2019亚太区人才流动报告.pdf

人才流动报告亚太地区2019年01 | 新动向 402 | 人才流动情况一览 803 | 不仅是趋势，这是一场变革 1004 | 为未来而招聘 1205 | 人才流动中的领导力 13新动向Jean-Michel Wu亚太区首席执行官jeanmichel.wugraceblue在过去三年里，广告公司人才流动的加速，使得合理明智的招聘战略比以往任何时候都显得更加重要。当Grace Blue发布第一份人才流动报告时，我们针对英国广告公司的人才如何转移到品牌方内部职位这种情况进行了研究。这份报告对100家英国顶级广告主进行了分析，分析结果显示，多达40%的营销高层拥有广告公司的工作背景。此后，广告营销人才招聘和雇佣的这种变化趋势就在跨地域地蔓延开来。在亚太地区，这种变化的势头迅猛，以至于广告公司和品牌方都明显感受到了企业人员结构和动态变化所造成的影响。改变的原因在任何行业，关键人才的流失都会导致组织实力的削弱；暂时或者长期的负面影响不仅仅表现在士气方面，还在营收方面。只有了解如何在人才流动的浪潮中招聘对的人，公司才能保证自己的实力不会下降。此外，了解是什么微妙却重要的动机激发了这种转变，将有助于广告公司和品牌方制定合理的人才战略。被人们挂在嘴边的“更好地实现工作与生活平衡”只是广告公司的从业人员选择进入品牌方工作的原因之一，我们还应该看到很多广告公司的人才选择加入初创企业这种更不稳定且风险更高的工作环境。我们招聘什么样的人反映了我们希望成为什么样的公司。为公司业务招聘，而不是为了某个职位。4GRACE BLUE APAC社会文化演变的结果当今招聘的矛盾之处在于，我们要求员工收敛个性、融入集体，然而市场却青睐于那些拥有独立见解的人才。这是一个老生常谈的话题，特别是在招聘和管理追求独特和个性的千禧一代时。 然而，这种心态不仅止于年轻一代，也是我们全球化文化的产物。越来越多的人在决定未来职业发展的方向时更看重价值观，甚至愿以经济利益为代价。在吸引新员工和保留关键人才方面，公司的道德准则和透明度与实际的工作内容同样重要。在这个领域，广告公司尚未跟上品牌方的行动步伐，他们应该加大投入，促使人才发展结构和战略更规范。经济竞争的影响AngelList的联合创始人Babak Nivi将我们所处的创业时代描述为 “奖励猎人，而不是农夫”。猎人喜欢在四处奔波，寻找机会，为了将当天的餐食带回家而尽其所能地努力巡猎。这些特征与大多数流动人才非常吻合，他们雄心勃勃而且目标明确。农夫则更加有耐心。在工作中，他们属于忠实的员工，具有较长任期，且愿意用五年甚至更长时间培养一个项目或一个团队。为什么这个类比在理解人才流动方面很重要？因为我们所招聘的人反映了我们希望成为什么样的公司，而当今最受推崇和最具影响力的公司中，很多都属于猎人型公司，比如亚马逊、腾讯、优衣库、Netflix、Grab等等。除非提供更多流动空间和更灵活的环境，否则农夫型的公司不太可能留住猎人型的人才。建立创业中心、创业项目以及允许员工探索个人项目例证了这种创业动力如何能够同时造福个人和公司。5We know our company summary5MIGRATION REPORT2019资源分配的结果根本上看，所有的就业决策都是出于对保障的期望，无论是眼前还是未来。营销行业并不是最稳定的工作环境，在充满不确定性的环境中，具有专业技能的人才会倾向于选择他们认为稳定性更高的地方。由于行业生态系统不断发生剧变，各大广告公司的规模及其招聘预算都在缩减，而品牌方更有能力立刻投入资源寻找合适的人才。他们能够雇佣更多的人才，这反过来又有助于建设更大的团队、提供更多的资源以及更专注于业务。领导力战略“工作”的含义从根本上发生了变化，这是宏观经济变化的结果，它影响了人们对自己的看法以及他们希望如何通过工作与整个世界接轨。为了适应这一趋势，广告公司和品牌方的招聘和人力资源战略都必须转型，这是数字化革命自千禧年开始之际就对大家如何开展业务所提出的要求。了解这一点的领导者都将敏锐地察觉到，仅仅通过提供短期或肤浅的利益来弥补资源缺口，无法挽回人才流失的局面。招聘一直是运营战略的关键组成部分，但它现在比以往任何时候都更能颠覆商业竞争的游戏规则。由于每家公司都在同一个人才库抢人，建立正确的领导力将是决定一个公司是否能够吸引人才的关键。 JMW6GRACE BLUE APAC广告公司人才的流动不是一种趋势， 而是过去十年营销生态系统变化所创造的一种新局面。新技术由于内容营销的成本比传统营销低62%，而产生的潜在客户数量却为3倍 1，品牌方有更充分的理由建立内部的创意团队，使用更便捷、更便宜的生产技术也使决策变得更加简单。缺乏透明度据亚太地区的数字化营销人员估计，2018年移动广告诈骗的损失为180亿美元，到2020年这一数字将增至560亿美元。2 数字化广告公司仍然可以展示出更高专业度和更漂亮的报告，但由于出现这么高的风险，客户会准备将业务收回到自己手中。不稳定的架构新成立的广告公司可能无法奢望将一个客户维系22年。虽然长期合作关系曾经盛行，但AOR（统筹广告代理）的理念早已不存在，每个人对于什么是最佳的广告公司或客户结构都各持己见。创新的行业整合整个行业的整合（正如最近VMLY&R所见证的那样），以及阳狮和WPP在团队架构方面的变化，都降低了广告营销人才的职业安全感。希望长期投身品牌或业务的候选人可能会发现，在品牌方工作更具有可持续性。零工经济在亚太地区，84%的主管曾经雇佣过自由职业者或“零工”，其中65%的人表示这正在成为一种“新的常态”3。美国的广告公司预测2020年临时/合同工的比例将超过40%。更低的劳动力成本和更高的灵活性是零工经济拥有庞大企业支持者的主要原因。1 - forbes/sites/steveolenski/2016/10/11/the-ups-and-downs-of-b2b-content-marketing/2 - enterpriseinnovation/article/mobvista-five-adtech-predictions-2019-1200359813 - humanresourcesonline/84-of-talent-managers-in-apac-say-they-hire-gig-workers/7MIGRATION REPORT201926%有广告公司背景73%没有广告公司背景调查样本总数： 31921%澳大利亚28%中国在各个国家的占比多少？广告公司人才流动一览30%新加坡您从广告公司加入品牌方的动机是什么？ 跳槽之后您遇到了哪些挑战？Sabine Di Carmine, 选择加入 Netflix1) 更深入地了解业务，并且更加全面地了解如何创造影响力。2) 面对信息过载如何快速分析和采取行动。品牌企业中的跨职能管理与广告公司不同，要想取得成功必须将团队凝聚在一起。Richard Cotton, 选择加入可口可乐1) 有机会在世界上最具代表性的消费品品牌工作，提升我们在品牌内部的影响力。2) 不得不进行独立决策！在广告公司工作，失败的成本非常低；而在品牌方，你必须承担一切风险。Neil Pryde, 选择加入苹果1) 我想要更多的控制权，自主制定议程，更加接近业务成果并保持区域性的职权范围。2) 保持我以前角色所具有的根本职能，但不再需要过多考虑执行细节。Lizzy Yao, 选择加入了 Vans1) 无论你是在广告公司还是品牌方工作，你都需要找到与自己有共鸣的品牌，真正热爱自己的工作。2) 充分了解品牌的内涵、营销活动的目标和如何长期保持品牌的积极形象非常重要。在澳大利亚、中国和新加坡，有多少资深营销人才拥有广告公司的工作经验？传媒与电信零售餐饮消费电子汽车金融服务澳大利亚从广告公司聘请营销高管的行业交通与旅游传媒与电信科技零售金融服务餐饮时尚快消品新加坡中国时尚传媒个人护理零售餐饮消费电子Data Source: Campaign Asia Top 100 Brands 9MIGRATION REPORT2019将创意人才从广告公司吸引到品牌方企业不只是大品牌和大公司的特权。品牌知名度高，待遇优厚，而且能够在具有挑战性的项目中做重要级决策无论是刚毕业的商学院学生还是充满抱负的艺术总监，都一次又一次的把这些要求放在 “职业愿望清单”上，这些要求无关职业方向，却十分强调工作软环境。对于经验更为丰富的人才，重心则转向工作与生活的更佳平衡，以及从事他们觉得更有意义的工作。当大幅改变人们生活方式的机会出现时，他们就不再热衷于仅仅为了策划一些高调的营销活动而奔忙。当有消息报道某个知名广告公司的创意大咖离开其所任职的广告公司时，人们听到的理由经常是“这不是公司的问题，而是个人的决定”，这很有可能是真心话。更丰富的工作选择广告创意公司担心顶尖人才会流向各大品牌商，这种担忧是合理的，但因此而认为广告业“正在干涸”则是一种误解。以前，营销和广告公司是拥有商业头脑的创意人士去挑战和颠覆传统观念的唯一平台，这样的时代已经一去不复返。当品牌开始对自身的广告营销施加更多控制，并因此在内部创建了专门从事创意的部门和职位时，就向创意人士们提供了新的选择品牌方内部。宏观层面当我们谈到广告公司人才跳槽到品牌方工作时，我们看到的不仅仅是一个新趋势，而是这些创意人才职业生涯周期的彻底变革。资深创意人士正在追求更好地平衡工作与生活，并且越来越关注工作价值的传承性，这一点恰恰是成功的品牌方所能提供的。不仅是趋势， 这是一场变革Daisy Chen合伙人daisy.chengraceblue10GRACE BLUE APAC