2019-2020组织能力诊断分析报告.pptx

2019-2020组织能力诊断分析报告,目录,CONTENTS,2019组织能力诊断报告,组织能力调研对CEO的价值,帮助CEO和高管团队客观了解目前公司是否具备执行战略 的组织能力。,对外和行业对标，识别公司的优势和差距领域。对内对普遍的问题进行总结，帮助管理层了解员工真实声音，并为 员工提供了向上反馈的渠道。帮助企业针对现状，有针对性地 制定改善的行动计划，为战略落地提供组织能力保障。,*和业绩相关性最高的三项组织能力分别是用户导向、创新和 敏捷。因此，员工对这三项组织能力认同度的平均分构成了 企业组织能力的健康度指数。,01组织能力诊断概要,组织能力健康度 *演示公司整体的组织能力健康度指数为71%, 位于2019全国调研互联网行业87分位。,用户导向的认同度为创新的认同度为敏捷的认同度为,66%73%73%,2019组织能力诊断报告,02组织能力诊断的方法论,企业成功的方程式,企业要持续成功必须掌握两大关键成功因素：正确的战略以及合适的组织能力。这两个因素是相乘的关系，也就意味着仅有正确的战略方向是不够的，企业还必须依 靠强有力的团队和组织，才能确保自己比竞争对手更快、更好地执行战略。战略很容易被模仿，但组织能力却难以在短期内模仿，这才是支撑企业成长与发展最 有力保障。,2019组织能力诊断报告,03组织能力诊断的方法论打造组织能力杨三角的三个支柱，必须符合两个原则：* 平衡 即三个能力要一样强；* 匹配 三个支柱的重点必须与所需的组织能力协调。,组织能力员工能力,员工治理,员工思维,员工思维 (愿不愿意 )员工是否展现与组织能力匹配的价值观、行为和投入度？,员工治理 (容不容许)公司是否提供有效的管理支持和资 源，容许员工充分发挥所长？,员工能力 (会不会做）员工是否具备组织能力所需的知识、技能和素质？,组织能力（Organization Capability）指的是团队整体发挥的战斗力它有3个特点：深植于组织内部而非个人，有可持续性；为客户创造价值；明显超越竞争对手。,组织能力要聚焦，优秀的公司往往在两三个方 面展示出众所周知的组织能力；组织能力还要 清晰界定，这样团队才能集中精力和资源来 关注、开发这些能力。,2019组织能力诊断报告,04组织能力诊断报告解读说明,组织能力诊断注意事项诊断完全采用匿名线上填答方式，由第三方采集和管理数据，确保信息的安全和真实。本报告按照完全客观的数据陈述事实情况，但并不能取代分析和诊断的全过程。基于我们的经验，部分数据可能会超出人们的预料、判断或日常见闻，这也恰恰是组织能力问卷诊断的价值所在。若能够针对这些问题进行更深入的分析思考和访谈诊断，往往可以有更大的发现和收获。报告中的数据含义,2019组织能力诊断报告,05组织能力诊断报告解读说明组织能力诊断维度,2019组织能力诊断报告,06演示公司参与诊断人员基本信息,总人数 558 人共计收到有效问卷 448份参与率 80.29%诊断时间 2019年4月12日 - 4月20日,部门,研发组37.95%,产品组11.83%,市场组18.75%,人力资源部2.68%,行政部4.46%,财务部5.36%,工具组18.97%,职位,高层管理人员0.67%,中层管理人员1.34%,基层管理人员8.04%,普通员工89.96%,分位值,2019组织能力诊断报告,07整体诊断结果,演示公司,演示公司2018年12月,互联网行业样本数：152家,1.组织能力健康度指数（OCI）=（用户导向认同度+敏捷认同度+创新认同度） 3。2.战略、组织能力、员工能力、员工思维、员工治理分别是组织能力诊断的一级维度。3.员工能力健康度、员工思维健康度、员工治理健康度不能等同于员工能力、员工思维、员工治理。,73%,P84,P49,0%,25%,50%,100%,75%,65%战略,66%,73%,P86,P78,P86,73%组织能力,68%,69%,55%,65%,P90,P77,P71,P85,员工能力,82%,P77,P4159%,员工思维,71%59%65%,P87,P41,P80,员工治理,战 略 合 适 度,战 略,接 受 度,用 户 导 向,创 新,敏 捷,员 工 能 力 健 康 度,员 工 思 维 健 康 度,员 工 治 理 健 康 度,人,才 招 聘,培,训 发 展,保 留,淘 汰,文 化,价 值 观,绩,效 激 励,组,织 运 作,信,息 沟 通,流 程 IT,支 持,P100,P75,P50,P25,P0,79%,P84,75%,P86,79%,P88,员 工 对 公,司 信 心 指,数,82%信心指数,P68,组织能力健康度指数71%P87,战略接受度,P0,P10,P20,P30,P40,P50,P60,P70,P80,P90,P100,2019组织能力诊断报告,战略 合适度,分位值,08战略维度,演示公司,公司的商业模式能够高度获利，确保令人满意的投资回报率,公司已经建立了较高的竞争壁垒，竞争对手难以模仿,务发展方向,我清楚地知道公司的业,司的业务发展方向,我认同公,我知道我的工作和公司战略有清楚的关系,公司的商业模式能够更快获得高质量的用户增长,80%,71%,67%,42%,68%,78%,74%,P82,P87,P77,P69,P38,P61,P49,0%,演示公司2018年12月10%20%30%40%未来3-5年公司所在的业务领域能够持续快速增长,50%,60%,70%,80%,90%,100%,2019组织能力诊断报告,09组织能力健康度指数组织能力健康度指数 = ( 用户导向认同度 + 创新认同度 + 敏捷认同度 ) 3,组织能力健康度行业对标,演示公司 71% P87,P75P90演示公司2018年12月 73%,P25,P50,P0,P10,P20,P30P40,P50,P60P70,P80,P90P100,演示公司整体的组织能力健 康度(OCI)指数为71%,在2019全国调研的互联网行业里面，处于87分位,*注：对标数据：共152家互联网行业公司,60%,72%,60%,73%,74%,75%,70%,74%,72%,73%,P82,P88,P74,P90,P55,P61,P91,P83,P88,P86,0%,60%,70%,80%,90%,100%,创新,P0,P10,P20,P30,P40,P50,P60,P70,P80,P90,P100,2019组织能力诊断报告,用户导向,公司能够应对用户不断变化的需求,公司付出的努力超过用户对我们的期望,公司能够包容项目尝试的失败，并吸取教训,我所在的团队内，创新的行为受到鼓励和认可和主要竞争对手相比，公司的产品和服务更加创新,公司可以快速响应内外环境的变化，有效地调整业务方向,公司比竞争对手更快进行产品/服务迭代,公司的业务团队包含不同核心领域人才，让团队能独立完成主要任务，快速迭代,敏捷,10组织能力维度,分位值,演示公司,演示公司2018年12月10%20%30%40%50%和主要竞争对手相比，公司能更快速和准确地识别用户的需求,和主要竞争对手相比，公司的产品或服务质量更优越,成本,P0,P10,P20,P30,P40,P50,P60,P70,P80,P90,P100,2019组织能力诊断报告,质量,执行,11组织能力维度,分位值,演示公司,公司能够将战略落实到行动细节,协调所有资,公司能够,源果断坚决执行公司的计划和目标,公司员工能不折不扣、排除万难、快速完成上级赋予任务,提供更高品,公司能够,质和可靠的产品,公司建立方法和流程，持续改进产品和服务的质量,与主要竞争对手相比，公司能以更低的成本提供产品或服务,公司能在重要环节有效降低成本，减少不必要浪费,公司能每年不断提升经营效率,79%,81%,82%,65%,69%,75%,77%,79%,79%,P92,P91,P95,P81,P82,P78,P94,P91,P94,0%,演示公司2018年12月10%20%30%公司能够提供更加专业或优质服务,40%,50%,60%,70%,80%,90%,100%,0%,10%,20%,30%,40%,50%,60%,70%,80%,90%,100%,2019组织能力诊断报告,员工能力 健康度,公司的高层管理者（CEO/副总裁）能制定明确的业务发展方向，并推动执行,行工作职责的能力,公司员工具备有效履,我所在部门的管理团队能制定工作目标，并推动落地,P0,P10,P20,P30,P40,P50,P60,P70,P80,P90,P100,12员工能力维度,分位值,演示公司,演示公司2018年12月,80%,77%,81%,P88,P62,P85,2019组织能力诊断报告,人才招聘,公司的雇主品牌对目标人才有吸引力,公司有清晰的人才招聘标准和甄选流程,公司可以快速培养人才，支撑业务发展,作做得更好,我能够获得必要的培训，帮助我把工,公司营造了一个学习和内部分享的氛围,我有机会通过承担更多职责或不同新的挑战来获得个人发展,在公司，业绩和能力表现较差的员工能够得到合适的处理,公司能够保留住优秀人才,发展 培训,保留,淘汰,P0,P10,P20,P30,P40,P50,P60,P70,P80,P90,P100,13员工能力维度,分位值,演示公司,64%,72%,69%,66%,75%,63%,72%,55%,65%,P84,P95,P86,P82,P85,P66,P70,P71,P85,0%,演示公司2018年12月10%20%30%公司能吸引和招聘到符合业务需求的人才,40%,50%,60%,70%,80%,90%,100%,0%,10%,40%,50%,60%,70%,80%,90%,100%,2019组织能力诊断报告,员工思维健康度,公司上下员工在工作上都高度投入,日常工作中，员工的努力方向、做事原则高度一致,P0,P10,P20,P30,P40,P50,P60,P70,P80,P90,P100,14员工思维维度,分位值,演示公司,演示公司2018年12月20%30%,76%,73%,P85,P83,0%,40%,50%,60%,70%,80%,90%,100%,2019组织能力诊断报告,文化 价值观,的绩效目标,定清晰、合理,我的直接上级与我设,公司高管的言行与公司的核心价值观和行为准则一致,越多的奖酬,我的绩效结果越好，我就可以获得,（奖金、调薪）,薪酬以外的,对于我的工作成绩，我能够获得除,时激励等）,肯定（如绩效反馈、认可、即,提供了合理,与其它同类公司相比，我觉得公司,的薪酬水平,我的能力和贡献与晋升（包括专业或管理）有明确的关联,绩效 激励,P0,P10,P20,P30,P40,P50,P60,P70,P80,P90,P100,15员工思维维度,分位值,演示公司,演示公司2018年12月10%20%30%公司有清晰的核心价值观和行为准则,我认同公司的核心价值观和行为准则,公司员工的言行与公司的核心价值观和行为准则一致,83%,85%,80%,79%,75%,62%,40%,56%,62%,P81,P70,P74,P83,P75,P37,P21,P46,P51,0%,10%,40%,50%,60%,70%,80%,90%,100%,2019组织能力诊断报告,员工治理 健康度,公司创造一个环境（包括组织架构、信息沟通和流程IT），容许我有效完成我的工作任务,P0,P10,P20,P30,P40,P50,P60,P70,P80,P90,P100,16员工治理维度,分位值,演示公司,演示公司2018年12月20%30%,79%,P88,2019组织能力诊断报告,组织 运作,公司具备促进跨部门协作的机制（eg.项目管理、共担KPI）,公司有足够的授权机制，确保对客户需求的快速反应,公司创造了一个环境，我可以直接提供想法与意见给高管（CEO/副总裁等）,公司各部门之间能够通畅地分享工作所需的信息和数据,我能够及时从公司内部的正式渠道，获得公司发展变化的信息,准化运作流,公司有标,程，确保运营效率和客户满意,公司的业务支撑系统（如CRM、研发平台等）能支持我高效地工作,公司的内部管理信息系统（如OA、知识管理系统等）能支持我高效地工作,信息 沟通,流程IT支持,P0,P10,P20,P30,P40,P50,P60,P70,P80,P90,P100,17员工治理维度,分位值,演示公司,73%,74%,67%,55%,60%,63%,71%,61%,63%,P86,P90,P85,P21,P39,P66,P88,P71,P84,0%,演示公司2018年12月10%20%30%公司现行的组织架构清晰、权责明确,40%,50%,60%,70%,80%,90%,100%,2019组织能力诊断报告,18组织能力数据分析总结,以下表格中呈现的是员工对于组织能力调研问卷在互联网行业中分位值最高&分位数最低的5道题。,2019组织能力诊断报告,组织能力打造需要三群人的共同努力，包括CEO、直线主管和HR。 其中，公司高管团队要在如下三个环节进行把关。如果有疑问或进一步定制分析需求，可以联系对接咨询顾问。,19行动计划制定指南,2019组织能力诊断报告,表格：对诊断的关键问题达成共识,20行动计划关键性问题诊断总结关键问题根据本报告中显示的信息和实地诊断访谈获得的信息，评估当前组织能力当前现状， 发掘关键短板和存在的问题，并通过下图总结。,2019组织能力诊断报告,表格：对未来一年的行动计划和责任人达成共识,21制定行动计划总结关键问题对关键问题达成共识后，高管团队需要制定一系列对应行动和举措，这些举措可大可小，可以是长期的也可以是短期的， 依据重要程度和紧急程度，安排其先后次序，并明确责任人和关键时间节点。,2019组织能力诊断报告,22行动计划参考1,23,2019组织能力诊断报告,员工能力差距,员工思维差距,员工治理差距,组织运作前台业务团队功能闭环，快速响应客户需求中后台加强对前台的赋能支持信息沟通建立自上而下、自下而上的正式沟通机制建立跨部门信息和数据共享机制流程和IT支持建立必要的流程和规范，同时避免流程过于繁琐复杂业务和管理信息系统能够提升工作效率,文化价值观阐明公司使命、愿景和价值观，并通过CEO身体力行和管理机制将之落实到员工日常行为发挥工作本身的激励作用，让员工体验工作的意义和快乐绩效激励绩效：绩效目标明确员工努力方向；过程中加强反馈辅导薪酬：结合人才定位评估整体薪酬的市场竞争力，奖金、股 票等和绩效挂钩认可：对优秀的表现进行及时表彰和激励晋升：晋升和贡献挂钩,人才招聘标准(Standard)：明确公司招聘标准搜寻(Sourcing)：拓展招聘渠道；发挥员工伯乐作用； 锁定目标人群主动出击筛选(Screening)：运用有效的测评工具；严格管理面试官质量巩固(Securing)： 做好入职前后管理，促进融入,培训发展找对人才：通过人才盘点，识别“高潜”，重点投资用对方法：结合场景，运用培训、实践锻炼等手段，加速成长,保留/淘汰保留：打开发展空间，增加离开的代价（如关键人才保留计 划）淘汰：坦诚反馈，立场坚定地解雇，过程体现对人的尊重,行动计划参考2,2019组织能力诊断报告,司龄,6个月以下12.50%6个月-1年（含1年）31.47%,1年-3年（含3年）34.38%3年-5年（含5年）18.30%5年-10年（含10年）3.12%10年-20年（含20年）0.22%,学历,高中/中专及以下2.46% 专科6.92%本科72.99%硕士及以上17.63%,性别,男61.38% 女38.62%,年龄,25岁及以下22.99%26 - 30岁56.03%31 - 40岁19.64%41 - 50岁1.12%51岁及以上 0.22%,24附录,总人数 558 人共计收到有效问卷 448 份参与率 80.29%诊断时间 2019年4月12日 - 4月20日,谢谢观看,