中国企业全球化人力资源管理调研报告.pptx

,中国企业全球化人力资源管理调研报告,调研简介 . 1结果摘要 .2,1.2.,参与企业概况 .41.1 企业类型与规模.41.2 企业所属行业.41.3 企业处于“走出去”的阶段 .51.4 海外市场和人员规模.51.5 企业采取的“走出去”的主要形式 .61.6 企业“走出去”分布地区 .71.7 企业“走出去”主要动因 .8“走出去”过程中的挑战 .9关键内外部挑战 .92.1 外部挑战 .92.2 内部挑战 .10人力资源管理挑战 . 122.3 人才管理 . 122.4 薪酬福利 . 142.5 海外派遣 . 152.6 人力资源管控. 152.7 海外人员风险防范 . 17,目录,3.,人力资源应对措施 .183.1 提前发现、防范风险.18,3.2 国际化人才. 193.3 薪酬福利.203.4 人力资源管控. 213.5 海外派遣. 213.6 海外人员风险防范.22,1,在当今全球化的商业和经济环境中，中国企业的影响力已经越来越举足轻重。但是，中国企业在进行全球化的过程中，潜藏的人力资源管理方面的挑战已经成为了这些企业面临的亟待解决的问题，这些问题直接影响了中国企业能否成功的实现国际化和全球化。为此，美世对在全球化进程中的中国企业展开了深入的调研，了解和挖掘这些企业在这一进程中，在人力资源管理方面遇到的挑战和困难，以及采取的措施，旨在为这些企业,和其他“走出去”的中国企业提供有价值的参考。,在2015年第一季度我们采用了问卷和访谈两种方式对“走出去”的中国企业展开调研，最终共有来自51家企业的64位企业代表参与调研。其中，有来自49家企业的57位企业代表参与问卷调查，有7家典型企业的人力资源总监接受了我们的深入访谈。参与调研的企业具有很强的代表性， 其中有21家被中国和全球化智库评选为2014年度“中国企业国际化50强或新锐50强”。,调研的主题主要包括：,企业“走出去”的现状：包括企业“走出去”的形式和分布地区， 走出去”所处阶段， 走出去”的主要动因和面临的内外部挑战等。,“,企业“走出去”过程中在人力资源方面的挑战：包括吸引和保留国际化人才，制定海外公司的薪酬福利政策，加强人力资源管控，控制海外人员的安全风险，优化海外派遣政策，并购时提前防范风险等。,企业针对以上人力资源管理的挑战所采取的措施。,调研简介,参与调研企业概况： 企业类型：以央企和地方国企为主，央企占到51%，其次是地方国企、上市民企和未上市民企； 企业规模：以年营业收入在人民币100亿以上的企业为主，其中，1000亿以上的企业占30%，500-1000亿占19%，100-500亿占23%； 所属行业：占比最多的两个行业是生产/加工/制造（33%）和能源/原材料/矿业（25%）。企业“走出去”现状： 企业“走出去”所处阶段：24%的企业处于“走出去”的初期阶段，即开始或已经建立国际业务部门或海外办事机构；53%的企业处于“走出去”的较深入阶段，开始或已经成立海外公司；18%的企业认为企业已经实现了全球化业务运营。,场开发潜力巨大。 企业“走出去”的主要形式：海外并购是最普遍的，将近占50%；其次是海外绿地投资，占38.6%。 企业“走出去”分布地区：东南亚占比最多（66.7%），其次是北美洲、欧洲和非洲。,结果摘要,企业“走出去”过程中的关键内外部挑战： 关键外部挑战：在企业关键外部挑战中，缺乏对当地政策法规的了解和当地政治风险占比最多，资金获取困难比重最小。 关键内部挑战：在企业关键内部挑战中，最突出的是国际化人才稀缺，其次是品牌影响力低、文化冲突和国际化战略不清晰。企业“走出去”过程中的人力资源管理挑战： 人才管理关键挑战： 国际化人才严重短缺；主要缺乏管理人才。 缺乏国际化人才的主要原因：国际化人才的招聘、选拔、培养和保留上均存在困难，尤其是大部分企业没有系统培养和发展国际化人才。 薪酬福利关键挑战：难以为海外公司系统建立薪酬体系、薪酬体系缺乏合理性和适,度的激励性 海外市场和人员规模：参与调研企业的海外市场和海外人员规模占比较小，海外市, 海外派遣关键挑战：缺乏可以外派的人才、缺乏外派系统规划 人力资源管控关键挑战：对海外公司欠缺了解和全球化人力资源管理战略不明确是实现全球人力资源管控的最关键挑战 海外人员风险防范的关键挑战：难以防范政治动荡带来的人员风险，不了解相关国,际政策和法律和难以防范医疗、安全事件带来的人员风险 企业“走出去”主要动因：开拓市场与提升品牌知名度为主导因素。2, 在提前发现、防范风险领域： 参与调研的企业在人力资源领域的提前防范工作上，普遍比较薄弱和欠缺。例如，仅一半左右的企业会提前对目标公司进行人力资源尽职调查。 在国际化人才领域： 在参与调研企业中，约一半企业制定并开展了国际化人才的选拔和培养方案，但是系统性和有效性程度不高。例如，仅1/4左右的企业建立了针对国际化人才的能力模型和标准并采用体系化的人才选拔方法；近8成以上的企业表示欠缺系统化的国际化人才培养和发展方式，这也是造成国际化人才缺乏的主因。, 约65%参与调研的企业还未对海外公司建立规范统一的薪酬体系。例如一半的企业刚刚开展基础工作，建立了统一的职级体系；低于30%的企业建立了统一的薪酬市场竞争力对标体系。, 在人力资源管控领域： 在参与调研的企业中，7成以上企业总部基本只对关键岗位、工资总额进行管控，还未建立集团层面的统一的人力资源管控体系，全球化人力资源管控差距较远。例如，仅1/3左右的企业采取了明晰业务管控定位的措施；仅低于1/4的企业采取了明晰全球化人力资源管理战略的措施。 在海外派遣领域： 近8成参与调研的企业会建立并更新外派人员管理政策和薪酬福利标准；但是对外派人才发展领域较为薄弱，例如仅1/3左右的企业建立了外派人员职业发展通,道。 在薪酬福利领域：, 在海外人员风险防范领域： 近7成参与调研企业主要通过为外派人员办理相关健康和安全保险来防范风险，欠缺措施的多样性和系统性。例如，仅仅约30%的企业建立了海外人员风险管理体系；仅15%左右的企业建立了全球医疗、安全信息门户网站。3,结果摘要企业针对以上人力资源管理的挑战已经采取的措施：,2% 2%,4,1.1 企业类型与规模参与调研企业的企业类型以央企和地方国企为主，央企占到51%，其次是地方国企、上市民企和未上市民企；企业规模以年营业收入在人民币100亿以上的企业为主，其中，1000亿以上的企业占30%，500-1000亿占19%，100-500亿占23%。企业类型,10%,10%,51%,18%,10%,9%,9%,3%,10%,10%,7%51%23%,11%,10%,19%,30%,1.2 企业所属行业参与调研企业所属行业占比最多的两个行业是生产/加工/制造（33%）和能源/原材料/矿业（25%）。公司所属行业,10%,10%,10%,10%,51%,25%,33%,7%,7%,5%,5%,5%,5%,2%2%,企业年营业收入（人民币）,1.参与企业概况,1.3 企业处于“走出去”的阶段24%的参与调研企业处于“走出去”的初期阶段，即开始或已经建立国际业务部门或海外办事机构；53%的企业处于“走出去”的较深入阶段，开始或已经成立海外公司；18%的企业认为企业已经实现了全球化业务运营。“走出去”阶段,17%,7%,2% 3%,18%,10%10%,美世认为达到全球化业务运营的企业已经在多个国家开展业务，并作为一个全球化实体运营；在人力资源管理上应该已经实现了全球化管理，例如人才很少有国籍限制，并开展全球化的选、用、育、留计划。调研显示18%的企业,认,为已经实现了全球化业务运营，在这些企业中，一部分企业只是从业务上呈现出全球化的特点，而在人力资源管理上还未达到。,1.4 海外市场和人员规模参与调研企业的海外市场和海外人员规模占比较小，海外市场开发潜力巨大。海外市场收入占企业总收入的比例,10%10%,51%26%53%海外员工人数占员工总数比例,12%,48%,2%,12%,51%,51%,10%,9%,72%,2%,2%,5%,10%,10%,10%,1.5 企业采取的“走出去”的主要形式在参与调研企业采取的走出去的主要形式中，海外并购是最普遍的，将近占50%；其次是海外绿地投资，占38.6%。采取的“走出去”的主要形式是什么？,海外并购海外绿地投资（即国外投资设厂的投资模式）对外工程承包其他对外劳务合作,47.4%38.6%,26.3%19.3%12.3%,1.6 企业“走出去”分布地区东南亚占比最多（66.7%），其次占比较多的是北美洲、欧洲和非洲,问卷调研结果显示：, 参与调研企业“走出去”最主要的地区是东南亚，近70%的企业都将东南亚地区作为走出去的重要选择，近55%选择北美洲和欧洲，其余地区排名依次是非洲、中东、南美洲和大洋洲。访谈发现： 参与访谈企业主要选择东南亚国家（如新加坡）、美国、欧洲国家（如德国）、中东和非洲作为走出去的目的地，因为东南亚具有地理和文化的优势；而北美和部分欧洲国家具有高机遇和低风险的特点，一直是具有吸引力的投资地；非洲和中东地区更多的是吸引能源和工程类企业。 某高科技企业表示华人因素是企业选择东南亚作为走出去的主要原因，这体现了文化和语言上的优势对中国企业走出去的影响。,“走出去”主要分布在哪些地区？（可多选）,54.4%53.0%50.9%43.9%40.4%,东南亚北美洲欧洲非洲中东南美洲大洋洲其他,66.7%,24.6%,1.8%,1.7 企业“走出去”主要动因开拓市场与提升品牌知名度为主导因素“走出去”的主要动因是什么？（可多选）,35.1%28.1%,国内市场饱和，实现市场多样化提升品牌知名度获取技术获取自然资源或原材料获取人才其他,59.652.6%,17.5%14.0%,问卷调研结果显示： 在参与调研的中国企业中，近60%的企业选择走出去，是因为国内市场饱和，希望到海外拓宽市场，实现市场的多样化。 另外一个较大的原因是提升品牌知名度（占比52.6%）。成功进行国际化的企业，其品牌的知名度和品牌价值会随之增长。 另有约1/3的企业走出去是为了获取自然资源、原材料或获取技术。访谈发现： 参与访谈的企业表示走出去的主要原因有：获取资源（主要是能源行业）、产业链拓展、市场扩张和获取技术。8,2.“走出去”过程中的挑战2.1 外部挑战在企业关键外部挑战中，缺乏对当地政策法规的了解和当地政治风险占比最多，资金获取困难比重最小,“走出去”过程中，所面临的关键外部挑战（可多选）,问卷调研结果显示： 参与调研的中国企业在“走出去”过程中，所面临的关键外部挑战中，选,择最多的是对当地法律、法规缺乏了解（50.9%）； 其次是当地政治风险（47.4%）和当地市场环境欠佳（33.3%）； 资金获取困难占比较小，仅7%。访谈发现： 大部分参与访谈企业表示其面临的外部挑战之一是对当地相关政策法规欠缺了解，例如财税和劳动用工，同时对行业的商业规则缺乏了解，需要学习和适应。 另外一个较大的挑战是知识产权壁垒，某高科技企业表示每个产品需要支付给专利拥有者很高的专利费用。,50.9%47.4%,35.1%33.3%26.3%17.5%12.3%7.0%,对当地法律、法规缺乏了解当地政治风险当地市场环境欠佳当地渠道难以获得法律壁垒（例如，知识产权）行业壁垒其他资金获取困难,2.2 内部挑战在企业关键内部挑战中，最突出的是国际化人才稀缺，其次是品牌影响力低、文化冲突和国际化战略不清晰,问卷调研结果显示：, 参与调研企业在“走出去”过程中，所面临的关键内部挑战中，绝大部分企业（77.2%）都认为国际化人才稀缺是关键内部挑战。 有1/3以上的企业认为文化冲突、国际化战略不清晰和品牌影响力低是关键的内部挑战。 只有低于11%的企业认为产品或服务质量不合当地标准，以及环境保护不合规范是关键内部挑战，说明当前走出去的中国企业已经不再将这些基础因素看作是走出去的关键挑战。访谈发现： 参与访谈企业普遍认为国际化人才稀缺是企业走出去的关键挑战。 品牌知名度较差是另一个较大的挑战。某能源企业表示由于中国企业在国际市场上的品牌效应不足，资源国对我们缺乏足够的了解和信任，导致我们能够参与竞争的平台较小，只在比较落后的国家有竞争优势。 另有企业提到文化冲突和全球化运营模式不清晰是较大挑战。,“走出去”过程中，所面临的关键内部挑战（可多选）,77.2%,40.4%38.6%36.8%33.3%26.3%22.8%,10.5%5.3%5.3%,国际化人才稀缺品牌影响力低文化冲突国际化战略不清晰内部管控模式不明确经营模式不恰当或不明晰技术创新力度不够产品或服务质量不合当地标准环境保护不合规范其他,企业类型央企/地方国企民企走出去阶段开始或已经建立国际业务部门开始或已经建立海外办事机构开始或已经成立海外公司已经实现了全球化业务运营,最关键内部挑战国际化人才稀缺（74.4%）国际化人才稀缺（100%）文化冲突（72.7%）最关键内部挑战品牌影响力低（60%）国际化人才稀缺（60%)品牌影响力低（75%）国际化人才稀缺（100%）国际化人才稀缺（76.7%）国际化战略不清晰（60%）国际化人才稀缺（90%）,问卷调研：针对不同的企业类型和企业“走出去”的不同阶段，比较其遇到的最关键内部挑战（50%以上的企业选择此项）的差异性。结果发现： 国际化人才稀缺为所有类型企业以及处于“走出去”各个阶段的企业，所共同面临的最关键内部挑战。 72.7%的民企选择文化冲突为最关键的内部挑战，说明对于民企来说，文化冲突所带来的挑战对于“走出去”进程的影响比其他类型的企业更加凸显。 这可能由 于民企的海外收购需要整合的情形比较常见，因此文化的冲突就相对频繁。另外，民企的文化更加的鲜明和独特，企业规模较小，成立时间又比较短，这些因素可能造成民企在与其他国家的企业文化融合的过程中困难较大。 对于“走出去”处于初级阶段的企业来说，品牌影响力低是它们面临的最关键挑战；而对于已经成立海外公司但又未实现全球化运营的中国企业来说，品牌影响力已经不是最主要的问题，而如何制定更加清晰的国际化战略成为最关键的挑战。,2.2 内部挑战针对不同的企业类型和“走出去”阶段进行关键内部挑战的比较分析,2.3 人才管理绝大部分企业表示在走出去过程中，没有充足的国际化人才；主要缺乏管理人才,问卷调研结果显示： 在被问及企业在“走出去”过程中是否有充足的国际化人才时，93%的企业认为不具备足够的国际化人才。 在主要缺乏的国际化人才中，80%以上的企业认为他们缺乏能管理海外公司的管理人才，45.6%的企业认为缺乏能在总部进行海外业务决策的人才，1/3左右的企业认为缺乏专业或技术人才。访谈发现： 参与访谈的企业普遍表示缺乏国际化人才，即具有国际视野、外语能力、文化适应度、国际管理经验、跨文化沟通等重要因素的人才。,主要缺乏的国际化人才是哪几类？（可多选）,33.3%,45.6%,能管理海外公司的管理人才能在总部进行海外业务决策的人才专业或技术人才,80.7%,其他,3.5%,10%,51%,93%,“走出去”过程中，是否有充足的国际化人才？7%,2.3 人才管理国际化人才的招聘、选拔、培养和保留上均存在困难，尤其是大部分企业没有系统培养和发展国际化人才,缺乏国际化人才的主要原因是什么？（可多选）,问卷调研结果显示：, 参与调研的中国企业对国际化人才的招聘、选拔、培养和保留上均存在困难，这些困难和挑战从人才管理的各个方面反映了企业缺乏国际化人才的原因。 其中，77.2%的走出去的中国企业认为缺乏国际化人才的主要原因是没有系统的培养和发展国际化人才，接近50%的企业认为难以吸引和招聘国际化人才是主要原因，40%以上的企业认为国际化人才标准不清晰和难以激励和保留国际化人才；另外，只有20%多的企业认为难以识别和保留所在地的本土人才是缺乏国际化人才的主要原因，也间接说明对本土人才的有效利用还未引起企业的重视。访谈发现： 参与访谈企业普遍认为缺乏国际化人才的系统培养和科学选拔。某央企表示目前企业的人才机制较为僵化，尚未采取主动措施，提前和系统培养国际化人才。另一央企表示在目前的机制下选拔出来的人才，缺乏国际化视野和国际业务管理经验。但是，由于缺乏人才，在海外提拔起来的领导，并不一定能获得国内同事的认可。,5.3%,77.2%,49.1%43.9%42.1%,26.3%,没有系统培养和发展国际化人才难以吸引和招聘国际化人才难以激励和保留国际化人才国际化人才标准不清晰难以识别和保留所在地的本土人才其他,2.4 薪酬福利一半的企业表示难以为海外公司系统建立薪酬福利体系“走出去”过程中，在薪酬、福利方面遇到的关键挑战是什么？（可多选）,问卷调研结果显示： 一半的企业认为关键挑战是难以为多个海外机构系统建立薪酬体系，40%以上的企业认为难以掌握当地同行业的薪酬福利方案和难以制订适合当地劳动法规的薪酬政策是关键挑战，1/3左右的企业认为难以控制当地薪酬福利成本为关键挑战。访谈发现： 大部分参与访谈的公司表示需要优化和更新外派人员或海外公司的薪酬体系，使其更加合理、系统、和具有激励性。某大型国企虽然在2000年左右就已经通过并购的方式进入国际市场，并且基本每年都会进行海外收购，但是却表示，由于缺乏对海外公司当地薪酬福利实践的了解，目前对海外公司薪酬福利体系基本不介入。,13.2%,50.0%42.1%42.1%34.2%,难以为多个海外机构系统建立薪酬体系难以制定适合当地劳动法规的薪酬政策难以掌握当地同行业的薪酬福利方案难以控制当地薪酬、福利成本其他,2.5 海外派遣缺乏外派人才和外派系统规划,问卷调研结果显示：, 欠缺能够胜任海外派遣的人才排在第一位（占比53.8%）； 其次是外派没有系统规划、难以利用归国外派人员的海外经验，以及外派薪酬设计挑战（46-48%）。 而外派人员的海外安置、绩效考核和有吸引力的外派政策比例相对较少，仅20%左右。访谈发现： 参与访谈企业表示第一缺乏可以海外派遣的人才。企业表示可以外派的人才既需要具备应对海外业务的专业技能或管理能力，还需要有较强烈的国外工作的意愿和适合的动机与价值观。 第二，外派人员薪酬激励体系设计上的挑战，例如，某能源企业表示由于外派薪酬和福利体系比较粗线条，细分不够，导致艰苦地区激励不足，外派困难，发达地区又激励过度；还有企业表示外派薪酬受到当地货币汇率影响，难以控制。 另外一家企业谈到外派人员与本地人员的薪酬福利很难平衡，虽然外派人员的薪酬不会低于外派前，但是本地人员的薪酬有时仍旧会远高于外派人员。,在“走出去”过程中，在海外派遣方面遇到的关键挑战是什么？（可多选）,25.0%21.2%19.2%,53.8%48.1%48.1%46.2%,欠缺能够胜任海外派遣的人才外派没有系统规划（例如，什么岗位需要外派）难以利用归国外派人员的海外经验（例如，外派人员归国后的岗位安置）外派薪酬设计挑战（例如，外派人员与本地人员的薪酬福利平衡问题）欠缺统一的有吸引力的外派政策难以实施外派人员绩效考核外派人员的海外安置存在困难其他,5.8%,2.6 人力资源管控对海外公司欠缺了解和全球化人力资源管理战略不明确是实现全球人力资源管控的最关键挑战“走出去”过程中，在人力资源管控方面（总部与海外分公司的人力资源管理权限分配）遇到的关键挑战是什么？（可多选）对海外公司的人力资源政,策、体系、机制及管理理念的了解有限全球化人力资源管理战略不够明确业务管控定位尚未明晰文化差异导致的人力资源管控难以落地其他,58.5%52.8%47.2%37.7%,5.7%,问卷调研结果显示： 参与调研企业选择最多的是对海外公司的人力资源政策、体系、机制及管理理念的了解有限，占到58.5%；其次是全球化人力资源管理战略不够明确（52.8%）和业务管控定位未明晰（47.2%），37.7%的企业认为文化差异导致的人力资源管控难以落地是人力资源管控的关键挑战。访谈发现： 大部分参与访谈的企业表示统一的人力资源管控存在困难，某国企表示这是由于企业的业务管控模式尚不明晰，“山头”管理现象明显。,2.6 海外人员风险防范,问卷调研结果显示： 参与调研企业选择最多的前三项是难以防范政治动荡带来的人员风险（占比52.8%），不了解相关国际政策和法律（占比47.2%）和难以防范医疗、安全事件带来的人员风险（占比35.8%）。,访谈发现： 大部分参与访谈的企业只是对海外人员安排了保险，未采取更多措施来防范海外风险。某企业甚至表示，他们还未对海外人员风险形成清晰的认识，比如海外人员存在哪些方面的风险。,选择最多的前三项是难以防范政治动荡带来的人员风险，不了解相关国际政策和法律和难以防范医疗、安全事件带来的人员风险“走出去”过程中，在海外人员风险防范方面遇到的关键挑战是什么？（可多选）,52.8%47.2%35.8%,难以防范政治动荡带来的人员风险不了解相关国际政策和法律难以防范医疗、安全事件带来的人员风险缺乏对当地医疗状况及疾病的认知难以防范自然灾害带来的人员风险难以选择海外人员保险方案其他,24.5%24.5%24.5%,9.4%,3.人力资源应对措施3.1 提前发现、防范风险提前发现、防范风险领域,提前对目标公司进行人力资源尽职调查提前分析海外劳动力市场其他措施还未采取相关措施,54.9%47.1%19.6%11.8%问卷调研结果显示： 54.9%的参与调研企业提前对目标公司进行人力资源尽职调查，47.1%的企业提前分析海外劳动力市场，11.8%还未采取任何相关措施。访谈发现： 大部分参与访谈的企业表示，会进行人力资源尽职调查，但仍旧有公司没有特别针对人力资源做尽职调查，尤其刚刚开始“走出去”的企业，还未将人的因素考虑在并购或建厂过程中。总的来讲，在人力资源领域的提前防范工作，比较薄弱和欠缺。,3.2 国际化人才,问卷调研结果显示：, 51.9%的参与调研企业制定了国际化人才培养发展方案；但是77%以上的企业认为缺乏国际化人才是由于没有系统培养和发展国际化人才。说明虽然企业有意识并采取行动发展和培养国际化人才，但有效性和系统性程度并不高。 38.5%制定了国际化人才激励保留方案； 仅1/4左右的企业建立了针对国际化人才的能力模型和标准，并采用体系化的国际化人才选拔方法；13.5%还未采取任何相关措施。访谈发现： 在参与访谈的企业中，普遍没有采取系统化的国际化人才选拔和培养方式。某能源企业表示，已经开始考虑针对业务部门提名的外派人才，进行较为系统的评估，以提高外派人才选拔的合理性，提升外派人员的绩效。,国际化人才领域,26.9%25.0%,51.9%,38.5%,制定了国际化人才培养发展方案制定了国际化人才激励保留方案建立了针对国际化人才的能力模型和标准采用了体系化的国际化人才选拔方法还未采取相关措施其他措施,13.5%11.5%,3.3 薪酬福利,问卷调研结果显示：, 50%参与调研的企业建立了统一的职级体系； 仅1/4左右的企业建立了统一的薪酬市场竞争力对标体系，更少的企业（19.2%）建立了统一的福利市场竞争力对标体系； 40.4%的企业为海外公司建立了差异化的薪酬体系，而34.6%的公司外海外公司建立了规范统一的薪酬体系； 仅19.2%的公司形成全球统一的激励导向。访谈发现： 大部分参与访谈的公司还未对海外公司建立规范统一的薪酬体系，只有小部分公司对海外公司建立了比较规范的薪酬福利方案，例如某能源企业外海外公司建立了统一的薪酬福利市场对标体系。,薪酬福利领域,50.0%40.4%34.6%26.9%19.2%19.2%,建立了统一的职级体系为海外公司建立了差异化的薪酬体系为海外公司建立了规范统一的薪酬体系建立了统一的薪酬市场竞争力对标体系建立了统一的福利市场竞争力对标体系形成全球统一的激励导向其他措施还未采取相关措施,9.6%7.7%,问卷调研结果显示：, 78.8%的参与调研企业会建立并更新外派人员管理政策和薪酬福利标准；, 仅1/3左右的企业建立了外派人员职业发展通道，与之呼应的是，在海外派遣的挑战方面，近50%的企业反映难以利用外派归国人员的海外经历，包括海外人员归国后的岗位安置。,3.5 海外派遣海外派遣领域,建立并更新外派人员管理政策和薪酬福利标准建立了外派人员职业发展通道其他措施还未采取相关措施,78.8%,34.6%,11.5%5.8%,问卷调研结果显示： 53.8%的参与调研企业已经将提升总部人力资源管理能力作为提升人力资源,管控的措施； 40%左右的企业采取了熟悉海外公司的人力资源管理体系与政策的策略； 仅23%-30%左右的企业采取了明晰业务管控定位和明晰全球化人力资源管理战略的措施以加强人力资源管控，达到全球化人力资源管控还有较大距离。访谈发现： 大部分（7成以上）参与访谈的企业总部基本只对关键岗位、工资总额进行管控，还未建立集团层面的统一的人力资源管控体系，推进全球化管理。,3.4 人力资源管控人力资源管控领域,53.8%,提升总部人力资源管理能力（包括语言）熟悉海外公司的人力资源管理体系与政策明晰业务管控定位明晰全球化人力资源管理战略其他措施,40.4%30.8%23.1%13.5%,还未采取相关措施,5.8%,3.6 海外人员风险防范,问卷调研结果显示：, 67.3%的参与调研企业安排了针对人员健康和安全的保险方案； 仅仅约30%的企业建立了海外人员风险管理体系，以及安排了救援服务方案； 仅15%左右的企业建立了全球医疗、安全信息门户网站和配备了医疗人员和安全管理人员。访谈发现： 大部分参与访谈的企业仅仅是通过为外派人员办理相关保险来防范风险，未采取更多措施。某高科技企业在近两年开始走出去，表示还未采取任何风险防范措施。,海外人员风险防范领域,67.3%,安排了针对人员健康和安全的保险方案建立了海外人员风险管理体系安排了救援服务方案配备了医疗人员和安全管理人员建立了全球医疗、安全信息门户网站其他措施还未采取相关措施,32.7%26.9%17.3%15.4%9.6%7.7%,THANKS,