打造未来的员工团队--开源人才.pdf

1打造未来的员工团队开源人才1当今世界，如何争夺“数字化”人才？不必惊讶，您不是唯一在思考这一问题的人。全球各行各业中的业务领导者都在面临这一挑战。事实上，如果不属于初创公司的“新新人类”，那么很可能您已经在数字化人才竞争中被甩在了身后。在新的客户偏好、市场动态以及不断变化的经济形势的推动下，如今的业务环境也在飞速地发生着改变，因此打造一支可持续的人才梯队已经变得前所未有的重要。对业务领导者而言，现在正到了该思考和行动的时候。将来，企业将面临越来越大的压力，因为他们将改变完全雇佣人才的模式，转而探寻资源最大化。而技术的进步让大规模自动化成为可能，并推动企业朝更加精简、更具数字化的业务模式发展。但这些变革需要公司主动去实现和推进，并为新职位创建相应的要求。但由于人才供应的危机，这样的发展可能会导致高技能人才断崖式短缺。为了吸引所需的数字化人才，我们需要在传统的招聘方式之外另辟蹊径。仅仅靠对过去的战略招聘计划进行改进已经无法满足需求。该方法的模式是在传统的自己拥有人才的基础上增加协作、共享并营造社区，这种理念我们称之为“开源人才”。新的招聘主张需要更注重体验，并能够适应越来越复杂和多元化的人才生态系统。在数字化时代打造人才梯队需要企业从根本上改变自身的观念。我们的人才招募更倾向于在传统的自己拥有人才的基础上增加协作、共享并营造社区，这种理念我们称之为“开源人才”。2未来的人才短缺要在数字经济时代取得成功，企业必须制定新颖且更加有效的提议，否则就可能被那些拥有与客户需求更加匹配的平台的新市场参与者抢夺市场份额。这将推动数字技术、大数据、机器学习技术的进步并提高物联网的互联性。数字化的发展同样也会增加人们对相关技能的需求，从而催生新的工作。那些与拥有独特增长机遇的技术巨头和活跃的初创公司竞争相同人才库的企业正在面临严峻的人才招聘挑战。传统的企业正在寻找发现和吸引新的数字化人才的方式，同时还要与声名赫赫的科技巨头、行业颠覆者以及其他所有市场参与者展开竞争。但是，高需求人才竞争背后的推动力不仅仅是技术需要。随着公司将业务模式朝更加以客户为中心的整合式运营方式转型，公司需要有能力促成这些变化的员工和能帮助他们以更加灵活的方式进行协作的人才。此类人才的稀缺随着人员结构的变化而被进一步放大。如今，员工希望从他们的雇主和工作中得到的已经与之前几代人不同。虽然人们的个性特质并没有发生本质变化，但人们的价值观毫无疑问已经发生了根本的转变。之前几代人更加重视安全和传统，而千禧一代和Y一代的工作动力则是个人幸福、实现人生目标以及得到认可。他们希望拥有更高的自主权和灵活度、更加多元化的职业路径和更清晰的使命感，并且更注重工作生活之间的平衡。这些员工会主动提出自己对工作安排的期望，以便他们能够掌控自己忙碌的个人和职业生活。3第二次世界大战 婴儿潮 X一代 千禧一代0102030调节雄心 社交能力 人际敏感度 谨慎度 好奇心 学习方法0246810易激动 多疑 谨慎 内向 悠闲 大胆 顽皮 有趣 有想象力勤奋 有责任心020406080100审美观朋友关系 利他主义商业 享乐主义 权力 认可 科学 安全 传统 对不同年代的人的个性特质进行研究发现平均值相差不大 数值的确有差异，其中朋友关系、乐趣和认可对年轻一代，尤其是千禧一代更为重要。 我们怀疑这是否是“新的”一代的态度的真实转变，这更有可能是因为年轻和所处人生阶段不同。 我们不知道X一代在相 同的人生阶段时是否也有一样的要求。 尽管如此，我们还是应当认识到这些特质对许多千禧一代的人来说很重要，可以作为参考,来量身定制合适的职位或定位相关的品牌属性。不同年代的人的个性特质对比来源：美世分析， Sirota Hogan 评估数据库4“人才战争”这一说法起源于1990年代末，它描述了在经济增长而劳动力却在减少的情况下企业在吸引和留住人才方面所面临的巨大压力。人才战争的核心是假设每家公司都有对顶尖人才的独家拥有权。它描述的是一种零和博弈的局面，即一家公司的胜利必定意味着另一家的失败。换而言之，如果没有更换雇主，一家公司的员工不能为另一家公司工作。虽然目前许多工作依然遵循这样模式，但人们已经开始从拥有制朝开放和共享经济转型，这种更具流动性的思维模式将为雇主带来好处。市场中人才结构的变化导致顶尖人才越发稀缺甚至技能需求的迅速变化也没有改变这一格局，此时明智的公司会寻求通过创新的方式来获取人才。这些变化会逐渐改变我们对“拥有”人才的看法，而招聘工作的重心也会渐渐从获取人才朝组织人才转变。只有贯彻落实开源人才这一原则（协作、共享和社区建设）的公司才能打造出未来的流动人才梯队。下页的表格给出了公司将开源人才原则付诸实践后可能获得的益处。扩展人才梯队如今，人们已经开始从拥有制朝开放和共享经济转型，而更具流动性的思维模式将为雇主带 来好处。5协作 共享 社区建设目标 雇主之间通过在招聘流程中开展协作来打造更加成功、范围更广、质量更高的人才梯队。通过在公司内部和不同公司之间更高效地分享员工来拓展现有的人才库并充分利用自身的人才生态系统。成为员工交流想法、学习和开发重要技能的社区的一部分，从而提高未来人才库的效用。需要考虑的问题 如果一名软件开发人员一路来到了谷歌或亚马逊人才招聘的最后一关但最终没有得到录取，那么他对于其他公司而言是否是一名出色的候选人呢？ 企业通过这样的招聘渠道可以节省多少时间？ 这样的选拔流程是否比从零开始需要的面试次数更少？ 公司是否有效利用了他们的内部人才库？ 除了在每次需要时招聘新的软件工程师并将其安置在缺乏合作的传统部门内对其进行管理之外，公司是否可以通过采用常见的市场原则来更有效地管理这些人才库？ 如果有人完成了在线 MIT 数据课程，那么他是否会是那些寻找数据科学家的公司的潜在候选人？ 候选人不仅得到了最高级别的技术证书，而且也展示出了顶尖员工的一些行为特质，例如持续学习思维以及在网上完成此类高要求课程所需的韧性。付诸实践 企业可以通过诸如 CareerArc的 Candidate Care 这样的在线平台来帮助那些虽然具备了相关资质但却没能成为公司合适人选的候选人找到下家。 利用这种经过认证的人才渠道，其它雇主也能从中受益，而因此得益的候选人也会积极地对其进行宣传。 像 Catalant 这样的平台可以帮助企业开发内部零工市场来在各部门和业务单元之间分享员工，就像他们在使用自由工作者时一样。甲部门的员工可以就乙部门中符合她兴趣的项目进行申请。 诸如 WorkMarket 这样的平台可以让公司组织和管理他们自己的自由工作者生态系统。企业还可以让平台上的其他公司使用他们的人才库。 利用 edX1这样的大规模开放式在线课程（ MOOC），企业可以将学习、社区建设、评估和招聘工作压缩到一个流程中。这样相比传统的校园招聘，企业有机会以更快的速度和更低的成本来打造一支更有针对性的人才梯队。 微软和GE等公司早已在 edX上选取了具体的课程，保证为完成这些课程的人提供面试机会。这能帮助企业以最低的成本更快、更全面地建立起相关的候选人才库。同时，企业也将自身与这些能力领域挂钩，使其能在争夺应届生的竞争开始之前就在潜在候选人之间建立起知名度。1. 由哈佛大学和 MIT于 2012年共同创立，它是一个在线学习网站，也是一家 MOOC供应商。6成为对数字化人才有吸引力的雇主在招聘过程中许下的承诺应当真实。在如今的互联时代（包括像 Glassdoor2这样的平台），员工和候选人都会监督雇主是否对自己所做的承诺负责。但仅仅兑现这些承诺是不够的。员工和消费者一样寻求的是一种体验，如今这一点比以往任何时候都要贴切。能够与员工进行有效沟通并带给他们宝贵体验的企业将能够成功在新的时代吸引到人才。传统的员工价值主张应当得到拓展，以满足企业会使用到的所有人才库的需求。我们认为， 人才价值主张这一术语能够帮助企业更好地满足这些需求。通过我们从客户接洽过程中获得的经验以及对员工团队的类比，我们得出了制定成功的人才价值主张的四大关键要素。在数字化时代，能够做到以下几点的公司将可以吸引到顶尖的人才： 创造能够让员工跨生活和工作的一体化流程 充分利用大数据知识库，打造个性化体验 以最快的速度对他们的兴趣、需求和遇到的挑战做出回应 实事求是创造能够让员工跨生活和工作的一体化流程。 员工希望通过持续的连接和直观的界面实现跨工作和生活的无缝体验。企业应当如同设计客户体验那样，积极地从现有员工那里了解和收集他们的各种想法，创造积极的参与感，并鼓励现有的和潜在的员工来共同塑造工作环境。充分利用大数据知识库，打造个性化体验 。 每次互动都将成为宝贵的数据来源。了解员工的表面需求和基本驱动力将有助于企业制定更具个性化的提议来匹配和支持更大的目标。这种个性化对于吸引顶尖人才来说是至关重要的。将企业价值主张与当今人才的利益需求保持一致。你需要重新思考HR工作的基本要素，例如年薪审核或年度绩效周期。当初设计这些工作流程时的环境与我们如今生活和工作的环境已经大相径庭。但是，很大程度上它们依然是我们管理员工的基础所在。最成功的雇主都会对这些标准提出挑战，并以“人”而非“管理”为根本动力来重新定义人才的管理方式。真诚以待员工。 成功的人才价值主张一定包含了独特的使命感、与众不同的职业生涯和健康体验，同时还要提供具有竞争力的薪酬和福利。这些都要与企业的愿景、业务战略和运营模式完全同步。这些因素与如今大部分企业的运营方式有着明显的差异。但是一些公司正在探索新的途径来为所有应聘者创建独特的体验，同时也为现有员工推动文化变革。2. Glassdoor 是一个提供公司和管理层匿名点评的网站。7联合利华的目标是成为一个数字化程度更高的公司，为此他们开发了一种新的人才招聘模式。在经过一系列试点项目之后，联合利华现在通过一个自动化筛选平台招聘人才，该平台使用视频面试的方式，让应聘者上传自己拍摄的面试视频。在使用机器学习软件评估视频之后，通过的应聘者会被邀请参加面对面的面试。新员工将在智能设备上签署合约，而定制的应用程序则会安排他们的入职流程。联合利华的这种做法不仅可以帮助它招募到自身所需的数字化人才，还能大幅减少招聘时间和宣传成本，同时还可以提升其在数字化领域的品牌形象。公司在员工加入之前就为他们带去了独特的体验，为将来做好了充分的准备。联合利华： 在数字化时代招聘人才的案例研究改善应聘者体验 降低宣传开支积极反馈增加 80%以上 2016年降低 3%以上， 至 773.1万欧元缩短招聘时间 优化应聘者选择招聘时间缩短 75%从招聘到入职的时间 缩短 90%入职邀请率从 63%提升 到 80%接受率从 64%提升 到 82%联合利华的新人才模式所带来的收益：8总结精通技术、具备全球视野同时在工作方式上更具灵活性的成熟人才对于未来的竞争而言至关重要。制定卓有成效的人才价值主张是获取此类人才至关重要的第一步。引发人才战争的因素始终与我们息息相关。但传统的独家拥有制和零和博弈模式在如今快速变化的人才环境下已经不再是一种成功的策略。如果雇主能够为员工提供兼具个性化和快速响应的无缝整合体验，那么他们就会在这个新的博弈场中掌握重要的竞争优势。积极接受人才开放和人才共享，弥补独家拥有制的不足，企业能创造出新的人才招聘可能以及与使用相同人才库的其它公司展开协作的机会。数字技术能够让公司可靠地获取所需的人才并以更快、更合理和更具成本效益的方式打造起一支组织有序的人才梯队。成功的新人才招聘模式将以协作、共享和社区建设为基础。在充满各种可能的新时代，企业只有具备了这一新的思维模式并实行开源人才的原则才能在人才竞争中脱颖而出。精通技术、具备全球视野同时工作灵活机敏的成熟人才对于未来的竞争而言至关重要。