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HR Insights 入职报告 | 2016 杰出雇主调研机构 | 1 全球杰出雇主 员工入职最佳实践报告 员工入职已经成为一个始于招聘环节的管理过程针对员工入职项目有效性的评估变得日趋重要公司高层的参与对于激发新入职员工的积极性发挥至关重要的作用 领导力发展 | 绩效管理 职业与继任管理 | 薪酬与福利 |员工入职 TOP-EMPLOYERS HR Insights 入职报告 | 2016 杰出雇主调研机构 | 2 HR Insights 入职报告 | 2016 杰出雇主调研机构 | 2 目录 1. 内容提要 . 12. 前言 . 33. 主要趋势 . 54. 从独立事件到持续性项目的管理 . 7主要趋势 1 . 8 案例研究： Old Mutual. 9 5. 涉及的情境更加多元化 . 12主要趋势 2 . 12 6. 决策管理层的参与更加积极 . 14主要趋势 3 . 14 7. 入职手段更加数字化 . 16主要趋势 4 . 16 案例研究： Tata Consultancy Services. 18 8. 深入了解：以数据为导向的方案改进 . 21主要趋势 5 . 21 9. 结论 . 2410. 关于我们 . 2411. 附录 . 26 2016 杰出雇主调研机构 版权所有。 保留所有权利。未经杰出雇主调研机构书面许可，本文档的任何部分均不得以任何形式或方式，如电子、机械、影印、录音或其他形式复制或转移。 HR Insights 入职报告 | 2016 杰出雇主调研机构 | 3 1.内容提要员工在刚入职的一段时间内要面临角色融入、环境适应、学习新技能、建立内部人际关系网，以及企业文化融入等多个方面的挑战，是员工在该雇主整个任职期间至关重要的一个职业发展阶段。因此针对这个阶段员工入职管理项目设计的有效性可以直接影响该员工未来的工作积极性以及工作效率的发挥，同时能够帮助员工更好的融入公司文化。在员工吸引与留任已成为组织人才管理的一项重要议题的背景下，员工入职这一阶段可以让员工直观的感受到自己在新雇主未来的工作与发展前景。 如果员工在这个阶段没有很好的融入到公司环境，或者因为没有有效的入职引导，导致员工没能及时发挥出应有的工作效率，最直接受其影响的便是员工的直线经理，因为他们要花更多的时间在新员工的培训和指导上，从而影响其本该在整个团队管理上的投入，甚至可能影响其他团队成员的稳定性。 今天，很多企业的新员工入职项目已经不会等到员工正式入职以后才开始进行，而是在该员工正式接受聘用通知这一节点便开始了。员工接受聘用通知后，雇主便可以有选择的为新员工开放企业内部门户网站的信息，让其开始了解企业的历史、相关信息以及入职前需要完成的任务等，便于他们入职后能够更加轻松地融入到新的工作角色中。我们的调研发现，在员工入职前便开始与其保持良好的互动与沟通，能够让员工在入职后的第一天就能够感受到一种归属感，同时还能够减轻其在正式入职后的工作和精神压力，留出更多的时间和精力在更快的融入到新的工作角色中。 随着企业文化和企业的员工价值主张（EVP）在整个人才吸引过程中的重要性日加突显，员工入职管理的流程逐渐延长，整个入职的过程对于新员工来说更是体现雇主价值观的一种体验。作为今天职场的主体，Y 一代的员工更加期待丰富多元化的学习方式，所以我们看到有些雇主内部的学习门户已经开始嵌入一些为人所熟知的社交媒体功能，如点赞、分享到其他平台或推荐给朋友圈等。现在，新员工不仅要学习其工作角色相关的具体任务，还要通过多种方式了解新雇主的传承文化传统、使命和愿景等。入职体验涉及了视频学习、博客分享和游戏互动等更加丰富多元的方式，还可以通过内部社交网络与同辈、相关同事以及管理者进行交互。许多获得认证的杰出雇主会为每位新员工指派一位伙伴，来为他们提供工作上的建议和指导，并给予鼓励，从而帮助他们适应新的工作环境。在这些企业看来，文化和社交融合与了解企业对角色的期望以及技术要求同等重要。 员工入职这一阶段可以让员工直观的感受到自己在新雇主未来的工作与发展前景。 许多获得认证的杰出雇主会向每位新雇员分派一位伙伴，来为他们提供建议和指导，并给予鼓励，从而帮助他们适应新的工作环境。 全球杰出雇主员工入职最佳实践报告 | 2016 杰出雇主调研机构 | 1 全球杰出雇主员工入职最佳实践报告 | 2016 杰出雇主调研机构 | 2 现在，越来越多的人力资源技术手段可以有效的帮助新员工进行入职前的学习，使其提前进入职位角色，还可以为 HR 部门节省很多手动的行政管理工作。通过技术，员工入职文件可以通过电子化的方式签署和回传；通过一套在线系统便可以追踪所有入职项目和分配任务的完成状态，并及时将完成结果通知给该新员工的相关同事。员工入职项目往往会通过企业内部的学习管理系统进行统筹管理，通过系统可以更好的发现员工的培训需求，促进员工之间进行知识的分享和工作上的协作。 更多公司利用系统来辅助人力资源部门衡量入职管理项目的有效性。许多平台会定期从雇员和管理者那里收集定性反馈，从而及早发现新员工在最初适应阶段所遇到的困难，并突出需要改进或努力的地方。新员工还可以评价他们的入职体验，以帮助人力资源部门更好的评估员工入职项目的有效性。此外，新员工在一定时间内的留任率，以及直线经理的评分也是非常通用的衡量员工入职项目有效性的手段。 在过去的全球杰出雇主最佳人力资源实践分享报告中我们也有提到，相比以前将人才的选、用、育、留作为各自独立的人力资源环节进行管理，今天的人才管理更加是一个整体、闭环和动态的管理流程，涉及到组织内部更广泛人员的参与。在员工入职管理方面也面临着同样的发展趋势。以前的员工入职往往只由人力资源部门统筹，而现在除了员工的直线经理外，公司高层和其他工作职能部门也都参与其中。在被杰出雇主调研机构认证的雇主当中，有 58%的雇主会在新员工入职阶段安排他们与公司 CEO 或其他高管成员进行直接对话，让员工从一个更高的角度了解雇主的发展愿景，在工作热情方面获得激发和鼓励。 衡量入职的有效性正逐渐成为一项主要任务 全球杰出雇主员工入职最佳实践报告 | 2016 杰出雇主调研机构 | 3 2. 前言本报告的目的在于分享全球杰出雇主在员工入职方面的最佳实践发展趋势，并对组织如何应对这些趋势提供可行性建议。 报告中的所有观点均基于杰出雇主调研机构发起的人力资源最佳实践调研的研究结果。调研从人力资源政策与策略的实施与监控，以及雇主对于员工环境和员工发展的标榜与传播几个方面对组织的人力资源环境进行评估。 杰出雇主认证只授予拥有最优越、最高标准雇员条件的企业。为了完成这份报告，我们挑选了一部分获得 2016 年杰出雇主认证的企业作为参考。该报告的研究结果基于一项以全球 102 个国家的 600 个获得认证的雇主为样本的研究。所有样本组织均在本土拥有超过 3000 名雇员，或在全球拥有超过 5000 名雇员。 本报告为杰出雇主调研机构发布的关于雇员条件系列报告中的第五份报告。往期发表的 HR Insights 报告涉及以下主题： 技术 关键绩效指标 评估 管理层责任 政策与策略 措施方面图 1： 针对入职管理，杰出雇主认证涉及以下几个领域全球杰出雇主员工入职最佳实践报告 | 2016 杰出雇主调研机构 | 4 消费品和服务 电子 酒店 医疗 制药 建筑 保险 运输与物流 通信 能源 化工 金融服务 专业服务 零售 工程 银行 食品与饮料 制造 消费品和服务 汽车 表 2： 该报告涉及行业在全球所占的比例 建筑 运输与物流 酒店 制药 化工 汽车 制造 专业服务 医疗 通信 保险 金融服务 制造 汽车 食品与饮料 食品与饮料 消费品和服务 消费品和服务 其他 其他 其他 其他 专业服务 能源 食品与饮料 金融服务 零售 银行 汽车 工 程 保险 制造 电子 银行 消费品和服务 建筑 汽车 运输与物流 能源 亚太 非洲 美国 欧洲 表 1： 该报告涉及行业在各地区所占的比例 全球杰出雇主员工入职最佳实践报告 | 2016 杰出雇主调研机构 | 5 3. 主要趋势无论公司规模的大小，人才的吸引、培养和保留都是保证公司持续发展的重中之重。技术的革新和人口结构的变化让今天的职场瞬息万变，有效的员工入职管理可以保证新员工快速、平稳的职场过渡，及早的为公司创造价值。员工入职的过程从最终敲定候选人开始，一直可以持续到员工正式入职后的几个月的时间内。新员工在这几个月内对新雇主形成的印象，直接影响其未来能否顺利融入公司的文化并认同公司的价值观。 对雇主来说，员工以越快、越平稳的方式融入公司文化并进入岗位角色，就能越早的为公司创造价值；同时更能够激发员工的主观能动性，减少直线经理在新员工培训和团队融入方面的所作投入。要实现这一目标，雇主应保证每个新员工都能够充分理解自身的岗位角色，并清晰如何让自己的工作目标与整个公司的业绩目标保持一致，还要为其提供内部社交和职业社交的便利，让他们能够更加便捷的寻求支持和鼓励。 以下为本报告总结出的全球杰出雇主在员工入职管理方面最佳实践的发展趋势： 要点 入职过程早在企业发现潜在雇员时就开始了，且往往延伸至雇用关系成立后的前几个月。 图 2：员工入职管理的五个主要趋势 1 从独立事件到持续性项目的管理 2 涉及的情境更加多元化 3 高管层的参与更加积极 4 入职手段更加数字化 5 深入了解：以数据为导向的方案改进 员工入职阶段可以定义为新员工逐步融入公司文化、工作上逐步步入正轨为公司创造价值的过程。有效的员工入职管理可以帮助新员工掌握工作所需的技能，帮助他们能够很好的融入公司环境，熟悉未来岗位相关的利害关系人，并逐步提升他们在新公司的归属感。通过入职阶段的导入，让新员工在最短的时间内发挥出自己的工作能力，为雇主贡献自己的价值。 看杰出雇主们是如何看待员工入职管理的： 参与以上访谈的雇主包括： 海德堡集团比利时人力资源总监 : Audrey Ann Toogood 埃维诺法国、比利时与瑞士区人力资源总监 : Marie-Liesse Allouis-Lacaze 诺华制药西班牙区人力资源总监 : Alfonso Casero “如果员工在入职第一天感觉良好，那么他们就不会离开这家公 司 ” 海德堡集团比利时人力资源总监Audrey Ann Toogood 全球杰出雇主员工入职最佳实践报告 | 2016 杰出雇主调研机构 | 6 全球杰出雇主员工入职最佳实践报告 | 2016 杰出雇主调研机构 | 7 4.主要趋势一：从独立事件到持续性项目的管理以前企业仅仅将员工入职作为一个独立的项目来管理，而且往往要等员工入职以后再进行安排，一般最多持续 2-3 天的时间。培训内容往往以了解企业的人力资源政策以及岗位职责为重点，此外还要填写很多的入职文档。 我们看到在员工入职管理方面的第一个发展趋势就是今天越来越多的雇主将员工入职作为一个持续的项目而非独立的事件进行管理。这个过程从招聘阶段开始，至少持续到入职后的三到六个月甚至一年的时间才告一段落。入职培训所涵盖的内容也比以前更加广泛：岗位职责、基本人力资源政策以及与直线经理关于具体工作任务和目标期待的沟通仍然是这个阶段的重点；越来越多的雇主还会为每个新员工分配一位工作上的“伙伴”，让新员工在该伙伴的帮助下更好的熟悉和拓展组织内部的人脉关系；此外，还有越来越多的企业通过内部和外部的社交媒体平台增加员工的融入感，或通过员工社交活动来增进新老员工之间的了解和互动。要点 越来越多的雇主将员工入职作为一个持续的项目而非独立的事件进行管理。 图 3：入职的阶段 案例 - 在正式入职前提供必要的岗前信息，开放岗前信息门户网站 - 寄送入职欢迎大礼包（礼包内可以装有带有雇主品牌标识的纪念品等） - 利用游戏化学习的方式帮助雇员熟悉公司的产品、服务以及公司的人资政策和流程。 - 与公司高管的会面 - 培训期结束后新雇员迎来欢聚时刻 - 在线评估 - 以游戏化的方式呈现在线学习内容，通过游戏积分换取奖励的方式来鼓励员工在工作中取得的进步。 - 系统化地 监控新雇员的绩效、敬业度和学习发展进度。 - 反思入职管理项目的有效性，并匹配对应的培训课程。 新员工入职阶段可以被视为一个持续的学习与吸收的过程。过程中，雇主会通过一系列的检查来定期跟踪员工的学习进度，以发现任何需要尽早干预的情况。这样有助于避免新雇员在入职前几天出现信息过载，降低雇员难以应付，无法吸收或留住过多信息的风险，同时也能帮助新雇员彻底的融入企业文化。 正式入职前 入职 培训 （第一周） 入职后 100 天 入职后一年内 目标 - 提供必要信息 - 签署入职文档 - 对职位的定位达成共识- 关注使命和价值观 - 高 层领导参与 - 明确工作角色和绩效 指标 - 参加公司内部社交活动 - 提供培训 - 绩效监控与反馈 - 一月评价 - 三月评价 - 绩效评估 - 员工职业与发展计划 全球杰出雇主员工入职最佳实践报告 | 2016 杰出雇主调研机构 | 8 员工入职也是整个组织人才战略的必要组成部分，始于候选人招聘阶段。整个过程中新员工会逐渐清晰自己的工作角色、工作内容以及目标期待，同时也会更加熟悉公司的价值与使命。入职过程中安排的紧凑的培训项目以及定期的效果检查能够确保雇员随着绩效管理的进程逐步过渡。不过鲜有雇主在员工入职一年后还在进行入职后培训与跟踪。 在入职项目整体跨越时长方面，参与我们调研的雇主当中多数会保证入职后 90天内的培训项目；某国际快速消费品企业甚至将该员工的入职阶段设定为 12 个月，还有某制药企业会依据工作等级、所属部门和职位来设定入职培训方案，不过总体流程大致相同。 要点 新员工入职第一天，来自高层领导的激励起着关键作用 在我们的一个研究案例中（见第 11 页的完整采访记录），我们了解了高层业务领导者如何从就职第一天激励新雇员，发挥关键作用；同时，如何帮助他们从头了解企业的目的。某参加杰出雇主认证计划的国际制药企业还要求领导者在入职的早期阶段就参与进来，确保新雇员了解组织的历史，充分响应组织的使命、愿景、价值观和战略目标。 于具体的时间间隔举行入职会议介绍公司人资程序人力资源部门为新员工指派伙伴发放岗前新员工入职指南通过内部社交媒体与同事保持沟通发放人力资源 手册表 3： 新员工导入培训项目中最常用的手段 为新雇员安排一名导师入职一年后开展跟进会议雇用后评估针对特定角色制定专门的导入培训方案与直线经理讨论工作角色、任务和期望表 4： 与工作角色相关的最常用的入职实践 全球杰出雇主员工入职最佳实践报告 | 2016 杰出雇主调研机构 | 9 “发现卓越的你 ” 案例研究： Old Mutual 在国际金融服务公司Old Mutual(耆卫保险) 南非分公司，是我们在全球新兴市场中拥有很好入员工职管理实践的案例。该公司拥有约 1.8 万名员工且每年招聘约 500 名新人。我们采访了该公司的组织效能高管 Siyabonga Nkosi 先生，深入了解了该公司是如何持续改善员工的入职管理的。 Nkosi 先生首先向我们介绍了入职管理在其组织中的重要性。 “通过设计持续有效的员工入职管理和培训项目可以让人才真正的融入公司，并向他们展示我们公司的战略、理念和品牌，以及在Old Mutual工作将是一种什么体验。这个入职过程是我们的员工通往卓越的通证。”而这些信息早在招聘初期便以招聘广告的方式传达给了应聘者。Old Mutual 向未来员工发出的邀约就是“发现卓越的你”，而入职过程也是公司履行该诺言的过程 ，通过提供积极的体验让雇员尽可能快速地融入公司，并且更快更高效的投入到工作当中。 “入职过程是我们的员工通往卓越的通行证。 ” 组织效能高管Siyabonga Nkosi Old Mutual每五年都要进行一次针对全员人才管理流程的审视，发现流程中的弊端和缺口，从而进行弥补和完善。审视的过程中，公司除了会去调研当前主流的市场趋势、员工的整体偏好，还会从现有员工中吸收好的建议和点子，一切只为创造更好的员工体验。而Old Mutual当前的入职管理流程也是从这样的人才管理流程审视过程中得出的最佳入职解决方案。 “入职过程始于招聘，跨越初次互动、面试、评估，到发出聘用通知、职位设定，再到安排内部伙伴。到这个时候，初入公司的雇员已经有了一个清晰的结构路线，”Nkosi 解释道。Old Mutual的其中一项创新就是，一旦应聘者收到聘用通知，他便可以进入公司内网。网站中会有明显的欢迎信息，有详细的公司历史、品牌故事及业务战略等信息供其学习和了解。通过了解这些内容能够促使他们更加坚定加入该公司的决心。“我们致力于提高自己适应市场创新的能力，”Nkosi 表示。Old Mutual除了会去调研当前主流的市场趋势、员工的整体偏好，还会从现有员工中吸收好的建议和点子，一切只为创造更好的员工体验。 全球杰出雇主员工入职最佳实践报告 | 2016 杰出雇主调研机构 | 10 正式入职第一天，新员工会被邀请参加入职早餐会，了解公司的发展历程。此时，他们还会了解企业责任感的概念：涵盖公司的投资理念，保护客户的财务状况，以及对于个人与社会的贡献。入职早餐会在整个入职管理流程中都发挥着至关重要的作用。 “我们会邀请关键业务部门的负责人共进早餐，来谈论探讨我们的战略、使命和愿景。这像是一个传授经验的研讨会。它让新雇员真正地了解我们的业务、价值观和使命，以及他们在业务中的角色。我们还会在早餐会上通过练习和游戏的方式让雇员真正理解我们到底是谁， ”Nkosi 先生告诉我们。 当问及由谁来主导公司的新员工入职管理项目时，他说：“ 这是一项员工实践，是直线经理、人力资源职能和员工赋能计划的一部分。 ”这三方都有自己的门户，明确定义各自的职责，以便他们了解自己被赋予了哪些期望和要求。 前 90 天入职管理计划的一个重点是为每个新员工安排一名工作伙伴 前 90 天入职管理计划的一个重点是为每个新员工安排一名工作伙伴，让这些资深的老员工帮助他们理解组织文化、品牌定位和公司的业务重点。每个员工还会得到一些必要的工具和资源，协助他们接下来顺利的展开工作。 在接下来的三个月里，公司将围绕专业发展和绩效期望为员工提供更多指导，包括探讨职业生涯规划，研究提升技能的机会。七个月后，重点将转移到价值提升、更加深入的绩效管理谈话以及职业发展计划。员工还要针对入职过程提供反馈，表明他们对该过程的看法。 高层管理者的参与是员工入职项目取得成功的关键。公司许多高管都会积极参与到员工入职管理项目中来，并出席第一天的早餐会。 “本质上说，他们的首要任务就是用他们自己的故事来激励新人，讲述他们为何加入该公司，他们的工作是怎样的， ”Nkosi 先生解释道。 技术在整个员工入职管理项目流程中都发挥着不可或缺的作用。除了在线学习， Nkosi 先生还介绍了社交媒体无论是在吸引候选人上还是在融入新员工方面发挥的关键作用。 “我们发布了一款公司内部的社交工具，来促进员工之间的融合与社交，还在上面制定了员工协作关系图，以最便捷的方式帮助员工找到工作中需要的利害关系人 ”。 高层管理者的参与是员工入职项目取得成功的关键。公司许多高管都会积极参与到员工入职管理项目中来 全球杰出雇主员工入职最佳实践报告 | 2016 杰出雇主调研机构 | 11 Old Mutual分别设有长期和短期的目标来衡量员工入职项目的有效性。其中的一些方法包括一定时期内的新员工留任率，入职后 30 天到 90 天 的 问卷调研，新员工本人及直线经理的满意度调研问卷以及整体员工流动率等。还会通过定期的小组讨论的方式对整个入职管理流程收集有效的反馈。 技术在整个员工入职管理项目流程中都发挥着不可或缺的作用。 有效的员工入职管理能够帮助企业快速将对人才的投资转化成生产效率的提升，辅之以高效的项目执行团队和新员工的对企业文化的逐步吸收和融入，企业从中得到的回报是显而易见的。当问及有哪些因素保证员工入职管理项目的成功时， Nkosi 表示他们成功的秘诀就在于“对人的需求和人性的理解 ”。新员工入职早餐会是我们投入很多心思、人力和物力的旗舰活动。通过这个活动平台，让新员工刚刚入职便可以拥有与公司高层近距离接触的机会，并让他们从这些非常有影响力的人口中体会公司的愿景、发展战略及目标，以此来激发他们的共鸣，最终转化成认可和接受。 早餐会持续半天的时间，会在活动结束时收集参会者对活动的反馈，而最终的平均得分基本都是满分十分。 为什么能够收到如此积极的反馈呢？“员工会真正被公司这些非常有影响力的人所鼓舞，真切的感受到自己所服务的公司能够持续的为客户和社会带来的价值，并对自己作为公司的一分子即将能够做出的贡献感到自豪。总之，这样的活动让他们感觉自己与企业的核心是紧密联系的”。“ 他们感觉自己与企业的核心是紧密联系的 ” 全球杰出雇主员工入职最佳实践报告 | 2016 杰出雇主调研机构 | 12 5.主要趋势二：涉及的情境更加多元化第一印象很重要。在先前的趋势中，我们看到，当今入职过程开始的时间提前了许多，已经提早到了招聘阶段。企业给新员工留下的第一印象会更加长远地影响员工对企业的看法。例如，参与我们研究的一家国际医疗保健企业会在第一个工作日之前向新员工分享公司的组织结构图、来自企业领导的欢迎视频，以及有关企业核心竞争力的信息。这样，他们便能在就职前更好地准备，并且能感受到自己与新雇主之间的联系。 在先前的报告中，我们提到了薪酬与福利如何通过一种更加整体化的方式对应 不同年龄段的雇员。在员工入职方面也不例外。企业要制定一些计划来满足特 定雇员群体的需求。 要点 企业给新雇员留下的第一印象会更加长远地影响雇员对企业的看法 。最佳实践：混合型入职流程 在我们的研究中，某样本组织是一家国际制药公司。该公司采用了一种混合型入职过程 将雇员对全球大局、公司和组织的首要任务和文化的理解与一种更加个性化的本土方法结合起来，确保每位新雇员能够立即运转起来，并快速融入新团队。管理者了解有效入职对最终结果的影响，因此要确保雇员能够很快感受到来自新组织的欢迎，快速适应新环境，然后通过高效工作来推动新组织的成功。定期进行面谈有助于顺利排除任何潜在困难。 文化情境 这部分主要涵盖公司的价值观描述，如何在生产和运营中体现这些价值，以及这些价 值如何为公司和更广泛的受众带来的深刻影响，直至最终如何实现这些价值。随着 这部分便有了重要性和意义。 工作情境 这部分主要涉及实际的工作期望和可交付成果是什么？如何定义工作的成功？要充分 了解这些，新员工需要积极地与同 事合作，并与直线经理和公司的资深领导保持积极 的互动。在获得“杰出雇主”认证的组织中，有 90%的雇主会提供针对具体工作的入 门培训，如本报告表 5所示。 业务情境 该部分涉及组织的使命、愿景、战略、品牌与定位，以及可能面临的挑战。每一位新 雇员都要学习和吸收这些信息，而不仅仅是共享或接触。 有效的入职管理要涵盖三种情境的内容： 全球杰出雇主员工入职最佳实践报告 | 2016 杰出雇主调研机构 | 13 最佳实践：汽车试驾 参与我们的调研的还有某欧洲汽车制造商，他们安排新员工进行为期半天的汽车试驾，将此列为入职体验的一部分。除了更有趣味，这种方式还有助于员工对公司的产品产生自豪感。 相比员工的具体岗位职责，员工入职阶段的培训更加侧重公司层面的内容，久而久之，整个入职管理项目的核心目的也转移到了公司文化和雇主价值主张的传输；这两个方面形成了雇主的一种强烈的标识，让新员工加入一始便能感受到来自雇主的认同感、自豪感、责任感和归属感。 要点 久而久之，整个入职管理项目的核心目的也转移到了公司文化和雇主价值主张的传输。 内部社交网络依赖于团队和员工的更广泛参与，这样它的价值才能真正体现出来。在杰出雇主调研中，绝大多数 73%的组织将团队午餐或聚餐列为入职过程的一部分，如表 5 所示。这种工作之余近距离的接触是增进新员工归属感的必要步骤。 最佳实践：互动性方式 在我们的研究中，很多雇主还会采用极具创意、互动性和数字化的方法让整个入职培训过程变得更加互动有趣。有雇主会采用游戏化学习的方式，将公司的价值、使命、战略等抽象的内容通过互动游戏的方式去呈现，更能够激发员工的参与热情。此外我们还看到视频也是很多雇主青睐的内容呈现手段，最多见的是录制来自公司高管的欢迎辞，以及公司的重要演讲等信息。 会 公司高管会面 社交媒体体验分享 社交 联谊 活动 团队午餐 /晚餐 管理层 发布 介绍 参观公司 表 5： 帮助新员工融入公司的最常用实践 6.以前很多组织并不重视员工的入职管理过程，背后很重要的一个原因就在于组织内部并没有明确指定项目的负责人，没有对项目进行细化的分工。过去的实践中人力资源部门一般会负责新员工的导入阶段，确保新员工熟悉公司的政策和程序。 然而，随着企业的运营越来越透明，并更加依赖技术的驱动，我们看到，员工的入职过程逐渐涉及公司的文化、价值观和团队融入等更多方面。因此我们看到越来越多的雇主会将员工的入职管理过程嵌入到公司的整个日常运营当中，形成一个更加完整、跨时更长的入职流程，因此参与公司运营的更多职能和更多层面的成员也被涉及到了项目当中。 要点 将员工的入职管理过 程嵌入到公司的整个 日常运营当中，形成 一个更加完整、跨时 更长的入职流程，因 此参与公司运营的更 多职能和更多层面的 成员也被涉及到了项 目当中。 在这个新的项目负责人机制下，人力资源部门仍将领导和负责总体的入职体验和理念的设计及项目的有效性评估。而同时也需要来自公司决策管理层和直线管理层的更多投入和支持，通过混合式、跨办公室、跨职能的管理方式共同来提升员工的入职体验。 最佳实践：入职 90 天，世界大不同 参与我们调研的雇主当中，有一家制造企业为人力资源业务合作伙伴、直线经理、新员工分派的伙伴以及新员工自身都分别制定了不同的行动指南。每份指南都包含明确的行动框架和详细的实施计划，以帮助新员工在入职的 90 天内彻底完成角色的转换，真正融入到新公司的文化和团队中。 决策管理层和同事的参与从进度上虽然缓慢，但无疑已被提上日程。在我们的研究中，有 95%的参与企业会在入职早期安排新员工与其经理会面，讨论他们的角色，55% 的会安排新员工与首席执行官或某个决策管理者会面。 66%的组织会为新员工分派伙伴，而近一半的会安排一位导师。我们预计，在不久的将来，导师的重要性将越来越得到认可。 全球杰出雇主员工入职最佳实践报告 | 2016 杰出雇主调研机构 | 14 主要趋势三：决策管理层的参与更加积极如表 6 所示，决策管理层在入职过程中的参与度变得越来越高。 86%的雇主中的决策管理层会在公司内部积极推崇员工入职项目的重要性； 92%业务负责人被指定对员工入职培训效果负责； 81%的雇主中会有决策管理层向其他员工介绍新成员。正如前面我们在耆卫保险的案例（第 11 页）中所提到的，决策管理层在员工入职第一天就参与进来，对于激发和鼓舞新员工的积极性，促进其快速的融入到新公司的文化中来发挥着不可小觑的作用。 表 6：决策管理层在员工入职项目中的职责 业务负责人对其下属新员工的入职过程负责 公司决策管理层积极推崇员工入职项目的重要性 84% 92% 81% 86% 决 策管理层向其他员工介绍新成员 新员工在入职后的六个月内会见一名决策管理层 76% 81% 56% 58%2015 年平均值 2016 年平均值 最佳实践：直线经理的任务清单 在杰出雇主认证计划的参与组织中，有一家国际制造公司为每个新员工的直线经理都设计了一份针对辅助新员工入职的任务清单，列明他作为直线经理在员工从到岗前直至正式入职后六个月内的任务明细。每条任务都附有最后的完成期限、详细的任务描述，以及所需用到的人力资源技术平台的信息。显然，该新员工能否顺利有效地完成他的入职流程，直线经理的责任心至关重要。 全球杰出雇主员工入职最佳实践报告 | 2016 杰出雇主调研机构 | 15 全球杰出雇主员工入职最佳实践报告 | 2016 杰出雇主调研机构 | 16 7.和许多其他人力资源过程一样，我们看到，在员工入职管理项目中，技术的应用在整个项目的统筹、管理和有效的跟踪方面发挥着不可或缺的作用。 通过“新入职者管理门户”可以有效的管理所有的新员工入职文书工作，有些系统甚至能够支持数字签名。这不仅为人力资源部门节省了大量的手动工作，还避免很多潜在的人为风险。另外，通过技术可以收集更多数据，便于更轻松地编制相关的数据报告，且通过分析数据获得有价值的改善建议。要点 技术的应用在整个入职项目的统筹、管理和有效的跟踪方面发挥着不可或缺的作用 88%被认证的杰出雇主为新员工提供企业内部在线门户访问权限（见表 7），门户中包含员工入职所需的各种信息；而有 18%的企业在就职前就向员工提供门户的登陆信息，从而能够让新员工在正式入职前就能完成大量手续工作，让入职后的精力集中在更加重要的培训项目上，因此这一趋势将被得到更广泛应用。 在线系统的一个主要好处就是能够跟踪所有所有新员工入职进展和分配的任务，了解它们的完成状态。这一点俨然已成为一个趋势：有 34%被认证的杰出雇主已经提供了用以跟踪所有入职任务与活动的完成进度的平台（见表 7）。我们预测，在接下来的几年间，它与就职前登陆门户的这一实践都将越来越普及。 要点 有 34%被认证的杰出雇主已经提供了用以跟踪所有入职任务与活动的完成进度的平台。 表 7：入职过程中所使用的技术 88% 34% 18% 杰出雇主使用员工入职管理门户 杰出雇主通过系统管理入职任务和活动 杰出雇主支持在线接入入职门户 主要趋势四：入职手段更加数字化全球杰出雇主员工入职最佳实践报告 | 2016 杰出雇主调研机构 | 17 雇主在员工入职管理所使用的技术往往与其在整体员工学习与发展方面所使用的技术保持一致。通过员工的入职或学习管理平台可以收集员工的培训需求，创建学习计划，还可以选择感兴趣的 e-learning 模块，系统还会嵌入有社交的功能，促进员工之间进行知识分享与协作。很多学习平台还会整合移动学习技术，让员工能够更加充分的利用移动中的碎片化时间进行学习。 最佳实践：技术 我们的调研中发现，相当数量的雇主会将技术运用到了新员工的入职管理过程中。一家国际商业服务供应商设置了一个基于网络的强制性在线学习课程。所有新员工都可接入。该课程为他们提供了有关组织背景和资源的详细信息，且该员工必须在正式入职后的 30 天内完成学习。 技术还可以推动员工之间的互动、沟通和分享。一家大型制造企业为了新入职员工重新改版了内部 e-learning 平台的界面风格，加入了一些强烈的社交和互动元素，同时关联了一些在线零售与评价网站，加入了一些新闻、社交对话和即时消息功能，支持用户对模块评级并发表意见，并提供了更多参考学习资料的链接。 另外一个案例来自于某制药企业：在一个微型网站上以极具创意、趣味和视觉吸引力的方式提供有关入职的关键信息。员工可以通过完全互动的入职平台接入该网站。入职平台上包含了视频、指南、任务清单、有用的信息与工作小贴士等内容，并链接到公司内网上相关信息的页面上。该微型网站上包含两种用户角色：一个面向新员工，另一个面向其直线经理。两种角色下都分别设有不同的个性化信息和各自相关的支持文档。 全球杰出雇主员工入职最佳实践报告 | 2016 杰出雇主调研机构 | 18 通过技术为员工带来无缝的入职体验 案例研究： Tata Consultancy Services Tata Consultancy Services（塔塔咨询）的一个核心人才管理理念就是为所有员工营造一种“安全感”，让员工在公司服务的时间越久，越能感受到公司作为雇主的卓越。这一理念从新员工的入职阶段就得到了很好的体现。我们采访了 Tata印度区人才招聘总监 Vasudevan