2017-2018中国企业敬业度报告.pdf

2017 - 2018中国企业敬业度报告Report on China Enterprises Employee Engagement Employee Engagement2017-2018 中国企业敬业度报告目 录n 导读 | 1 n 员工敬业度水平 | 3n 敬业度提升影响因素 | 4n 各行业员工敬业度情况 | 5n 不同人群敬业度对比 | 6n 员工对组织的行动信任指数 | 7本报告版权归北森所有，未经许可请勿复制，引用请注明出处。1导读大多数员工认为调查很重要，对调查期待颇高，他们期望组织倾听自己心声之后能有所改变，能帮助组织变得更好；但是实际效果却与想象的有所差距。中国企业员工调查应用现状 员工之声 大多数员工希望组织使用调查，愿意让组织知道他们在想什么。这对企业是个好消息组织只要行动起来，通过调查来听取员工的心声，就能让员工感受到被重视。希望组织使用调查？ HR之见 北森调研数据发现，有2/3的企业通过调查来了解员工工作状态。员工工作状态对企业发展至关重要，员工精神饱满高度投入工作是人才管理最大的意义。员工工作状态对于企业绩效的重要性 通过调查了解员工状态？2017-2018 中国企业敬业度报告Report on China Enterprises Employee Engagement 员工认为调查的重要性 vs. 员工认为调查后的实际效果2导读员工敬业度调查的意义 敬业是一种与工作相关的积极、饱满的情绪和认知状态，它反映了员工在工作中的投入度。敬业度高的员工在工作中乐于努力和创造，并且对组织有较高的认可感。 北森通过诸多实践研究发现，员工敬业度与组织的经营绩效息息相关。员工敬业度作为一项软性指标，可以有效地反映员工对公司的认可度、在工作中持续投入的意愿等。了解员工的敬业状态，可以帮助企业更好地预测经营效能。通过敬业度调研，组织能够实现： 为员工提供一个沟通平台，倾听员工心声 洞察组织内当前优秀或需要改进的管理方面 探索可能的管理提升思路与重点 促进经营绩效提升和雇主品牌价值增值北森敏捷组织敬业度调查模型敏捷组织敬业度组织赋能感原因指标 结果指标 组织绩效个人敬业行为2017-2018 中国企业敬业度报告Report on China Enterprises Employee Engagement 员工的个人敬业行为，包括留任（员工乐于留在组织中发展）、努力（员工乐于付出努力以保障企业经营目标的实现）和挑战（员工乐于在工作中实现业务挑战和突破），组织赋能感指员工所感受到的来自组织方面的支持度，当员工对组织方面的支持产生积极体验时，他们对组织本身也会有更正向的看法和信念。 北森2017年中国企业敬业报告数据结果显示，我们经历了一场敬业寒冬，中国企业的敬业度均值在2016年度较之前下降明显。今年，我们通过对中国企业的8.5万余条员工敬业度数据的分析，发现中国企业的敬业度水平较上一年度出现小幅回升；虽整体略有回暖趋势，员工留任和接受挑战的意愿有所上升，但员工的努力意愿却变低了，且今年新增的指标赋能感受也未达到理想状态。员 工 敬 业 度 水 平2017-2018 中国企业敬业度报告Report on China Enterprises Employee Engagement 形 式 图 例 均 为 相 较 上 一 年 度 数 据 增 减 标 注 ， 下 同 3敬 业 度 提 升 影 响 因 素2017-2018 中国企业敬业度报告Report on China Enterprises Employee Engagement 员工敬业度是多方面影响而产生的结果，对企业来说，找到影响原因并付诸行动，就有机会提升敬业度。 北森在分析了涵盖工作回报、培养发展、领导效能、文化愿景四大方面的20项因素后，发现对员工敬业度高影响的5个维度分别是企业愿景、人岗匹配、重视员工、绩效管理和职业发展。今年与往年数据趋势大体相同，我们已经告别了为基础回报而工作的时代，相较于薪资、福利和资源，工作中的关怀认可、自我成长和价值实现等因素能更大程度地驱动员工投入。与之相应的，无论是从数据上还是实践中，我们看到了更多企业开始越来越重视愿景传递、关注员工的个人发展、人际氛围和价值实现，实现了员工敬业度的提升。图 中 深 绿 色 为 对 提 升 整 体 敬 业 度 作 用 力 更 大 的 高 影 响 力 因 素 4各 行 业 员 工 敬 业 度 情 况2017-2018 中国企业敬业度报告Report on China Enterprises Employee Engagement 对于不同行业来说员工敬业度存在不同程度的差异，即使整体水平相近，也会因为细分方面的不同而出现差异性特点。行业敬业画像能给企业提供一个更具价值的参考，在把握共性的基础上更有针对性地提升员工敬业度。 从排名来看，员工敬业度水平前三名的行业分别是贸易消费、地产建筑与制造业。贸易消费行业在员工留任、努力、挑战和组织赋能感受上均保持领先。持续走高的人员流动是大多数企业面临的难题，数据显示在员工留任方面IT互联网是唯一跌破50%的行业。在员工努力和挑战方面，自带“高压”标签的金融保险和自带“热血”标签的IT互联网等行业却意外地偏低。最后，在赋能感受方面，不同行业的企业间显示出了非常大的差异。 5不 同 人 群 敬 业 度 对 比2017-2018 中国企业敬业度报告Report on China Enterprises Employee Engagement 对于企业内部的员工，依据层级、司龄、学历等信息来划分不同群体以考察敬业度差异，能为企业制定个性化行动方案提供指导价值，帮助企业有的放矢地进行相应改善。 从层级来讲，与往年一致地呈现出随着层级晋升至中高层管理者，敬业度水平随之上升的现象。敬业度蜜月期相比往年持续缩短，年轻员工敬业度偏低可能与其职场成熟度不足、仍处在适应阶段相关；敬业峰值出现在司龄5-10年与10年以上、年龄36-45岁阶段；高学历员工敬业度偏低，可以尝试从人性化管理、更多的工作挑战性和自主性方面进行激励。 6员 工 对 组 织 的 行 动 信 任 指 数2017-2018 中国企业敬业度报告Report on China Enterprises Employee Engagement 组织调查的本质，是通过倾听员工的声音来发现组织中存在的问题，以帮助组织采取有针对性的行动来不断改善，提升员工的工作幸福感，激发员工的工作热情，使得工作问题得到更好的解决，实现客户满意和组织成功，最终达到员工和组织的双赢。 我们发现那些真正从组织调查中获益的企业，最大的与众不同之处在于，他们会根据调查的结果采取具体的改善行动。正是这种积极倾听员工、根据员工的反馈采取具体行动、向员工公示进度等一连串行动，极大地增加了员工对组织的信心，提升了员工的敬业度。然而从调查结果来看，大部分的组织在采取行动和跟进结果方面还需要更大的决心和执行力。制定改进计划-采取行动-评估结果，也是调查项目的一部分，不可忽略。 由于业务形态和发展阶段的差别，不同的组织可能会以不同的视角看待员工敬业度的价值，员工和组织的关系的本质却是一样的。组织需要更加坚定，明确改善目标，落实行动计划，以促使积极变化在内部切实地发生。 7成立于2004年，是国内成立时间较早的专注于人才管理技术的研究机构。以深刻的中国市场洞察为基石，积极致力于真正适合本土人才管理技术的研发。北森人才管理研究院拥有一支富有活力且专业素质极高的研究团队，其研究成员由来自剑桥大学、北京大学、北京师范大学、中科院心理所、华东师范大学、复旦大学等知名高等学府的近百名硕博士组成。北森人才管理研究院研究领域涵盖人才测评、招聘管理、继任计划、领导力开发等人才管理技术和SaaS、云计算等互联网前沿应用技术及解决方案，已经累计开发出具有知识产权的人才管理产品30余种。这些横跨人才管理、心理学、互联网技术的研究，促进了来自不同学科先进理念和技术的融会贯通，让人才管理走下神坛，真正帮助企业打造完善的人才管理体系，有效招募、测评、培养和保留关键人才以实现其战略目标。北森人才管理研究院