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2024-2025深度人才盘点与人力资源规划分析报告 HR 的核心贡献-人效 2 年度收入/利润 年 度 平 均 人 数（月 累 计/12）人均收入 每一个人可以为组织贡献多 少 收入，数量越高，意味着创收 能力越 强 人均净利润 每 一 个 人 可 以 为 组 织 贡 献 多 少 利润，数 量 越 高，意 味 着 公 司 盈利能力越强 知名公司人效P K 公司名称 2020 收入（亿）2020 净利润（亿）人数（万）人均收入 人均利 润 阿里巴巴 6744 1432 12.2 552.8 117.4 腾 讯 4820 1598 7.76 621.1 205.9 Facebook 842 326 5.67 148.5 57.5 Google 1825 403 13.2 138.2 30.5 华 为 8914 646 19.7 452.5 32.8 高人效数据的背后 技术驱 动 高N P S 产 品 牛人战 队 奋斗者状 态 而现实却是 各种躺平/各种内卷同时存在 02 上一年业绩不好，下一年还是这样 03 优秀员工流失（不愿意与c 类员工共事）04 H R 工作没有系统规划 01 很多公司乱做盘点 把数人头当作盘点 不知道为什么盘点，只是为了盘点而盘点 盘点套路老套，盘完了发现也没啥用 1.2.3.人才盘点 一句话：绝大多数H R 不懂盘点！第一个要解决的问题-我们为什么盘点 摸清家底 打赢各类业务硬仗 设计人力资源变革项目 优秀的HR 都要对每个员工了如指掌 李延年：掌握每个战士的全部经历和 思想动 态 H R 就是政委：洞察每个员工的真实状态和 想 法 罗厚财 每个合格的HR 脑袋里时刻都要有两张图 10 二 一 业绩目标及关键硬仗清单 未来战 役 核心员工综合评价盘点 人员状 态 01 02 人力资源的核心本质 人岗匹 配 人员战斗力要满足未来艰苦攻坚战役 需 要 盘点的第二个目的-起点 公司级硬仗 各个副总/部门负责人 配置 部门级硬仗 部门负责人/核心岗位配 置 举个例子 必胜硬 仗 牛人猎聘32 人（中高 层及专家8 人，核心 组 长/项目负责人24 人）培养销售牛人30 人（业绩至少升一级）配置岗位 能搞定牛人猎聘的高 级招聘专员 能懂销售课程规划/实战训练的高级培训 专员 盘点目的 现有员工能否胜任这 个目标？我们要不要外部猎聘 新人？01 02 03 盘点的第三个目的 不盘点，你的招聘计划从哪儿来 不盘点，你的培训计划从哪儿来 不盘点，你的人员优化依据是什么？不盘点，你的团队文化建设从哪儿来？59%第二步-盘点什么 从六个维度进行深度盘点 敬业度评 价 努力奋斗/工作第一 业绩好 打过胜仗/打过硬仗/打赢过硬仗 专业水平 能搞定疑难问题，技能/经验丰富 人格匹配 岗位与人格匹配 潜质好 聪明/好学/高自控力/专业悟性 好 价值 观 个人思想与组织要求高度协 同 评估业绩 1 2 3 看增长率 看pk 竞争对手 看项目策划/执行 01 02 03 优 秀 及 格 差 评估敬业度 血性战 队 奋斗状 态 正常上 班 颓废状 态 评估专业水平 专业知识+技能掌握+关键行 为 建立标准（任职资格体系/技能行为快速版）设计评估机制（申报/每年评审）依据专业贡献评定（证据）构建价值观标准 20 团队作战 融入团队，接受别人的不足，积极帮助别人 善于与不同类型同事合作，和谐处理好与同事关系 团队利益高于个人利益，公司利益高于团队利益给团队 带来正能量 诚实守信 言必行行必果 内心坦荡诚恳，善于接受不同意见 不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导 勇于承认错误，敢于承担责任;对损害公司利益的不诚信 行为严厉制止 用户第 一 深度快速研究/发现用户需求 快速响应客户需求，不推诿责任，必须闭环 微笑面对投诉和受到的委屈 打造高N PS 的口碑 创新迭 代 只做让客户惊艳的精品 勇于创新，敢于自我否定 小步快跑，在不断迭代中进步 创造不可能，带来业绩指数级增长 激情敬 业 积极乐观，激励自我，不放弃，不抛弃 今天的最好表现是明天的最低要求 爱岗敬业，充分投入工作 拥有一颗匠心，力争做到极致 评价价值观遵守 21 违反价值 观 价值观标 杆 遵守价值 观 人格必须与岗位匹配 序号 部 门 岗位*1*2*3*4*5*6*7*8*9 1 党群 部 总经 理 4 5 5 6 6 3 3 4 7 2 工 会 工会副主 席 9 9 11 6 7 6 10 9 7 3 人力资源 部 总经 理 6 7 7 4 3 8 10 7 8 4 综合 部 总经 理 12 7 9 7 9 9 10 6 8 5 财务 部 总经 理 5 4 7 4 5 3 9 5 9 6 网络 部 总经 理 6 7 10 3 8 8 12 11 10 7 网络 部 总经理助 理 12 6 8 8 11 12 9 7 16 8 工程建设中 心 总经 理 5 6 5 3 4 3 5 11 3 9 市场经营 部 副总经理（主持工作）8 9 3 4 7 6 5 5 4 10 市场经营 部 副总经 理 5 4 5 5 5 8 7 5 5 11 市场经营 部 副总经 理 6 11 9 8 10 9 9 13 8 12 政企客户服务中 心 副总经理（第一负责人）5 15 15 5 10 11 13 14 8 13 全业务运营中 心 总经 理 9 6 16 5 12 5 3 8 10 14 全业务运营中 心 副总经 理 6 6 8 6 7 1 7 5 11 现在总经理在领导这个团队 部门 岗位*1*2*3*4*5*6*7*8*9 决策委员会 总经理 9 12 15 6 10 6 13 14 9 服务运营部 经理 6 14 16 7 8 12 13 13 9 市场发展部 经理 10 16 19 11 15 9 16 14 13 数字化服务支撑团队 经理 7 10 14 3 7 6 12 14 10 市场发展部 经理 9 13 18 9 10 10 13 12 9 服务营销中心 经理 9 11 17 6 9 9 11 14 9 综合支撑部 经理 13 13 13 10 12 10 10 12 3 云客服拓展部 经理 8 15 11 7 10 5 12 13 10 党群人力部 经理 8 12 17 8 7 7 11 14 12 看顶尖公司的招聘 24 对世界各国的优秀大学生，从大二开始，我 们 就 给 他 们 发offer。这些孩子 超级聪明，举一个例子，新西伯利亚大学连续六年拿到世界计算机竞赛冠 军、亚军，但是所有冠军、亚军都被Google用五、六倍的工资挖走了，从今年开始，我们要开出比Google更高的薪酬挖他们来，在俄罗斯的土 地上创新，我们要和Google争夺人才。哪些公司聘请了高智商人员 25 还有一种叫-专业悟性 26 华为的百万年薪“天才少年”咋能推动管理层落地 先把部门硬仗清单校对准 确 结合硬仗清单规划部门核心岗 位 部门经理自己评价（hr 要给工具）召开公司级评审会 议 从硬仗角度进行深度评价 咋评价落地 30 经理先评 估 逐一看数 据 当场决定A B C 确定名单 设计牛人猎聘计划 31 狼性总经理 高战斗力的财务 超一流客服 强悍的H R 战队 高水平的质量管理 高专业研发 狼性销售 这些也不可或缺 32 必须到岗时间 不到岗意味着损 失 不能同时到位意味着链条的缺 失 01 宁缺毋滥 必须找到牛 人 坚决不能凑 合 02 突破思维界限 放开眼界去找 人 放开思维设计激 励 03 设计培训方案 中高层战队 销售精英 产品高 手 生产专家 客服专 家 高水平的管 理 强悍的战斗 力 良好的创新能力 硬仗攻坚能 力 产品策划 技术创新 高效研发 精益生产 现场管理 质量与效率管控 解决方案 顽强战斗能 力 懂产品/搞定客户关 系 技术过 关 服务到 位 高NPS 依据盘点结果快速优化 态度消极（自己甘愿躺平）专业不过关&悟性太差（无法胜任）价值观不符/传递负能量 业绩太差 优化动作要快 35 N+1 动作 快 交接好 1 2 3 该给补偿必须给补 偿 处理速度快，快刀斩乱麻 做好交接和善 后 谢谢观看
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