资源描述
精 準 研 究 見 解，助力人才 策 略2018年全球領導力展望Global Leadership Forecast 2018台灣區報告ddiworld/glf20181 Development Dimensions International, Inc., The Conference Board Inc., EYGM Limited, 2018. All rights reserved.2018年全球領導力展望l台灣區報告針對領導力要務的洞見加上實務建議2018年全球領導力展望是一份由DDI美商宏智、The Conference Board、以及EY安永三方合作完成的調研報告。這份報告是DDI自1999年開始該項研究以來的第八份報告，也是有史以來規模最大的領導力研究專案項目之一。這份報告針對關鍵企業經營議題，總結出數十項實用且經過數據驗證的建議。涵蓋了從數位化轉型、世代差異，以及當我們試圖在數位時代建立有效且可持續的領導力策略時，組織願景和文化的重要性等。這次研究整合了來自全球2,488家參與企業的25,812名領導者和2,547名 HR專業人士的數據。報告中的觀點不僅豐富，而且極具多元性，能夠精準反映現今全球企業所面臨的商業環境。這次調研的參與者中，包含了1,000多名企業C-level高階，以及10,000多名高潛力領導者，分別來自於54個國家和26個主要產業。完整的領導者人員統計明細，請見下圖。世代國家/區域性別高潛力領導者產業領導管理層級25,812 位 領導者2,547 位 人資專家2,488 家 企業組織汽車&運輸 12%初階領導者 41%中階領導者 31%高階領導者 23%最高領導者 5%69% 男性31% 女性領導者統計(全球)能源&資源 5%金融&保險 10%醫療 6%製造 18%其他 28%醫藥 3%專業服務 6%零售 5%科技 7%是 48%否 52%2% 非洲/中東4% 澳洲/紐西蘭8% 歐洲16% 美國/加拿大/波多黎各14% 拉丁美洲17% 中國7% 印度7% 日本25% 東南亞20% 千禧世代62% X世代18% 嬰兒潮世代ddiworld/glf20182 Development Dimensions International, Inc., The Conference Board Inc., EYGM Limited, 2018. All rights reserved.2018年全球領導力展望l台灣區報告台灣領導力展望作為2018年全球領導力展望的一部分，這份報告摘要了對台灣領導力現狀與實踐的發現。基於來自台灣的794 位領導者和62位 HR經理人的調研數據，報告針對台灣當前的商業環境與領導力現狀，同時提供了實際的建議。在報告中，研究數據包括台灣與全球的領導者樣本。全球的數據會通過標誌【 】來表示全球領導者或HR，而台灣部分則用【 】表示。2018年全球領導力展望的全球報告內容並不會完整呈現在台灣版上。如有需要，您可以同時參閱英文版的全球報告，與台灣報告進行比較。最後，我們相信此項調研會為您與您的企業帶來獨特的台灣領導力洞見，增強企業在領導力方面的競爭力。高潛力領導者性別世代領導管理層級794 位 領導者62 位 人資專家初階領導者 56%中階領導者 29%高階領導者 14%最高領導者 1%79% 男性21% 女性領導者統計(台灣)千禧世代 9%X世代 79%嬰兒潮世代 12%44% 是56% 否ddiworld/glf20183 Development Dimensions International, Inc., The Conference Board Inc., EYGM Limited, 2018. All rights reserved.2018年全球領導力展望l台灣區報告以研究為基礎的領導力加速指南2018年全球領導力展望|台灣區報告報告圍繞領導力的背景環境、現狀和未來，提出多項研究成果與要點（請參閱下一頁目錄）。研究成果與要點可分為以下六大方向： 領導力核心挑戰領導力與領導人才始終是CEO 關注的核心議題，然而企業當前面臨的領導能力缺口依舊明顯。數位化和數據數位化及數據無處不在的商業環境如何更加速了企業對領導力的需求？成長與潛力針對如何加速人才發展，提升板凳深度的一些久經驗證的方法。領導多元性幫助理解並進一步推動領導者在性別、世代交替上的多元性，讓企業獲得更多的好處。文化驅動力能夠推進企業快速及顛覆性變革的強大力量，一旦缺乏，企業變革則寸步難行。HR的機會HR如何提升和擴大對營運結果的影響，以呈現HR在事業策略所扮演角色與價值。在本份報告中，每項研究發現的闡述與呈現，採用共同模式：文章始於描述當前商業環境下議題的背景，接而將關鍵數據視覺化，繼而說明其對領導力的意義及影響，最後提供蒐集自各企業實踐與做法，以及可立即採取行動的建議：首先，何處著手，是指各企業可以立即採取的實用行動方案。企業可以透過這些行動方案建立、提升或改善其現階段的領導力發展體系與實行。對於許多企業來說，或許早已施行了這些方案計畫，然而卻可能忽略或誤解企業領導力策略中賴以成功的基石。有些理念和想法可能被視作常識，可惜的是卻並未升級為最佳實踐。 其次，邁向卓越，這份研究所涉及的範圍很廣，其中有數以百計的組織機構，他們正嘗試著用新方法迎向領導力挑戰和事業目標快速前進，例如：數位化轉型、性別多元化、高潛力人才管理、人才數據分析、宣傳企業使命願景等。這部分提示了企業可以如何利用已被驗證且具有影響的方法，釋放企業內各階級、各領域的領導潛力，從而獲得可持續的競爭優勢。這份研究發現的呈現採統一格式、每一篇自成一體，方便大家可以單獨使用任一篇文章。而最後透過兩篇綜合解讀，作為2018年全球領導力展望的總結： 首先，綜整六大領導力趨勢觀點我們發現在各項研究結果中反覆出現的核心議題，交相輝映，共同構成了領導力發展行動的指導原則。 其次，領導力實踐記分板(Leadership Practice Scoreboard)顯示了34種領導力實踐在台灣企業中的就位頻率，以及每一項與三大關鍵結果指標之間的聯繫。其三大關鍵結果指標包括：領導力專案品質（從從領導者與學員做為發展項目的客戶的視角進行評估）、領導力接班板凳實力（未來三年內，是否有足夠填補關鍵領導崗位的成熟後備人才），和財務表現（由毛利率、稅息折舊及攤銷前利潤、營收增長和股東權益回報率，共同匯總組成的綜合指標）。123456ddiworld/glf20184 Development Dimensions International, Inc., The Conference Board Inc., EYGM Limited, 2018. All rights reserved.2018年全球領導力展望l台灣區報告ddiworld/glf20185 Development Dimensions International, Inc., The Conference Board Inc., EYGM Limited, 2018. All rights reserved.2018年全球領導力展望l台灣區報告2018年全球領導力展望 |台灣區報告目錄領導力核心挑戰對 CEO而言，發展領導者仍是最大的挑戰：沒有頂尖領導人才，企業就沒有未來 .6領 導力素 質再度 發 展 遲 滯：台灣 企 業領 導 能力，六年來 進 步有限 .8數位化 &數據數位化時代的領導力：領導者急需提升釋放未來人才的能力 .10加速數位化進程：領導力思維與工作方式必須改變 .12成長 &潛力重新思考領導潛力：為何高潛領導人才庫越廣越好？ . 14滿足現代學習者的需求：領導者需要什麼，又得到了多少？ .16最大化發展高潛力人才：個性化學習方案是需求、也是趨勢 .18領導多元性數位原住民的崛起：千禧世代是否已經準備好擔任領導者？ .20X世代交叉點：不要低估 X世代領導者的影響力 .22文化驅動力集體領導力：組織內跨界領導創造新價值 .24因應顛覆型變局的調整：在複雜和變革環境下成功的首要驅動力 .26HR的機會HR的新角色：到底準備好應對挑戰了嗎 ? .28ddiworld/glf2018 Development Dimensions International, Inc., The Conference Board Inc., EYGM Limited, 2018. All rights reserved.6對 CEO而言，發展領導者仍是最大的挑戰沒有頂尖領導人才，企業就沒有未來全球超過一千多名企業C-Level 領導者表示，自己在下一年會特別關注的挑戰。28項挑戰中挑選出前5 大，他們最關心的並不是政治不穩定、氣候變化、恐怖主義或全球經濟衰退等國際新聞頭條議題，而是自己企業內部的領導者議題。調查結果中發現，發展下一代領導者以及未能吸引/ 留住頂尖人才是最重要的兩項挑戰，分別以64%和 60%高比例在挑戰榜上獨佔鰲頭。企業高階主管明確表示，需要頂尖人才和高效領導者來應對當下各種挑戰，並為企業未來的成功取得先機。領導者面臨的十大挑戰發展“下一代”領導者未能吸引/留住頂尖人才新的全球競爭者網路資訊安全新興市場經濟成長的趨緩勞資關係全球經濟衰退收入不平等/差距國家基礎設施落後/不足全球政治不確定性64%60%48%28%25%21%22%20%18% Development Dimensions International, Inc., The Conference Board Inc., EYGM Limited, 2018. All rights reserved.24% （圖一）全球十大挑戰如下所示ddiworld/glf2018 Development Dimensions International, Inc., The Conference Board Inc., EYGM Limited, 2018. All rights reserved.72018年全球領導力展望l台灣區報告此結果與The Conference Board發佈的2017 年CEO所面臨的挑戰* 的調研發現一致。在2016和 2017年的研究結果中，這兩項挑戰也在前五大挑戰中。因此，企業的高階主管早已認知加強人力資本的重要性。更確切地說，應該是專注在提升領導人才的重要性。令人擔憂的是，僅有8%的台灣CEO(全球14%)認為組織具備能有效執行其策略的領導人才。雖然領導力模型和發展型專案比比皆是，但企業更需要的是一個領導力策略，確保以合理的成本培育能提升現在和未來績效的領導人才。具備有效領導力策略的企業，除了在人才的投資報酬率比不具備有效領導力策略的企業高出許多之外，也較能始終如一地在各個領導層級上展現出更強的板凳深度和領導力水準。然而， 2018年全球領導力展望調查資料顯示，卻只有35% 的台灣HR專業人員認為其企業具備有效的領導力策略。我們的資料顯示，65%參與調查的台灣企業有領導力發展方案，當中49% 的領導者將所在企業的相關方案評為高品質或非常高品質，但也只有47% 和 48%將企業的領導力評鑑與領導力績效管理方案評等為高品質或非常高品質。此外，雖然有高達79%的台灣領導者認為自己在識別和發展未來人才方面的關鍵技能是高度或非常有效，但卻有64%從未接受過他人的指導。這不僅代表了領導力發展的策略以及執行品質的方案、評鑑與績效管理都還有很大進步空間，也顯示對台灣領導者對識別和發展未來人才時所需技能的認知，有進一步探索的空間。HR描繪的情景全球超過2,500名的HR從業人員( 包含台灣) 都認為識別和發展未來人才是企業領導者未來三年最需要的關鍵技能。此一結果與領導者的自評之間存在著明顯的差距，而此差距也將削弱組織的領導力。在台灣，參與調查的HR中只有37% 認為各個層級的板凳深度( 未來三年內能夠填補關鍵領導職位的適任領導者) 是不錯的 (包含中等、稍強、或極強的評價) 。另外，也只有40%的關鍵領導職位能立即由內部人選填補。37% 的HR人員則認為企業的接班體系和流程是低效或無效。關於企業在領導力發展方案的品質，HR的評價比企業領導者還要低。台灣HR從業人員的回覆並未描繪的一幅燦爛的未來圖像： 24%企業的年度策略規劃和領導人才發展計畫之間，關係甚為薄弱或根本沒有關係； 57%企業的領導力發展方案或流程沒有良好的整合和缺乏策略一致性； 59%(全球78%)的 HR從業人員認為企業領導力職涯規劃/發展體系僅為一般有效或更差； 47%(全球65%)的 HR從業人員不認為他們的領導者有高品質且有效的發展計畫； 53%(全球48%)的企業在做領導者任用和晉升決定時，未使用評鑑和情境模擬等工具來獲得人才數據； 34%(全球35%)的企業沒有高潛人才發展方案。在具有高潛人才發展方案的企業中，42%(全球45%)沒有對這些專案進行有效性評估； 52%(全球73%)的企業不會因為管理者未能有效地發展團隊中的領導者而讓其承擔負面結果； 52%(全球52%)的 HR從業人員對企業組織內各部門領導者能力的現況不了解。*Mitchell, C., Ray, R.L., & van Ark, B. (2017, January), The Conference Board CEO Challenge 2017: Leading Through Risk, Disruption and Transformation, New York, The Conference Board, conference-board 何處著手 評估不良領導力所可能導致的風險:系統地收集數據，以決定領導力在推進組織策略目標時的商業影響力，並將之轉化為領導力和人才發展規劃的依據。 制定能有效支持企業策略的領導力模型:與所有利害關係人共同評估與建立可以支持現有領導者成功與穩固未來領導人才梯隊的領導力模型，並確保該領導力模型與企業的策略目標一致。邁向卓越 提升領導者識別和發展人才的能力: 與業務和高階主管共同設計、執行和評估所有與領導力相關行動的有效性，並讓他們成為教練、導師和引領者。 與C-level和高階主管合作，共同設計、執行和評估所有與領導力相關活動的有效性。鼓勵C-level和高階主管成為教練、導師和支持者。ddiworld/glf2018 Development Dimensions International, Inc., The Conference Board Inc., EYGM Limited, 2018. All rights reserved.8領導力素質再度發展遲滯台灣企業領導能力：六年來進步有限從今天開始，一切都不一樣了！據說這句話是兩百多年前，奧地利作曲家約瑟夫海頓（Joseph Haydn）在聽到貝多芬的第三交響曲英雄之後的感言。同樣地，許多首次聽到這首曲子的人都震驚到了，英雄不僅改變了古典音樂的精髓，也成為世界上最受歡迎的交響樂之一。這句話恰如其分地描述了當今領導力面臨的客觀環境。近 20年來，我們一直在為全球領導力展望研究收集數據，但是從未曾見過哪一股力量，能夠徹底改變領導力的本質。然而，因為破壞式創新及市場不可預測性的提高，迫使企業必須更加重視能夠引領企業走向未來的領導力素質。 （圖二）領導力水準:六年來進展有限2014201140%25%38%42%25%30%39%20%41%57%19%32%2014 Development Dimensions International, Inc., The Conference Board Inc., EYGM Limited, 2018. All rights reserved.認為企業擁有高品質領導力的領導者 占比20112017認為企業擁有高品質領導力的HR領導者占比2017
展开阅读全文