加强食品安全文化建设.pdf

加强食品安全文化建设责任感不止于合规 如果员工、 经理和领导者每个人都致力于 食品安全工作 ， 即使无人监管， 他们也会 做出正确的决定而不会走捷径。 强大的企 业文化对构建并维持这种责任感是有帮助 的 。 随着时间的推移 ， 良好的食品安全行 为与做法会成为常态 ， 也是个人自豪感的 源泉。 要维持优良的食品安全文化 ， 领导者不仅 要以自己的言行来展现其责任感， 还必须 确保企业的政策、 制度和流程在内部各层 级都能激励良好的食品安全决策和行为 。 企业和监管机构以往都依靠培训、 检查 、 审计和检测来确保食品安全。 培训虽然是 食品安全管理的重要组成部分， 但知识并 不总是行为强有力的驱动因素。 检查 、 审 计和检测也同样重要 ， 但他们只在事后才 能识别问题， 而且依赖于对检查和惩罚的 恐惧以鼓励遵守规定。 从长远来看， 那些管理人员和员工把食品 安全作为日常首要工作任务的企业 ， 将会 通过预防危害消费者事故的发生、 避免数 以百万的召回费用和赢得消费者品牌信任 的方式来提升利润。 2 一流的企业不会等食品安全危机发生后才改善企业文化 ， 他们定期 评估企业文化 ，并 采取措 施纠正 不足之 处 。 这些企业的企业文化目标定期更新 ， 以确 保与 公司的 愿 景 、 价值 观 和战略保持一 致 。企业文化 企业的“DNA” 企业文化是情感 ， 思想 ， 信念和行为自我维持且相互影响的模式， 它决定了 “ 如何去 做”。企业文化由一系列正 式 和非 正式 的因 素决 定和 区分 ， 我 们称 之为 企业 的 “DNA” 。 1 正式 非 正式 标准操作程序 管理论坛 决策流程 决策权 常规 不成文规定 价值观 Strategy&, Enabling change with culture 正式DNA 元素是校准操作模型具体可见 的工具 它们可精准地表达和编写。 每一个正式DNA 元素，都存在一个与之 对应、 嵌入到 企业文 化中的 非正式DNA 元素 。尽 管比正式元素更无形且难以控制，但 由于其 直接影 响工作 习惯和 人际关 系，非 正式元 素 能对执行产生更深远的影响。非正式 元素包 括： 2 常规 是企业不成文的规定和非正式的价值观、标准 和期望 。虽然 没有被 明确列 出也未 经 培训或衡量，但其地位稳固。它被众 人所理 解，同 时也管 理着人 们的工 作方式 。常规 很 难被改变，但也并非不可能，如果一 旦成功 ，将会 对企业 文化产 生巨大 影响。 使 命感 是员工对自身和 企业 的期望， 它们是 激励因 素的 非正式对 立面 像激励 因 素一样， 它可以是积极的，也可以是消极的。 思维模式 在企业中普遍存在，由牢固的信念、非言语假设和思想 方式组 成，它 可以帮 助 人们理解信息，但同时也会产生“群 体思维 ”。 社交网络 是直接的人际关系，如午餐小组、运动团队、兴趣小组 和新员 工队伍 ，这些 组 织通常比组织结构图中的“线条和方 框”更 有影响 力。 4 2. PwC, 10 Minutes on organizational DNA 5 在环境的不断变化中，易辨识的标志可能转瞬即逝 吸引顾客注意力的对外暗示 习得反应的行为表现是持久的，但也是可适应的 公开行为和相互作用的模式 在企业内外执行任务和解决问题根深蒂固的方法 思想、情感和信念对行为的改变做出反应，但是很难被直接影响 以共识来界定激发集体认同感的故事 象征意义的符号 思想、情感、信念 行为 为持续文化变革，就必须改进但这难直接完成。 可见 不可见 专 注 于 行为改变 仅仅改变标志不会改变人们的信念或行为。 文化变革 企业文化变革计划越有针对性，成功 的机率 就越大 。 信念 、 情感和思想是行为强大持久的驱动力 ， 这些 很难 被衡 量， 甚 至更 难被 改变 。 但行为的改变能立即影响结果 ， 且 随着时 间的 推移 ， 甚至可能会影响信念 、 情 感和 思想 ， 所以 ， 我们建议企业专注于行 为的改变。 来源: Strategy&, A perspective on organizational culture 企业文化 变革的正式工具 确定与目标行为最相关的人 群；确定行为、 情感、信念和思想与企业文 化重点相一致的 人 ， 让他们成为文 化重点的 “ 载体” 。 我们还建议专注于“重要时 刻”上，具体的 交流和决定会对结果产生不 均衡的影响。普 华永道 已确 定了超 过15 个能 对食品 安全产 生 最大潜在影响的活 动 。 规划企业文化变革计划时， 必须选择最恰当 且正式的变革工具。尽管在 企业中实施并渗 透这些改变很困难，但由于 其可见性和文档 化 ， 使其变得相对容易。 正式变革方法的实例，包括 阐明食品安全在 企业战略、价值主张和培训 内容中的价值和 优先级；确保各层级员工有 权停止装运或生 产 来处理 食品安 全问题 ； 利用 薪酬和 其他绩 效管理方式来激励良好的食品安全决策 和 行为。 6 远景、价值观和战略 强化企业的核心承诺，使行动与远景相一致 能力体系 明确对执行至关重要的核心知识、工具和流程以及相关的行为 汇报体系 实现并约束“线条和方框”中特定的工作方式 决 策权 加强责任感和问责性，以及对组织凝聚力和官僚主义的认知 业务流程和指标 确定最重要及应被重视的操作行为和结果 招聘与选拔程序 传达企业“个性”的各方面，并突出被重视的个体属性 培 训和LD/OD 计划 赋予能实现行为的技能和想法，并帮助培养相互支持的感受 绩效管理 明确个人贡献中对企业最有价值的部分，以对行为产生强烈的影响 报酬 强化受到奖励的行为，塑造对公平和承诺的认知 内部沟通 通过内容和渠道传递关键信息，把注意力集中在活动、优先事项等 政策 正确引导员工“做和不做” 来源: Strategy&, A perspective on organizational culture 选择企业文化变革的非正式工具需要更多 创造性思维和周密的实施计划， 例如有针 对性的活动、 竞赛、 音乐 ， 颁奖典礼、 视 频 、 互动社交媒体内容、 团队建设等， 这 些都会激励正在推广的价值观和行为 。 一般来说 ， 情感 、 信念和思想比规则或程 序对行为的影响更大 ， 因此 ， 要确保做出 理性和感性的倡议。 理性倡议有助于理解 变革的原由， 而感性倡议则帮助其被接受 和支持。 例如 ， 理性倡议可以解释良好的 食品安全举措是如何保护消费者健康并减 少召回成本的；而感性诉求可能会使员工 分享其为家人提供安全可靠食物的重要性 的感受。 企业应明确其主要影响者 ， 即那些行为和 价值观与企业所追求的相一致的人 。 文化 变革应通过那些能对目标行为产生最大影 响者来实现。 7 高层领导确立的基调 制造一个“鼓点”，塑造对企业关注行为重要性的看法 行为改变证明点 提 供 证 据表明在企业中变革是可能的，和/ 或能在企业中获得支持 有 意 义的经理- 员 工关系 培养可信赖的员工关系，以保持企业文化观念的上下一致性 知 识 迁移 同部门内外传递核心文化信息的同时，在整个企业中传播理念 非 正 式网络 保持强烈影响文化信念和行为的信任、能量和信息的流动 对 等 的相互交流 通过非正式的对话和合作来影响认知和行为 有 共 同兴趣的群体 强化共同特征和兴趣，塑造员工对更深层文化的认知 建 立 自豪感的举措 让 一 线 领导参与到定义、支持和推动文化优先/ 关键行为的努力中 “文化载体”和变革推动者 通过交流和个人行为，传播企业重视的行为和价值观 人造环境 基础布局、资源和审美观巧妙地传达了组织的价值观 企 业 文 化变革的非正式工具 来源: Strategy&, A perspective on organizational culture 普 华 永 道食品安全文化框架的六个元素 普华永道已经确定了对食品 安全文化影响最大的六个组 织元素及几个附加子元素， 每一 个元素及子元素都能促进或阻碍成熟 食品安 全文化 的发展 和食品 安全目 标的实 现。 食品安全文化框架和评估工具 8 领导力 企业战略 与声誉 人员能力 组织 信息 政策 与 流程 食品安全 文 化与 成 熟 的食品安全文化相关的正式元素和组织行为与特征的示例 9 在企业战略中明确食品安全，并采取 切实可 行的措 施 在企业战略中明确食品安全经济利益 食品安全是企业核心价值 企业战略 与 声誉 在生产线和供应链的各阶段，明确分 配食品 安全责 任 员工配备合适的设施以满足所有食品 安全要 求 只与符合食品安全法规和标准的供应 商合作 组织 领导行为会激励他人一起行动，以追 求更高 的食品 安全绩 效 管理者鼓励员工在遵守食品安全政策 和规定 时相互 协助 为员工提供开放的沟通渠道，可将问 题汇报 至领导 层 领导力 建立并有效地宣传明确规定的食品安 全政策 和流程 政策和程序符合食品安全法规和标准 进行日常食品安全检查以确保合规 政策 与流程 所有员工都可获得食品安全实施成果 的实时 数据 建立容易理解且与食品安全目标一致 的食品 安全关 键绩效 指标 (KPI) 定期考核汇报KPI 信息 员工具备相应的能力，并具备相应的 能力维 护食品 安全 通过绩效管理流程明确员工对食品安 全的贡 献 没有因为“同级压力”而走捷径或背 弃食品 安全政 策和流 程 人员能力 根据对这些元素的分析和比较，我们 已经在 具有成 熟食品 安全文 化的企 业中辨 别出超 过50 多种行 为和特 征。 下表展示了部分示例。特定性和针对性是文化变革成功的关 键。 普华永道食品安全文化评估工具有助 于确 定具体可改善的问题，以达到最佳效 果。 文化成熟度评估以管理者为目标群体 ，围 绕六个组织元素和相关附加子元素， 用56 个问答题来评估。它通过要求管理者 评价 组织食品安全文化与整体食品安全目 标之 间的协调程度，对当前和理想的食品 安全 文化进行评估。调查生成两个指标： 一个 指标衡量组织当前食品安全文化成熟 度， 另一个指标衡量管理者的期望值。参 与调 查者还有机会阐明自己的观点 ，以提高定 性评估的质量。 企业与个人行为评估调查衡量各级管 理层 和员工对企业与个人行为的看法和态 度， 它由围绕六个组织元素和相关附加子 元素 的64 个问答题组成。参与调查者可以汇报 自己对于食品安全文化的最大顾虑， 并有 机会阐明自己的观点。 附录中展示了评估结果的相关示例。 10 普华永道 可提供何种帮助？ 普华永道 食品安全文 化评估工具 有助于确定具 体可改善的问 题， 以达到 最 佳效果。 我们可以 帮助设计和 实施有针对 性的文化变革 举措， 以实现 具体的战略 目 标，并解决在评估中发现的任何弱点 。 开始实 施后 ， 普华永 道可以帮助 衡量进展情况 并设计强化机 制， 以确保 变 革的持久和活力。 企业文化评估和行动往往是由某些事 件而 发起的： 3 损害声誉的不良品行和行为 监管政策改变或政府增加审查力度 行业或竞争对手不良事件 内审结果表明存在高危行为 重大企业活动，如收购、重组或新运 营 模式 任命新企业高级管理人员 一流的企业不会等食品安全危机发生 后才 改善企业文化，他们定期评估企业文 化， 并采取措施纠正不足之处。 这些企业的企业文化目标定期更新， 以确 保与公司 的愿景 、价值 观和 战略保持 一致。 是时候该行动了！ 3. PwC, Culture, conduct and behaviours食品安全文化 指标 由管理人员和员工用特定的子元素和 统计资 料 3.13/5 5 4 3 2 1 不一致 中立 高度一致 1 2 3 4 5 劳动力和人才 报酬 文化和行为 经理 一般员工 员工能力的子元素 1 2 3 4 5 Trained Untrained 1 2 3 4 5 Certified Uncertified 培 训过 VS 未 培 训过 已 获 认证 VS 未 经 认证 11 附 录 ： 评估结果的部分示例 食品安全文化 成 熟 指标 当前值和管理者的目标理想值 食品安全文化行为指数 食品安全文化成熟度指数 食品安全文化成熟度指数 针对每个企业元素 培训过 未培训过 已获认证 未经认证 目标 74/100 当前 48/100 0 20 40 60 80 100 当前成熟度值 目标成熟度值 企业战略与声誉 领导力 组织 信息 政策与 人员能力 1 2 3 4 5 政策与流程本文仅为 提供一 般性信 息之目 的，不 应 用于替代 专业咨 询者提 供的咨 询意见 。 2018 普华永道。 版权所有。普华永道系指普华永道网络 及/ 或普华 永道网 络中各 自独立 的成员 机构。 详情请 进入pwc/structure 。CN-20171218-9-C1 pwccn 联系我们 蔡晓颖 普华永道中国内地及香港创新服务部 主管合 伙人 +86 (21) 2323 3698 amy.caicn.pwc 温秀微 普华永道中国内地及香港食品行业诚 信服务 合伙人 +852 2289 2019 samie.sm.wanhk.pwc 曹 文静 普华永道中国食品行业诚信服务合伙 人 +86 (10) 6533 7026 wenjing.caocn.pwc 魏 铭佐 普华永道中国食品行业诚信服务高级 经理 +86 (21) 2323 3200 david.m.weicn.pwc