季节性、区域性、机构性和总量性的劳动力供求不平衡问题则更为常见，灵活用工模式作为“及时雨”被推上了行业舞台。在学界，灵活用工话题也是老生常谈、但却莫衷一是，因为很多制造业企业在引入灵活用工解决方案后，却发现招工难、留人难和用工成本高等问题仍尾大不掉。基于此，以长三角地区的制造业为研究样本，认真剖析其发展现状和发展路径，这具有一定的行业代表性和经验启发性，或能为目前灵活用工困境提供一些破题式思路。调研中发现，制造业不同细分行业问题不尽相同，但面临制造业升级转型的时代场景，我们需要注意以下三大关键问题：一是服务商如何做好劳资需求精准对接？关键是要形成条件思维，注重线上线下不同类型的优势发挥，构建雇主最佳体验场景，突出客户资源积累和数据后台设计，强调实地交付能力提升。二是企业方如何做好灵工职员激励管理？单纯购买只是权宜之计，企业要加强人才队伍建设，完善灵工人员保障，培育企业职工归属感和忠诚度。三是劳动者如何做好自我价值扩大谋求？作为能量最弱的一环，劳动者要注重“硬核”技能训练，积极参与构建新型企业劳资关系，不断扩大自身价值。这三个问题在卡思优派集团2021年发布的长三角灵活用工白皮书中都有所涉及。此外，我们也进行了广泛的问卷调查，走访了一些具有代表性的制造业企业和人力资源服务商，就长三角招工难、灵活用工探索等方面都开展深入的行业解读，相信对广大HR同行会有一定助益。02放大人的价值2021长三角制造业灵活用工01长三角制造业用工现状长三角制造业灵活用工的本质和特点0203 放大人的价值长三角制造业用工现状P07长三角制造业招工难P09招工难原因分析P11招工难措施P15灵活用工的界定与类型P18灵活用工运作情况P21各种灵活用工方式特点P25企业对灵活用工的态度P27企业对人力资源供应商的态度gid00036gid00048gid00047gid00053gid00038gid00047gid00053gid00052行业观察&案例03长三角灵活用工探索0404放大人的价值2021长三角制造业灵活用工P31机械制造行业P36新能源行业P41汽车制造行业P46医药&医疗器械制造行业P53长三角制造业灵活用工困境及路径探析P57线上招聘实析P63新媒体招聘探索长三角制造业用工现状关键发现1. 近九成的企业表示当前面临蓝领招工难问题、51.1%的企业全年都存在招工难，另有36.3%的企业主要在用工高峰期遇到该问题。2. 日渐飞涨的生活成本与跟不上个人要求的薪资水平之间的矛盾、加上制造企业自身软性及硬性条件未得到改善，企业内外部因素长期影响从而导致长三角地区招工难、用工荒。3. 应对蓝领招工难，超五成的企业会采取34种措施，主要是拓展人力资源机构渠道、开展内部推荐、拓展线上招聘以及提高用工成本预算。长三角制造业就业人员持续减少，企业招工困难 三角地区作为中国经济最发达的区域之一， 经济总量和工业增加值约占全国1/4，产业基础十分雄厚，聚集着全球各领域的制造业，也是国内吸聚劳动力的强磁场。然而，随着西部省份经济的快速发展，东西区域贫富差距明显缩小，越来越多的劳动者从长三角地区回流，选择驻家创业或就近工作。此外，相比于制造一线工作的机械与辛苦，长三角地区服务行业的发达和创业门槛的降低又给了长.长三角制造业招工难图表12011-2019年长三角地区制造业城镇单位就业人员制造业城镇单位就业人员 占比02004006008001000120014000.0%5.0%10.0%15.0%20.0%25.0%30.0%35.0%2011年1002.72012年1041.82013年1245.52014年1291.62015年1239.62016年1186.72017年1150.12018年10882019年1011.730.3%29.5%28.6% 28.5%27.9%27.1%26.4%24.6%23.8%07 放大人的价值长三角制造业用工现状?进城劳务工作者更多选择的空间。近年来，长三角地区制造业城镇单位就业人员，以及在整体就业人员中的占比持续下降，从30.3%降至23.8%（截止到2019年）。本次调研数据显示，参与调研的企业中近九成企业面临蓝领招工难问题、51.1%的企业全年都存在招工难，另有36.3%的企业则表示其主要在用工高峰期遇到该问题。来源：国家统计局另外，2021年人力资源社会保障部连续三季度发布了全国招聘大于求职“最缺工”的100个职业排行，其中生产制造及有关人员的占比分别达到42%、39%、40%，占比最高（按照中华人民共和国职业分类大典（2015版）分类标准）。51.1%12.6%36.3%是，招工难主要存在于高峰期是，招工难存在于全年否，不存在招工难问题图表2企业是否存在招工难?图表32021年前三季度最缺工职位“生产制造类”占比第一季度42%第二季度39%第三季度40%综上来看，在产业调整转移进程加快、区域之间比较优势弱化的当下，长三角制造业的用工缺口正越演愈烈。图表42021年第三季度最缺工的100个职业生产制造及有关人员办事人员和有关人员专业技术人员党的机关、国家机关、群众团体和社会组织、企事业单位负责人社会生产服务和生活服务人员不便分类的其他从业人员34%40%18%6%1% 1%08放大人的价值2021长三角制造业灵活用工造成招工难的原因正如上述调研结果所反映，现在制造企业一方面面临的是招聘的目标人群从源头上就在逐渐减少，另一方面则自身也存在一些不利于招聘的因素： 从企业外部环境来看，长三角地区城市生活成本大幅刚性上涨，上海、浙江、江苏的城镇居民人均消费水平均位于全国前列。（1）薪酬缺乏竞争力（2）员工职业发展空间有限（3） 劳动时间长、强度大（4） 福利体制不完善（5） 工作环境不佳（6） .从造成企业蓝领招工难的原因来看，在面临蓝领招工难的企业中： 近六成的企业表示造成蓝领招工难的原因是企业薪酬缺乏竞争力、所在地劳动力稀缺； 48%的企业表示招工渠道、范围有限是造成蓝领招工难的原因； 38%左右的企业表示企业给员工提供的职业发展空间有限，以及28%的企业表示劳动时间长、强度大是影响蓝领招工难的主要原因。 薪酬缺乏竞争力、所在地劳动力稀缺是企业认为造成蓝领招工难的主要原因.招工难原因分析企业内外部因素长期影响导致招工难、用工荒图表5造成招工难的主要原因薪酬缺乏竞争力 57.9%招聘渠道、范围受限 47.7%劳动时间长、强度大 27.7%17.4%福利体制不完善员工职业发展空间有限 37.9%雇主品牌影响力小 18.5%企业所在地劳动力稀缺 56.4%15.9%工作环境不佳4.1%其他图表6长三角城镇居民人均消费支出(元)945572013年1020072014年1078072015年1159642016年1226942017年1315982018年1408912019年09 放大人的价值长三角制造业用工现状来源：国家统计局然而，制造业蓝领薪资水平长期与工作时间、强度不成正比，不论是哪个年龄段，大部分蓝领的收入都在3K-6K区间内，且每日工作时长超过8小时。日渐飞涨的生活成本与跟不上个人要求的薪资水平之间的矛盾、加上制造企业自身软性及硬性条件未得到改善，由此可见，长三角地区的招工难、用工荒是企业内外部因素长期影响导致的必然结果，在未来一段时间内将持续存在。图表72020年城镇居民人均消费支出前十的地区（元）上海市浙江省北京市广东省天津市江苏省3619733511308953088230487272912679626464福建省山东省湖南省重庆市图表8不同年龄段蓝领的收入比例18-21 22-25 26-29 30-33 34-37 38岁以上2k-3k 3k-4k 4k-5k 5k-6k6k-7k 7k-8k 8k-9k0%10%30%30%40%50%60%70%80%90%100%图表9制造业蓝领每日工作时长13% 87%18%68%1%8小时10-12小时超8小时 8-10小时12小时以上数据来源：制造业蓝领白皮书（2020） 疫情冲击与金融健康10放大人的价值2021长三角制造业灵活用工4483941726来源：国家统计局0 10000 20000 30000 40000 50000 从企业日常招聘蓝领的渠道来看，最多使用的3个渠道依次为在线招聘网站、员工内部推荐以及人力资源/劳务中介机构，受调企业中分别有72%、67%、63%采用。调研结果显示，企业会积极采取各项措施解决蓝领招工难问题。因为招聘渠道受限，77%的企业选择积极开展内部推荐，61%的企业选择拓展人力资源机构渠道，48%的企业选择拓展线上招聘。同时，也有48%的企业通过提高用工成本预算来吸纳求职者，提高其自身在业内的吸引力和竞争力。值得注意的是，15%的企业会从兄弟公司借调人员应对招工难，类似疫情后兴起的共享用工方式。如前文所述，目前长三角制造业的整体招工情况不容乐观，源头上劳动力稀缺，招聘渠道范围也受到限制。因此接下来将去了解企业在日常蓝领招聘中更常用的招聘渠道是什么，以及为解决招工难所采取的有效措施。.招工难措施六到七成企业使用在线招聘网站、员工内部推荐、人力资源/劳务中介机构招聘蓝领应对蓝领招工难，超五成的企业会采取34种措施图表10企业招聘蓝领的渠道在线招聘网站人力资源/劳务中介机构员工内部推荐现场招聘/推介会对接中职技校校企联合培养37.7%72.2%66.8%63.7%其他24.2%17.0%4.9%图表11应对招工难的措施积极开展内部推荐拓展线上招聘渠道拓展人力资源机构渠道提高用工成本预算拓展校园招聘渠道47.7%76.9%61.0%47.7%33.3%兄弟公司人员借调其他14.9%6.7%11 放大人的价值长三角制造业用工现状整体来看，在应对蓝领招工难的常见措施中，超五成的企业会采取其中的34种措施。图表12企业应对招工难采取的举措数量12.6%10.3%18.4%35.0%14.8%4.5%3.1%0.9%0.4%0 1 2 3 4 5 6 7 812放大人的价值2021长三角制造业灵活用工长三角制造业灵活用工的本质和特点关键发现1. 灵活用工方式是不同于标准劳动关系的用工方式，包括非标准劳动关系以及非劳动关系，体现在劳动时间、劳动主体、雇佣形式、服务形态以及就业模式等要素的灵活。2. 78%的企业都使用灵活用工方式，主要包括劳动派遣、岗位外包、短期用工。另外，非全日制用工、共享用工/委派借调也会作为一些企业用工的补充方式。3. 在新技能蓝领人才需求旺盛的大环境下，相较普通蓝领，更多企业选择在技能蓝领上采用灵活用工。4. 灵活用工主要解决了招聘效率低、周期长、阶段性/高峰期用工需求以及人员编制受限问题。灵活用工在我国最早以劳务派遣的形式出现，源于1979年北京市友谊商业服务公司向日本在华办事处派出第一名员工，之后以“外包”“兼职”“临时工”等多种方式出现在大众视野中。目前为止，灵活用工还不是一个规范的法律术语。据前期搜集整理大量信息发现，国家政策、专业咨询机构、学术各界等对灵活用工都没有统一的定义： 活用工的理念与雏形来源于国外，最早可 以追溯到1984年英国阿特金森（Atkinson）提出的弹性企业模型。他根据组织特性将劳动者分为核心人力 (coreworker)、边缘人力(peripheral worker)、外部人力(external worker)三种。这三种劳动力存在技能和劳动关系的差异，其对应的企业管理模式也更具弹性，也就是利用弹性及多样化方式取代传统的单一化人力雇佣，以适应内外环境压力，应对市场状况变化，减少企业经营风险。灵灵活用工概念界定.灵活用工的界定与类型二类边缘群体自谋职业外包工短期合同工公共补助实习生延迟招募轮岗制 兼职分包工劳务派遣临时工一类边缘群体次要的低技能劳动力普遍劳动力，数量弹性核心群体主要的高技能劳动力功能弹性2003年 劳社部 关于非全日制用工 若干问题的意见非全日制用工突破了传统的全日制用工模式，适应了用工单位灵活用工和劳动者自主择业的需要。发布年份 发布机构 政策文/专著 灵活用工相关内容中国劳动社会保障出版社灵活用工与弹性 就业机制2006年 灵活用工是基于劳动力交易和人权保护而发生的微观经济问题和劳动关系问题，其多样化体现在用工模式、工作时间、地点、环境、薪酬和管理方式等多方面，所谓灵活主要指劳动关系双方当事人自主协商，用工条件自由组合。亿欧智库 2020 年灵活用工 行业研究报告2020年 将灵活用工定义为一种区别于传统固定用工模式的新型弹性用工模式，具体表现为劳动者时间和数量的灵活、用工方雇佣形式和管理方式灵活，服务形态灵活等，本质是用工关系的灵活。沈阳人社局 关于优化新业态灵活用工劳动关系服务的指导意见2020年 采取灵活多样的用工方式.新业态企业的临时性、辅助性、替代性岗位，可以采用劳务派遣等用工方式.未与新业态企业建立劳动关系的新业态从业人员，新业态企业可以通过劳务外包、加盟协作和其他合作关系等形式.鼓励企业之间依法共享用工。社会科学文献出版社中国灵活用工发展报告（2021）2021年 灵活用工是雇佣组织（企业、平台组织、非营利性组织、公共服务组织等）以标准雇佣之外的方式进行人力资源配置的用工安排。15 放大人的价值长三角制造业用工现状以上种种定义虽然角度不同，却阐明了灵活用工的目的、形式以及本质。本报告综合各方观点，基于中国劳动法对于劳动关系的认定方式，以及中国企业的用工实践现状，将灵活用工方式定义为不同于标准劳动关系的用工方式，包括非标准劳动关系以及非劳动关系，体现在劳动时间、劳动主体、雇佣形式、服务形态以及就业模式等要素的灵活。企业通过灵活运用劳务派遣、岗位外包、业务合同、非全日制用工、实习生、兼职等多种用工方式，对自身人力资源进行快速调整、精准匹配，从而控制用工成本，提升用工效益。标准劳动关系非标准劳动关系非劳动关系小时工全日制用工 劳动法、劳动合同法 无 签订劳动合同的正式工非全日制用工 劳动法、劳动合同法 劳动时间 以小时计薪劳务派遣 劳动法、劳动合同法 雇佣形式三性岗位：临时、辅助、可替代性岗位人力资源服务外包劳动法、劳动合同法合同法、民法服务形态 岗位外包、业务外包实习民法、合同法及其他民事法律劳动主体 在校生实习劳动主体 家政、保姆退休返聘 劳动主体 退休人员返聘兼职 劳动主体 大学生发传单众包 就业模式 滴滴司机、美团外卖形式 适用法律 灵活要素 举例非劳动关系标准劳动关系非标准劳动关系非劳动关系非标准劳动关系灵活用工范畴+标准劳动关系非标准劳动关系劳动关系+16放大人的价值2021长三角制造业灵活用工由于本报告将对企业灵活用工的运作现状进行分析研究，基于前期对多家制造业企业的调研采访，在此对蓝领用工中常见的灵活用工类型进行定义和区分。灵活用工的类型劳务派遣灵活用工类型定义劳动者与用人单位/人力资源机构的关系合同性质员工与人力资源机构构成劳动关系，与用人单位构成用工关系。非全日制用工劳动者和人力资源机构签订劳动合同，人力资源机构和用人单位签订劳务派遣协议。劳动者和用人单位签订劳动合同或者口头协议，劳动者成为用人单位的一员。岗位外包签订劳动合同或者口头协议。劳动者和人力资源机构构成劳动关系。劳动者和人力资源机构构成劳动关系。业务外包 劳动者和人力资源机构签订劳动合同，人力资源机构和用人单位签订业务外包协议。劳动者和人力资源机构签订劳动合同，人力资源机构和用人单位签订业务外包协议。员工富余企业和劳动者之间始终是劳动关系。 共享用工 员工富余企业和劳动者之间始终签订劳动合同。由人力资源机构与劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由用工单位向派遣机构支付一笔服务费用。劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系，在同一用人单位每日工作时间不超过4小时，累计每周不超过24小时。用人单位将特定岗位的人力资源工作和其履行的全部或部分职责交由人力资源机构来完成，如员工的招募、培训、离职管理,在职管理,人员替补、绩效管理等。企业将一些非核心的、次要的或者辅助性的功能或业务外包给外部专业服务机构具体实施，并支付报酬。用工单位之间达成协议后，由员工富余企业将劳动者集体安排至缺工企业工作，不是劳动者个人行为，更类似于企业之间的借调行为。退休返聘员工与用人单位构成劳务关系。退休返聘 劳务合同。劳动者已经到达或超过法定退休年龄，从用人单位退休，用人单位通过与劳动者订立合同契约继续聘用。17 放大人的价值长三角制造业用工现状从灵活用工员工的占比来看，主要集中在0-30%之间。13%的企业灵活用工人员占比在30%-50%之间，10.3%的企业的灵活用工人员占比会超出50%。长期以来，灵活用工以不同形式存在于企业中，如劳务派遣、外包、兼职、小时工等等。反复偶发的疫情加速了灵活用工的普及，促使更多制造业企业重新审视这一用工方式，这里将了解长三角制造业企业实际的灵活用工运作情况。从调研结果中可以看到，22%的企业未采用灵活用工，剩余78%的企业中，超过一半使用了劳务派遣和岗位外包，38%采用了短期用工，包括暑期生、实习生、日结工等，27%采用了业务外包。另外，非全日制用工、共享用工/委派借调也会作为一些企业用工的补充方式。.灵活用工运作情况78%的企业都使用灵活用工方式，主要包括劳动派遣、岗位外包、短期用工。图表13是否使用灵活用工方式78.0%22.0%采用灵活用工不采用灵活用工图表14各灵活用工方式占比劳务派遣短期用工岗位外包业务外包非全日制用工共享用工/委派借调27.0%65.5%50.6%37.9%其他灵活用工方式18.4%6.3%4.0%图表15灵活用工员工占总蓝领员工比例不太清楚50%-70%70%以上30%-50%0-30%0%13.6%4.0%4.0%6.3%67.6%4.5%18放大人的价值2021长三角制造业灵活用工从灵活用工员工的分布来看，40%的企业普通蓝领中灵活用工占比在0-30%之间，超一半的企业技能蓝领中灵活用工占比在0-30%之间。由此可见，在新技能蓝领人才需求旺盛的大环境下，较多企业倾向在技能蓝领招聘中采用灵活用工。超过一半的企业，技能蓝领中灵活用工员工占比0-30%之间综上所述，大部分企业都会采用灵活用工方式，且包含劳务派遣、岗位外包、短期用工等几类，并且在不同岗位上，运用的方式和程度也有所不同。企业针对正式蓝领员工提供的福利项目主要可以分为三档： 第一档：近八成的企业提供的福利项目有社会保险、住房公积金、餐补或工作餐第二档：五成左右企业提供的福利项目，有带薪休假、年度体检、高温补贴第三档：四成企业提供的福利项目，有交通补贴/班车、住宿补贴或者员工宿舍、额外补贴（按工龄或者技能）灵活用工员工和正式员工在福利上存在较大差距图表18正式蓝领员工的福利五险一金带薪休假餐补或工作餐员工年度体检高温补贴交通补贴或班车55.6%79.4%75.8%56.1%52.0%47.5%46.6%住宿补贴或员工宿舍额外补贴 39.0%3.1%其他图表16灵活用工员工中普工的占比不太清楚50%-70%70%以上30%-50%0-30%0%18.4%8.0%13.2%11.5%40.2%8.6%图表17灵活用工员工中技工的占比不太清楚50%-70%70%以上30%-50%0-30%0%13.1%6.9%4.6%4.0%58.3%13.1%19 放大人的价值长三角制造业用工现状而采用灵活用工的企业中，72%会给灵活用工员工提供餐补或工作餐，30%-40%会提供五险一金、高温补贴、住宿补贴；20%-30%会提供员工年度体检、交通补贴，不到20%会提供带薪休假和额外补贴。相比正式用工，灵活用工发放薪资的方式更为多样化 未采用灵活用工方式的企业，96.56%采用月薪的方式发放工资。 使用灵活用工方式的企业，84%采用月薪制，9.6%采用计件制，2.8%采用日结的方式。由此可见，灵活用工在发放薪资的形式上比正式用工更为多样、灵活。图表19灵活用工蓝领员工福利五险一金餐补或工作餐员工年度体检高温补贴带薪休假交通补贴或班车住宿补贴或员工宿舍额外补贴15.5%37.4%47.0%29.3%35.1%17.8%24.7%56.0%72.4%35.1%79.0%76.0%56.0%48.0%52.0%39.0%6.3%3.0%其他正式员工 灵活用工员工图表20使用与未使用灵活用工企业的发薪方式月薪84.6%95.6%周薪2.8%2.2%日结2.8%0.0%计件9.6%2.2%未使用灵活用工使用灵活用工20放大人的价值2021长三角制造业灵活用工从岗位外包的费用来看，技能蓝领的费用高于普通蓝领，约高出5元/人/小时（含税） 普通蓝领：75%的企业给外包机构的费用高于25元/人/小时（含税），37%企业的支付费用在30元/人/小时（含税）以上。 技能蓝领：61%的企业给外包机构的费用高于30元/人/小时（含税），31%企业的支付费用在35元/人/小时（含税）以上。从岗位外包员工稳定性来看，岗位外包员工在职周期在6个月以上以及3-6个月的均为34.7%，30%左右在3个月以下。相比劳动派遣，企业更多在生产高峰期使用岗位外包的形式，在职周期主要集中在1-6个月。岗位外包从劳务派遣员工的稳定性来看，46.7%的企业的劳务派遣员工在职周期在6个月以上，3-6个月以及1-3个月的均在20%左右。据国家相关法律法规，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并且不得超过其用工总量的10%。劳务派遣.各种灵活用工方式特点图表21劳务派遣员工的平均在职周期6个月以上13个月36个月1个月以下 5.6%46.7%24.3%23.4%图表22岗位外包员工的平均在职周期6个月以上13个月36个月1个月以下 5.9%34.7%34.7%24.8%21 放大人的价值长三角制造业用工现状从岗位外包员工的福利来看，81%的企业支付给外包机构的费用中，包含了社保/公积金费用，73%包含了交通补贴等其他补贴。62%的企业使用学生工，最常用的用工方式是6个月以上实习+就业，其次是2-3个月短期（寒暑假），较少使用3-6个月工学结合和单招生注入方式。6个月以上实习+就业能够为企业提供稳定的人才储备，2-3个月短期则用于1、2、7、8月的生产高峰期。学生工&校企联合培养图表23岗位外包的普工，企业按每人每小时支付给外包机构的费用（含税）30及30以上20（含）2525（含）3020及20以下 2.0%37.6%38.6%21.8%图表24岗位外包的技工，企业按每人每小时支付给外包机构的费用（含税）35及35以上25（含）-3030（含）-3525及25以下 5.9%31.7%30.7%31.7%图表25岗位外包员工福利包含社保/公积金费用包含其他补贴如交通补贴81%73%图表26企业使用学生工的方式6个月以上实习+就业不使用学生工44.4%42.2%17.9%13.5%6.3%2-3个月短期学生3-6个月工学结合单招生注入22放大人的价值2021长三角制造业灵活用工针对一些特殊的蓝领岗位工种，18%的企业已经采用校企联合培养的方式，60%的企业正在考虑和学校合作专业共建，定向培养。22%的企业并不考虑此种用工方式。而面临招工难的企业中，近20%已采用校企联合培养的方式，超过6成的企业会考虑未来使用该方式。由此可见，校企联合培养未来将成为企业解决招工难问题的一个重要途径。受调企业中，34.1%采用RPO/委托招聘。采用RPO/委托招聘的企业中，6成左右在入职0-3个月内发放委托代理招聘费用。RPO/委托招聘不考虑 会考虑 正在合作图表28面临不同程度的招工难的企业对校企联合培养的态度否，不存在招工难问题是，招工难存在于全年是，招工难主要存在于用工高峰期39.3%50.0%10.7%21.1%61.4%17.5%16.0%61.7%22.2%图表29企业是否使用RPO或者委托招聘65.9%34.1%是否图表30企业发放委托代理招聘费的条件1-3个月1个月以下3-6个月6个月以上44.7%15.8%22.4%17.1%23 放大人的价值长三角制造业用工现状图表27企业是否考虑与校企联合培养特殊技能蓝领正在合作不考虑会考虑66.8%18.4%21.5%由此可见，RPO/委托招聘已经成为企业解决招工难问题的一个重要途径。在全年面临招工难的企业中，41.2%采用了RPO/委托招聘，在用工高峰期存在招工难的企业中，33.3%的企业采用了RPO/委托招聘，大幅超出不存在招工难问题企业中采用的比例（7.1%）。图表31面临不同程度的招工难的企业是否采用RPO或者委托招聘58.8%41.2%是，招工难存在于全年66.7%33.3%是，招工难主要存在于用工高峰期否，不存在招工难问题92.9%7.1%否 是24放大人的价值2021长三角制造业灵活用工从灵活用工为企业解决的问题来看，64%的企业选择了招聘效率低、周期长，超过半数的企业选择了阶段性用工和高低峰需求。另外，三到四成的企业认为灵活用工解决了人员编制受限的问题，一二成的企业则选择了用工风险高、成本高、人事事务性工作繁重。.企业对灵活用工的态度灵活用工主要解决了招聘效率低、周期长、阶段性/高峰期用工需求以及人员编制受限问题。图表32灵活用工解决的问题招聘效率低，周期长用工高低峰需求阶段性用工突发性用工人员编制受限用工风险高41.4%63.8%58.6%52.3%33.3%19.5%14.4%用工成本高人事事务性工作繁重 12.1%2.9%其他从企业灵活用工的难点来看，95%的企业认为员工的稳定性不能确保，89%认为人员招聘依旧困难。超过半数的企业选择了生产效率和水平，另外有45%认为难点在于成本不可控。较少企业选择了劳动争议与维权、工伤意外事故、信息保密不到位等。绝大多数使用灵工的企业认为灵活用工的难点在于员工的稳定性不能确保、以及人员招聘困难。图表33灵活用工的难点员工稳定性生产效率和水平人员招聘困难成本不可控劳动争议与员工维权工伤意外事故45.4%96.0%88.5%56.9%25.9%24.7%17.2%信息保密不到位薪酬发放不合规 13.8%25 放大人的价值长三角制造业用工现状提到今后会缩小或者扩大蓝领灵活用工规模，66.8%的企业选择稳定或扩大使用规模。在全年面临招工难的企业中，70.2%选择了稳定或者扩大使用规模；招工难主要存在于用工高峰期的企业中，65.4%的选择了稳定或者扩大使用规模，不存在用工难的企业中也有超过半数选择了此项。由此可见，今后灵活用工的方式将在长三角制造业运用得更为广泛。近7成企业考虑今后稳定或扩大使用规模图表34企业今后选择缩小或者扩大灵活用工规模66.8%12.6%20.6%缩减使用规模不使用灵活用工服务稳定或者扩大使用规模从调研数据中我们也发现，企业在运用灵活用工时态度是有些矛盾的。一方面认为灵活用工能解决招聘效率低、短期用工需求等问题，另一方面认为存在员工稳定性低、招聘困难等问题。员工作为企业中的个体，追求存在感和归属感，而灵活用工的方式难以满足这方面的诉求，在求职者的接受度仍然偏低，从而导致灵活用工的供给量以及员工的长期稳定性得不到保证。不使用灵活用工服务缩减使用规模 稳定或者扩大使用规模图表35面临不同程度的招工难的企业今后对灵活用工的态度否，不存在招工难问题是，招工难存在于全年是，招工难主要存在于用工高峰期32.1%10.7%57.1%9.6%20.2%70.2%9.9%24.7%65.4%26放大人的价值2021长三角制造业灵活用工企业在挑选派遣/外包/代理招聘的供应商时，65%更看重响应与交付速度，超过50%认为服务价格、供应商资质规模是个重要考虑因素，也有一定比重的企业会偏向用工风险管理和服务人员专业能力。.企业对人力资源供应商的态度企业更看重人力资源供应商的响应与交付速度、服务价格以及资质规模。图表36企业选择供应商时看重的因素响应与交付速度供应商资质、规模服务价格用工风险管理能力服务人员专业能力标准体系的服务流程44.8%64.6%57.4%51.6%32.7%24.7%13.9%擅长领域和行业优势在合作的客户群情况 10.3%企业在与人力资源供应商合作的过程中，60%以上期望供应商改善响应和交付速度，扩大人才储备，52%希望供应商加强用工风险管理。二到三成的企业则认为员工风险管理、员工培训、沟通能力、公司资质等方面需要加强。综合企业挑选供应商的因素和期待改善的方面来看，企业对供应商的响应和交付速度有较高要求，希望持续改善，而这也是能解决企业招工难的决定性因素；企业期望人力资源供应商改善响应与交付速度、人才储备以及用工风险管理。图表37企业期望供应商改善的方面响应与交付速度用工风险管理人才储备员工关系管理员工培训沟通能力30.5%59.6%65.5%52.0%28.7%21.1%19.7%公司资质10.8%绩效与薪资基础人事管理 12.1%27 放大人的价值长三角制造业用工现状其次是用工风险管理，制造业蓝领相比其他行业岗位而言，工伤风险高、劳动纠纷频发，而不管是外包/派遣，企业都需要供应商协助处理用工过程中可能出现的各类事故纠纷，这要求供应商在员工关系管理、法务等方面具备专业的运营团队。28放大人的价值2021长三角制造业灵活用工行业观察&案例重点研究行业1. 机械制造行业2. 新能源行业3. 汽车制造行业4. 医药&医疗器械制造行业无论是从行业所处战略地位，国家政策还是技术发展来看，机械制造企业都迎来了新的发展机遇。为把握发展机遇，机械制造企业必须持续降本增效，提升管理水平，突破原有业务局限，自主研发高技术含量产品，潜心打磨服务，向更高附加值、更强创新力的方向转型。而支撑企业转型和管理目标实现的人才队伍的建设更是关键成功因素。在人才管理方面，机械制造企业主要面临三方面的挑战： （1）市场人才数量和质量落后于转型升级的速度：关键岗位人才供给不足，蓝领招工难，高技能人才短缺，行业整体对求职者缺乏吸引力 （2）竞争压力加剧对企业内部人员管理水平提出新的要求：在内外部竞争加剧和上游原材料及零部件成本上涨的双重压力下，企业需要重塑人员管理架构，提升人力资源利用率，进一步降低人力资源成本 （3）现有人才培养发展与发现机制对业务发展支撑不足： 有重培训的传统但效果不佳、考核机制和职业发展体系不完善、难以有效激励员工，培养出优质管理人才 作为中国制造行业的中坚力量，为提高人才重视度，保持高速发展，需要机械制造业企业把战略层面的问题重新审视人力资源管理，制定完整的发展规划，包括贴近业务、转变人力资源传统的职能定位，面向操作工、高技能工人、管理人才等各类人才采取不同的用工策略，推动人力资源数字化转型等。在新基建、新城镇建设、一带一路等政策的带动下，新型机械设备需求将愈加旺盛，并由增量市场为主向存量市场升级。同时，数字化、信息化、智能化、轻量化及工业互联网等先进技术的融入，为我国机械制造行业带来新的增长点，国际竞争力不断提高。 械工业是国民经济发展的基础性和战略性 产业，为国民经济各行业发展和国防建设提供技术装备，是我国参与全球经济发展、体现国家综合实力的重要产业。机械工业“十四五”发展纲要中指出：我国机械工业仍处于重要战略机遇期，提出推动机械工业实现更高质量、更有效率、更可持续、更为安全的发展，建设机械工业现代化产业体系，为构建新发展格局提供有力的装备支撑。机政策、技术更迭催生行业人才管理新格局.机械制造行业31 放大人的价值长三角制造业用工现状最常见的灵活方式是劳务派遣和岗位外包，分别有64%和52%的机械制造企业使用。本次参与调研的机械制造企业，100%都反馈存在蓝领招工难问题。为解决蓝领招工难问题，除了招聘正式员工，92%采取灵活用工方式来应对季节性、淡旺季用工需求变化。另外，84%采取了员工内部推荐，通过在员工人脉圈加大宣传和提高内荐激励的方式来招聘更多员工。数据：灵活用工和员工内荐，化解人才匮乏困境图表38机械制造行业是否存在招工难是，招工难主要存在于用工高峰期是，招工难存在于全年64.0%36.0%图表39机械制造行业是否使用灵活用工92.0%8.0%采用灵活用工不采用灵活用工图表40机械制造行业采用的灵活用工方式劳务派遣短期用工岗位外包业务外包非全日制用工共享用工/委派借调24.0%64.0%52.0%28.0%4.0%4.0%0.0%其他灵活用工方式图表41机械制造行业应对招工难的措施积极开展内部推荐提高用工成本预算拓展人力资源机构渠道拓展线上招聘渠道拓展校园招聘渠道兄弟公司人员借调60.0%84.0%68.0%40.0%其他36.0%20.0%8.0%32放大人的价值2021长三角制造业灵活用工外资企业X公司，集工程机械研发、制造、营销于一体，是该领域内技术创新能力非凡、产品品种与系列齐全、具有一定竞争力和影响力的大型企业集团。 X公司一贯坚持严谨、务实的理念，并将这些理念充分融入于所有产品的设计和生产中。这使得产品无论在质量，安全性能、价格以及售后服务上，都得到业界同行和客户的首肯与青睐。随着近几年全球经济一体化的趋势，X公司逐步加大了在中国的投资额。 一直以来，X公司采用自主雇佣的用人模式。然而，2019年以来受全球订单季节性波动影响，X公司面临人员结构调整。基于在海外总部及一些国家地区的子公司灵活用工应用较为普遍，海外总部规定X公司使用劳动派遣、业务外包等灵活用工形式，将正式员工比例控制在85%以内。 一方面，在产量需求减少的时期，灵活用工人员可以交由三方人力资源机构调配至其他项目，避免裁员引起的劳动纠纷和高额成本，有利于维护雇主品牌；另一方面，正式员工的岗位编制申请、招聘、入职等一系列流程耗时长，当产量需求激增，生产人员紧缺，短期内无法补足缺口，三期女员工的管理上也面临同样的问题。而通过灵活用工，X公司可以实现快速招聘，补足临时性、突发性的用工需求。在中高端人才方面，X公司已与卡思优派长期合作。2016年，基于X公司灵活用工的需求，卡思优派主动寻求拓宽合作范围的机会，为X公司提供个性化灵活用工方案，并最终被采纳。X公司根据不同业务的特点，选择合适的灵活用工模式。灵活用工典型案例某外资机械制造企业XX公司在分析内部生产情况和需求后，决定将不定期性生产的、非核心的、季节性较强的生产环节委托给卡思优派，由卡思优派依据生产特点招募人员，配置员工，按照计划进行生产。（1）产线外包，降本增效灵活用工背景巧用多种灵活用工方式项目经理项目助理 生产经理生产主管生产主管项目助理33 放大人的价值长三角制造业用工现状卡思优派在承接产线外包的过程中，主动学习X公司的精益生产管理体系，识别合作过程中出现的各类风险点，努力消除管理壁垒。X公司的HR部门、生产部门与卡思优派的项目团队通过不断沟通交流，逐步完善产线外包管理制度。2017年产线外包合作至今，卡思优派在员工招聘、人员稳定、产线管理这三方面都超额满足X公司的标准。产线外包员工达到250人，保证生产交付的质量和数量的情况下，将每月离职率控制在10%以内，有效缓解X公司旺季订单激增带来的用工压力，降低用工成本。 规范项目运营流程从员工招聘、员工三级岗前培训、在职管理、离职管理、生产管理等方面着手，规范项目运营管理流程，完善安全防范体制，使项目运营及管理的行为符合X公司的要求，保质保量达成其委托的人事及生产管理目标。 配备生产管理团队采取社会招聘和现场选拔的方式，快速组建生产管理团队，使现场一线管理人员的管理覆盖率达到1：10，能够及时解决现场员工和X公司的问题，确保生产现场