2019猎头与人力资源行业人才智能时代发展分析报告.pptx

,激励型领导者人才智能时代,2019猎头与人力资源行业人才智能时代发展分析报告,激 励 型 领 导 者人才智能时代,作为全球领先的职业社交平台，我们目睹了全球和地方政治、 经济、社会文化、技术、法律和环境因素对人才格局的影响。 无怪乎世界经济论坛称，失业和就业不足是全球营商的最大风 险，而普华永道的“全球 CEO 调研”也将人才列为世界各地企业CEO 的第一要务。时代变化瞬息万变，使人才这一广受关注的重点主题变得更加 复杂对于人力资源专业人士而言，当下也因此成了一个充 满乐趣、创新和挑战的时代。我们如何才能预测并应对这些变 革？这正是“人才智能”越来越重要的原因所在。人们正在使用 数据和洞察力来回答复杂的问题，这些问题决定了企业的未来： 如何才能找到并赢得下一个大客户？面对竞争，我在哪里可以 接触到尚未发掘的人才库？我们应该拓展到哪些行业和地方？在领英，我们一直致力于向您全方位呈现全球人才格局，助您 主动应对变化，作出明智的业务决策。今年，我们很高兴能将 大数据分析能力交到您的手中，方便您访问人才库及企业的实 时数据，优化征才决策。“领英大数据洞察”是一个全新的人才 数据分析产品，提供数据驱动的洞察力，助您有效提升业务战 略。该产品已正式上线！值此激励型领导者年鉴创刊之际，我们汇聚了 16 位来自 中国和亚太地区业界领袖，兼收并蓄了他们对商业与技术、人 才和领导力等重要议题的真知灼见。相信他们的独特见解、体 会和想法，将启发您更好地把握不断演变的人力资源市场脉搏。 祝您 2019 年大展宏图！,前言,0305070911131519212325273133353739,ConnectedGroup Ltd.,Elliott Scott HR,Yu Ming Chin,商业与技术,人工智能、大数据、物联网、区块链等技术的出现，在全球掀起 了一场科技革命的浪潮。在这种背景下，各国都需要高技能人才， 才能抢占先机。人力资源无疑已成为一项关键资产，人才解决方 案提供商在人才获取方面发挥着关键作用。统计数据表明，全球70% 以上的管理和技术职位是由猎头机构填补的。,产业转型对人才与岗位的匹配提出了严峻的挑战，这是企业和劳 动力中介机构共同关心的大问题。,中国企业正在向海外扩张业务。与此同时，来自中国的机遇， 正在吸引越来越多的海外人才齐聚中国。人才流动和互联互通已 成为一种主导趋势，但中国雇主在海外人才引进、国内国外聘用 机制方面仍受诸多问题困扰。大多数企业在处理语言、文化和劳 动法律差异，决定合理的工资和评估制度，以及建立有影响力的 雇主品牌方面缺乏经验。由此，人力资源服务提供商可在企业全 球人才招聘过程中鼎力相助。作为中国第一家在 A 股市场上市 的人力资源服务企业，科锐国际 (Career International) 秉持战略 愿景，已进入海外市场。我们在中国大陆、香港、印度、新加坡、 马来西亚、美国、英国和其他地区设有 90 多家分支机构。此外， 利用我们的健全网络、专业顾问和最新技术，我们为合作伙伴提 供一站式解决方案人才图谱、人才吸引战略制定、人才搜索、 招聘和培训。,与传统服务不同，数字化人力资源服务有助于打破地域限制， 实现资源共享。随着人才流动的加快，企业和人才中介机构需要 更充分地发挥技术在聚集全球人才方面的作用。通过我们的 AI 赋能平台，我们已经建立了一个由高级管理人员和技术专业人员 组成的在线人才库。我们还推出了云招聘平台，支持对候选人的 高效搜索，以及对候选人信息更新的实时跟踪。此外，凭借我们 的全球智库品牌“翰林派”，我们汇聚专家知识，为全球市场中的 企业提供咨询服务。,科技在人才招聘领域的重要性与日俱增，受到来自中国和其他 新兴市场的特别关注。科技将催生更多的“优步化”，打造更智能 的劳动力，从而实现人才和工作的国际流动。我们重视技术的 优势，积极运用人工智能、大数据和其他尖端技术，打造多种 人力资源服务，包括“才客”(在线 C2B 搜索和选择)、“即派”(互联 网 + 灵活人员配置平台)、“薪薪乐”(中小企业人力资源服务)、“睿聘”(SaaS 简历管理系统) 等，整合线上技术和线下服务，提 高交付效率。,全球市场中的技术变革，引发了对于人才这一经济全球化主导 力量的需求格局的变化。科锐国际持续促进全球人才流动，发 展人才智库，并通过技术驱动的服务，维护全球人才流动和竞 争秩序。以此，我们倾力打造全球人才生态系统，为世界主要 经济体的人才引进和可持续发展贡献力量。,“以此，我们倾力打造全球人才 生态系统，为世界主要经济体 的人才引进和可持续发展贡献 力量。”,技术赋能的 人才生态高勇科锐国际 董事长,03,04,随着中国人力资源技术的飞速发展和八九零后员工队伍的 崛起，对人才招聘咨询机构价值的定义，从未像今天这样 重要。对于像伯乐这样的高管猎头公司而言，我们必须熟 知如何在搜寻过程中善用数据智能，并对客户的目标人才 进行有效激励，帮助他们在所属企业中充分施展领导力。,05,06,通过不断优化 20 多年来积累的数据，并联手领英等重要合 作伙伴，我们减少了用于大范围搜索人才的时间。现在， 我们有足够的时间和精力，将重点放在客户和候选人之间 的联络上，同时进一步评估高管候选人的软技能。据世界 经济论坛的报告称，未来三年最需要的软技能是领导力、 学习敏捷性、批判性思维和情商。对于中国而言，领导力 高居最抢手的高管素质之榜首。报告还明确指出，管理经 验并不等同于领导力。由于中国多数大企业正处于扩张阶 段，政府正在引领各大行业的创新，因此高层管理者的领 导示范、鼓舞人心的能力，正变得比管理能力更为重要。,随着八九零后 (包括很大一部分海归) 逐渐成为中国新一代 企业领导者的主力军，软技能的重要性也在与日俱增。在 这个快速发展的国家，我们正亲眼目睹企业领导者年龄结 构的演变：中层管理者的平均年龄为 26 岁，高层管理者的平均年龄为 40 岁出头。我们观察到，这一高管人才库能力 出众、灵活敏捷，在本土和跨国企业都游刃有余，并且重 新将员工价值主张 (EVP) 放在首要位置。在过去，薪酬曾 是推动跳槽的主要动力，但现在，我们的候选人非常看重 雇主提供的个人成长空间，以及他们认同的公司愿景和价 值观。这反映了如今劳动力更年轻、更独立的特点，而这 是我们必须承认的。,当我们与客户和候选人一起经历这样的转变时，我们不会 忘记，自己身边的同事也在变得越来越年轻。我们公司正 在积极培养年轻人才，通过业务创新挑战等举措，最大程 度发挥他们的创造力和批判性思维能力。此外，我们正在 设计研讨会，旨在让企业愿景在年轻人才心目中产生共鸣， 让大家都能认同一套共同的价值观，例如敢想勇做、不断 改善。,后员工队伍一同成长，并将在未来十年内成为公司主力军。 借助人力资源技术和智能工具，企业得以更加关注招聘过 程中人的因素，而对于我们而言，拥有一支高效的内部员 工队伍是至关重要的。这支队伍将随时准备帮助客户，寻 找善于创新和原创、懂得技术性和分析性设计，并与雇主 受共同价值观驱动的新一代高管人才。本着这种精神，我 们将继续求新求变，为我们的客户和候选人提供无与伦比 的优质服务。,“高层管理者的领导示范、鼓 舞人心的能力，正变得比管 理能力更为重要。”,高管猎头在国 展望未来陈日明伯乐人才咨询 CEO,欢迎回到未来！今天的劳动力市场越来越需要这种灵活性，其参 与者似乎普遍愿意适应这一形势。他们的工作方式比我们这代人 更具流动性和灵活性。比起一份终身的工作，他们更喜欢“多职 业”的概念，替代稳定性和固定薪水的，是更广阔、丰富的职业 前景，通过各种不同的工作内容和地点，实现多元而持续的学习。 事实上，这些特点可以帮助年轻人获得多样化的技能，提高他们 的就业能力，使他们更善于面对未来挑战。这是因为，共享经济 促使人们去拥抱实验试错、创新创业和快速变化。同样，共享经 济先驱企业的高管们必须进行横向思考，超越传统行业孤岛思维 的局限。,我有什么建议？ 不要忽视科班出身的资历，但应更注重人才的 学习和积累。学徒制是造就人才的一种好方法。此外不要忘记， 教育不应止步于从学校或大学毕业。学习是一个终身的过程，尤 其是考虑到现在的变化如此之快。共享经济的迅速崛起，也具有 至关重要、更为广泛的影响。我们的教育制度必须适应新的要求。 我们需要与 21 世纪现实世界需求相一致的初等、中等和高等教 育。尽管许多国家的毕业生数量达到了创纪录的水平，但并非所 有毕业生都具备共享经济所需的软技能。应鼓励年轻人通过各类,放松和简化针对特定行业的规则，并推动劳动力市场改革。对于 雇主而言，共享经济已经改变了人才竞争的游戏规则。企业要想 吸引并留住最优秀的人才，需要营造更宽松、更灵活的文化。,培养一支为共享经济做好准备的劳动力队伍，无疑是一个挑战， 要求企业营造合适的文化，找到理想的人才。这也必定要求企业 开展实质性的变革。但是，付出之后的回报也才刚刚开始显现！,“不要忽视科班出身的资历，但应 更注重人才的学习和积累。”,还记得优步或爱彼迎出现之前的生活吗？在“按需共享经济”的大 旗之下，以雇佣、共享、沟通为主要业务的企业如雨后春笋，从 先前的难以想象，到如今的价值飞涨，可谓大行其道。据普华永 道估计，到 2025 年，传统租赁市场和共享经济的价值将不相上 下。,数字化变革和技术融合，不仅使共享经济得以实现，也重塑了职 场的面貌。到目前为止，设备租赁、住宿、租车和人才中介等行 业受到了最大的冲击，但请放心，未来必将有更多颠覆。,作为企业，如何在零工经济中建立一支稳定的劳动力队伍？作为 员工，如何才能适应如此截然不同的工作方式？更重要的是，这 些挑战是在日益复杂的全球化背景下显现的：许多主要经济体依 然步履维艰，在持续不断、难以预测的变化中，企业人力规划的 风险比以往任何时候都要大。企业为了获得灵活性，已从雇佣庞 大的固定劳动力队伍，转变成了按需组合长期和临时员工团队， 而职场也随之发生了演变。为了在共享经济中保持竞争力，企业 必须变得更加灵活敏捷。,零工经济时代的,07,08,人才梯队建Ian Lee德科集团亚太区 CEO,优步、Deliveroo 等公司都依靠短期零工。个人作为独立承包方， 而不是固定成本的员工，向这些企业提供劳动力。他们更像是自 雇的专业匠人，从一项工作游走到下一项工作，但在需要的时候， 组成同业行会，形成共同的利益。,技术革命给企业和人力资源中介机构带来了一系列新的挑战和机遇。 有效利用技术、不断改进候选人应聘结果和客户体验，有助于此类 机构保持领先地位。,数字化推动了代际转变，影响了全球各地的劳动力需求。对于能在 这个崇尚技术能力的世界里，找到自己合适位置的人才，需求量越 来越大。人力资源公司的角色正在从创造价值的中介机构，转变为 提供人才解决方案的战略合作伙伴。人力资源公司要成功，需重点 发展三种关键差异化能力：,能满足客户对新型工作安排 (工作任务书，即 SOW；按需项目制 零工工作) 和劳动力解决方案的需求能利用技术保持灵活性，满足客户不断变化的业务需求 (入职流程,能提供定制的业务解决方案 (如全面人才管理，即 TTD；聘用、培 训、部署，即 HTD；管理式服务等),“技术领先、数字化优先、内生和,09,10,人力资源行业领先地位的必要条 件。”,Quess 公司成立之初是一家人力资源解决方案提供商，如今已成为 印度领先的商业服务提供商，十一年来收入已超 10 亿美元。这是通 过内生式增长和战略收购相结合实现的。在过去几年中，我们的增 长超过了 45%，其中 1/3 来自收购，2/3 来自内生业务增长。我们 的外延式增长战略重点是“ 数字化优先” 和 AAA (Additionality, Accretive and Asset-light，即增量性、累积性、轻资产) 的方法。依 靠内生式增长，我们已经建立了印度最大的政府培训业务；与此同 时，我们也通过收购客户体验和求职网站领域的企业，扩大了我们 的现有业务。在很大程度上，这些进展是以轻资产和累积性的方式 取得的。我们还投资于一家合规管理平台，实现了传统合规管理流 程的数字化。通过倾听客户不断变化的需求，并积极提供周到支持， 我们正在不断提升服务组合规模，优化核心价值主张。,力资源行业领先地位的必要条件。如今，不少企业正在将更大比例 的非核心业务外包出去。这意味着人力资源公司可以抓住多元化、 专业性和缝隙领域的优势机遇。业务发展的理想动力来源包括：明 确业务模式中的潜在短板，制定增长战略，适度投资拓展业务，加 快内部发展。,建立联系和协同作用，另一方面要保持核心价值主张不变。寻找合 适的人才，提升候选人应聘成果，加强客户体验，并通过培训和干 预进行有效的人才管理，是未来前进的方向。面向未来的人力资源 机构的典范，将以平台为主导提供服务，具备数字化能力，能够大 规模运营。这将减少雇佣摩擦，为灵活的用人模式开辟道路，促进 互联、互动，最终为客户业务的增长添砖加瓦。,猎头和人力,公司的外延式增,长与业务多Ajit IsaacQuess Corp Ltd. 董事长兼总裁,零工经济的兴起，具有潜在的颠覆性，与商业的传统性质并不相容。 但只要企业积极主动地投资于这片新天地，终将从多方面受益Quess 的多种服务组合已经在弥合这一领域的空白。,对多数企业经营者而言，无论你身处哪个行业或领域，当你下决 心要带领一家企业，在日趋激烈的市场竞争环境下，通过实现可 持续的业务增长来赢得胜势，首先要解决的，是如何才能有足够 好的产品、技术或服务，并通过人的因素，将这些好产品或服务 成功销售给目标客户。,我们究竟如何做，才能实现员工队伍的有机增长？我结合自己在 中国市场上创办并带领一家人才搜寻公司超过15年的经营实践， 并将其发展成为全中国市场前三名的切身体验与认知，谈谈自己 在这方面所进行的多维度尝试。,我所带领的展动力是一家人才搜寻猎头公司，通过此前超过15年 的业务扩展，在员工发展上得以实现有机增长，目前公司员工人 数已超过1200人，在组织规模维度上已接近全球五大猎头机构中 的任何一家，而全球五大猎头公司，即便成立时间最短的也已超 过50年历史。更重要的是，展动力现在整体经营绩效良好，业,要想在企业经营过程中，实现员工队伍的有机成长，最重要的起 点，首先要在企业的不同阶段，结合公司的使命和愿景，建立起 十分明确的业务增长目标，这个目标必须是数字化、可衡量的。 针对这个目标，去进行相关指标与任务的分解，并落实到公司不 同团队的具体关键人。,然后，向这些已肩负任务与目标的关键人，赋予他们更清晰的权 力和荣誉感、实现目标的价值与意义，充分激活他们的成就导向 和自驱力。让每一名肩负任务和目标的关键人，发自内心地主动 去扩大组织，找到更多怀有共同愿景的人加入他（她）的团队， 去挑战更大的任务与目标，获得更大的愉悦、满足和成就感。,与应用的能力上，坚持做到同步跟进或有所引领。,企业的员工队伍是否能做到有机生长，另一关键要素，是企业 在人力资源发展战略上的前置性规划，当企业有了明确的阶段 性和长期发展战略之后，首先要做的，是在人力资源的配置上， 做提前的规划和布局，并通过多个不同渠道和维度，做好员工,升这两个维度上加强能力建设，支持企业即使在实现业务高增 长的阶段（年增长超过60%），也能得到充足的人力支持，而 不会出现管理团队资源的断层，避免影响到人均效能和企业效 益。,总之，员工队伍真正的有机生长，是在企业竞争力得以强化和 保障的前提下实现的，其同时也更好地支持企业竞争力的巩固 和夯实。,在组织中，每个关键岗位的个体一旦被充分激活，就可带动、 培育、引领至少十个人。而让这十个人中的大部分，在充分理 解组织战略、团队目标基础上，能实现价值观接近、能力接近、 目标接近、贡献接近。再由这十个人当中的大多数，进一步带 领、裂变、壮大到百人、进而扩展到数千人。人员 规模尽管在不断增长壮大，但这些成员所秉持的价值观、风格 和文化内核，却能紧密一致，这种企业员工组织的生长是有机、 连续和生生不息的。“人力资源公司实现内生式成长的基础，在于能否有效提升和 维护企业竞争力。”与此同时，从企业组织层面，还必须持续在新员工的训练和价 值观、奋斗意识的培养及强化方面，提供系统、有力的支持。,11,12,如何实现员 伍的有机成长郭展序展动力 CEO,我们品牌建设的三大支柱是：,强有力的在线布局Blackbook 从来没有过“前领英时代”新员工入职培训时，我们提供 关于领英的深入培训，指导企业的每个成员有效利用领英解决方案。领英是我们增长的动力，为我们提供了坚实的人脉。借力于领英，Blackbook 拓宽思路，多管齐下开展招聘，鼓励整个组 织上下齐心成为新一代营销人，而不仅仅是新一代招聘人。,内容是关键每名顾问都有特定的专业领域，其任务是针对本专业市场，制作有 吸引力、发人深省的内容。,工作文化、征才期望等，并产出相关内容。,衡量与指标我们会进行日常数据评估，也会每半年进行一次正式评估，分析有效 和无效因素，然后相应调整策略。强大的雇主品牌和关注者数量增加。Blackbook 在领英上树立理想工作环境的形象。 互动后成果。,“通过将有趣、有效的内容引导给相 关受众，我们成功地推动了客户和 候选人互动。”,自 2011 年成立以来，Blackbook 一直对自身品牌有着宏伟的规划。从 两位拥有长期卓越招聘服务经验的创业者开始，我们就知道，打造一 个强大的品牌将有助于壮大客户群、提升忠诚度。我们的愿景是树立 一个具有勃勃生机和独特个性的专业化品牌标识。它应能立即引起注 意，并给人一种成熟机构的印象。联合创始人 Matt Simpson 和我，与 一位当地设计师合作，从零开始打造了 Blackbook，包括实体环境、图 像内容和充实的社交媒体推广活动。,Blackbook 现已在进行第三次品牌更新，在保持品牌基调不变的前提 下，力求给人带来更新鲜、更成熟的感觉。我认为，这一品牌的强 大力量应归功于我们善于充分利用线上布局，通过积极、有针对性 的推广活动，推送引发思考、与行业紧密相关的内容，吸引了大量 社交媒体关注者。公司上下都积极投入到我们持续进行的社交媒体 推广活动中，顾问们会定期贡献内容，为 Blackbook 品牌以及他们,众，我们成功地推动了客户和候选人互动，成为了业界公认的权威。,Blackbook 的品牌战略是与一家屡获殊荣的工作室合作的结果，其要 素包括在线和印刷媒体。受企业名称的影响，色调幽暗冷静，而使 用的字体则反映了 Blackbook 对客户的承诺大胆、果断、清晰。,计的办公室，品牌和员工舒适度是设计时的一个重要考量因素。我 认为，Blackbook 能留住员工的一个因素是，员工切身参与了办公室 搬迁和几次品牌更新，影响了实体环境和雇主品牌方向。我们的员 工能感受到，办公环境恰如其分地反映了企业品牌，并以此为荣。 他们喜欢来上班，并认为他们的舒适度、建议与意见、总体工作满 意度对 Blackbook 很重要这一信念充分体现在了非常低的员工 更替率上。,打造强大品,13,14,象，激发员工客,户代言,Clinton Holmes,Blackbook Executive Pty Ltd.,董事总经理,“ 在释放数据潜能的征程中， 我们要确保自身处于市场领先 地位。”,15,16,作为一家面向科技行业的招聘机构，我们处于非常激烈的竞争格局 之中。利用合适的工具和数据，我们增强了团队的能力，并得以更 深层、更知情地与我们的客户和候选人互动。,我们可以实时分析各家公司的员工更替率和平均员工任期，以便将 时间投入成长型企业和高需求技能组合。我们可以查明他们通常从 哪里招聘人才，了解他们想要的背景和文化契合度，这有助于我们 识别他们需要的候选人，力争“百发百中”。,借助领英大数据洞察，我们能在与客户开展咨询时，准确地向他们 提供候选人社群的关键趋势信息。我们可以帮助客户了解技能组合 需求、地区差异、性别比例，以及在不同地区招聘特定人才时的竞 争格局。基于数据，我们可以帮助组织了解特定技能是否更可能属 于短期合同需求，还是长期用人需求，这些数据可作为组织人数规,据让我们能够识别潜在的频繁跳槽者，判断人才任期短是否仅仅是 因为特定技能组合的旺盛市场需求而造成的。,领英大数据洞察能告诉我们，我们与人才库的互动有多紧密，以及 我们在哪些领域可以增加关注度 (例如，在某些有望改变未来的技术 领域)。这样，我们就能更有效地建立有价值的人才社群，分享相关 内容、知识、思想领导力内容，以及建立人脉和结识导师的机会等 等，这些都将更加切合候选人的职业目标和愿望。我们可以持续开 展互动并优化目标，为我们的候选人社群以及客户提供更大的价值。,在领导层面上，我们可以聚焦于特定地区和业务类型，了解每个地 区的人才构成和需求。如果我们或我们的客户想要拓展到新的增长 领域，我们可以自信地预测特定地区能否供应所需人才，从而将业 务风险降至最低。,在技术领域招聘人才，我们深知数据在驱动决策过程中发挥的力量， 这涉及对客户体验、申请表现、营销表现、销售效率等各类数据的综 合分析在释放数据潜能的征程中，我们要确保自身处于市场领先 地位。我们已经看到，首席数据官一职的兴起，突显了高层领导者对 于数据驱动业务战略的认同。,务驱动的传统 KPI，而不是实际成效、可操作的洞察力和数据分析。 我们在 Halcyon Knights，已将重点转移到了数据驱动的战略上，实,作效果和效率。我们推出了数据驱动的全新招聘管理系统，提供一 系列数据分析工具，可以更深入地洞悉我们的业务表现，了解我们 的挑战所在以及应对方法，并分析我们的成功要素，以及预测和复 制成功的方法。我们运用领英大数据洞察，深入了解招聘趋势、候 选人市场、成长型地区，以及我们在特定人才垂直领域内的人脉互 动水平。在此帮助下，我们得以本着商业价值，与客户和候选人建 立了更深层、更有意义的关系。,各行各业越来越多的雇主，都希望更好地实现员工工作与生活的和谐。 因此，我们十分注重为团队提供所需的数据和洞察力，让他们更有效、 更高效地开展业务，将时间和精力用在客户和候选人最需要的方面。,利用洞察力 提升竞争力Lincoln BenbowHalcyon Knights 总监,人才,“数据分析可以帮助HR解决方 案提供商消除招聘过程中的猜测， 为客户发掘新的价值来源。”,从一开始，领导层就需要制定符合公司战略的、可量化的 KPI， 用于指导业务评审。这些衡量指标应关注最基本的总体目标，以 及简单、可操作的分项目标。除了标准的人力资源相关 KPI (如 缺勤) 之外，KPI 还应包括对关键业务洞察力的追踪，如财务状 况、交付活动和工作效率。将这些 KPI 与绩效评估、决策和资源 分配结合起来，HR 解决方案提供商将能对其业务目标加以清晰 评估，并努力实现。对于制定和实施这些 KPI，最高领导层必须 负起责任。PERSOLKELLY 的执行委员会负责制定可衡量的关键 目标，其中包括讨论数据来源、汇报的一致性、结果分析和行动 计划。然后，在过去两年中，对这些目标进行了测试和改进。,数据分析可以帮助 HR 解决方案提供商消除招聘过程中的猜测， 为客户发掘新的价值来源。随着技术的不断进步，人力资源行业 必须不断完善其各类系统。越来越多的公司正在寻求发展数据分 析能力，对于 HR 解决方案提供商而言，卓越的数据能力将成为 具有决定性竞争优势的资产。,要判断一项数据驱动的业务是否成功，关键标志并不在于数据的数 量或质量，而在于对数据的分析。数据本身没有意义，数据分析通 过揭示有价值的洞察和机会，为数据注入了生命。HR 解决方案提 供商应将这些洞察应用到决策中，了解市场状况和人才供应情况， 从而更有效地满足客户的劳动力需求。,创建真正的数据驱动型组织，需要整个公司齐心协力，有三个关键 要素：领导层拥有明确愿景并进行技术投资、提高员工数据分析能 力，以及设置可衡量的关键绩效指标 (KPI)。,推动数据驱动的文化要从顶层开始。为了使得数据分析获得理想 的业务影响力，领导层必须有明确的战略。然后，形成一整套囊括 数据寻源、分析建模和洞察应用的集成方法。在招聘中，文化、个 性和契合度，与技能同等重要。所有这些因素都可通过大量的工具 和平台进行准确评估，领英就是其中之一。猎头和人力资源公司必 须摆脱旧有系统，投资于最合适的技术，以支持数据整理和服务交 付。例如，PERSOLKELLY 已投资建设了申请人追踪系统 (ATS)， 该系统让我们能更方便地获取关键客户和候选人信息，从而更密切 地关注求职者动向，并将其与公司匹配。其他技术还包括客户关系 管理系统 (CRM) 和办公中台。理想情况下，公司应该寻找能集成 所有这些功能的一站式平台。,即使是简单的数据分析工具，也需要大多数组织提升其员工的数 据素养水平。为了充分挖掘数据分析的潜力，公司必须将其纳入日 常运营。这就需要不断学习和发展，确保各级员工掌握最新工具， 并具备批判性思维、创造力和灵活性等相关技能。为了巩固新的行 为习惯，公司应考虑多管齐下，包括激励措施和领导者以身作则。 培养以数据为中心的思维模式，可以确保公司员工能充分利用掌握 的数据，以最佳方式满足业务需求。,打造数据文化山崎高之PERSOLKELLY CEOPERSOL Holdings 执行官,19,20,候选人如今面临的最关键挑战，是大量技能正在迅速过时。技术 的应用正在影响职场人士，并逐渐影响着我们的经济。考虑到这 一点，还有许多工作要做。要下大功夫，不仅要加强和改善教育 体系，而且要鼓励企业通过技能更新与提升举措，来弥合技能差 距。另一个需要应对的挑战，是候选人之间日益激烈的竞争。在 市场高度饱和的情况下，候选人不知道自己应在哪些方面努力， 不了解哪种工作最适合他们的个人情况。要脱颖而出，提升个人 品牌是关键。最后，还需要解决缺乏人才互动的问题。目前这一 代员工，尤其是八九零后，对工作满意度表现出一种不同的态 度他们寻求持续不断的反馈，渴望灵活性，并渴望了解“为,21,22,备，通过鼓励终身学习、实践敏捷性和数字化赋能，来适应极具 颠覆性的环境。,评估当今影响企业业务的各种力量时，大多数人认为技术是首要 影响因素。从更宏观的角度来看，我相信人不会成为技术的奴隶，,帮助人们在做事时准备更充分、技巧更精湛。有了技术，现在可 以建立智能技能模型，解释招聘模型分析结果，自动化和提升搜 索和人才匹配的能力，甚至可以根据特定职位所需的人才属性来 预测个人行为。,我认为，在建立未来的组织过程中，人力资源将发挥重要作用。 简而言之，将发生转型的工作中，有一大块是交易性流程。另一 部分，则是技术作为一种战术和增值工具的影响，可以帮助人类 做出更好的决定，支持职业发展，特别是在组织中建立更强大的 个人能力。,“我们努力的重点是打造职业发 展的未来，让候选人能追求全方 位健康的职业生涯。”,充满不确定,AI 和自动化时,代，如何管,选人职业生涯,Yu Ming Chin,Viventis Search Asia 执行总监,在这一行业工作了 30 多年，我早已预见了现行主流招聘模式的 商品化。正如所料，由于数字化革命，人力资源行业发生了根本 性的变化。这促使我们抓住机会，摆脱交易性招聘，重新定义我,重点放在了“职业发展的未来”上。开始这一新方向时，我们努力 的重点是让候选人能追求全方位健康的职业生涯，支持客户找到 合适的人才，并在充满颠覆的时代为未来做好准备。,未来会怎样，全靠职业生涯去打造这就是为什么我们考虑,管理、有智慧的职业生涯顾问的形象。由于技术是关键的业务驱 动因素，我们已投资于领英，以帮助我们更好地与本地区的客户 和人才建立联系。通过这个平台，我们的顾问能更好地将行业和 传统知识，与社会经验结合起来。除了职业咨询和顾问服务之外， 我们作为行业先锋也在不断试图重塑人力资本格局，这与我们对 创新、敏捷性和灵活性的追求一脉相承。,在我们所做的工作中，我们致力于与时俱进，点燃人们对职业生 涯的希望，在亚洲乃至全球开启专业热情和职业成就的新时代。,在我看来，未来的世界中，一个新物种必有一席之地，它就是我 们如今所知的 AI。一旦将 AI 纳入我们的组织结构，我们就可以 充分探索，挖掘它能为人力资源从业者带来的各种机遇。明确了AI 在结构和任务产出中的位置，我们就能释放自身潜力，进一 步挑战自己，为所有寻求我们服务的人们提供出类拔萃的价值。,23,24,这个新物种将在我们的组织中扮演两个关键角色。首先，它将 帮助我们缩短决策过程，使我们能够证明决策的合理性，最重 要的是帮助我们做出更有意义的决定。第二，它将以数据的形 式为我们提供动力，使我们能够提出问题，并将其应用于我们 的战略规划。,AI 通过基于规则的逻辑、预测分析和认知计算发挥其功能，可,身上重点培养的技能将是社交智能、STEM、创业精神、创造力、 数字化知识和人员管理我认为这些技能将主导我们未来的,在我看来，这一前景中最令人兴奋的机遇，在于 AI 能向作为领 导者的我们提供哪些解决方案。在 VUCA 的世界中，我们的任 务是制定计划，打造有韧性、能适应新常态的组织。在我们目前 的组织结构中，流程与合规管理是一组重复性的任务，而管理这 些任务是一项费时耗力的工作，而且交付成本高昂。但现在，我 们有了一个新的解决方案一位新“员工”将带着微笑交付这项 工作，成本则仅为原先的一小部分。随着这一问题的解决，我们 手头将有更多的资金，可投资于其他技能，让我们踏上更好的成 长轨道。,作为领导者，我们需要在三个关键方面制定计划：落地、协调、 联系。我们如何讨论这一机遇无疑是重要的，但我们如何管理员 工则是成功的关键因素。清晰的“联系”是关键：在我看来，员工 作为“人”与工作任务之间的联系，是增强职业安全感的关键要素。,当前的趋势往往被视为消极因素，表现为：“为了降低成本，我 们将失去工作”或“我们将被机器人取代”。作为领导者，我们需 要消除对这一趋势的恐惧。我们需要改变这种说法，给人们带来 兴奋和力量。我们需要激活的神经化学物质是多巴胺 (兴奋)，而 不是皮质醇 (恐惧)。我们需要重新把我们的员工与我们的技能和 专业联系起来，并提醒他们，正是通过一份一份工作职位，我们 正在以积极的方式改变人们的生活。当我们的日常工作重新有了 使命感，对于那些考虑新的职业的人们而言，我们也将成为更有,设计未来的组织结构时，我们必须留给 AI 一席之地。投资于员 工职业发展和培训同样至关重要。只有当您有一个清晰的愿景， 并能明确地传达给员工时，才能有效地满足培训需求。这个愿景 能将 AI 落地，解释作为一个团队，如何互相协调，引领这一变 革，并确保每一个人都能迅速与这一使命感产生联系。,“清晰的联系是关键：在我看来， 员工作为“人”与工作任务之间的 联系，是增强职业安全感的关 键要素。”,AI 与自动 时代， 如 造招聘团队,Tania Sinibaldi,Chandler Macleod Group,首席运营官,人力资源行业的 CEO 们所管理的是一种高绩效和注重结果 的文化，但如果他们在发挥领导力的同时，具有同理心，积 极关注和重视包容性，我相信他们自然将在结果中看到正向 的影响。对包容性和对回馈社会的承诺感，驱使我们建立了 自己的基金会，“Talent RISE”。这个基金会是一项重大举措， 旨在为遇到就业障碍的年轻人提供教育、辅导和工作机会。 我们亲眼见证了“真心关怀”的力量，这让我们超越背景、偏 见和成见，看到了每个人的潜力。Talent 的每一个员工都参 与到这项活动中来，这让我们的团队引以为豪。过去两年中， 在这些年轻人中，我们帮助安排了超过 100 人走上工作岗位， 其中我们自己也聘用了不少来 Talent 工作。“Talent RISE”对 我们企业文化的影响不可低估。,Virgin Unite 发起的“ 100% Human” 运动。作为“ 100%Human”社区的一员，我们拥护这一运动的核心价值观，即 平等、尊重、成长、归属感和使命感。我们努力确保 Talent 的工作环境能让人感到有收获、有支持、有包容，我们对自 己付出的努力感到非常骄傲。由于这些举措，我们的员工参 与感是世界一流的，我们的团队更替率也是行业最低的之一， 这些都让我们深感自豪。,对我来说，一个具有包容性的工作环境，对于不同种族、性 别认同、年龄、性倾向、宗教和社会经济状况，不仅要容忍， 更要悦纳。但这还只是表面。真正包容所有人的工作环境， 在评估各种情况或建议时，会充分考虑人们不同的背景、想 法和意见。要做到这一点，包容性需要扎根于组织文化中， 使其自然而然，无需刻意为之。,如何打造具有包容性的工作环境？企业首先需要确定自身核 心价值观。在 Talent，我们的价值观是：“我们是先行者”、“我们努力做到更好”、“我们真心关怀”。我们有意让整个团 队参与制定这些价值观，为的是确保大家对此抱有长期的责 任感和承诺感。我们企业吸纳新人时，我们不仅要确保他们 与团队的契合度高，而且要求他们对这些价值观能够身体力 行。,服务业的真正价值在于人和品牌。因此，员工参与感十分关 键，包容性必不可缺。提倡多元共融，CEO 的带头示范作 用尤其重要。建立思想开放、接纳和真正关心他人的团队， 是我工作中的一个重要部分，也是让我充满热情的一件事。,出反应。,对我个人而言，在社会问题上表明立场也是非常重要的。我,要活动家和政治家建立了牢固的关系。我们还在公司层面支 持这项运动，Talent 是第一批向婚姻平权运动提供财务支持 的企业之一。向我们的团队和客户表明，我们不仅仅是陈述 我们的价值观，而是真正生活在其中，亲身实践我们所倡导 的理念，这一点真的很重要！,“真正包容所有人的工作环境， 在评估各种情况或建议时，会 充分考虑人们不同的背景、想 法和意见。”,打造具有包容性 的工作环境Mark NielseTalent CEO,25,26,第二个机器时代、第四次工业革命、人工智能时代不管我们怎么 称呼它，显而易见的是，我们正在进入一个深刻变革的新纪元。有人 估计称，未来十年将有多达一半的工作岗位被取代。虽然技术是这场 颠覆的引擎，但它并不是在颠覆中求生存的解决方案。许多企业目睹 这场技术革命，却只看到了技术。然而，这不仅是一场技术革命，更 是一场人类革命。,当所有可以自动化的东西都被自动化了，剩下的东西就会更有价值。 最不容易被机器复制的，是人类最独特的品质：创造力、原创性、情 商、同理心、敏捷性、灵活性、解决问题、判断力、直觉、韧性、智 慧、洞察力。这些才是人力资本的核心要素，才是 21 世纪最重要的 资源而不是金融资本，也不是软件或基础设施。专注于大数据、 机器学习或区块链，并非企业的成功之路培养人力资本才是。,好消息是，人力资本是一种可再生资源。科学不仅开启了人工智能时 代，也为我们提供了丰富的知识，告诉我们如何通过重视自己的身心 健康，使那些作为人的核心素质，在我们自己身上得到滋养和成长。 我们现在知道，所谓“精疲力竭是成功必须付出的代价”，不过是一种 迷信想一想还有多少人仍然执迷不悟，这称得上是一种集体妄想 了。相反，科学告诉我们，压力重重、精疲力竭，只会削弱和破坏人 力资本的所有基本要素。,这就是为什么培育人力资本，意味着改变我们工作和生活的方式。要 控制我们与技术的关系，在一天中抽出一些时间拔掉电源、为身心充 电。要改变企业文化，表彰重视自己身心健康的员工，而不是让自己 精疲力竭的员工，因为前者才是真正对工作负责。不要再把长时间的 工作和身心疲惫等同于敬业。要将身心健康融入公司的核心使命和文 化基因中。,