2018-19全球工资报告：性别薪酬差距背后的原因是什么.pdf

2018 / 19 全球工资报告 性别薪酬差距背后的原因是什么 Global Wage Report 2018/19 What lies behind gender pay gaps?2018/19 全球工资报告 性别薪酬差距背后的原因是什么国际劳工组织 国际劳工组织（ILO）成立于1919年，致力于促进社会正义，实现世界永久和平。ILO的责任是 制定和监督实施各项国际劳工标准。它是唯一具有三方性质的联合国机构，由来自政府、雇主 和雇员的代表共同制定政策和实施项目，促进所有人实现体面劳动。这一独特的制度安排使得 ILO在了解就业和工作方面的“实际”知识时拥有优势。2018/19全球工资报告 性别薪酬差距背后的原因是什么 国际劳工局 日内瓦国际劳工组织出版物数据库分类 本出版物由国际劳工局文件和出版物制作、印刷和发行处 （PRODOC）制作。 平面和印刷设计、手稿准备、副本编辑、排版和构图、校对、印刷、 电子版文件的出版发行。 PRODOC 努力使用以环境可持续和对社会负责的方式管理的森立资源 制作的纸张 编码：DTP-WEI-CORR-MUS 国际劳工局出版物使用的名称符合联合国惯例，其内容不代表国际劳工局对任何国家的法律地位、区域或领土及其当局、或边界 划定发表意见。 署名文章、研究报告和其它文稿，文责由作者自负，出版发行并不构成国际劳工局认可其观点。 提及的企业和商业产品和生产的名称不意味其得到国际劳工局的认可，而未提及的企业和商业产品和生产也并非得到不认可。 国际劳工局出版物和数字产品的信息可以从以下网站获得：ilo/publns。 封面插图： 帕诺斯图片社 2018 2018 International Labour Of ce, CH-1211 Geneva 22, Switzerland, rightsilo. ifrro 2018/19 性 别薪酬差距背后的原因是什么 2018 ISBN 978-92-2-031346-6 (印刷版) ISBN 978-92-2-031347-3 (网络版PDF) 工资 / 工资差别 / 工资政策 / 性别平等/ 女性劳动者 / 发达国家 / 发展中国家 13.07 同时出版中文：ISBN 978-92-2-132016-6 (印刷版)，978-92-2-132017-3 (网络PDF版)；法语：ISBN 978-92-2-031350-3 (印刷版), 978-92-2-031351-0 (网络PDF版)；和西班牙语：ISBN 978-92-2-132008-1 (印刷版)，978-92-2-132009-8 (网络PDF版)前言 性别薪酬差距是当今最严重的社会不公现象之一。我很高兴地看到，消除这 种不公现象近来已经取得重大进展。这项工作的核心是可持续发展目标（SDG）中 的目标8.5，该目标呼吁在“联合国2030年可持续发展议程”框架内实现同工同 酬。为了SDG目标8.5的实现，国际劳工组织与联合国女性署、经合组织共同建立 了同工同酬国际联盟（EPIC），这是一项加速缩小全球性别薪酬差距的举措。我 们行动的成功至关重要，因为包括工资不平等在内的国家内部和国家之间的不平 等现象，仍然是实现可人人享有的更美好和更可持续未来的重大障碍。 因此，今年的国际劳工组织全球工资报告该系列的第六本出版物 对性别工资不平等进行了详细的审查，以便更好地理解性别薪酬差距这一劳 动世界中不可接受的不平等形式。该报告通过提供近期全球和区域工资趋势的比 较数据和信息，进一步延续了以往报告的优良传统。它表明2017年的全球工资增 速不仅低于2016年，而且降至了2008年以来的最低增长率，远低于全球金融危机 前的水平。鉴于近期经济增长复苏以及全球主要国家的失业率逐步下降，这仍然 是一个难解之题。虽然已经有了一些解决这个难题的可能解释即生产率的增 长缓慢和全球竞争加剧等但现在的普遍共识是，缓慢的工资增长已经成为实 现可持续经济增长的阻碍。越来越多的人认识到，提高工资、减少收入不平等和 促进体面劳动机会仍然是我们要面临的挑战，它们将在我们成功实现联合国2030 年议程的过程中发挥核心作用。 本年度报告的第二部分专注于性别薪酬差距。关于这一话题的文献很多，也 有大量的研究旨在阐明世界各地男性收入高于女性的原因。那为什么还要写另一 份报告呢？首先，本报告对通常用于估算性别薪酬差距的标准措施进行了严格评 估。该评估引入了一种互补式的、简单的衡量性别薪酬差距的新方法，我们希望 这种方式能成为可用于政策制定和监测性别薪酬差距变化的有用工具。因此，第 二部分的估算涵盖了约70个国家和全世界大约80有薪的劳动者，这表明平均而 言，目前女性收入将持续比男性低20左右。其次，该报告分析并细分了性别薪 酬差距，以便更好地理解这一数字背后的原因。事实证明，实际上大多数性别薪 酬差距无法解释法用构成工资决定基础的任何常用客观劳动力市场特征来解释。 例如，发达国家几乎所有的性别薪酬差距现象都无法解释。vi 那么，性别薪酬差距背后的因素又是什么呢？报告显示，在大多数国家，教 育并非主要诱因：全球有工资的女性劳动者的教育水平并不低于男性。然而，职 业隔离和按性别划分的行业和经济部门的两极分化是其中的关键因素。在传统的 男性职业类别中，女性的代表性仍然不足；在相似类别中，即使女性的受教育水 平等于或高于从事类似职业的男性，女性的收入始终低于男性。性别分化也是一 个重要因素：例如，报告显示在欧洲，就职于女性劳动力占主导地位的企业与在 生产力属性相似但性别构成不同的企业相比，可能会导致约14.7%的工资损失。这 14.7%的差距对于在女性主导部门工作的劳动者而言，可能会转化为每年约3500 欧元（约4000美元）的损失。最后，该报告表明，母亲身份会带来贯穿女性整个 职业生涯的工资损失，而父亲身份则会一直与工资溢价联系在一起。 报告第三部分提出了实现男女薪酬平等的若干政策措施。我希望，第三部分 和报告前面提出的经验证据，可为决策者、社会伙伴、学者和主要利益相关方提 供宝贵的信息来源，以促进世界各地消除薪酬不平等。 盖莱德 国际劳工组织总干事vxi 前言 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 致谢 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 摘要 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .xiii 第一部分 工资的主要趋势 1 介绍 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 2 全球工资趋势 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 2.1 工资趋势 . 2.2 全球背景 . 3 区域工资趋势. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 4 过去十年的工资指数 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 5 高收入国家的工资和生产率. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 6 工资不平等 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 第二部分 衡量性别薪酬差距并了解其背后的原因 7 介绍. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 8 衡量性别薪酬差距. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 8.1 原始性别薪酬差距. . 18 8.2 超越原始性别薪酬差距 . 24 8.3 补充方法：因子加权的性别薪酬差距. 33 9 性别薪酬差距背后的因素是什么 . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 9.1 估算小时工资分布中的性别薪酬差距. 42 9.2 性别薪酬差距的哪一部分可以用劳动力市场中 男女特征的差异来 解释？. . . . . . . . . . . . . 52 9.3 理解性别薪酬差距中无法解释部分背后的原因： 对女性工作的低估和因母亲身份导致的薪酬差距. 65 第三部分 前路如何？. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83. 84 10 实现可持续工资增长的措施 11 缩小性别薪酬差距 . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 需要更好的数据 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 目录. . . 2 4 . . . . . . . . . . . . . . . .viii 13 必须要突破性别薪酬差距简单衡量方式. . . . . . . . . . . 86 14 找出工资分布中性别薪酬差距最大的部分，并审查现有劳动力市场机制的有效性 . . . . . . . . . . . . . 87 15 解决性别薪酬差距中“可以解释”的部分：包括教育、两极分化和职业隔离 . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 16 解决性别薪酬差距中的“无法解释”部分：对女性化职业和企业工作的低估，实施同工同酬. 90. 92. . . . . . . . . . . . . . . . . . 93 17 缩小因母亲身份导致的薪酬差距 . . . . . . . . . . . . 18 是时候加速消除性别薪酬差距了 附件 I 全球工资趋势：方法论问题. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 II 按地区和国家划分的实际和名义工资增长. . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 III 按地区和收入水平划分的国家和地区分组 . . . . . . . . . . . . . 124 IV 全球工资数据库的覆盖率 V 国家数据来源 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128 VI 分解性别薪酬差距 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 VII 小时工资分布中不同位置和排名的男女有薪雇员的受教育水平 . . . . .136 参考文献 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127ix 内容 专栏 1 非洲的工资统计数据 . 9 2 概率与累积分布函数：一个解释性例证. 26 3 因子加权的性别薪酬差距：一个例证. 34 4 分解性别薪酬差距：一个说明性解释. 54 5 企业层面性别薪酬差距的实证证据. 71 6 瑞士小企业的同酬工具. 75 7 数据中的父母身份 一声警告. 76 A1 工资是什么? . 97 图表 1 全球平均实际工资增长，2006-17 . 3 2 G20国家平均实际工资增长，2006-17 . 3 G20国家实际平均工资增长情况，1999-2017 4 4 年平均经济增速，2006-17（以不变价格计算的GDP）. 5 5 通胀率， 2006-17（ 平均消费价格）. 5 6 按地区划分的年均经济增长率，2015和2017（以不变价格计算的GDP） . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 7 按地区划分的通货膨胀率，2015和2017（平均消费价格）. 8 按区域划分的平均实际工资增长，2006-17（百分比变化） 9 G20发达国家平均实际工资指数，2008-17 . 11 10 G20新兴国家平均实际工资指数，2008-17. 11 11 高收入国家平均实际工资和劳动生产率的趋势，1999-2017. 13 12 关键指标：选定高收入国家的同比变化，2007-17. 14 13 根据基尼系数估算的64个国家的工资不平等情况（小时工资）. 15 14 以小时工资计算的性别薪酬差距 . 21 15 以月工资计算的性别薪酬差距 . 22 16 薪酬差距和女性从事兼职工作的比例 . 23 17 薪酬差距和男性从事兼职工作的比例 . 24 18 工资结构，选定的经济体 . 29 19 因子加权的以小时工资计算的性别薪酬差距 . 36 20 因子加权的以月工资计算的性别薪酬差距 . 37 21 因子加权的性别薪酬差距：私营部门或公共部门就业（小时工资中位数） . . 38 22 因子加权的性别薪酬差距：全职或兼职就业（平均小时工资） . . 39 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 8x 表格 8 .1 埃及的因子加权的性别薪酬差距详情 . 38 9 .1 用于分解性别薪酬差距的劳动力市场条件、属性和特征. 53 9 .2 选定经济体因母亲身份和父亲身份导致的差距，近年 . 77 A1 各国名义工资和实际工资增长，201317 . 104 A2 按地区划分的国家和地区分组 . 124 A3 按收入水平划分的国家和地区分组 . 125 A4 全球工资数据库覆盖率，2017 （百分比） . . 127 A5 全球数据库覆盖率，2007-17（百分比）. 127 23 以平均小时工资计算的原始性别薪酬差距和因子加权的性别薪酬差距的对比： 根据原始性别薪酬差距（在五个组内）对国家的排名进行分类 . 41 24 选定国家工资分布中的性别薪酬差距，近年. . 44 25 小时工资分布位于最高和最低百分位与其间的十分位处的男女比例. 47 26 小时工资分布中第一分位数和第九分位数的性别薪酬差距，近年. 49 27 小时工资分布中最低和最高百分位数的男女比例，近年. 50 28 小时工资分布中第2-第10百分位数和第91-第99百分位数的男女比例，近年 . 51 29 性别薪酬差距的分解，将教育的解释效果单独列出，选定国家，近年 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 30 图29所示性别薪酬差距的三个组成部分的加权平均数，近年 . 62 31 职位、女性化、教育和性别薪酬差距，选定国家，近年 . . . . . . . . . . . 67 32 不同女性化程度下的工资和职业 . . 70 33 欧洲根据女性化程度计算的小时工资，2014 . 72 34 欧洲根据女性化程度和企业特点计算的小时工资，2014. 74 35 年龄、劳动参与率和性别薪酬差距，按收入分组划分的选定国家，近年 A1 有薪雇员在总就业人口中的比例, 19952017 . 96 A2 按地区和国家分列的实际工资增长，2008-17. . 113 A3 小时工资分布中不同位置和排名的男女有薪雇员的受教育水平（教育得分） . 137. 79 该报告由国际劳工组织包容性劳动力市场、劳动关系和工作条件处（INWORK） 编写，由INWORK处长菲利普马卡登特牵头负责，国际劳工组织日内瓦总部和地区 局其他同事亦有贡献。帕特里克贝尔瑟，罗沙利亚瓦兹克兹-阿尔瓦雷斯和徐 定是该报告的主要作者。帕特里克贝尔瑟是该报告总体协调人，并起草了第三部 分。罗沙利亚瓦兹克兹-阿尔瓦雷斯起草了第一部分和第二部分，并协调了有关 性别薪酬差距的研究。徐定完成了报告第一部分的数据分析。摩尔卡阿巴西为第 一和第二部分收集和分析数据，并为报告第三部分提供相关信息。穆里尔埃斯波 西托对近期法律和政策趋势进行了综述，并为第三部分提供相关信息。克里斯埃 德加协调了整个报告的编辑、出版和匿名同行评审。吉利安萨默斯凯尔斯编辑了 报告的初稿。我们特别感谢国际劳工组织工作条件和平等司司长马努埃拉托梅，她为报告 提供了极为有益的建议和信息。感谢国际劳工组织在世界各地的专家所提出的有益 建议，包括塞瓦内阿纳尼安（开罗）、泽维尔埃斯特皮南（新德里）、丹尼尔 科斯策（曼谷）、安德烈斯马里纳基斯（智利圣地亚哥）、马里科 欧基（布 达佩斯）和尼古拉斯图德（莫斯科）。感谢克莱尔派珀因提供的出色秘书服务。 具体贡献报告的第二部分是根据赛拉斯阿莫-阿格耶、奈丽艾尔-马拉赫、狄普提 高尔、安娜卢基亚诺娃、罗克珊娜莫里吉奥、哈南纳兹尔、奥斯卡娜 奈日 凡科、奈达特里夫科维奇、古斯塔沃巴斯克斯、尹慈英（音译）整理和编写的 数据而写成。除该报告总体同行审查外，第二部还由赛拉斯阿莫-阿格耶进行了技 术同行审查。感谢苏娜卡尔森教授（瑞典厄勒布鲁大学商学院）于2017年再次对 第一部分的整个方法论进行同行审议。 特别鸣谢我们特别所有感谢协助我们进行数据收集的各国统计局。我们还要感谢国际劳 工组织/SIALC（拉丁美洲和加勒比地区劳工信息与分析系统）在巴拿马的整个团队， 特别是玻利瓦尔皮诺提供了拉丁美洲和加勒比地区的工资数据。我们还要特别感 致谢xii 谢所有参加塞瓦纳阿纳尼亚组织的两次地区研讨会的与会者，研讨会的目的是 改进报告中非洲国家的工资数据范围。两次研讨会于2017年12月和2018年4月分 别在开罗和阿比让举行；我们特别赞扬国际劳工组织统计司、国际劳工组织非洲 局（ROAF）和位于阿比让的国际劳工组织科特迪瓦局提供的帮助。 我们还要感谢以下人士的宝贵意见和建议：萨米娅阿切拉、玛利亚阿 特塔、珍妮伯格、弗洛伦斯博内、玛利亚约瑟查莫罗、张在熙（音译）、 埃里克沙雷斯特、那佳提秋榭、克莱尔霍步登、黄群、马丁胡布里特、 蒙塞拉特洛佩兹、乔恩迈森哲、锅岛由美（音译）、拉斐尔皮尔斯、比姆 莱什拉杰、约翰里乔特、帕特里夏罗阿、韦雷娜施密特、安妮范克拉 维仁、约瑟路易斯比韦罗斯阿诺乌，以及EPIC临时指导委员会的成员，特 别是帕特里克鄂博哈德、西尔维德雷尔、罗萨古德伦额尔灵斯多特尔、 权炳熙和萨尔玛尼姆斯，以及来自成员国的政府官员、雇主和工会代表以及国 际性别问题专家，他们为充实报告第三部分提供了投入。 我们特别感谢两名对该报告进行了同行审查的匿名审稿人以及来自国际劳工 组织各部门的所有内部同行评审员。感谢妮可福庭，她分享的未发表材料帮助 报告作者在第二部分中进行对性别薪酬差距进行细分。第一部分 工资的主要趋势 2017年全球工资增幅为2008年以来最低 2017年，全球工资增速不仅低于2016年，而且降至2008年以来的最低增长 率，远低于全球金融危机前水平。按实际价值计算的全球工资增幅（即经价格通 胀调整后）已从2016年的2.4下降至2017年的1.8。中国是人口大国，其工资 的快速增长对全球平均工资水平有显著影响。如果将中国排除在外，全球工资实 际增长率则是从2016年的1.8下降到2017年的1.1。实际工资增长是用月工资总额而不是较难获得数据的小时工资标准来计算的， 因此其波动不仅反映了小时工资，也反映了平均工作小时数。 尽管经济复苏、失业率下降，高收入国家工资增长仍然缓慢在二十国集团（G20）的发达国家，实际工资增幅从2015年的1.7%降至2016年 的0.9%再到2017年的0.4%。由于法国和德国等国的工资增幅减少，以及意大利和 西班牙的实际工资下降，欧洲（不包括东欧）的实际工资增幅从2015年的1.6%降 至2016年的1.3%，并在2017年进一步降至约为零；相比之下，东欧国家的实际工 资增幅自2015年下降4.9%后开始回升，此后继续增长，从2016年的2.8%升至2017 年的5.0%。美国的实际工资增幅从2015年的2.2%降至2016年和2017年的0.7%。 鉴于各国国内生产总值（GDP）重新增长和失业率的逐步下降，2017年高收 入国家薪资增长放缓多少有些令人困惑，并且成为人们激烈辩论的主题。工资增 速放缓的可能解释包括生产率增长缓慢，全球竞争加剧，工人的议价能力的下降 和失业统计数据无法充分捕捉疲软的劳动力市场，以及不确定的经济前景可能导 致企业不愿提高工资。 1 考虑到这种低水平的工资增长，2017年高收入国家的经济增速主要由投资支 出的增加而非私人消费拉动，也就不令人感到那么意外了。 1. 例如，请参见经合组织，2018；国际货币基金组织，2017。 摘要xiv 中低收入国家的工资增长更为强劲，不同国家和地区间差异很大 在G20的新兴国家和发展中国家，实际工资增长近年来有所波动，从2015年的 2.9上升到2016年的4.9，随后在2017年回落至4.3。 2006至2017年间，亚太地区劳动者实际工资增幅居所有地区之首。然而，即 便在这一地区，2017年的工资增幅也低于2016年，从2016年的4.8%降至2017年的 3.5%。中亚和西亚的工资增幅也有所下降，从2016年的3.0%降至2017年的0.5%。 在拉丁美洲和加勒比地区，2017年实际工资增幅略高于2016年，但仍相对较低， 未能突破1%的关口。在非洲，我们首次收集了大量国家的工资数据，该地区实际 工资在2017年总体下降了3.0%。这主要归因于埃及和尼日利亚的工资负增长趋势， 这两个大国对我们的加权地区平均水平有举足轻重的影响。如果把这两个国家排 除在样本之外，预计2017年非洲的实际工资将稳健增长1.3%。 长期来看，1999年至2017年，G20新兴国家和发展中国家的实际工资几乎增 加了两倍，而G20发达国家的实际工资仅增长了9，远低于这一数字。然而，在 许多中低收入国家，平均工资仍然很低，不足以满足劳动者及其家庭的需求。 在高收入国家，工资增长落后于生产率增长在研究了1999至2017年间52个高收入国家平均工资和劳动生产率的趋势后， 本报告发现，尽管这两种趋势的差距在2015至2017年间缩小了，总体而言，劳动 生产率（共计17%）比实际工资（13%）增长更快。总之，工资与劳动生产率之间 的脱钩解释了为什么许多国家的劳动收入份额（劳动报酬占GDP的比重）仍远低 于 上世纪90年代初的水平。 低收入国家的工资差距最大报告使用了来自64个国家的工资调查数据，反映了全球约75%的劳动者的工资 分布情况。报告发现，工资不平等程度最低的国家是高收入国家，而中低收入国 家的工资不平等程度最高。在高收入国家中，瑞典的工资不平等程度最低，智利 最高。在中低收入国家中，南非和纳米比亚的不平等程度最高，亚美尼亚和蒙古 最低。xv 摘要 第二部分 衡量性别薪酬差距并了解其背后的原因 衡量性别薪酬差距 原始性别薪酬差距 报告第二部分对性别薪酬差距进行了全球分析。联合国可持续发展目标8.5 提出了到2030年实现“同工同酬”的目标，并将其作为比较“男女雇员平均每小 时收入”的主要指标（指标8.5.1）。 根据可持续发展目标指标8.5.1中的建议，报告使用了平均小时工资来估算 性别薪酬差距并发现，根据覆盖全球约80员工的73个国家的数据，（加权）全 球性别薪酬差距约为16。各国之间差异很大，平均每小时性别薪酬差距从巴 基斯坦的34到菲律宾的-10.3（意味着在菲律宾，女性的平均收入比男性高 10.3）。 然而，有不同的方法衡量原始性别薪酬差距。最常用的两种是“平均性别薪 酬差距”（如上述估算）和“性别薪酬差距中位数”；后者比较了女性工资分布 的中间值与男性工资分布的中间值。当使用月工资而不是小时工资进行比较时， 会出现进一步的差异。报告使用了这四种不同的组合（平均值/中位数和小时工 资/月工资），发现全球加权估算值约为16至22，根据使用的衡量标准不同而 不同。使用月工资中位数时，性别薪酬差距为22。 补充措施：因子加权的性别薪酬差距 报告发现，在大多数国家特别是在女性有薪就业参与率不高的情况下 女性往往具有与男性不同的特征，并倾向于集中在特定的小时工资范围内。在 这种以不规律性为特征的工资分布中，基于单一数字（“平均值”或“中位数”） 的性别薪酬差距预测值完全被这种集中倾向所主导和扭曲，因此难以解读，只能 为决策者们提供有限的信息。 因此，本报告提出了一种方法，可为性别薪酬差距提供补充性预测，消除因 集中倾向（例如，当女性倾向于集中在公共部门或需要高水平教育的岗位时）而 带来的一些主要“构成效应”。从本质上讲，这种方法将女性和男性雇员分成更 多同质的子群，而后再预估每个子群中的性别薪酬差距。之后，计算出所有子群 的预估性别薪酬差距的加权平均值，权重应反映有薪劳动总人口中每个子群的规 模。采用了这种方法后，除两个国家外，平均性别小时工资差距都变为了正数， 全球平均性别小时工资差距从约16增加到19。xvi 性别薪酬差距背后的因素是什么？ 估算小时工资分布中的性别薪酬差距 报告估算了工资分布中不同层级的小时工资差距。在高收入国家中，工资分 布最顶端的性别薪酬差距正在显著扩大。与此相反，在中低收入国家，男女薪酬 差距更大的则是女性比例过高的工资分布底端。然而，全球劳动力市场上有一个 共同的模式：随着小时工资的增加，女性所占比例就会下降，在某些情况下会大 幅下降。 性别薪酬差距的哪些部分可以用男女在有薪就业方面的属性 和特征差异来“解释”? 男性收入高于女性是因为他们受过更好的教育，还是因为他们有其它可观察 到的与更高的劳动生产率相关的特征或属性？报告使用的方法由Fortin、Lemieux 和Firpo（2011）初创，该方法将(工资分布的不同层级和整体的）性别薪酬差距 分解成一个可以通过男女劳动力市场属性差异“解释”的元素本报告特别选 取了教育的作用和一个无法由这些特征解释的元素。这里的劳动力市场属性 是指所谓的人力资本禀赋（通常指年龄、经验和教育背景）；个人所从事工作的 特征（例如职业类别或工作时间）；以及进行生产的工作场所（行业部门、地理 位置等）的特征。 报告发现，尽管不同国家的情况存在很大差异，但平均而言，教育和其他劳 动力市场属性对工资分布不同层级的性别薪酬差距影响甚微。不论收入群体如 何，几乎所有国家都普遍存在无法解释的性别薪酬差距。 在高收入国家，教育对性别薪酬差距的贡献平均不到1%，尽管在一些国家， 教育因素的贡献率要大得多。这一总体情况并不令人感到惊讶，因为在高收入国 家，有薪就业的女性其教育程度在许多情况下高于男性；因此，较低的教育水平 并不能解释性别薪酬差距。或许更令人惊讶的是，在大多数中低收入国家，教育 程度较低也并非造成薪酬差距的主要原因，尽管在这些国家中，女性的教育水平 普遍低于男性。然而，在现实中，受教育程度较