2019-2020人才多元化洞察报告.pptx

性别特点影响求职及招聘多元化 开放式语言消除无意识性别偏见,2019-2020人才多元化洞察报告,目录,引言求职过程中的两性特点 语言至关重要如何实现人才多元化 研究方法说明领英大数据洞察简介,引言,关于人才多元化建设，%的人事专员表示所在公司高度重视性别平衡。实现性别平衡还有很长的路要走，周密细致的数据驱动型招聘策略可帮助企业在这方面取得良好的效果。,语言不仅仅是说什么，还是怎么说。在面试、人才品牌相关素材以及社交媒体的用语上仔细 斟酌，可以帮助雇主公司吸引人才、建立和保持一个性别多元化的团队，并为所有员工创造 一个更具包容性的环境。,为了解性别对求职过程的影响，我们对（领英）平台的数据进行了分析。这些数据 涵盖企业和应聘者之间数十亿次的互动，涉及工作申请、招聘者与应聘者的互动联系、聘用 等诸多环节。分析结果表明，女性和男性寻找工作机会的方式相似，但申请工作的方式存在 明显不同，同时企业对男性和女性员工的招聘用语也存在差异。,为了更好地理解男性和女性对于不同类型语言的反应，我们 深入研究了职场中男性和女性使用的词汇，包括其领英个 人档案、领英互动以及其在招聘过程和职场中使用的语言。,在本报告中，我们旨在帮助企业改善在领英上实施招聘的整个过 程，包括对自身雇主品牌的定位、与应聘者的互动、根据所属行 业对性别多元化的招聘目标来实施对标管理等步骤。此外，语言 与求职、工作息息相关，我们也将在报告中提供对于两性如何回 应和使用语言的深入洞察，希望通过切实可行的策略帮助职场更 具多样性与包容性。,语言和性别影响企业多元化员工和公司如何描述他们是谁以及他们做 什么，会直接影响到求职体验和公司对人 才的吸引力。,人才多元化洞察报告,求职过程中的 两性特点,性别特点影响求职及招聘多元化,人才多元化洞察报告,新机会对男性和女性有着同样的吸引力,职业错失恐惧症（）是一种真 实存在的现象。调查数据显示，男性和女性对新工 作机遇感兴趣的程度几乎相同，且大多数的男性和 女性都愿意与联系他们的企业招聘者对话。我们在领英平台上观察到的以下现象证实了这一 点当浏览招聘职位的信息时，男性和女性被招 聘信息吸引的程度是相似的，而且都会对各种机遇 进行权衡和考虑。男性和女性都很重视职业发展， 愿意花时间对此进行研究。,女性对新的工作机会感兴趣,男性对新的工作机会感兴趣,每位女性应聘者年平均浏览岗位数量,份,份,每位男性应聘者年平均浏览岗位数量,人才多元化洞察报告,女性和男性都希望了解企业文化,女性和男性在申请工作之前都希望了解在理想求职公司工作的情况。女性和男性都可能浏览并评论企,业在领英公司主页（）上发布的内容，在“职场生活”版块了解企业员工的工作 状态和企业的核心理念。因此，为同时吸引女性和男性员工，企业应该鼓励 各类背景的员工在领英公司主页上分享真实的日常 工作状态。,在领英上申请工作之前对理想的求职公司进行研究,女性,男性,人才多元化洞察报告,男性寻求推荐的概率更高,企业非常重视员工推荐。招聘者表示，员工推荐是 优质新员工最主要的来源之一。但是，针对自己感 兴趣的工作，女性寻求推荐的概率比男性要低，即 使女性在理想的求职公司中拥有一定的人脉。鉴于这一点，企业应分析新员工的来源渠道，并考 虑采取对少数群体更包容的招聘策略。企业应确保 员工推荐、主动申请和搜寻到的候选人在公司的人 才结构中分别占据适当的比例。,女性寻求推荐的概率比男性低,人才多元化洞察报告,女性在申请工作时更谨慎,虽然新机会对男性和女性有着同样的吸引力，但两 性申请工作的方式存在差异。研究表明，女性认为 自己满足所有标准后才会申请工作，而男性通常在 满足 的标准时就会申请工作。领英会员的行为数据证实了这一点女性更容易 根据工作岗位的要求自行退出其求职过程，因此女 性申请的工作数量少于男性。为鼓励女性申请工作， 企业应仔细地考虑其列出的职位要求，必须明确哪 些是硬性要求，哪些是加分项。,在查看一项职位信息后女性申请的概率比男性低,女性申请的职位数量比男性少,人才多元化洞察报告,女性找工作时比男性更谨慎，但申请工作后受聘的概率 更高。如果女性只申请她们认为自己非常适合的工作， 她们成功受聘的概率更高，这从另一方面也说明了很多 女性不追求挑战性过高的工作机会。如果选择应聘具有 挑战性的职位，女性成功受聘的概率比男性高 。企业可以通过采取一些措施改变这一点，例如调整工作 描述的措辞、让招聘部门主动联系具备应聘条件的女性 求职者。,女性申请工作后受聘的概率比男性高,女性申请更高级职位后 受聘的概率比男性高,女性申请新的工作机会后受聘的概率更高,人才多元化洞察报告,女性高度重视工资 和福利信息,近期一项针对工作描述的热图研究表明，薪酬福利信 息对于女性求职者非常重要。无论求职者是何种性别 及背景，他们都倾向于认为，包含薪酬信息的招聘职 位描述是雇主重视透明化和公平薪酬的信号。企业可 以选择在领英上将薪资范围添加到招聘信息中。,薪资与福利,资质要求,岗位日常工作,企业文化,长期职业发展机会,女性,男性,工作描述中最重要的信息男性和女性职场人认为以下信息至关重要的比例对比,人才多元化洞察报告,福利对男性和女性 的吸引力不同领英数据表明，在找工作时男女的期望差异 不大，女性对薪资的重视略高于男性，更多 考虑这份工作的具体益处以及职场的环境和 文化。除了薪资，男性和女性职场人对于其 他福利形式的重视程度也具有差异。,女性通常更愿意了解职场文化相关的信息：工作氛围、人员结构、工作福利。此外，灵活开放的职场文化对女性员工更有吸 引力：最受女性欢迎的职位描述包括弹性工作 时间（ ）、在家办公（ ）。有趣的是，人们提起弹性工作制时通常会想到 女性。但研究表明，男性员工同样渴望弹性工 作时间。,男性和女性寻求的前项工作福利,薪酬,弹性工作时间,年假,医疗 健康保险,人才多元化洞察报告,“微软的使命是予力全球每一人、每一组织，成就不凡。这 也就意味着，我们相信全球每一个人都有可能成为我们的 客户。为了更好地服务如此多元的客户群体，微软所提供 的产品和服务必须是多元化的，微软的员工也必须要有多 元化的背景和视野。当然，我们不可能去创造一个适用于 所有人、让所有人都满意的产品。相反，微软始终坚持以 客户为导向，真正去理解每一个客户独特、多元的需求， 从而更好地帮助客户获得成功。,微软一直致力于建设多元、包容的企业文化、招募背景多 元化的优秀人才，并从中获益良多。我们针对弱势群体开 发的特殊产品和服务就是一个很好的例子。微软有款名为,的人工智能应用程序，就是在微软研究院一位盲,人研究员的帮助下开发的。该应用利用微软的认知服务和 计算机视觉技术，能够自动识别路标、菜单，甚至是其他 人说话时的表情，并转化为听觉描述，用新的方式帮助世 界各地的盲人和低视力人群看 见世界。”,“多元化正是生命本身丰富多彩、混沌 无序却又光芒四射、令人着迷的体现。 你需要付出巨大的努力才能驾驭多元 化的力量。而你一旦成功驾驭它，它 就会给你带来超乎想象的回报。”,康容微软大中华区副总裁 兼市场营销及运营总经理,“微软相信最有效的招聘策略就是建立起清晰而具有差异性的企 业形象，并且拥有一个能让人信服的使命。我们对多元化与包 容性的深信与坚持亦是吸引多样化人才的重要因素。在微软， 我们采取了一系列有效的措施吸引多元化人才，例如通过,项目直接对高校中的年轻人才进行招聘与培训；支持（科,学、技术、工程、数学）领域内的女性发展；以及与世界各地 不同的社群组织展开合作。”,人才多元化洞察报告,语言,至关重要开放式语言消除无意识性别偏见,人才多元化洞察报告,领英调研数据显示,在全球范围内，有的受访者表示他们的职 位发布需要经过审核，以确保他们没有使用有,偏见的语言，的受访者反馈，目前没有审核 流程。,领英在中国的调研数据显示，的受访者表示 他们的职位发布需要经过审核，以确保他们没,有使用有偏见的语言，但依然有表示目前没 有审核流程。,招聘者在起草招聘广告时从不考虑 性别问题,招聘者在起草招聘广告时总是 考虑性别问题,全球数据,中国数据,招聘者在起草招聘广告时从不考虑 性别问题,招聘者在起草招聘广告时总是 考虑性别问题,人才多元化洞察报告,消除招聘程序中的无意识偏见是实现职场性别均衡的一项 重要内容。数据表明，招聘者在寻找求职者时，打开男性 求职者领英档案的频率更高。不过，在审核求职者档案之 后，招聘者会发现女性与男性符合要求的概率一致。因此， 最终招聘者联系男性和女性候选人的概率相差不大。为消除初选时的偏见，越来越多的企业正在采取匿名招聘 的措施，并从求职者的申请中删除姓名、照片等关键性别 识别的信息。某些企业甚至利用 技术消除面试中产生的 性别偏见问题。领英还在 中提供禁止查 看应聘者照片的选项。,在搜索结果中点击女性应聘者简 历的概率比点击男性应聘者简历 的概率低查看简历后向女性应聘者发送站 内邮件的概率比向男性应聘者发 送站内邮件的概率低,招聘者打开男性求职者档案的频率更高,在领英上查看男女应聘者简历时招聘者：,人才多元化洞察报告,调研表明，即便资历相当，男性和女性也会在职场使用 不同的措辞描述他们的工作经历和表达自己。,男性和女性都偏爱强烈的、与绩效有关的词语：中国 调研数据显示，男性和女性在求职面试中描述自己的,前三个词语是：“勤奋”（的女性和的男性），,“自信” （的女性和的男性），“工作游刃有余”（的女性和的男性）。,然而，女性在面试中描述自己时，也会优先考虑与其 性格相关的词语：全球调研数据显示，女生优先考虑,使用的词汇例如“讨人喜欢的”（的女性和的男,性），“乐于助人的”（的女性和的男性）。,语言对职场两性的影响各有不同,根据领英个人档案的数据，虽然两性都热衷于将自己描述 为“具有团队精神的人”，但男性往往更关注自己的技术技 能，而女性则更多地强调她们的教育背景和个人品质。,面试结束后，女性希望得到的反馈：,自信,可培养,有才能,更倾向于,人才多元化洞察报告,想要吸引应聘者，职位的描述语言不仅要体现所需的工 作技能，也要考虑到两性的个性特征。男性和女性都喜欢“强大”、“坚定”、“自信”等措辞。在申请职位时，女性比男性更愿意使用与性格相关的 词汇形容自己，例如“讨人喜欢的”和“乐于助人的”。标签化的词语则会令人感到不快，如果职位描述中有“强势”一词，的女性则不倾向于申请该职位，但 是只有三分之一的男性有同样的感受。,开放式的语言更能吸引多元化的求职者,如果职位描述中包含“强势（,）”,女性,男性在申请职位时会感到不快,人才多元化洞察报告,女性不会选择一个被描述为“要 求苛刻”的工作机会,人才小贴士,为了吸引性别均衡的人才群体，请细心选择描述公司和 工作环境的用词，可以考虑使用“乐于助人”、“勤奋”、“自信”等词来描述理想的候选人，并注意表述工作氛围的词句。可以用“节奏快”来代替“压力大”这样的字眼，避 免候选人对工作环境的负面联想。现在大多数职位描述 都突出了技能、资历以及教育背景的要求，但是为了更 好地吸引应聘者投递简历，在职位描述中、雇主品牌资 料上、公司网站或领英职位页面中，建议使用描述性的 语言来形容企业理想的候选人。,专家视点措辞恰当的职位描述是吸引合适应聘者的关键。过去的研究 表明，使用某些男性化措辞会减少女性应聘的可能。如果企 业优先在招聘中使用“强势”等男性化词语的应聘者，则会将 大量人才拒之门外，也可能带来错误的招聘决策。,人才多元化洞察报告,“为了培养青年人才并鼓励新人融入到多元文化中，宝马公司通过设计全球管理培训生项目招募青年精英的加入，并通过个月的全球 不同国家和业务领域的轮岗，使他们拓宽国际化视野和跨文化合作能 力。在社会招聘方面，他们积极拓展各类国际化渠道，吸纳来自各个 国家的人才。每年，宝马通过开展导师计划促进代际间的知识与经验 的交流，给员工个人发展和团队梯队建设带来了很多帮助。在每年举 办的多元文化周活动上，宝马公司会向员工传递多元文化的内涵与意 义，并鼓励员工参与到多元文化的建设中来。,作为一家跨国企业，宝马中国拥有来自中国、德国、英国、奥地利、 法国、美国、澳大利亚和西班牙等 个国家的员工，不同的背景彼此 交融汇聚，共同促进了宝马多元文化的发展。员工的年龄覆盖了从岁至岁以上各个年龄段，每个年龄段都有独特的思维、经历和智慧， 新鲜的思想和成熟的经验碰撞在一起，为宝马的创新注入更多的激情 与活力。,人才多元化是任何追求可持续发展的企业都不可忽略的因素，是帮助 企业保持自身的创新力和竞争力的重要基石。随着新一轮技术革命和 产业变革的兴起，宝马正加速向高科技出行服务公司转型，其拥抱多 元、积极创新的精神，将为更多的多元化人才提供更广阔更具发展前 景的平台，共同引领未来交通出行新篇章。”,高级经理及以上级别的 女性占比高达,个国家拥有来自不同国家多文化背景 的员工,宝马在华企业,“作为具有百年历史的宝马集团深知，在日趋变 化的社会中通过构建多元化的员工群体，促进 平等发展的机会，是企业雇主不容小觑的责任。 我们坚信，多元化的员工结构定能提升企业的 创新力和竞争力。,宝马多元化的核心包含三个方面：性别、文化 背景和年龄。为实现这三方面的多元化，我们 通过多元化沟通宣传、对话交流、讲座等多种 形式来提高管理人员和员工对多元化的认知和 理解。同时还在招聘、人才发展等领域内采取 必要措施，扶持多元化，促进机会平等。”,赵琦宝马大中华区 人力资源副总裁,人才多元化洞察报告,通过比较职场中的男性和女性如何被他人描述，以及他 们如何描述自己，我们发现了以下几个趋势：男女对“自信”、“勤奋”、“工作游刃有余的”等描述词的反 应都非常积极。积极的肯定对男性和女性都会产生深远的影响。如果一 个人被同事们描述为“强大”（约 ），不论男女都会 感到高兴。超过三分之一的女性会因为被同事认为“有 才能”而感到高兴。,职业抱负方面的性别偏见,如果被同事们描述为“强大”， 男性和女性都会感到高兴,女性会因为被同事认为“有才能”而感到高兴,人才多元化洞察报告,人才小贴士,面试中女性 男性会使用“有进取心”一词描述自己但是，一旦担任这个职位.女性男性会在绩效考核中使用这个词,词汇的选择会极大地影响员工在职场的感受。数据显示， 外界对男性和女性的描述方式，与他们的自我认知之间 仍然存在两性差异。由于人们倾向于把开拓性的品质定 位成男性品质，这使得进取心通常被视作男性才拥有的 品质。基于这样的现状，企业需要思考如何来描述企业 领导者、工作环境、工作社群，以及对应聘者的期望。 企业需要明确表示不论男女，有职业抱负的人都可以拥 有平等的机会，并以同样积极、开放式的语言来描述各 职级的男性和女性，这将展现企业为实现多样性和包容 性所做出的努力。专家视点大量证据表明，管理者认为女性不思进取，因为他们对有进取 心的人持有固有印象，并且错把信心当成了能力。许多研究都 证明，在进行人才评估时，即使男性和女性传达了同样的信息， 招聘者仍倾向认为男性比女性更有能力和威信。,人才多元化洞察报告,所谓找到合适的人才，通常指既具有该职位所需的技术 技能，也具备能够与团队协作并能留任的人格特质的人， 即具备软技能。有趣的是，男性和女性对软技能的看法也有明显差异。 女性认为软技能是偏女性化的，并愿意展示这些能力， 而男性则认为不必向雇主强调软技能，而更看重展示专 业硬技能。,软技能认知差异,男性和女性谁有更多的软技能？,女性将软技能与女性性别 相联系,男性把软技能与男性性别 相联系,人才多元化洞察报告,技能展示因性别而异,高层领导者如何看待软技能,总体来看，领英数据表明，男性列出的技能多于女性，但是不同 国家男女的差异有所不同。比如，在加拿大和新加坡，不同性别 列出的技能数目几乎没有差异；然而，在印度，男性在领英个人 档案上列出的技能平均比女性多三条。在领英个人档案中，拥有 五种或更多技能的会员收到招聘者发送消息的几率比其他会员高 达 倍 。基于领英上一些最常见职位的技能标签，如招聘人员、销售人员、 客户经理、产品经理、项目经理、客户成功经理，我们发现女性 比男性更愿意展示特定的行业技能和软技能。在数量增长最快的两项技术职位“数据科学家”和“软件工程师”中， 男性比女性更高频地列出行业所需及新兴的专业技能，比如人工 智能、机器人和航空航天工程，招聘者也急于寻求拥有这些技能 的人才。尽管有这些发现，但在实践中，女性更有可能在领英个人档案中 积极展示自己的软技能，男性则展示自己的硬技能。,高管认为软技能与男性关系最为密切。超过的“首席”级别主管认为软技能是男性化的。有趣的是，领英数据显示，全球拥有首席执行官头衔的人员 中 是男性，女性只有 。这个数据表明大多数高级领导 者是男性，而且他们认为软技能是男性化的。,人才多元化洞察报告,招聘经理认为软技能 比硬技能更重要,人才小贴士,软技能很重要， 的招聘经理表示软技能比硬技能更 加重要。如何在招聘职位中描述软技能的需求，才能促 进应聘者的性别平衡？如何根据两性特点、量身定制适 合他们的软技能需求？在职位描述和企业推广内容中描 述理想候选人时，建议包含对软技能的要求。此外，可 以通过领英的 面试问题生成器等工具，获得一套标准的 面试问题，从而轻松地比较和评估，并确定候选人的匹 配度。,专家视点修改职位描述中的措辞以吸引更多元的应聘者只是第一步。 在人才筛选和提拔过程中也要消除偏见，基于能力而非自信 来建立奖励机制。要做到这一点，首先要求招聘者在这个过 程中不要依赖直觉。,人才多元化洞察报告,“沃尔沃汽车把人置于一切业务的核心。对企业来说，人才是核心竞争 力。多元化意味着我们尊重每个人的个性，关注他们的个人优势。只有 以开放的姿态接纳差异，企业才能融合不同的人才，在一个共同的目标 指引下，创造并成就非凡。,在招聘时，我们首先会确保候选人理解和认同沃尔沃汽车的核心价值观 与企业文化。同时，为了实现性别均衡、避免无意识的性别偏见，沃尔,沃汽车内部确定了的招聘目标，也就是公司各业务部门管理职位,的整体男女比例需要达到。亚太区总部采用沃尔沃汽车标志性的,理念而设计。全称为， 意为人性化办公理念。它从人的实际需求出发，致力于打造更多元、更 创新、更智能、更贴心的工作氛围。每位员工没有固定工位，可以从众 多特色工作区域中选择符合需求的办公环境。沃尔沃汽车认为，企业的组织结构应当把人置于核心地位，鼓励合作， 结合人才的个人优势分配工作岗位。我们的组织结构非常灵活，对人才 充分赋能。这也对人才的主人翁意识、责任感和行动力都提出了更高的 要求。因此沃尔沃汽车致力于让每位人才在灵活的组织架构中，既是执 行者，也是领导者，从而实现强烈的参与感、获得感，培养出较高的员 工忠诚度和团队归属感。”,“对沃尔沃汽车来说，多元化是指企业内部在 对待不同文化背景时的包容、开放与协作， 从而实现多元文化的和谐共融。沃尔沃汽车 是一家真正的全球化企业，我们在不同地区 充分结合当地的习惯和文化，也尊重不同地 区员工的特性和文化价值，如性别、跨性别 的认同与表达、民族、宗教信仰、年龄与身 体障碍等。我们把多元化视为沃尔沃汽车当 前和未来获得成功的重要保障之一。”,赵琴沃尔沃汽车集团亚太区 企业传播副总裁,人才多元化洞察报告,谢谢观看,