中国HR职场进阶研究报告.pptx

,中国HR职场进阶研究报告,HR从业者行业分布及从业年限HR各职能分布HR职级比例分析,02/不同年龄HR从业发展状况HR整体“80后”最多,90后新生代初起80后主力军奋进80前先行者成熟04/HR行业竞争状况HR跳槽速度逐渐放缓娱乐行业HR跳槽最频繁高科技行业成HR跳槽首选8个行业对HR跨行业吸引力大,目录01/HR职业现状,03/不同性别HR从业发展状况职场女性HR需“向前一步”行业越传统，男性HR越多女性HR爱薪酬，男性HR擅培训男性HR更积极提升学历05/HR职场进阶TIPS,P3,P8P20,P14P31,核心发现,近五年，HR跳槽速度整体放缓，跳槽人数占比逐年降低。预计在经济“新常态”的大背景下，HR在选择改善型工作变动时将更加趋于保守。在所有行业中，高科技（含互联网）行业中的大型企业成为HR跳槽的首选地。因此，用跳槽来实现进阶也需看准目标。人力资源领域女性数量几乎是男性的三倍，但研究表明，向高层的晋升中，男性表现更好。女性HR的突破点在于职能选择、教育水平提升、职场心态调整等。不同年龄段的HR有不同的职业选择。“90后”HR更喜欢具有挑战性的猎头、招聘工作，“80前”HR擅长目光更长远的规划、咨询工作，懂得在不同阶段发挥所长十分重要。HR想要寻求职场进阶，需避免对年龄、性别等因素的过度考虑，在工作变动时抓准行业与时机。在HR自我修炼中，对职业的热爱必不可少，还需要高瞻远瞩与脚踏实地并重，并且能够深刻地理解业务。,跳 槽 放 缓热 门 行 业女 性 瓶 颈年 龄 差 异HR进阶三要素,HR职业现状,01.,01/ HR职业现状HR行业者行业分布和从业年限领英在中国拥有共计14万的HR从业者，他们分布于17个核心行业中，平均从业年限为7.7年。,P. 4,HR人才平均从业年限制造业HR的从业年限最高，达到9.1年。相反，互联网作为比较年轻的行业，HR的平均从业年限仅为5.6年。,7.8%,各行业HR从业者人数占比,其它行业34%,互联网,11%高科技,8%金融,23%,16%制造业,各行业HR从业者人数占比专业服务、制造业、高科技、金融、互联网五个行业的HR共占HR总体人数的66%。专业服务占比最高为23%，制造业占比第二为16%。专业服务,互联网,高科技,制造业,5.6,8.1,金融7.6,专业服务7.3,9.1,平均7.7,8%,2%,4%,14%,2%,7%,HRBP,规划,咨询,互联网,劳动关系高科技,猎头金融,培训专业服务,薪酬&绩效制造业,招聘平均,数据来源：LinkedIn人才大数据HR从业者样本 Base：N=140,000P. 5,01/ HR职业现状HR各职能分布HR在从事的职能上，集中在劳动关系、招聘、培训和HRBP的较多，共占比84%。薪酬绩效和规划职能的HR人数最少。互联网行业中，HRBP方向人数占比最大达到28%，可见该行业的人才工作与业务配合更为紧密；专业服务行业中，招聘(25%)和咨询(17%)人数高于平均占比，该行业包含很多招聘外包或HR咨询的服务提供商。HR从业者各职能人数分布占比42%20%,10%,高层,30%,中层,60%,基层,金字塔形人才结构,5.7%,总监及以上,44.1%,高级职员及经理,50.2%,初级职员,HR职级分布,01/ HR职业现状HR职级比例分析人力资源领域的金字塔型人才结构中，普遍认为高层：中层：基层的比例为1：3：6是较为健康的理想状态。而在HR的职级分布中，50.2%的从业者为基层的初级职员，44.1%为中层的高级职员及经理，高层的总监及以上职级仅为5.7%左右。可见，更多的HR停留在中层的职级，在进一步的晋升中遇到了瓶颈。,P. 6,高层年轻化，长江后浪推前浪？,01/ HR职业现状HR中层进阶三大考虑因素女性主导的行业，性别是否影响成功？,人才市场竞争激烈，该往何处走？P. 7,不同年龄HR从业者特征,02.,P. 9,27-36岁65%,37-46岁15%26岁以下18%,47岁以上2%,02/ 不同年龄HR从业者特征HR整体“80后”最多从HR从业者的年龄分布上可以看出，人力资源行业是一个较为年轻的行业，65%的HR年龄处于27到36岁之间，也就是大家日常所说的“80后”群体。排名第二的是“26岁以下”的“90后”人群，占比18%。对比职级分布，37岁以上的HR占比17%，但职级能达到总监及以上的HR占比仅为5.7%。HR各年龄段人数,艺术,企业服务,教育,媒体,法律,02/ 不同年龄HR从业者特征90后新生代初起刚步入职场的90后HR中，女性占比达到了74%，可见人力资源行业是女性择业的一大热门选择。新生代的HR大多数拥有本科学历，此外，随着商学院的年轻化趋势，有6%的新生代HR已经拥有了MBA的学历。在从事的行业与职能排名中可以看到，90后HR们更喜欢艺术、教育、媒体等活泼的行业，也更倾向于选择猎头、招聘、咨询等颇具挑战性的工作。,P. 10,行业内该年龄段占比前五：,74%,研究生,mba,猎头,招聘,咨询,绩效,培训,本科从事职能排名前五：,学历状况6%,26%,68%,性别比例26%,高科技,制造业,服务业,建筑,金融,02/ 不同年龄HR从业者特征80后主力军奋进80后HR的职场人力资源领域的主力军，从性别上看，在这个阶段，女性依然是80后HR的主导。但相比初入职场的90后HR，作为主力的80后HR，在整体学历水平上都有所提升。此外，高科技、制造业、建筑、金融等入行门槛相对更高的行业成为80后HR的首选行业。随着80后HR入行资历及对业务了解程度的提升，他们越来越擅长和喜欢HRBP、咨询等具体工作。,P. 11,从事行业排名前五：,25%,75%,学历状况,研究生,MBA,本科从事职能排名前五：,HRBP,招聘,咨询,薪酬,劳动关系,1%,11%,33%,55%,博士,性别比例,医疗,制造业,农业,消费品,法律,02/ 不同年龄HR从业者特征80前先行者成熟80年代以前出生的HR的是职场上最有资历的一批人，他们入行时间早，精通本职工作，且更有可能担任管理者的职位。从他们的背景中可以发现，这个阶段的HR男性比例大大提升。同时，该阶段的HR学历水平也在持续提升，但相比重视研究性的博士学历来说，更多HR在学历提升上会选择更培养商业素质和管理能力的MBA学历。80前HR从事的行业前五名几乎都是比较传统的行业，但从职能上可以发现，多年的职场经历让他们能够站在更宏观、更有高度的位置思考和规划，也擅于处理年轻人较难应付的劳动关系。,P. 12,从事行业排名前五：,38%,62%,研究生,MBA,规划,绩效,劳动关系,培训,薪酬,本科从事职能排名前五：,博士,性别比例,学历状况3%20%,35%,42%,不同性别HR从业发展状况,03.,P. 15,高级职员及经理,总监及以上,25.2%,74.8%平均,21.8%,78.2%初级职员,26.8%,73.2%,60.3%,03/ 不同性别HR从业发展状况职场女HR需“向前一步”在中国HR从业者中，女性HR的平均占比为74.8%，几乎是男性的三倍，可见人力资源行业是一个女性主导的行业。然而，随着职级的递增，女性HR的比例逐渐降低，到总监及以上级别时，女性比例降至60.3%。由此可见，虽然人力资源行业以女性从业者为主体，但在向高层进阶的过程中，需更加“向前一步”。HR各职级性别占比39.7%,总监及以上级别时，女性比例降至60.3%,P. 16,18.6%81.4%,25.2%74.8%,35.4%64.6%,艺术,医疗,媒体,法律,消费品,娱乐,制造业,高科技,交通,服务,建筑,平均,企业服务,非营利,金融,政府,教育,农业,03/ 不同性别HR从业发展状况行业越传统，男HR越多虽然在人力资源行业中，女性从业者在整体数量上多于男性。但从不同行业上看，在一些比较传统的行业中，男性HR占比会高于平均值，如农业、教育、政府机构等。而在艺术、媒体、消费品等相对年轻的行业中，女性HR占比相对更高于平均值。HR行业现状性别占比,女,男,P. 17,18.3%35.0%81.7%65.0%,薪酬,HRBP,劳动关系,招聘,猎头,绩效,咨询,规划,培训,03/ 不同性别HR从业发展状况女HR爱薪酬，男HR擅培训从各个细分职能上看，薪酬是女性HR占比最高的职能，女性比例高达81.7%，其次是HRBP和劳动关系，这些职能中，女性更能发挥细心、擅于沟通的特质。相反，在培训、咨询、规划职能中，男性HR占比相较其它职能更高，可见男性更擅于系统地积累知识技能，承担战略性的工作。HR职能现状性别占比,女,男,24.3%,75.7%MBA研究生本科P. 18,74.9%,64.8%,03/ 不同性别HR从业发展状况男HR更积极提升学历在教育背景上，女性HR占比随受教育程度的升高而递减。在最高学历为本科及硕士的HR中，女性占比在75%左右，但当学历水平不断提升时，女性的比例逐渐降低。在拥有博士学历的HR中，男性与女性的比例几乎持平。由此可见，人力资源行业里，男性更加积极提升自己的教育水平，助力职业的发展。HR教育背景现状性别占比48.4%35.2%25.1%,51.6%博士,“,”,03/ 不同性别HR从业发展状况女性主导的行业，性别是否影响成功？人力资源领域虽然女性从业者数量更多，但在不同行业与不同职能里，男女HR的占比会有一定的浮动。从职场进阶的角度看，整体来说，男性在晋升中表现更好，女性更需要“向前一步”。在职场中，男性HR积极、冷静，更能够持续性的成长，往往在职场中能够厚积薄发，踏上管理层的台阶；而女性擅于沟通、观察力与同理心强，这些也是人力资源从业者的必备素质，更应该保持与发挥，并更积极主动地寻求进一步的职业发展。,郭阅泰康资产人力资源负责人一些观点认为女性在职场上的进阶是有阻碍的，很多地方不如男性，比如推动组织变革的能力等。我认为女性在职场唯一的限制就是“自我设限”。如果女性,认为自己不能像男性一样做开疆辟土的事情，那么我们可能就真的止步于此了。,郭爽摩拜单车人力资源总监作为HR，女性是有优势的温度。当你不专业的时候没有能力帮助别人，但是当你没有温度的时候就没有机会帮助别人。然而女性HR想要在职场上获得,晋升也同样需要克服一些问题，比如说情绪化。P. 19,“,”,HR行业竞争状况,04.,P. 21,20.0%,18.5%,19.2%,15.4%,2011,2012,2013,2014,2015,04/ HR行业竞争状况HR跳槽速度逐渐放缓从数据上可以看出，在2011年-2015年间，HR行业跳槽人数占比逐年下降，从2011年的23.7%下降至2015年的15.4%，下降趋势明显。行业人才的跳槽率与国家的经济发展呈正相关关系。而当中国经济发展进入“新常态”，经济增速放缓时，HR从业者在选择改善型工作变动时趋于保守，公司间人才流动速度放缓。同时这也揭示了HR从业者面临着不断增加的就业压力。连续五年HR行业跳槽人数占比（2011-2015年）当年跳槽人数占从业总人数比例23.7%,04/ HR行业竞争状况娱乐行业HR跳槽最频繁HR过去五年平均更换工作的次数为1.8次。从行业上看，娱乐业的HR换工作最为频繁，达到2.3次。相反，建筑行业的HR最为稳定，仅为1.6次。,P. 22,0.00,2.502.00,娱乐,企业服务,教育,政府,消费品,医疗,金融,高科技,农业,艺术,媒体,制造业,非营利,交通,服务,法律,建筑,2.3,1.61.501.000.50,过去五年换工作的次数1.8,高科技行业成HR跳槽首选,总体上看，HR们跳槽去向的前十名公司中，高科技（含互联网）行业的大型企业偏多。究其原因，首先从行业上看，高科技（含互联网）行业正是欣欣向荣的朝阳产业，对人才的吸引力大。其次，行业中的大型企业往往对人才有较大的需求，同时也有条件为HR们提供很好的职业发展路径。从细分行业上看，标注紫色的公司虽因为企业规模、行业特性等未在总体排名上名列前茅，但也都是行业内的热门跳槽目标。,04/ HR行业竞争状况,P. 23,19%12%,12%10%,6%14%,34%,41%,32%32%,39%,26%,25%,21%,26%28%,24%,29%,18%28%,30%30%,23%,39%,互联网平均,金融高科技,制造业专业服务,0-3年,4-7年,8-10年,10年以上,占比排名所有时间段的第一位。没有在此时间段跳槽的HR，则更容易在本行业工作十年后再转变行业。值得注意的是，平均水平下，工作不到三年就跨行业跳,槽的HR仅为12%。高科技、金融和专业服务行业HR,跨行业跳槽时长基本符合平均规律。然而： 互联网行业工作3年以下跨行业跳槽的比例显著高于,平均水平，达到19%，表明该行业活跃度高、流动,性强。 与之相反，制造业工作3年以下跨行业跳槽比例显著低于平均比例，仅为6%，表明该行业较为稳定、注,重积累。,04/ HR行业竞争状况HR转行时机，存行业差异跨行业跳槽时长34%的HR会选择在工作4到7年之间尝试跨行业的跳槽，,P. 24,1.47,1.41,1.24,1.19,1.17,1.16,1.11,1.05,0.93,0.88,0.83,0.77,0.74,0.70,0.65,0.61,1.401.201.000.80,1.60,04/ HR行业竞争状况8个行业对HR跨行业吸引力大跨行业人才吸引力指数能够直观地反映出，该行业对跨行业跳槽的HR从业者的吸引情况。在16个核心行业中，共有8个行业的人才吸引力指数大于1，其中金融行业对跨行业跳槽的人才吸引力最大，企业服务行业的人才净流失情况最严重。跨行业HR从业人才吸引力指数,0.600.400.200.00*在这份数据报告中，行业HR人才吸引力指数定义为，在指定期间内，该行业HR净流入该行业人才净流出。当指数大于1时，该行业HR人才净流入大于净流出，对HR具有较高的吸引力和人才保留能力；反之，当指数小于1时，该行业HR人才净流出大于净流入,不利于HR人才保留。P. 25,04/ HR行业竞争状况金融行业HR流动分析从整体上看，42.3%HR跨行业流入到了金融行业，而金融行业的HR在流动上更倾向于流向本行业，仅有33.3%的HR外流到其它行业，这说明金融行业自身吸引力极强。此外，在跨行业流向其它行业的HR里，流向企业服务、高科技和制造业行业的更多，说明这几个行业对金融行业HR也颇具吸引力。,66.7%,8.8%,8.0% 5.2%3.5%,7.8%,流出金融行业,金融,企业服务,高科技,制造业,消费品,其它,57.7%,13.5%,8.8%,5.8%3.6%,10.6%,流入金融行业,金融,企业服务,高科技,制造业,消费品,其它,跨行业流入 42.3%,跨行业流出 33.3%P. 26,3.1%,11.8%,7.8% 5.0%5.0% 10.6%,流出企业服务行业,企业服务,高科技,制造业59.8%,金融,消费品,其它,70.9%,3.3%7.2% 5.7%,9.8%,流入企业服务行业,企业服务,高科技,制造业,金融,消费品,其它,04/ HR行业竞争状况企业服务行业HR流动分析企业服务行业的整体HR跨行业吸引力指数为0.61，相对吸引力较低。五年里，40.2%的HR外流到其它行业，而仅有29.1%的HR从其它行业流向企业服务行业。在跨行业流动上，高科技、制造业和金融为企业服务HR的主要流入及流出地；,跨行业流入 29.1%,跨行业流出 40.2%P. 27,69.8%,6.7% 6.2% 5.1%3.2%,9.0%,流出制造业,制造业,高科技,企业服务,消费品,医疗,其它,67.5%,9.8%,6.6%,4.6%2.5%,9.0%,流入制造业,制造业,企业服务,高科技,消费品,医疗,其它,04/ HR行业竞争状况制造业HR流动分析对于制造业来说，行业内整体HR跨行业流入流出的比例较为均衡。但从细分行业流动状况上看，与制造业在跨行业流动上比较频繁的行业为企业服务、高科技、消费品行业。其中，企业服务流向制造业的较多，而制造业流出到高科技、企业服务行业的较多。,跨行业流入 32.5%,跨行业流出 30.2%P. 28,3.0% 8.5%,70.0%,7.6% 6.6%,4.1%3.7%,8.0%,流出高科技行业,高科技,企业服务,制造业,金融,消费品,其它,13.7%,3.4%6.0%,流入高科技行业,高科技,企业服务,制造业65.4%,消费品,金融,其它,04/ HR行业竞争状况高科技行业HR流动分析高科技行业的HR跨行业整体流入多于流出，对其它行业HR较有吸引力，本行业HR也更乐于在本行业跳槽。流入高科技行业的HR来源行业前三名为企业服务、制造业、消费品行业；相反，高科技行业的HR也更容易流向企业服务、制造业和金融行业。,跨行业流入 34.6%,跨行业流出 30.0%P. 29,“,“,P. 30,04/ HR行业竞争状况人才市场竞争激烈，该往何处走？人力资源领域的竞争状况如何？连续五年，HR的跳槽人数占比下降趋势明显，HR从业者在选择改善型工作变动时趋于保守，公司间人才流动速度放缓。这一方面与国家经济“新常态”的大背景相关，就业压力增大。但与此同时，想修炼成为资深的人力资源专家，当下也是静下心来，自我积累的好时机。如果已经想要寻找更能够展现价值的行业与企业，高科技（含互联网）行业目前是HR的跳槽首选，IBM、华为、苹果等知名高科技企业以及互联网中的BAT“三巨头”依然最为热门。HR从业者们需要做的就是看准时机，抓住心仪的Offer。,郭阅泰康资产人力资源负责人我曾经在不同企业做过HR，当一个企业的业务在走下坡路时，HR其实很难做扭转乾坤的事。相反HR更善于锦上添花。身处一个业务蒸蒸日上的企业，我觉,的HR能干的事情太多了。,业务的快速增长，不拘泥方法，更注重实效。,郭爽摩拜单车人力资源总监外企更注重HR的专业性，互联网创业公司对HR的专业性和灵活性都有更高的要求，需要HR管理者在混乱的组织形态中找到发力点，运用组合解决方案支持,”,”,HR职场进阶TIPS,05.,“,佟磊,爱奇艺,人力行政副总裁,”,“,郭阅,泰康资产,人力资源负责人,”,“,郭爽,摩拜单车,人力资源总监,”,热爱并认可自己的企业和职能,在我们的采访和调研中发现，成功的HR高管们总是对自己的企业和HR这个职能充满热爱和认可。这份热爱和认可是他们能够持续不断的完善自我，在职场获得进阶的原动力。,05/ HR职场进阶TIPS,P. 32,视频行业从某种程度上来说是中国互联网行业的未来，因为视频行业可以覆盖所有年龄段的网民。我认为这个行业的前景是非常光明的。爱奇艺现在的发展势头非常好，我们的人才分为内容创意人才和技术创新人才，我们HR的工作就是要将这两种人才的价值得到最大程度地发挥，让1+12。我作为HR也是非常享受这样的工作。,做HR特别有意思的一点是，好多决策站在今天的时点是分不出对错的，好像投资一样。有人告诉我一件事情是错的，我如果对未来有信心，依然可以慢慢地用事物的发展来悄悄地影响他。泰康资产是个在专业上放权，在创新上支持与包容的平台。在这里随着业务的发展，与公司一起优化老问题，解决新问题，探索未知领域是一件很有乐趣的事情。,摩拜以产品为驱动的价值理念，将人和城市相连接的人文精神，还有摩拜才华横溢的团队非常打动我。这是个蓬勃发展的公司，也很年轻，这家公司的商业模式决定了他的价值链条。我们的价值链条上既有硬件的产品研发和生产，也有线上的产品研发，既有国内的城市运营，也有海外的城市拓展。因此，HR团队要面对的挑战很多，在这里工作的每一天都充满了新鲜感，在过程中能够支持业务并成就每一个个体，我会觉得有意思，也很酷。,“,“,“,”,”,”,佟磊爱奇艺人力行政副总裁我是做薪酬出身的，做薪酬需要对数字非常敏感和细心，这对我在后来做HR管理岗的影响非常深。在管理岗位上，以前的品质不能丢，但我会更加注重另外一个词：换位思考。比如在我和CEO沟通项目时，会进一步思考这个项目的背景、希望达到的目的等。我对我的团队也是这么要求的，做HR不能只是去执行，还应该有战略性的思维，思考得更有高度后，做出来的事情结果也会大不一样。,郭阅泰康资产人力资源负责人HR的工作是非常有挑战性的。首先HR要求执行层面精益求精，比如处理员工的入职离职、薪酬和档案。这些事情做对了是应该的，但是一旦出现错误就会有很大的麻烦。同时，HR要有远见和前瞻性，能预见到未来的问题，提前着手准备。在处理一些问题的时候，HR也不能总是局限在自己的范畴之内，要用开放的思维寻找更创新的方式来解决问题。,05/ HR职场进阶TIPS既要高瞻远瞩，也要脚踏实地HR想要获得职场进阶应该培养两方面的能力：在执行层面脚踏实、精益求精；在思维上要开放、有格局。,郭爽摩拜单车人力资源总监在HR进阶之路上有一个重要的转折点，即从“战术”到“战略”的认知升级。刚入行的前几年更多是“术”即方法论的修炼，譬如对专业的掌握，对业务运营的了解，解决问题的效率和成熟度。问题解决多了，就完成了从“量变到质变的积累”，善于思考的人进而会完成透过现象看到本质的修炼，从更高维度来理解HR对企业的价值和贡献，更好地帮助企业成长。P. 33,”,”,郭阅泰康资产人力资源负责人,郭爽摩拜单车人力资源总监,“ 做HR了解业务是最基本的，如果不了解业务，很多问题都会“搞不定”。举例来说，泰康资产要走国际化人才的道路，但是不是海外金融人才都适合国内金融业务呢？海外金融人才的特点是非常的“专”，国内一个人干的活可能是海外机构四五个人的分工。我们需要对业务非常熟悉，才能评判这种Scope Challenge是否在合理范围，让决策落地。,“ 我们在招人的时候一定会问候选人的问题是：骑过摩拜吗，体验如何？你怎么看待摩拜单车这个产品？HR首先自己要对这两个问题有答案。不了解业务的HR很容易对业务“指手画脚”。只有真正的all in到业务中，才能具有洞察业务本质和价值流的场景沉淀，带业务的问题回到HR COE，使其做出真的有效的解决方案，再回归业务中真正地解决问题。P. 34,05/ HR职场进阶TIPS熟悉并理解业务HR虽然是一个职能部门，但必须对业务进行深入的了解，才能够更好的从“人”的层面支持到业务部门。在招聘这个岗位上，不仅要对自己公司的业务非常熟悉，优秀的招聘人员还能够对对手公司的人力行政副总裁 业务和人员配置心中有数，这样才算把招聘这个岗位做穿了。,THANKS,谢谢观看,