职场蜂王综合症：女性上司阻碍女性下属升职的真实原因.pdf

白皮书职场蜂王综合症女性上司阻碍女性下属升职的真实原因作者：赵修晰(Sophia Zhao) 符懋德(Maw-Der Foo)目录引言 1对女性领导者而言，践行多元化代价几何 2对女性领导者而言，提携女性下属代价几何 4正视性别偏见的存在 6审视大环境 7力挺多元化和包容性 7关于本次研究 8尾注 8作者简介 9 2017 Center for Creative Leadership. 版权所有 违者必究 1内容提要女性领导者，尤其是女性高管的匮缺已引发全球热议。在全球145个主要和新兴国家中，有97国的女大学生数量已经超过男生，但在熟练技术工人数量上，女性占大多数的国家却仅有68个，而女性领导者居多的国家更是寥寥无几，仅有4个。1不仅如此，放眼标普500公司，女性出任CEO一职的也仅占4%。2CCL创新领导力中心为处于职业发展中期的女性提供了一套仅女性参加的领导力培训课程。在培训中，学员们可共同探讨妨碍其事业发展和职场晋升的因素及问题。在大部分小组讨论中，总会有人提及一点，那就是在工作中得不到女性高管的提携与支持。这正是处于职业发展中期的女性领导者面临的一大职场挑战：那些已经冲破“玻璃天花板”（glass ceiling）的女性高管对于女性后辈的职场晋升既不热心、也不支持，提携更是无从谈起。这类女性高管往往就被称之为“职场蜂王”。如今，“职场蜂王”早已成为一种广为人知的刻板印象并屡屡登上大银幕。在穿普拉达的女王（The Devil Wears Prada）一片中，梅丽尔.斯特里普（Meryl Streep）饰演的就是一位极具符号感的“职场蜂王”。身为行业翘楚的她位高权重，能力超群，但对下属，尤其是女性下属却异常严苛。毫无疑问，“职场蜂王”是一个负面形象。其典型症状包括打压下属，想方设法阻断其他女性的职业晋升之路。在人们心目中，她们自私冷漠、麻木不仁、对权力极度渴求。若有哪位女性高管要是得了“职场蜂王”的“美名”，那人们必定会“劝”她的女性下属对她“敬而远之”。不过，在怒批“职场蜂王”之前，最好先思考一下这个问题：有没有一种可能，那就是身居高位的女性高管之所以不愿意提携其他女性领导者，是因为这么做很可能让自己无端陷入被动不利的境地？2 2017 Center for Creative Leadership. 版权所有 违者必究那么，对其他女性施以援手真的会“于人有益，于己不利”吗？为了回答这个问题，本白皮书的作者近期运用CCL创新领导力中心的相关数据，开展了一项研究，深入剖析女性领导者若在职场行事中坚持践行多元化价值，到底会不会让自己的职场表现减分。3本次研究运用高管的360度测评数据，深入剖析领导者践行多元化的程度与领导者自身胜任力及绩效考评结果之间的关系。践行多样化的行为由高管的同级同事评估，高管的胜任力及绩效则由高管的上级评估。对女性领导者而言，践行多元化代价几何践行多元化的行为包括： 理解并尊重员工群体在文化、宗教、性别以及种族等方面的差异性 在工作中十分重视与来自多元化文化背景的员工合作共事 乐于并善于管理一群有着不同种族和文化背景的员工 2017 Center for Creative Leadership. 版权所有 违者必究 3研究结果证明，如果女性领导者在工作中高度践行多元化，那么她们的胜任力和绩效考评结果就会受到影响。图1和图2显示的是本次研究的结果。如图1所示，在日常工作中较少践行多元化行为的男性领导者和女性领导者，两者的胜任力测评结果大抵相近；然而，在工作中较多践行多元化行为的女性领导者，在胜任力测评上的得分却远低于男性领导者。图1：男女领导者践行多元化的程度及其胜任力测评结果胜任力测评结果践行多元化的行为较少4.24.03.83.6践行多元化的行为较多男性领导者 女性领导者图2：男女领导者践行多元化的程度及其绩效考评结果绩效考评结果践行多元化的行为较少4.24.03.83.6践行多元化的行为较多男性领导者 女性领导者4 2017 Center for Creative Leadership. 版权所有 违者必究既然在工作中践行多元化的行为会让女性领导者“受累减分”，那提携其他女性员工又会带来怎样的影响呢？是否也会在胜任力和绩效考评中拖了她们的后腿？我们进一步对“力主聘用女性经理”这个践行多元化的行为进行了深度聚焦。研究中，我们请来一批职场中人，对“高级副总裁”这个岗位的招聘决策进行评估。他们特别针对招聘的决策者，也就是招聘经理的能力水平及岗位绩效进行了评估。首先，请这些实验参与者阅读一份情境卡。卡上的内容是，四人组成的高管团队在某个高管岗位的招聘人选上出现了分歧。然后，向他们出示两位入围候选人的照片：第一位候选人是女性，第二位是男性。接下来，向他们出示招聘经理的照片。招聘经理的性别与1号候选人相符（即：同为女性），或与2号候选人相符（即：同为男性）。如此，便形成两种情境。情境1：这位招聘经理并不倡导多元化，全凭评估得分做决定，主张录用那位“白人男性候选人”；情境2：这位招聘经理倡导多元化，所以除了看评分还十分注重提升整个组织的种族平衡度和性别平衡度，因此主张录用那位“女性候选人”。以下是招聘经理在两种情境下所说的话：对女性领导者而言，提携女性下属代价几何情境1 （无倡导多元化行为）招聘经理： “好的，大家都说了很多了。我觉得应该选这位白人男性候选人，我的理由非常充分，接下来我就会做最终决定。 这位2号候选人综合评分最高，所以我们就应该选他。”情境2 （有倡导多元化行为）招聘经理： “好的，大家都说了很多了。我觉得应该选这位女性候选人，我的理由非常充分，接下来我就会做最终决定。1号候选人不仅综合评分最高，还能 提升我们公司高管团队的种族和性别平衡度 ，所以我们应该选1号候选人。” 2017 Center for Creative Leadership. 版权所有 违者必究 5图3和图4分别显示了两组评估对象的对比结果。对男性领导者而言，无论是否践行多元化，于他们的能力和绩效考评结果均无影响。但对女性领导者而言，同样的行为却会严重拉低她们的胜任力和绩效考评得分；如果是女性领导者决定聘用女性求职者，即便是因才而用，这种行为也会严重影响她们的胜任力和绩效考评得分。图3：男女领导者倡导多元化的行为及其胜任力测评结果胜任力测评结果男性领导者4.34.13.93.7女性领导者无倡导多元化行为 有倡导多元化行为图4：男女领导者倡导多元化的行为及其绩效考评结果绩效考评结果男性领导者4.13.93.73.5女性领导者无倡导多元化的行为 有倡导多元化的行为6 2017 Center for Creative Leadership. 版权所有 违者必究本次研究共分为两个部分。两部分的研究结果都充分印证了一点，那就是如果女性领导者在职场中践行多元化并提携其他女性，则其个人考评结果就会受到拖累。为什么呢？因为在男性主导的环境下，倡导多元化会凸显女性固有的性别特质，进而唤起人们对女性领导者的负面的刻板印象，即：能力不济，无法胜任领导岗位，容易任人唯亲。那么，从这个研究中我们可以获得怎样的启示呢？性别偏见常常令职场女性陷入进退维谷的两难之境。既然成见无可避免，那我们就应该正视其存在。对于性别方面的成见，要真正解决这个问题，关键在于“察觉”。所以，对于坊间有关“职场蜂王”的种种流言，请三思而后“传”。因为，这些职场中的女性领导者很有可能已经意识到了提携其他女性的不良后果，深知这种行为会令自己“不得其益，反受其累”。性别偏见根植于历史和文化价值观中；也就是说，每个人或多或少都会带有一定程度的性别偏见。性别偏见往往是不自觉的、下意识的。一直以来，在人们的思维定式中，领导者就应该是自信果决、强悍犀利、逻辑缜密的，而这些特质无疑都带着鲜明的男性烙印。因此，但凡想获得晋升的女性都会发现自己经常处于一种两难境地。例如：正视性别偏见的存在 女性领导者常常发现自己“做事遭人厌，不做事被忽视”。4在人们心目中，女性领导者要么是“能力强、业绩好”，要么是“人缘好、受欢迎”，而同时做到这两点却十分不易。女性领导者如果行事自信有主见，就会有人说她专横跋扈；但如果女性领导者不能坚持己见，又容易为他人所忽视，失去存在感。目前女性领导者的平均薪资水平依然低于男性。但如果她们为自己的薪水据理力争，则会给人留下咄咄逼人和太过强势的印象。如果是有孩子的女性来应聘领导岗位，招聘方就会担心她没有足够的时间投入工作。如果是尚未生育的女性前来应聘，那招聘单位又会担心她不久就要去休产假。诚如上述研究结果所示，如果女性领导者不主动支持或提携其他女性，人们就会给她扣上“职场蜂王”的帽子；但如果她这么做了，于她本人却是有害无益。 2017 Center for Creative Leadership. 版权所有 违者必究 720世纪70年代，人们在有关“职场蜂王综合症”的早期研究中发现，在男权环境中有所建树的职场女性对于其他女性的成长和晋升往往并不乐见。一直以来，人们都把目光聚焦在这些“职场蜂王”身上，而忽视了造成这一现象的大环境。近期研究则发现，如果一家公司的首席执行官是女性，那么女性在这家公司出任高层管理岗位的可能性就会相对较高。5在一个男性社会地位高于女性的大环境中（显性或隐性），女性需要加倍努力才能让自己迈入更高的社会阶层；而一旦跻身其中，她们又会感受到来自其他女性的威胁，担心自己会被她们所取代。因此，我们要做的就是营造一个对男女一视同仁、公平以待的大环境。只有这样，当职场女性的队伍更趋庞大，特别是有越来越多的女性跻身组织上层时，那些乐于提携和扶持其他女性的女性领导者才不再会被贴上“徇私偏袒”和“任人唯亲”的标签。营造多元包容的职场环境可不只是女性领导者一方之责。同样是倡导多元化，男性领导者就不会蒙受不利影响。实际上，从上述研究结果中可以看到，男性领导者如果能在工作中对多元化重视有加，不但不会受其拖累，反而会给他们的胜任力考评和绩效考评加分。因此，提升多元化着实需要更多男性领导者的参与，他们的加入能为职场各方带来共赢。审视大环境力挺多元化和包容性8 2017 Center for Creative Leadership. 版权所有 违者必究这份白皮书是根据近期发布在美国管理学期刊 Academy of Management Journal上的一份研究报告撰写而成。如需阅览学术期刊上的全文，敬请联系白皮书的作者。研究项目第一部分研究项目第一部分的样本库包含350位参加过CCL领导力发展课程的企业高层管理人士（最高管理层、董事会一级的高管、副总裁级高管以及总监级高管）。参加课程前，每位学员的同事会收到一份CCL的360度问卷Benchmark Executive。每位高管学员由一名上级和平均四位同级进行评分。样本库内的高管人士均在美国工作，其中女性的比例是31%。为学员评分的同级和上级中，女性的比例分别为31%和13%。每位高管的上级按以下四个维度对其进行评分：a. 工作成效（能够按时圆满完成项目）； b. 出色程度（业务成绩突出）； c. 已经可以承担更多责任； d. 工作效率（特别能干）。此外，问卷还要求高管的上级结合以下三个问题对其进行绩效评估： 1. 你会如何评价此人目前在本职工作上的绩效表现？ 2. 如果此人在本部门/本单位内部获得晋升（升了一级），你认为他/她能否有效处理好这次升职？3. 相比公司内外的其他高管，你觉得此人大致处于什么水平？研究项目第二部分研究项目第二部分的样本库包含307位受雇在美国境内工作的职场人士。其中女性的比例是41%。根据最初的设计方案，研究人员把女性分为三类，逐一分析：亚裔美籍女性、非裔美籍女性、白人女性。本白皮书为简化起见，对于这些女性样本，均采用汇总数据。关于本次研究尾注1世界经济论坛，全球性别差距报告（2015）。 reports.weforum/globalgender-gap-report-2015/2Catalyst，标普500企业的女性CEO，2016。 catalyst/knowledge/women-ceos-sp-5003Hekman, D., Johnson, S., Foo, M.D., & Yang, W. (2016)。Does diversity -valuing behavior result in diminished ratings for non-white and female leaders? （AMJ），2016年3月3日。Doi：10.5464/amj.2014.0538.Catalyst, (2007). catalyst/knowledge/double-bind-dilemma-women-leadership-damned-ifyou-do-doomed-if-you-dont-0vtheguardian/world/2015/jun/07/queen-bee-syndrome-women-work-myth-researchcolumbia-business-school