2019年亚洲海归报告.pdf

亚洲海归专业人才的真正价值是什么2019年瀚纳仕亚洲海归报告hays | hays.hk | hays.co.jphays.my | hays.sg2 | 2019年瀚纳仕亚洲海归报告 3 | 2019年瀚纳仕亚洲海归报告我们很荣幸能与瀚纳仕合作多年，并保持稳固发展的关系。我们致力于为毕业生踏入职场提供各种条件和机会。招聘海归并不如听上去一般容易，曾有雇主在线上和线下渠道为招聘海归而投入良多，却最终收效甚微。首先，让合适的候选人了解有关他们的一些讯息就是企业面临的最大阻碍，因为雇主缺少联系目标海归人士的方式。有些雇主会前往澳大利亚、英国和美国，在那里参加招聘会、开展特殊的海归招聘活动，但由于没有集中宣传的平台，这些讯息依然难以传达给合适的海归候选人。其次，面试过程有时可能相当棘手。在大部分情况下，当海归人才尚在海外时，雇主就已经相中了他们。这意味着面试需要解决时差问题，而且由于较高的差旅成本，双方通常无法进行现场面试。最后，海归通常抱有较高的期望。根据亚洲国家大部分的汇率和市场价，低级职务海归的薪资（福利）期望是雇主面临的另一个关键问题。对于缺乏工作经验的候选人而言，这一问题更为显著。这可能是由于亚洲国家的起薪低于澳大利亚、英国和美国。然而，对于经验丰富、申请中高级职务的海归而言，需求依然大于供给，他们的薪资通常与海外持平。企业可采取的行动首先，对企业而言最重要的是在目标海归群体中建立品牌知名度。如果你经营的是拥有国际业务的跨国企业，这会相对简单一些。但如果你只是一家本土公司，国际业务往来较少，那你必须确立自己的独特价值主张，并且在所有营销材料、宣传和活动中清晰直接地展现出来。接下来，你需要加入海外亚洲社区，包括较小的校友会和庞大的硅谷亚洲IT社区。每年参与他们的活动就能树立你的雇主品牌，让公司成为海归的焦点。我们切实了解雇主尝试招聘海归时所面临的挑战GradConnection于2007年在澳大利亚创立，并自此发展为本科生在大学各个阶段寻找毕业项目、实习和首份工作的最大的免费平台。2019年2月，GradConnection被澳大利亚最大的人才招聘公司Seek收购。Seek在亚洲还拥有JobsDB、JobStreet和智联招聘等品牌。雇主可以通过GradConnection甄选一系列本科生，包括海归和STEM女性学生。学生们也能凭借该网站搜索当前的就业机会，并了解新的雇主。GradConnection在这些市场中与大学展开合作，以提升国际学生的招聘结果，提供就业能力结果型数据，推动国际学生雇主和大学之间的往来机会，为大学教员提供培训进修机会，并展示市场洞察信息。希望您能从2019年瀚纳仕亚洲海归报告的信息分享中有所收获。TONY YE,总监, GRADCONNECTION前言4 | 2019年瀚纳仕亚洲海归报告 5 | 2019年瀚纳仕亚洲海归报告目录2019年1月至3月期间，共有超过2,000名来自亚洲的职场人士接受了本次调研。感谢所有完成本次问卷调研与分析采访的参与人员。免责声明：2019 年瀚纳仕亚洲海归报告是为客户与求职者提供的增值服务。虽然数据的收集与汇编已经尽可能地谨慎，但该指南仅作为说明和参考，并非最终结论。因此，该信息不应作为唯一指导材料，也不得在未获瀚纳仕书面许可的情况下进行全部或部分复制。综述关键发现市场概览专家洞悉结论建议050612344041综述 Richard Eardley, 瀚纳仕亚洲区执行总监随着海外教育越发普及、国外工作机会日益繁多，亚洲人群正表现出高流动性。该区域中的各个国家和地区都有许多学生和技术人才迈向海外，追求理想中更为优越的条件。他们在海外的经历与经验非常宝贵，也值得借鉴。与此同时，由于老龄化的加剧、低劳动参与率和对外国人才的依赖减少，亚洲的人才短缺问题尤为突出。雇主难以获得推动企业发展所必要的人才，因而开始关注极具业务价值的海归人士。虽然政府与政策制定者希望更多海归回国发展，但我们也要思考雇主该如何满足这些人才的需求。本报告中，我们在中国大陆、中国香港、日本、马来西亚和新加坡这五个市场中展开了调研，并揭示了雇主和海归专业人士的实际境遇。我们发现海归人才的薪资期望难以匹配，雇主对海归的满意度也不尽人意。为了缓解人才短缺的状况，减少人员流失率，劳动市场还有许多有待改进的地方。2019年瀚纳仕亚洲海归报告提供了雇主与人才的双面视角，以得出企业招聘条件与人才期望的差距，和因此错失的机会，从而帮助企业招聘专业的海归人才。 希望我们的调研结果和对各地区雇主的采访能揭示海归人才招聘过程中的一些问题，并为您提供关键信息，助您与海归员工紧密互动。欢迎阅读2019年瀚纳仕亚洲海归报告。在本报告中，雇主们分享了吸引与招聘海归人才的经历和看法。我们也了解了海归专业人才的职业发展计划。6 | 2019年瀚纳仕亚洲海归报告 7 | 2019年瀚纳仕亚洲海归报告关键发现亚洲概览8 | 2019年瀚纳仕亚洲海归报告 9 | 2019年瀚纳仕亚洲海归报告招聘海归人才的三大主要因素：领英招聘机构内部招聘部门60%57%50%的雇主为海归人才提供与本土人才相当的薪资44%企业使用下列途径招聘海归人才：跨文化意识语言和沟通技能不同的业务视角72%68%64%招聘海归人才所面临的最大挑战:薪资与期望不符61%缺乏当地工作经验43%候选人中途退出20%的雇主对海归员工表示满意/非常满意53%愿意在未来12个月内招聘海归人才表示已经/希望为中层职务招聘海归人才在过去12个月中招聘了海归人才82%73%54%02550751002019亚洲概览 雇主情报愿意推荐同行招聘海归人才90%10 | 2019年瀚纳仕亚洲海归报告 11 | 2019年瀚纳仕亚洲海归报告领英求职网站招聘机构的帮助60%59%49%希望回国后的首份工作能提供高于海外目前工作的薪酬38%回国的三大主要因素：海归搜索工作的方式：离家更近58%58发展并开拓职业生涯34%34家乡的文化/生活方式32%32的工作经验拥有5 年26%2019亚洲概览 海归情报的海归对当前职务表示满意/非常满意38%获得海外工作的三大必要技能是：回国求职的最大挑战是：语言和沟通技能跨文化意识不同的业务视角85%82%62%工作机会不合适52%薪资不合适46%不熟悉当地就业状况38%拥有硕士学位31%回国后的首份工作是在外资企业展开44%12 | 2019年瀚纳仕亚洲海归报告 13 | 2019年瀚纳仕亚洲海归报告市场概览14 | 2019年瀚纳仕亚洲海归报告 15 | 2019年瀚纳仕亚洲海归报告中国大陆概况留学人员因其迁移行为而被称为“海归”或“海龟”被国家主席习近平称为是“党和人民的宝贵财富”，近年来，因他们为企业创造的价值而收获了各方关注。回顾2013年，在北京的欧美同学会创立100周年之际，习主席重申“留学人员”是“实现中华民族伟大复兴的有生力量”。1拥有海外教育或工作经验的人才被认为是中国经济现代化的关键要素，因为这些人才能将西方成熟市场的经验和知识引入中国。中国大陆城市间对人才的争夺战愈演愈烈，而这正是由于各行各业都缺少专业人才所致。根据中华人民共和国教育部的统计，在国外留学的中国“海龟”中有近49 万人已回国，努力在职业生涯中取得进步或孵化自己的初创企业。这使得四十年以来，海外归国人员总数超过313万。然而，尽管海外归国人员不断涌入，但中国内地的劳动力短缺仍然存在。事实上，2019年瀚纳仕薪酬指南显示，几乎所有（97 ）的受访者都预计2019年所需人才的缺乏会妨碍企业的有效运作，68的雇主确认过去的一年他们的生产效率受到了负面影响。 “海龟”在就业市场中是否依然存在优势？我们对中国大陆各个行业的共计476 名受访者进行了调研，其中一半的受访者（52% ）拥有硕士学位，五分之二（39% ）拥有学士学位。通过收集到的回答，我们对于海归与雇主的薪资期望、动机和面临的挑战有了一定的发现。招聘海归雇主们表示，招聘海归的最大优势是“语言和沟通技能”（84%）、“跨文化意识”（79% ），以及“不同的业务视角”（59% ）。海归也认为这些依次是海外工作或留学的最大收获。相似的是，当雇主们大多使用求职网站（54%)和领英（69 %）作为宣传工作机会的平台以寻找海归人才时，海归求职者也使用相同的平台，比例分别为64%和82%。 招聘者招人和求职者寻找机会的最大不同之处在于，前者更依赖企业的公司招聘部门（53 %），后者通常不直接与雇主公司联系，而是寻求独立招聘机构的帮助（49 %）。 薪资期望与企业录用意向中国大陆的企业更愿意为海归开出高于本土候选人的薪资。五分之三（61% ）的公司愿意如此，25%和26% 的雇主分别愿意加薪“最多10%”及“11%至25%”。相比之下，中国大陆的海归对回国第一份工作的薪资并没有太乐观的预期。近半（47% ）受访者希望薪资能与国外相当，仅三分之一（33%）愿意或者接受了略微下滑的薪资。调研结果 1 中国日报, “Returnees valuable national assets”, 20182 海峡时报，“中国更好的就业前景带来更多海外学生回家”，20183 瀚纳仕，“在候选人越来越紧缺的市场环境中，中国大陆的活跃求职者人数减少了”，201916 | 2019年瀚纳仕亚洲海归报告 17 | 2019年瀚纳仕亚洲海归报告对海归的态度企业对海归人才的高度信心并非无凭无据。中国大陆的企业对海归员工总体满意，超过一半（52% ）表示满意，大约十分之一（11%）认为非常满意。因此，大约十分之九（87% ）的雇主受访者表示自己会向同行推荐招聘海归。 海归的表现和他们带来的效益十分出色，雇主们也因此更倾向于为海归人才提供可观的薪酬。大多招聘初级员工雇主喜欢招聘初级员工63%正在招聘副总监或总监等级的职位36%希望招聘总经理及以上的职位25%0204060海归家庭是主要动机绝大部分（70 %）受访者表示“离家更近”是回国工作的一大动机，这与中国人从小被灌输的尽孝文化密不可分。长期离乡会被认为不孝，中国家长也常常宁愿孩子牺牲一部分薪酬、离开外国的企业，以便离家人更近一点。 5其他次要因素包括“发展并开拓职业生涯的机会”（53 %）和“祖国或家乡地区的文化与生活方式”（47 %）。大多为外国公司工作在谈及回国后首次就业的公司类型时，五分之三（61% ）的海归表示自己为外国企业工作。这与本土企业（16%）和合资企业（11%）形成了鲜明的对比。 另一方面，最罕见的雇主为大学和研究机构（2%），以及政府和相关部门（8%）。受访海归回国后无人创业。职场中的海归人群在回国求职的过程中，海归们也遇到了不少挑战。最大的障碍是“薪资不适合”（57% ），之后是“不熟悉当地人才市场条件”（49% ）和“工作机会不适合”（46%）。 成功获得工作的海归对目前的状况总体满意，40%认为比较满意，36%认为不太满意。只有10%的受访者表示非常满意。5 Jiayun Feng, SupChina, “Overseas Chinese Students: Is Not Returning Home A Violation Of Filial Piety? Chinas Latest Society And Culture News”, 2017与亚洲其他地区相比，中国大陆企业在过去一年中对在海外接受中高等教育的海归人才的招聘最为成功。中国大陆大约十分之七（68%）的招聘经理至少招聘了一名海归人才，而亚洲平均水平仅为一半（54%）。仅次于中国大陆的是日本（65% ）。 中国大陆的雇主比亚洲其他地区的雇主更愿意招聘初级候选人（分别为65% 与51% ）。招聘经验较少或无工作经验候选人意愿最低的是日本雇主（45% ）。 在为具有相关经验的海归人才提供薪资时，中国大陆的雇主也是最慷慨的。他们最乐于为海归人才开出高于本土人才的薪资（61% ），这项指标高于亚洲其他地区（57% ），仅次于马来西亚。三分之二（63% ）的马来西亚雇主愿意为海归人才提供更优渥的薪酬。 海归的高薪资很可能是源于中国大陆雇主相对较高的满意度。三分之二（63% ）的中国大陆雇主表示“满意”和“非常满意”，而全亚洲仅为53% 。对海归人才满意度排名第二的是日本，56%的雇主给出了相同的回应。比较 18 | 2019年瀚纳仕亚洲海归报告 19 | 2019年瀚纳仕亚洲海归报告香港概况在中国香港，虽然四分之三的职业人才倾向于海外工作，海归却源源不断地返回这一地区。虽然南华早报表示海归的具体人数“难以统计”，但仅加拿大一国，在1996至2011年期间就有16,500名海归返回香港。即便如此，海归人潮似乎不足以解决香港的劳动力短缺1问题。在过去数年里，劳动法与政府举措正积极吸引着香港海归，以缓解目前的劳动力短缺，为应对老龄化人口2的长期问题做准备。例如，为了吸引出生在海外的高素质港二代，政府放宽了不接受双重国籍的移民限制。尽管如此，香港前往海外工作学习的技术人才依然由于部分外部因素而不愿返回，导致技能危机愈演愈烈。根据2019年瀚纳仕亚洲薪酬指南，近半（47 %）的雇主不认为当地人才的技能可以满足运营需求，十分之九（89 %）表示技能短缺将在未来一年中阻碍公司的有效运营。虽然眼界开阔的人才正因为家庭或职业发展原因而选择返回香港，他们也需考虑多重负面因素，例如高昂的生活成本，以及企业拒绝支付高薪。此外，香港中文大学 (CUHK)3 近期的研究表明，阻碍海归返回香港的因素也包括政治争端、拥挤的居住条件和对体制 4 的不满。那么，企业该如何吸引人才返回香港？最佳的招聘方式是什么？为了解答这些问题，我们咨询了在海外工作学习的人士，并在此分享他们的见解。 5我们对香港各行业共计195 名受访者展开了调研。约十分之七（67% ）的受访者拥有学士学位，约四分之一（26% ）拥有硕士学位。通过收集到的回答，我们对海归招聘方式和薪资期望差距有了一定的发现。招聘海归在调研中我们询问雇主：海归能为企业创造哪些效益？他们表示语言和沟通技能（69% ）、跨文化意识（66%）和海外商务经验（55% ）最为重要。海归人才表示他们在海外工作学习之际掌握了这些技能，依次分别为94%、70% 和61%。我们还比较了候选人在本国/地区寻找工作和雇主招聘海归人才的方式，共同点包括招聘机构的协助（雇主54%，候选人52% ）、领英（雇主63% ，候选人52% ）和人际网络（雇主37% ，候选人30%）。然而，虽然三分之一的求职者使用了如Google、百度、雅虎等搜索引擎寻找机会，仅有3%的雇主选择了同种方式没有使用这些方法的雇主很可能因此错失良机。薪资期望与雇主录用意向在谈及回国第一份工作的薪资期望时，五分之三（61% ）的潜在海归表示，他们希望能得到高于海外工作的薪资。相比之下，大部分雇主（58%）仅愿意提供与本土人才相同的薪酬。在愿意为海归开出高薪的雇主中，大部分（21%）倾向于加薪“11%至25%”。调研结果回国发展对香港海归是否具有吸引力？ 1 瀚纳仕, “Hong Kong candidates less likely to move overseas to further their careers”, 2018 2 Ian Young, 南华早报, “Tens of thousands of Hongkongers return from Canada since 1996”, 20133 瀚纳仕, “Hong Kongs employers less confident in recruiting essential talents in 2019”, 2019 4 Nicola Chan, 南华早报, “More than a third of Hongkongers would leave the city if given chance, study says”, 20195 Rachel Leung and David Vetter, 南华早报, “Young professionals are leaving Hong Kong in droves in search of better lives where family, friends, and fun comes first”, 2018