人才环流与“抢人大战”：从运动型思维到常态化机制.pdf

2018 年 7 月 第 12 期 总第 38 期 人才环流与“抢人大战”： 从运动型思维到常态化机制 刘宏 人大国发院简介 国家发展与战略研究院（简称国发院）是由中国人民大学主办的独立的校级核心智库。国发院以 中国人民大学在人文社会科学领域的优势学科为依托，以项目为纽带，以新型研究平台、成果转化平台和公共交流平台为载体，组建跨学科研究团队，对中国面临的各类重大社会经济政治问题进行深度研究。 作为首批 25家国家高端智库建设试点单位之一，人大国发院坚守“国家战略、全球视野、决策咨询、舆论引导”的目标，着眼于思想创新和全球未来，致力于发展成为具有国际影响力的中国特色新型智库，服务于国家发展战略与社会进步。 国发院通过学术委员会和院务会分别对重大学术和行政事务做出决策。目前由人民大学校长刘伟教授担任院长。 地址：北京市海淀区中关村大街 59号中国人民大学崇德西楼 8楼 网站 ： NADS.ruc.edu 作者简介 刘宏，新加坡南洋理工大学陈嘉庚讲席教授、社会科学学院院长、南洋公共 管理研究生院院长。 1995年至 2006年间任教于新加坡国立大学人文与社会科学院并于 2000年被授予终身教职； 2006年至2010年任英国曼彻斯特大学东亚系讲座教授暨中国研究中心首任主任； 2011年 4月至 2017年 3月任南洋理工大学人文与社会科学学院院长。主要研究领域包括中国与全球化、国际人才战略、中国与东南亚关系、海外华人企业家及其商业网络等。目前担任华人研究国际学报 , Journal of Chinese Overseas, Public Governance in Asia (Routledge book series)的联合主编。曾在国际学术刊物发表中、英、日文学术论文 80余篇及 15本专著。近著包括跨界亚洲的理念与实践：中国模式、华人网络、国际关系（ 2013年）、新加坡的人才战略与实践（ 2015年出版）等。 欢迎媒体摘发、转载或采访。 媒体热线：程建平；办公电话： 010-62625159 15601321015 主办 ： 中国人民大学国家发展与战略研究院（首批 国家高端智库试点单位之一 ） 主编：聂辉华 编辑部 主任：邹静娴 本期责编 ：邹静娴 程建平 摘 要 在经济全球化和科技飞速发展的背景下，国际上出现了“人才环流”的人才跨国流动新模式。如何在国际人才环流的新形势下实行更加积极、开放、有效的人才政策，加快建设创新型国家，已经成为中国政府工作的重中之重。当前，中国各级地方政府纷纷出台引才引智的相关政策，愈演愈烈的“抢人大战”彰显了地方政府对人才工作的重视程度。然而，各地现有的人才政策能否发挥应有的作用？如何制定科学合理而又系统全面的人才政策？国际上有 无可供借鉴的先进经验？本文从人才与国家竞争力的关系、国际人才流动的基本理论框架、新加坡人才战略及其实施和启示、“抢人大战”的利弊分析四个方面来探讨这些问题，并得出一个基本结论：中国的人才工作需要摈弃“运动型思维”，建立制度化、常态化的人才引进、培育和评估机制，才能同时吸引和保留国际和本土的优秀人才，形成国内外人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流的良好局面 。 本文根据刘宏教授 6 月 14 日在中国人民大学的演讲“全球人才环流及其对中国的启示”整理，讲座主持人为中国人民大学公共管理学院副教授、国家发展与战略研究院研究员马亮。1 一、人才与国家竞争力 任何个体的成长和发展都需要人力资本、社会资本和心理资本的有机结合。人力资本是个体通过教育、学习、培训等所掌握的知识、技能、观点和能力；社会资本是个体与他人间所拥有的信任、互惠关系及彼此相连的工作关系网和朋友关系网；心理资本是个体通过学习等途径进行投资后获得的一种具有耐久性和相对稳定性的心理内在结构，包括自信、希望、乐观和 坚韧性等个性品质、倾向、认知能力等。这些资本是人们实现高绩效的潜在能力，人们的态度和行为则是将潜力转化为现实能力的工具。 政策工具能够对人们的态度和行为产生重要影响，良好的政策能够促使人才潜在能力向现实能力的转化，是激发人才活力、促进经济和社会发展，从而提升国家和地区竞争力的重要手段。一个国家和地区如何才能通过相关政策将人力资本、社会资本和心理资本进行有机结合，将人才的自身潜力转化为促进经济和社会发展的现实能力，是本文所着重关注的问题。 人才战略 (talent strategy)是关于人才资源发展的全局利益 和长远利益的谋划，是对人才培养、吸引和使用所做的宏观的、重大的全局性构想和安排。它本质上是一个二级战略，应当围绕一级战略来制定。所谓一级战略，就是国家、区域或机构等系统的经济社会发展战略，它为人才战略的制定提供了宏观方向。人才战略的制定离不开对国家、区域或机构等系统内外环境的 SWOT 分析，需要对所处系统的2 优势、劣势、面临的机会和威胁进行全面的评估。不过，相比于人才战略的制定而言，人才战略的实施更值得关注。如果没有实施，再详细的白皮书、再全面的战略计划都是空谈。在战略实施的过程中，还需要考虑财务、人力、政策等 方方面面的配套资源，以及战略的调整和评估。 人才战略的制定和实施过程中涉及一个重要的概念，就是人才管理。人才管理与人力资源管理的概念相近，但仍然存在很大不同。人力资源管理是指整个组织所普遍面临的人员管理问题，需要关注到所有类型的员工；而人才战略则聚焦于少数人。例如在大学中，科研成果是衡量教师能力的一个重要因素，因此，为了保证组织的竞争力，具有扎实科研能力的教师就值得特别关注，组织需要建立一套全局性的人才管理观念，在人员保留、反馈、领导力开发、评估等方方面面予以重视。今天中国的人才管理工作，首先需要考虑管理对 象是常规型人才还是创新型人才，然后思考如何通过有针对性的人才管理提升国家竞争力。 二、国际人才流动的理论与模式 当今社会处于一个高度全球化和科技飞速发展的时代，这一方面能够带来全球范围内的人才环流，另一方面也会导致一些国家或地区的人才流失问题。 过去的国际人才流动模式可以分为两种：人才外流和人才回流。人才环流是当前国际上出现的第三种人才流动模式，这种模式目前受3 到了学术界和政策界的广泛关注。 （一）人才外流（ Brain Drain） 人才外流包括人才在发展中国家和发达国家之间的流动，以及发达国家或发展中国家内部的人才流动。当前，世界范围内的“人才外流”主要呈现出三种趋势： 一是发达国家内部的人才流动，表现为欧洲、日本、澳大利亚、加拿大等发达国家的人才向最发达国家美国的大量流动。 2003 年，欧盟大约有 40 万的高级人才在美国工作，其中 75%的高级研究人才有继续留美的意愿；德国每 7 个本土毕业的博士当中就有 1 人会前往美国寻找工作。 二是发展中国家的大量人才向发达国家和地区流动。 2000 年，经合组织国家接受的每 10 位受过高等教育的移民就有 6 名来自 发展中国家；非洲、拉美的国家当中，超过 30%接受过高等教育的人都流向了经合组织国家。 三是落后的发展中国家的人才向新兴发展中国家流动，同时还有相当部分的人才从发达国家流动到新兴国家。这里的新兴国家主要指以中国、印度、巴西、俄罗斯“金砖四国”为代表的国家。 人才外流的过程中会涉及到的人才流失问题，比如一些中国医生或工程师移民加拿大以后，由于他们在中国的教育经历不受承认，只能从事护士或装配工人等工作，这实质上就是一种人才流失、一种人才资源的浪费。人才流失往往表现为技术人才只是单向地、明确地、永久地由发展中国家向 发达国家流动，在这种情况下，人才流失国通4 常被认为是受害国，人才流入国则是受惠国。 （二）人才回流（ Brain Gain） 第二种模式是人才回流，这主要发生在二十世纪八九十年代之后。“人才回流”不仅是一个移民现象，更是一种经济学现象，当一个国家的人均国民生产总值达到 4000 美元以上、产业技术资本密集达到 60以上、第三产业贡献率达到 64以上的时候，人才将大幅度回归；当教育经费占国民生产总值 5%以上、研究开发经费占国民生产总值 1.9%以上、科学家工程师人均研究开发经费达每年 6 万美元以上、从事研究开发的科学家达 每百万人口 1500 名以上的时候，归国的海外人才会大幅度增加。例如，二十世纪九十年代以后，亚洲四小龙的经济高速发展，开始有大量外流移民回归，成功地逆转了当地的人才外流。 （三）人才环流（ Brain Circulation） 人才环流是国际人才流动的新模式。人才外流和回流都是一种单向的趋势，人才环流则是一种周而复始的循环，不是一种单向的、永久性的回流或者外流。人才环流理论的倡导者是美国伯克利加州大学资讯学院的院长 Ann Lee Saxenian。她通过对美国加州硅谷的华人和印度科技人才及其同母国的关系分析，强调 了高科技人才可以通过人才环流，对移民的输出国和输入国双方都做出重要贡献。 交通的发达、资讯的进步都极大促进了人才环流，人才环流本身也与知识经济（ Knowledge-based Economy）密切联系在一起，对于知识经济的发展具有双重作用。 5 一方面，人才环流具有积极影响。作为人才环流的主体，科技人才社群身处硅谷，但仍然同祖籍国的科技中心保持联系，通过科学合作、共同创作以及技术转移等补偿机制，减轻了人才流动对人才输出国的不利影响。在人才环流的视角下，人才可以被视为一种储存在海外的资源。 另一方面，人才环流也有 消极作用。环流的效果可能并不对称，可能只对那些在高等教育方面投入较大、社会和政治相对稳定的政体才会产生积极作用，容易强化人才输出国和输入国之间人才资源的不平等状态。此外，人才环流也有可能导致发展中国家的人才流失、人才浪费，这是各国各地区都应当采取措施所极力避免的。 三、新加坡人才战略及其实施和启示 在人才环流的背景下，如何才能吸引、培育和保留人才？在此方面，新加坡的人才战略提供了可供借鉴的宝贵经验。 （一）新加坡的发展成就 新加坡是一个面积不过 720 平方公里的弹丸之地，但它于 1965年独立后短短的半个多世纪 里，就从第三世界的国家一跃成为发达国家，在经济、社会和政治发展的方方面面都取得了巨大成就。 2015年，新加坡的人均 GDP 为 53,000 美元，位列全球第七名；经济学人智库 (Economist Intelligence Unit, EIU)的资料显示，新加坡的全球城市竞争力排名第一；在 2014 年美世咨询城市生活质量调查中，新加坡排名亚洲第一；在 2014 年世界银行“经商指数”、 2014 年全球城市6 生活成本、 PISA 教育测试（ Programme for International Student Assessment, PISA）、 2014 年普华永道全球最易商城市等各类榜单上，新加坡均名列世界第一。当前，新加坡已经成为东南亚的经济中心，扮演着东南亚最重要的经济和社会枢纽角色，在东西方之间搭建起一个有效的桥梁。从飞行距离来看，作为基点的新加坡可以达到全世界一半以上的人口。从投资的角度来看，新加坡是全球的经济中心，也是中国最大的投资国。近期，敏锐的新加坡政府领导人在特朗普与金正恩的会晤方面投资了 2000 万美元，相当于 1 亿人民币，据测算，此次历史性的会晤给新加坡带来的回报相当于 7.6 亿美元，远远超出政府的投入。当前，新加坡的 治理模式也得到了许多国家的认可，金正恩在访问新加坡的过程中表示要向新加坡学习，卢旺达和毛里求斯的领导人也表示要努力成为“非洲的新加坡”。 如此举世瞩目的成就很大程度上归因于新加坡的人才战略（这在刘宏教授的战后新加坡华人社会的嬗变：本土情怀区域网络全球视野以及刘宏与王辉耀教授合著的新加坡人才战略与实践两本书中有着更为全面深入的分析）。新加坡政府清楚地认识到，人才资源是他们可以依托的唯一资源，因此制定了一系列政策，从不同方面引进国际人才并开发国内人才，以期实现经济和社会的转型。 （二）新加坡的人才战 略和政策 新加坡最初的独立是被迫的，它的国土面积不足，自然资源极度匮乏，平时最主要的工业用水也高度依赖马来西亚。所以，整个新加坡的发展建立在“动态治理”的概念之上，建立在对未来高度不确定