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人才智能时代的HR领导者 2018版权归LinkedIn（领英）所有本报告基于LinkedIn（领英）的专有会员数据、案头市场研究以及一系列业内人士访谈。LinkedIn公司未对现有或提供给LinkedIn公司的任何此类信息做独立验证，且不就此类信息的准确性或完整性作任何明示或默示的陈述和保证。本报告中包含的对市场和财务数据的预测、分析和结论均基于以上所述信息与LinkedIn公司的判断，不得理解为对未来绩效或结果的确定性预测或保证。本报告中包含的信息及分析均不构成任何类型的建议，且无意被用于投资目的。LinkedIn的高管、董事、股东、员工或代理均不对使用或依赖本报告中的任何信息或分析承担任何责任。本报告系LinkedIn版权所有，未经LinkedIn明确书面允许，不得全部或部分刊登、传输、传播、拷贝、复制或转载。随着人力资本的重要性逐渐向金融资本靠拢，由CEO， CFO和 CHRO组成的“G3”小组，将成为领导企业的新三驾马车。近半数CHRO在达到当前职级之前有过至少一次的跨界经历，销售（或商务）成为跨界选择中最主要的领域。经过销售（或商务）对个人综合能力的锤炼以及对业务的了解，能够更好地帮助CHRO应对多元挑战。在人才智能时代，“ 人 ”逐渐成为商业的本质，CHRO在未来有更广阔的发展空间。同时CHRO在考虑个人未来职场发展时可不局限于职级上的升高，而应着眼于人力资源工作本身的变革，以及能够为企业带来的价值和影响力。在中国的人力资源从业者中，只有0.39%能够最终成为 CHRO，远低于其他国家CHRO比例，也与其他职能成为首席领导者的比例相差甚远。CHRO的晋升之路是一个艰难的旅程。 核心发现Key findings“员工关系” 是美国、印度及新加坡企业CHRO最重视的管理模块。而中国CHRO对 ”员工关系” 的定义、理解与重视程度与其他国家相比，还有较大的提升空间。前言 当下，人力资源领导者已经成为企业战略的核心决策者之一。自百年前工业革命开始，人力资源管理作为一门管理科学正式出现在了管理者的视野当中。伴随着时代的发展和科学的进步，人力资源管理的职能也在不断地进行改进和完善，从最初的人才招募、行政支持和流程管理，到今天参与整个企业战略的制定，经历了巨大的转型和变革。人力资源管理在企业中所发挥出的重要作用日益凸显，企业的人力资源领导者也成为了重要的战略决策者，为业务的驱动和发展提供最有力的保障。如今，企业的竞争优势已经逐渐从资金和硬件设备转移到了企业的创新能力上，各个业务领导人在做关键决策的时候，越来越需要人力资源部门的协助。更多企业设定了CHRO（首席人力资源官）这样的职位，它代表着企业正式将人力资源管理提升到和财务管理、营销管理同样的高度。与此相对应的是企业的人力资源领导者在工作职责方面发生的巨大变化。 数十年来，他们的工作也从最初制定人力资源管理流程和薪酬福利政策、领导 HR部门与行政部门对各个业务模块进行支持，逐渐升级为从人口、国家经济政策与社会发展的角度解读人才趋势，并从中发现企业的人才机会、为组织打造强有力的企业文化和雇主品牌、识别并培养企业的潜在领导者以及推动企业组织变革等等。这样的巨大改变才使得CHRO有了如今的企业管理者地位，也让人力资源管理上升到前所未有的高度。面对这些变革，CHRO们不可避免需要更多有力的支持，包括大数据和人工智能。大数据和人工智能将更多地应用在企业人才管理上，让企业能够更加实时、准确地进行人力资源数据的对标分析，产生有意义的洞察，帮助人力资源决策，提升人才管理水平。人力资源管理正在变得更加高效和智能。人才智能时代已经开启！对于HR 从业者来说，这是一个最好的时代。这些不断变化的力量，正在推动着人力资源管理不断向前发展，对全球人力资源管理模式产生深远的影响，同时也使他们越来越渴望获得更多可靠信息和数据。面对这样的趋势，领英通过独有的领英全球人才大数据，围绕中国、美国、新加坡及印度超过 10万名企业人力资源领导者进 行深入的洞察并完成了一项研究。报告力求展现一个最真实的HR 领导者的特征、职业发展路径以及未来的发展趋 势。CHRO画像“0.39%”的故事人才智能时代的CHRO新“三驾马车”CHRO职场选择跨界与坚守CHRO职业发展空间从CHRO到CHRO与全球其他国家相比，想要在中国成为CHRO是“Hard“模式与其他职能领域相比，HR希望成为CXO将面临最大竞争与其他国家相比，中国CHRO呈现年轻化“员工关系”是中国与其他国家CHRO核心技能中的最大差异 060708095-1011-1617-1920-2712131415超八成中国CHRO在首份工作即选择HR领域约半数CHRO拥有职场跨界经历中国CHRO更愿意在职场中期探索其他职场可能性职场中期进修加速HR职业晋升1819从CHRO到CEO，人力资源需要更加贴近业务15年间，CHRO的工作职责正在不断“进化”212326着眼架构与机制，在VUCA时代打造更加灵活的组织定义关键岗位，识别与培养潜在领导者大数据驱动人才智能化升级05111720追本溯源，现代人力资源管理实是19 世纪末工业革命产物。随着大规模、高密度工业组织的出现，专门管理人员的职能也随之兴起。 1919年，制度经济学家康芒斯在产业政府一书中，第一次使用了 “人力资源 ”这一名词，而真正将这一概念完善成型的则是管理大师彼得德鲁克。 1954年他在管理实践一书中真正将人力资源定义为“ 资源” ，并且提到这是一种特殊的资源，只有经过激励与开发才能更好地进行管理和利用。 今天当我们谈及人力资源，更多使用的词汇从 “资源” 变成了“ 资本” 。 由此可见，沿着时间轴推进，对 “人 ”的管理在企业的运营和管理中占据着愈加重要的地位，而作为本次报告的研究主体人力资源部门的最高领导者，CHRO，无疑也受到了更多的重视和关注。 数据来源：LinkedIn全球人才大数据CHRO画像 “0.39%”的故事但对于中国HR从业者，想成为一名CHRO并非易事。根据领英大数据，人力资源从业者想要触及人力资源职能的巅峰，成为一名CHRO，需要在职业发展中打败99.61%的同行，成为其中的0.39%竞争之残酷可见一斑。与其探讨为什么成为 CHRO如此艰难，不如先来看看已经成为CHRO的这一群体的大数据画像。 0.39%成为了CHRO在中国人力资源从业者中，只有05CHRO职场选择跨界与坚守CHRO职业发展空间从CHRO到CHRO人才智能时代的CHRO新“三驾马车”CHRO 画像“0.39%”的故事与全球其他国家相比，想要在中国成为CHRO是 “Hard“模式数据来源：LinkedIn全球人才大数据 数据来源：LinkedIn全球人才大数据图：中国与其他国家CHRO在HR从业者中的占比Lydia Liu 刘莉捷信中国人力资源部部长中国的CHRO在 HR从业者中的占比只有美国的1/7，也就是说同样数量的HR从业者，美国可以产生7 个 CHRO，但中国只有1个。中国庞大的人口基数和更加突出的职场丛林法则是造成这个比例所不能忽略的原因之一。然而，CHRO的比例低，意味着每个CHRO所带领的HR团队更加庞大，这对CHRO个人的管理能力也有更高的要求。通常国内的CHRO下属中，除去传统HR六大模块，还包括日常行政与运营类事务。面对人员众多，且职能繁杂的队伍，CHRO首先要定位清楚自身在企业的角色，并在团队的管理上坚持以业务为导向的原则，让业务引导团队的工作。 图：中国HR职级分布金字塔3.00%2.50%2.00%1.50%1.00%0.50%0.00%印度1.19%美国2.77%新加坡2.38%中国0.39%0.39%CHRO总监4.61%经理13.31%高级职员50.67%初级职员31.02%06CHRO职场选择跨界与坚守CHRO职业发展空间从CHRO到CHRO人才智能时代的CHRO新“三驾马车”CHRO 画像“0.39%”的故事作为HR要多考虑公司所处的发展阶段，把HR团队和公司业务需求契合得更紧密深入。同时，对HR的定位要拉升得更高些，结合市场趋势，不断提升自我和HR团队的增值能力。“”数据来源：LinkedIn全球人才大数据与其他职能领域相比， HR希望成为CXO将面临最大竞争从企业内部不同职能的角度来看，HR成为企业CXO的难度排在首位。销售（或商务）职能的人才中有6.77%升任至首席高管职务，比例是人力资源职能的近20倍。在中国企业中，CHRO、 HRVP岗位的设定相对较少。很多企业认为人力资源在企业中发挥的价值并未达到战略高度。彼得德鲁克将企业基本功能定义为营销和创新，根据这一定义，人力资源这种远离市场、长期处于辅助角色的职能，一直难以成为公司最为重视的方向。HR 群体也习惯性将自己定位成支持者，他们对业务和市场了解较少，很少想到要主动承担企业战略决策上的责任，容易画地为牢。然而今天，除了资本之外，人才已经成为企业的核心竞争优势，人力资源在企业中的地位远不应该被定义为“支持” ，因为任何业务、业绩、增长、变革都由人来推动。帮助企业打造高效、高灵活度、拥有良好氛围的组织，从而助力业务，是“0.39%”中国CHRO的使命所在。 图：各领域首席领导者（CXO）在该领域人才中的占比6.77%市场营销财务运营人力资源销售（或商务）0.39%2.61%0.72%2.20%07CHRO职场选择跨界与坚守CHRO职业发展空间从CHRO到CHRO人才智能时代的CHRO新“三驾马车”CHRO 画像“0.39%”的故事数据来源：LinkedIn全球人才大数据数据来源：达沃斯2017-2018全球竞争力25 25-29 30-34 35-3940+与其他国家相比，中国CHRO呈现年轻化虽然中国的CHRO整体比例较低，但在中国，通往CHRO的职场发展之路却是一条快速通道。根据领英大数据，正处在“30-39岁 ”年龄段的CHRO占 CHRO总体的比例大约为38%，远超过印度（26%）、新加坡（27%） 和美国（19%）。 今天的CHRO需要承担更多责任，而中国的CHRO却趋向年轻化，这与中国特殊的商业环境密不可分。根据达沃斯全球竞争力报告2017-2018 ，中国的市场规模可观，而商业成熟度等指标与市场规模相差甚远，许多商业模式和组织仍处于探索阶段，需要更多年轻的思维来完成探索的任务。因此，对于中国广大人力资源从业者来说，这既是机会，又是挑战。机会在于，HR 有机会在年轻时就达到职业生涯巅峰，有更大的管理领域；挑战则是要求HR 更快地跟上企业和商业环境瞬息万变的速度，不断更新人才管理的思维，同时也要思考到达了 CHRO之后个人的职业发展。图：达沃斯2017-2018中国竞争力指数模型图：中国与其他国家CHRO年龄结构中国CHRO年龄结构印度CHRO年龄结构新加坡CHRO年龄结构美国CHRO年龄结构4%8% 18% 68%2%3%7% 12% 76%2%3%7% 20% 68%2%6%1%制度1st pillar基础设施2nd pillar宏观经济环境3rd pillar健康保障与基础教育4th pillar高等教育与职业培训5th pillar商品市场效率6th pillar劳动力市场效率7th pillar金融市场成熟度8th pillar技术就绪指数9th pillar市场规模10th pillar商业成熟度11th pillar创新能力12th pillar7654321中国东亚与太平洋地区平均值08CHRO职场选择跨界与坚守CHRO职业发展空间从CHRO到CHRO人才智能时代的CHRO新“三驾马车”CHRO 画像“0.39%”的故事14% 24% 55%数据来源：LinkedIn全球人才大数据数据来源：Aon2018全球员工敬业度趋势报告“员工关系”是中国与其他国家CHRO核心技能中的最大差异 员工关系作为人力资源传统模块，被中国、印度、美国和新加坡放在了CHRO 必备的技能中。其中，除了中国，员工关系排在其他三国CHRO技能的首位。员工关系的本质是员工对于组织在感性上的投入。中国的企业通常简单地将员工关系理解为员工满意度、员工幸福程度，打造卓越的员工关系常用的方式是工会活动或薪酬福利激励。事实上，员工关系是一项全方位、多角度、长期持续的运营，最主要的手段包括：在衡量手段上，中国员工满意度的调研维度通常比较抽象，对满意的定义比较模糊。在2018年全球员工关系趋势报告中，怡安翰威特提出了Say，Stay，Strive的衡量方式：图：中国及其他国家CHRO核心技能排名09CHRO职场选择跨界与坚守CHRO职业发展空间从CHRO到CHRO人才智能时代的CHRO新“三驾马车”CHRO 画像“0.39%”的故事人才管理绩效管理人才获取员工关系中国员工关系团队管理绩效管理人才获取印度员工关系绩效管理战略调整人才获取新加坡员工关系领导力发展绩效管理人才获取美国建立有效的激励机制尊重多元文化打造领导力创造并鼓励职场发展机会打造员工价值主张（雇主品牌）优化行政设施Stay（留任）员工期望在企业留任更长时间Say（表达）员工表达出对企业的认可Strive（贡献）员工愿意贡献自身的努力帮助组织成长