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2021-2022中国企业校园招聘研究报告 目录 目录 校招大咖说 02 卷首语 01 03 04 10 22 38 47 50 51 52 54 关键发现 Part 1 趋势洞察 校园招聘新风向 Part 2 变中谋新 校园招聘实战攻略 Part 3 智能一体 北森校园招聘解决方案 Part 4 创新实践 校园招聘企业案例 Part 5 创造未来 校园招聘展望 附录1 | Z世代人才画像之个性特点篇 附录2 | Z世代人才画像之认知能力特点篇 附录3 | 各行业关注的校招人才素质 附录4 | 数据说明 卷首语 校园招聘季是每年最令人期待的一段工作时光，它充满了青春与活力，犹如星星之火，点燃希望。未来，将是年轻人的舞 台。无论哪个年代，追求年轻人所热爱的，保护年轻人所向往的，是时代进步的风向标。 如果说，见证了搜索引擎、移动互联和即时通讯崛起的千禧一代是数字先驱者，那么伴随互联网、智能手机、视频社交、 游戏设备成长的Z世代，则是数字世界的首批“原住民”。相比前者，身为95、00后的Z世代更追求真实的自我，他们大多家 庭条件更优渥，崇尚自主与超越，希望无限释放个人潜能。如今，企业所处环境的不确定性日益复杂，如何快速提升核心竞争 力，为企业注入新鲜血液，我们也更加期待这一代年轻人带来的积极改变。Z世代的入职，将会带来哪番景象呢？ 譬如，创造更多可能性。 Z世代正在打破我们对学生的固有印象。他们乐于体验，经历丰富，拥有多家企业、多岗位实习经验的在校生比比皆是。 对比以往求职关注专业对口，成为“斜杠青年”才是现在年轻人更想发展的方向：哪些工作能带来“新潮体验且更具价值”？ Z世代有着自己的判断标准。例如，搜索企业信息、请师兄师姐内推、进群下载面试经验都在社交媒体通通搞定；上午面试， 下午开直播分享求职经历，晚上做导师帮助其他同学改简历。在Z世代看来，真正的校招明星，不仅能拿到心仪Offer，更应是 那些“Offer收割机”。 企业敢于将未来寄托在年轻人身上。我们留意到，近两三年校招管培生项目再掀高潮，企业根据自身发展需求，不断推出 升级版，如物流管培生、产品管培生、国际管培生，甚至培养周期超过5年的超级管培生。这些项目随企业的发展应运而生， 寄托着企业对年轻人的信任与期待“我们坚信年轻人是未来的希望，能带给企业积极改变”，而Z世代的年轻人又不愿被 掌控。据职场新人多项调查显示，校招生工作第一年的离职率竟高达50%。 企业和Z世代的年轻人对彼此都既有期待，又有困惑，这种微妙的情绪在无形中改变了校园招聘。校招的改变主要表现在三 大方面：第一，校招的季节性越来越模糊。由一年一次或两次校招，向每季度每月甚至随时可招变化。得益于高速发展的现代数 字化技术，校招确实可以不再受限于时间和地点。第二，校招战线向前后端延长。由向前延至对在校群体的关注和运营，到向后 延至对新入职毕业生的管理和培养，校招早已不是“招聘”这么简单。第三，学生和企业的关系变的更加平等。年轻人能找到理 想工作固然很好，但校招不再是个人发展的唯一路径，企业调性与个人价值观的高度匹配，有助于双方达到理想契合度。 今天，Z世代的年轻人正按照自己的意愿进入职场，通过校园招聘，让企业为年轻人插上放飞梦想的翅膀。作为连续五年 位 列中国HR SaaS市 场占有率第 一，多次位居权威媒体企业服务软件榜 首的北森，致力为企业提供人才战略多元视角。在本报 告里，我们倡导以年轻人喜爱的方式开展校招，全面提升学生体验，加强企业与人才链接，也希望为企业提供新的工作思路， 用一体化全周期人力资源数字化管理平台，更高质量助力校园招聘。毕竟，年轻人有未来，企业才有未来。 与Z世代并肩 看见更多可能 年轻人想体验 企业敢寄予 校园招聘在进阶 王丹君 北森人才管理研究院 副院长 CAMPUS RECRUITMENT 校园招聘顺势而为，不轻易做重构，与公司业务深度结合。面对挑战需顶住压 力，以宏观概念看的更长远。 集团人力资源部高校组负责人 | 张坤 小米 校园招聘乃兵家必争之地，企业要结合行业定位和人才策略提前做好校招人才 引入的战略布局，通过差异化雇主宣传吸引目标人群，并持续关注目标人群在 企业中的成长与发展。 招聘经理 | 涂燕子 恒生电子 传统制造业在数字化转型过程中，会经历和互联网大厂抢夺数字化人才的招聘 困境，创新与变革本就艰难，我们可以做的是，塑造真诚的雇主品牌，真诚沟 通；关注候选人体验，细致优化招聘的每一个环节；哪怕激起一点浪花，也是 为这个行业的未来发光。 人事总务部人力规划科科长 | 郭目强 东风日产乘用车公司 TO 企业：越来越多的毕业生会选择考研、海外深造，见多识广的他们在职业选 择时，会对企业提出更高的期待。企业在校招中更要顺势而为，主动拥抱变化， 让科技助力目标达成。 TO 学生：选择、努力和运气，前两者可以自主把握，而运气往往是前两者决定 的， 希望大家在能够选择自己职业发展的年代，选好自己的赛道，坚定而持续地 努力。 培训与人才发展中心总经理、 时代大学领导力学院院长 | 夏敏 时代中国 校招大咖说 KEY FINDINGS 关键发现 校招竞争态势加剧，优秀毕业生抢夺赛道依旧激烈 校招运营既要“攻与守”，也要关注长期人才表现与未来储备 七大行业对毕业生能力素质要求：有一致性，但也存在行业差异 IT / 互联网： 偏爱学习能力强、高合作性和高尽责的候选人，今年愈加重视适应转变 金融 / 银行 / 保险： 偏爱学习能力强、有合作性和抗压性高的候选人，与前一年相比更重视追求卓越 地产 / 建筑： 偏爱学习能力强、高抗压性和高责任感的候选人，与前一年相比更关注规划安排 生产 / 加工制造： 关注有协作性和学习能力强的工匠，与前一年相比，人才能力素质关注点没有较大波动 消费 / 贸易 / 批发 / 零售： 偏爱学习能力强、高抗压性和高协作性的候选人，今年愈加重视规划安排 生物制药 / 医疗： 偏爱学习能力强、高协作性和迎难而上的候选人，今年愈加重视追求卓越 专业服务 / 教育 / 培训： 偏爱高尽责、高抗压性和高协作性的候选人，关注点与过往变化不大 01 03 Z世代成为校招主角，偏爱好体验、快成长与多尝试 Z世代大举进军职场，作为互联网原住民，他们 自主独立爱表达、关注工作 体验、希 望与焦虑并存，在求职场景中，更偏爱有温度的雇主品牌、有一致 愿景的企业，不断 寻找最佳雇主。 科技赋能，加速度迈向高质量校招 新兴技术为校招工作的开展注入新动能，其中线上化、数字化及智能化在 不同环节 和场景加固企业校招竞争力。 02 04 新趋势下，校招实战将聚焦于“好体验、高质量、科技赋能” 闭环的候选人体验设计，更注重关键时刻对体验的影响； HR内卷成为专业“招聘营销人”，持续创新对Z世代的吸引玩法； 高质量人才甄选出现三个两极化：一站式极简人才评价VS多元方法交叉验证式甄选、 更注重整体素质VS更强调人岗适配、更信赖先进的评估技术VS更倚重面试官的 评价； HR需要在最合适的业务场景中使用AI技术，平衡AI应用中的效率、质量与体验。 05 毕业生个性画像剖析：努力上进，敢于做自己，渴望认同 06 07 毕业生就业方式多元化，选择更为谨慎； 大企业持续扩招，优秀人才抢夺激烈。 企业除了关注招聘效率和质量，也开始选择与Z世代同频，加强人才保温； 企业越来越关注校招生的长期留存和表现，不仅按需招聘，也开始为未来储备人才。 Z世代毕业生乐于迎难而上，理性奋斗； 既兼容并蓄，又崇尚个人意志； 谨 慎细致，渴望认同。 PART 1 趋势洞察 校园招聘新风向 随着社会经济的发展，大学生就业观 念发生转变。新兴业态衍生出的各类新兴 职业、国考热、考研深造热、留学生回流、 对缓就业的推崇等风潮，让毕业生有了更多 选择，就业热情似乎不如往年。另外，毕业 生的求职行为也有变化。TalkingData调研 显示，60.4%的毕业生获得3份及以上 Offer，这也代表着在就业市场掌握更多主 动权，似乎已成为个人价值和成就感的体 现，也让学生在求职中更有安全感。 北森最新调研发现，33.7%的企业将在 今年选择扩大校招规模，规模越大的企业扩 招比例也更高，其中15.1%的万人以上的企 业预计增长30%以上。 在校招市场大环境下，互联网大厂开启 全年持续校招通道，越来越多企业选择与高 校深度绑定，提前“掐尖”优秀人才。采用 提前批录用方式的企业屡见不鲜，这也表 明， 各大企业招揽优秀毕业生的竞争已然白 热化，优秀毕业生抢夺赛道依旧竞争激烈 。 2020年是难忘的一年，迫不得己的线上学习和无接触招聘，似 乎预示着未来仍有极大挑战。 对应届毕业生而言，毕业人数达到909万，再创历史新高，留 学生回流，无疑提高了就业难度等级。对企业而言，疫情对公司业 务的影响还在发酵，已习惯的招聘方式受到冲击，HR不得不重新审 视校招的整体需求，调整节奏。 北森校园招聘大数据显示：与上一周期相比，疫情对校招供需 两方的影响在2020-2021年已有所显现。一方面，毕业生求职积极 性有所下降，另一方面，疫情后期经济复苏，催生了企业校招需 求。 总体而言，预计今年校招供需市场竞争态势将进一步加剧。 注：校招供应与需求数据分别来自北森人才管理云平台2019.05.01-2021.4.30 的校园招聘岗位需求数据以及申请投递数据，供需指数为求职量与招聘量的商 数，以2019年5月为基期，乘以百分点。通常来说，供需指数上升则表示人才供 给相对充足，下降则表示人才争夺相对激烈。 200 0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 10% 20% 30% 40% 50% 150 100 50 0 5月 6月 7月 2020-2021 缩减30%以上 2019-2020 8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3月 4月 123.9 84.1 43.0 19.2 51.3 149.7 122.6 94.3 65.8 44.8 82.6 175.7 100.0 109.4 22.6 13.2 56.2 142.3 136.9 85.8 34.6 85.7 146.6 212.5 保持不变 增长10%以内 增长10%-30% 缩减10%-30% 缩减10%以内 增长30%以上 10份以上 5-10份 3-5份 1-2份 还没有收到Offer 毕业生 就业方式多元 | 选择更为谨慎 企业端 大企业持续扩招 | 优秀人才竞争激烈 数据来源：TalkingData . 2021 资料来源：北森人才管理研究院，2021 1-499人 500-999人 1000-1999人 2000-4999人 5000-9999人 10000人以上 校招竞争态势加剧，优秀毕业生抢夺赛道依旧激烈 2019-2021企业校园招聘供需指数图1 高校毕业生求职过程中收到的Offer数量图2 2021年企业校招生需求规模变化图3 2.3% 11.3% 46.8% 31.9% 7.7% 校招必了解 NEW TRENDS IN CAMPUS RECRUITMENT 毕业生 个人特质 企业 关注点 新兴技术 应用 代际分布 互联网 原住民 活力 悦己 圈层文化 19952009年出生 自由 独立 斜杠青年 Z Z世代已来，大有可为 自主努力上进 更喜欢表达自我 期待管理者给予弹性 青睐有温度的雇主品牌 社交媒体放大了雇主品牌的影响力，候选人好/不好的体验容易被放大成为爆点，并在网络上持续发酵。 企业端需关注候选人在校招各个环节的体验，持续打造有温度的品牌形象。 与愿景一致者同行，更关注成长速度，而不仅是机会 期待被他人信任和尊重 期待个人努力被认可 关注在职场中的成长 对未来有信心有憧憬 职业焦虑感很强 不排斥尝试不同工作 不把离职看做大事 Z世代大举进军职场。作为互联网原住民，他们诞生于数字时代，多元的信息接收渠道，让他们对世 界有着更立体的看法。北森研究院发现，Z世代群体在职场生涯中主要表现为三大特点： Z世代独立上进和关注个体价值的特点，让他们总有更多成长和实现个体价值的需求，更愿意选择价值观 一致的企业同行。 企业在校招中除了以愿景牵引同行者，还应提供系统化培养计划，发挥个人价值以匹配毕业生的期望。 校招不停，Offer不止，不断尝试寻找最佳雇主 Z世代群体奋发向上，在就业市场上表现得更为主动、敢于尝试，优秀毕业生乐于手握多份Offer。 企业不能掉以轻心，即使新人接受Offer，也要持续加强双方联系。帮助新人答疑解惑，缩短入职时间， 储 备优秀校招人才，提升留存率。 Z世代 校招说 自主独立爱表达 关注工作体验 希望与焦虑并存 校招运营既要“攻与守”，又要坚持长期主义 校园招聘“攻城”难，“守城”亦难。招聘平台的更新换代，评估工具层出不穷， 都大幅推进了校招效率和质量提升。 北森调研显示，过往HR最关注的“人才质量”和“校招效率”排名降低，取而代之 的是“校招运营创新”。即使没有全方位的校招运营策略，许多企业仍开始尝试通过新 渠道，发布招聘信息或在社交媒体打造企业新人设，以便快速展开行动。 成功的校招运营带来简历数的显著增长，但企业仍要清醒认识到：精准吸引“更对 味”的人才极为重要，否则难免沉浸于校招的“虚假繁荣”中。 此外，提升Offer转化率也成为企业关注的重点。三方协议契约精神和对企业品牌的 认可度并不能成为优秀毕业生寻找其他机会的“绊脚石”，因此许多企业也开始想方设 法加强与准员工的联系。 校招的“攻城”与“守城” 短期来看，校园招聘的成功可定义为招聘指标的达成，各环节运营效果也可纳入其 中。随着业务竞争力向人才竞争力的重心偏移，HR逐渐将校招视为长期工程。北森认 为，这种长期主义的趋势主要体现在两大方面： 校招的长期主义 LinkedIn调研显示，95后的第一份工作，平均在职时间仅7个月，显著低于90后的 19个月。企业应意识到：要把校招生入职后的融入和培养当做新课题研究，形成有效计 划。从另一个角度看，校招生入职后实际展现的能力和绩效表现比校招完成情况更能验 证校招的质量。部分企业以此作为招聘团队绩效指标之一，这就要求招聘团队有长期主 义导向。 当前高度不确定的市场环境，促使企业从变革转型或多元化业务发展中获得可持续 生机。较多企业不再只将校园招聘看作是对特定技能或专业人才的补充，而是结合企业 业务，提前布局储备未来可能需要的人才。尤其是有实力、远见的企业普遍较为接纳这 种校招人才观念。 01 越来越关注校招生的长期留存和表现 02 有实力有远见的企业不仅按需招聘，更为未来储备人才 排名 校招最关注的目标 企业校招最关注的目标图4 资料来源：北森人才管理研究院，2021 1 2 3 4 5 校招运营创新（如AI新技术应用、抖音等新渠道尝试） 加强人才保温，提高Offer转化率 提升校招人才质量 提升雇主品牌与人才吸引力 提升校招效率 科技赋能，加速度迈向高质量校招 数字化运营的 三大应用方向 校招才报 全方位呈现校招整体招聘效果，回溯分析 人才画像 多端数据“喂养”，清晰目标人才特征 过程分析 实时展示校招过程数据，监测各环节进展 10.9% 19.4% 69.7% 完全线上 完全线下 线上与线下相结合 提升50%及以上 提升30%-49% 提升10%-29% 提升10%以内 无明显变化 效率降低 19.9% 36.3% 28.1% 9.4% 5.5% 0.8% 新兴技术不仅为业务模式升级带来新机遇，也为校招工作的开展注入新动能。其 中，新兴技术带来的线上化、数字化和智能化应用特点，也在不同场景下增强企业校招 实力。 由于疫情影响，2020年无接触招聘迅速普及，成为企业招聘的常规方式。北森调研 发现，过去一年中，有89.1%的企业采用线上校招方式，仅有10.9%的企业仍是全线下 实施。 线上化招聘模式为校招效率带来了显著提升，也让候选人应聘的过程变得更加便 捷。调研显示，线上校招使企业整体效率得到大幅的提升，接近六成企业效率提升幅度 在30%以上。 线上化：必由之路，不容掉队 越来越多的企业使用招聘系统不仅提升效率，还可以积累招聘相关数据，包括人才 数据、招聘行为数据、效能数据等，以此来分析和驱动高质量校招。 数字化：数字运营，驱动高质量校招 HR对AI新兴技术的接受度越来越高，从2020年校招市场涌现的各类AI技术产品应 用可见一斑。例如，通过智能应答机器人、简历智能筛选，改善候选人应聘体验，减少 HR重复劳动量；AI算法测评和AI视频面试，也为企业精准选人提供新的可能。 智能化：锦上添花，需关注性价比 人才竞争中，如何突出重围，赢在校招？在新技术冲击下，企业除了要加速 步入线 上化和数字化的轨道，也要在市场中精选出最能解决业务痛点的“银 弹”。 技术更迭，适者为先 企业过去一年主要采用的 招聘方式 图5 企业线上校招对整体效率的影响图6 资料来源：北森人才管理研究院，2021 资料来源：北森人才管理研究院，2021 PART 2 变中谋新 校园招聘实战攻略 新趋势下校招实战攻略：好体验 高质量 科技赋能 热爱表达、善于交流分享，Z世代让招聘体验与雇主品牌联 系更加紧密，“好体验”逐渐成为企业人才竞争的软实力； 更多元的学生特质让招聘甄选结果不再是“唯一解”，因人 适岗，“高质量”招聘比以往更重要； 热爱创新，善于接受新兴事物，AI等新技术的更迭应用 激 发Z世代的兴趣与认知。 Z世代开始在职场崭露头角，他们崇尚自由与独立，是拥 有多元身份和生活的斜杠青年，热爱创新，充满活力，关注自 我感受，融入圈层文化，这样的个性特质给企业校招带来了一 些显性的变化： 新形势下，企业期望与Z世代同频，可基于三点落地校招： 毕业生变了 企业关注点变了 技术应用变了 好体验 从人才吸引、甄选到录用保温 全流程精准匹配和高质量招聘 高质量 融入AI科技与数字技术的智能化校招 科技赋能 全程闭环的学生应聘体验设计 关注“关键时刻”的体验感受 好体验 高质量 科技赋能 学生全程应聘体验 人才吸引 人才甄选 录用保温 数据驱动 AI工具 关注“关键时刻” 的应聘感受 据Robert Walters 调查显示，面试是招聘流 程的核心，有61%的候选人认为面试在很大程 度上决定他们对新雇主的看法。 企业校招创新和科技范儿、面向 求职者的个性化设计 流程清晰、减少求职成本 （时间成本、机会成本等）、 面试官专业度 公平对待，礼貌对 待、被尊重、结果 有反馈 情感 感知 专业感知 基础感知 从候选人到员工，友好的应聘体验和好口碑，短期而言直接提升企业校招转 化 率；长期来讲可以有效降低企业离职率，继而形成企业非薪酬因素的招聘竞争 力。 Z世代关注自我感知，重视对校招过程的体验，且要求“苛刻”。Z世代的求职体验 较 为广泛，它既是应聘全流程中的感受集合，也是从基础需求逐渐递进达到情感愉悦 的过程。 根据北森人才管理研究院对966名企业HR开展的调查发现，“应用数字化方式 让学生应聘过程更便捷”、“关注学生感受，面试后邀请填写应聘满意度反馈”和 “入职前保温运营，设计特定活动保持与学生的互动”是HR计划在今年校招中提升 学生体验的重要方式。 重点运营学生的应聘体验“关键时刻”： 关注求职过程中学生体验感知的递进： 如何设计和运营招聘体验？ 采用数字化工具，让学生应聘更便捷 面试后邀请填写满意度反馈 入职前保温运营 及时反馈招聘进展 提升招聘专业度、公正性与科学性 39.0% 38.0% 37.1% 34.0% 35.7% 资料来源：北森人才管理研究院，2021 企业计划在校招中提升学生体验的重点方式图7 第一次面试 第一天入职 好体验 高质量吸引 科技赋能高质量甄选 高质量录用保温 以学生为中心，让应聘体验闭环 快速推进，及时反 馈，缩短招聘流程 微官网/招聘门户清晰展示职 位、招聘流程等 信息 岗位信息、任职要求清晰易懂 基于营销创意、VR、短视频 等方式传递有特色的雇主品牌 宣讲会、直播便捷预约报名 应聘咨询机器人实时回复学 生应聘问题 精准规划，减少学生作答时间 移动端轻盈体验，轻松作答 游戏化测评，提升作答愉悦度 测评/考试结果反馈 渠道简历自动同步 PPT/PDF等简历上传 支持简历拍照上传 设计师作品集，展现个性 统一投递入口，官方正规 多端适配，手机端快速投递 学生自助查询应聘进展 在校招批量场景下， 以AI面试等富有科技 感的方式触达，学生 可随时随地从微信小 程序加入沟通，求职 成本更低 入职信息提前采集 劳动合同电子签，极速入职 定制入职卡片，贴心关怀 SSC、行政等多部门协同， 提前处理入职信息， 准备工 位、工牌、电脑等入职事 宜，缩短入职流程 企业Openday活动，行业分享 定期关怀，发送生日节日祝福/礼 物 关注学生，直属上级提前与学生 联系 新员工提前了解岗位，提前学习 运营线上活动，持续互动，签到 打卡等 Offer内容专业、清 晰、真诚，描述客观 Offer个性化，企业 logo、图片定制， 体现企业雇主品牌 附员工风采、CEO 寄语等软性内容， 让Offer更有温度 发送感谢信，邀请学生 进行面 试满意度反馈 面试结果及时反馈学生 未通过学生转推荐到 其他岗位/ 区域，加入人才库储备 基于面试官赋能、面试 助手提问建 议等，展现面试官专业度 面试接待礼貌，组织有 序，现 场签 到，排队叫 号 认真倾听学生发言，尊 重学生 面试后 面试中 专业清晰的面试邀请、 面试建议 预约面试：把面试时间 选择权 交 给学生，高效 且人性化 面试工具合理选择，提 高学生 参 与便捷度，如 线上面试 面试前 多格式简历自动解析 应聘吸引 Offer录用 简历投递 面试 入职 保温期运营 测评/考试 Pre初面沟通 01 03 04 05 06 07 08 02 好体验 高质量吸引 科技赋能高质量甄选 高质量录用保温 好体验 高质量吸引 科技赋能高质量甄选 高质量录用保温 资料来源：北森人才管理研究院，2021 招聘人内卷，做专业“招聘营销人” 雇主品牌建设与运营 微信、微博等社交平台 校企合作 内外部推荐 抖音等短视频/直播平台 人才吸引卷进去，处处呼唤专业“招聘营销人”的突破 “招聘营销人”必备新技能 企业计划在校招中获取学生简历的自有渠道图8 招聘的“营销”属性历来存在，而近年随着外部渠道加强限制，大企业越来越 注重“私域流量”的积累与转化，通过自有渠道进行创意运营和精准吸引。招聘 HR被动持续内卷，加持营销人的专业嗅觉和技能，逐渐演变成专业的“招聘营销 人”。 据调查，在今年校招中，超过40%的HR选择通过“雇主品牌建设与运营，如 搭建招聘官网、微官网”、“微信视频号/公众号/朋友圈、微博等社交平台”、 “校企合作，包括竞赛活动、宣讲会”三种方式运营自有渠道，吸引学生投递。 48.1% 44.5% 42.1% 32.3% 32.5% 用Z世代语言，对话年轻人 抖音直播招聘，直达Z世代 新媒体运营 活动策划 图片设计 话题营销、粉丝互动 内容体系设计 流量、转化效果等数据追溯分析 雇主品牌出新招，科技感，有趣味 让流量归集，统一投递入口 内推/校园大使，社交新玩儿法 文案编辑 视频创意、拍摄、剪辑 好体验 高质量吸引 科技赋能高质量甄选 高质量录用保温 对味Z世代的校招玩儿法 喜欢便捷沟通，应聘也是 社交下信息与人脉的裂变 社交化 希望投递/测评/面试/学习方式 不再枯燥乏味 游戏化 喜欢尝试新科技，有科技 范儿的雇主品牌印象加分 科技范儿 了解我，关注我的感知， 知我诉求，才能吸引我 情感化 应聘咨询机器人 - 小森 Hi，我是您的应聘咨询机器人小森， 7*24小时随叫随到，解答你的应聘 咨询哦，猜你想问 嗨森集团介绍 招聘信息 公司福利 个人发展 嗨森集团近期有什么招聘 信息? 嗨森集团每年都会进行春季和秋季校 园招聘，您可以在招聘官网/微信官 网获取相关信息 校招宣讲会报名 校招流程 校招人才测评 请问贵公司校园招聘什么 时候启动？怎么报名？ 好体验 高质量吸引 科技赋能高质量甄选 高质量录用保温 校招人才评价的“三种分化” 面对严峻的业务挑战、激烈的行业人才争夺战，企业对“高质量人才甄选”有着愈发迫切的诉求，招聘科技为校招带来更多可能性，也帮助企业 践行更多元化的人才 甄选理念，提供更多评估工具和方案选择。经过大量的校招解决方案研究，北森发现：企业在校招人才评价甄选方面出现“三种分化”趋势。 简历初筛 线上考试/线上测评 AI视频面试 简历初筛 业务部门、HR面试 业务初面/业务复面 HR终面 Offer Offer 一站式极简人才评价 多元方法交叉验证式人才甄选 选择前者的企业，更关注能否以最快速度网罗人才，简化评估环节， 全面提升校招体验。为此，企业会根据人才基本资质提前圈定筛选范围， 充分利用一站式宣讲、面试等方式进行现场甄选，或在线上迅速完成以上 流程，用12种评价方式，单独精筛，从而快速、批量获取人才。 选择多元方法交叉验证式甄选的企业，更关心能否招到最合适的人 才，即 “全方位看透”。这类企业通常较关注候选人的潜力和可塑性， 校招前会精心设计评估流程，对每个发挥环节仔细斟酌，并将简历初 筛、人才测评、考试、AI视频面试、多轮面试官面试等评估方式串联 起来，从人企匹配、人岗匹配、潜力、能力 、知识技能等多角度，对候 选人进行交叉验证，以综合信息来甄选决定。 一站式极简人才评价 vs 多元方法交叉验证式甄选 人才评估方式多样化 好体验 高质量吸引 科技赋能高质量甄选 高质量录用保温 校招人才评价的“三种分化” 在人才评价中，先选人后派位的企业更重视“学生是什么样的人”， 希望吸引更优秀的人才，匹配适合岗位。例如，快速发展和多元化发展型 企业，更注重学生的整体素质。前者对人才定义时常变化，所以更看重人 的整体素质，它们认为这类人才无论从事哪种工 作，都能出色表现；后 者业务发展机会更多元，能提供学生多重发展机会，反而希望根据学生 底层素质和未来潜能，进行全方 位 评估，而非根据固定岗位做评价筛 选，与企业“对味”才最重 要。 强调人岗适配的企业最重视学生匹配度，根据岗位要求，细分人才标 准，并以“匹配程度”为主要评价标准依据。例如，处于稳定发展阶段的 企业，因分工专业化，希望学生能很快融入团队，承担专业工作，所以专 业岗位核心能力才是首要人才标准，需要快速区分以适配不同岗位。评价 工具选取上，这类企业更注重得到明确的“人岗匹配程度”的评价结论。 更信赖先进评估技术的校招企业，善于尝试新评价方式，如AI视频面试、 游戏化测评等。他们认为先进评价技术更可信赖，主要体现在评价逻辑和评价 效果研究验证都更为清晰，能够有效减少人为评价偏差。例如，使用计算机自 适应技术（CAT）的测评，可根据学生能力水平动态调整题目，使能力评价更 精准，同时减少作弊可能，成本远小于面试官面试。 更倚重面试官评价的企业，校招中更侧重专业或专项人才的招聘。在人才 评价的设计上，他们较为注重面试流程，以面试官评价为主要决策依据，也关 注面试官的参与体验，而各类在线考试、人才测评会作为面试官辅助信息源使 用。因此，培训和认证面试官，统一内部人才语言，提升面试提问技巧和评价 能力，让面试官看懂测评报告，是校招筹备阶段的重要环节。 更注重整体素质 vs 更强调人岗适配 更信赖先进的评估技术 vs 更倚重面试官的评价 人才评估标准重点 人才评估技术关注点 好体验 高质量吸引 科技赋能高质量甄选 高质量录用保温 从Offer到入职，填满真空期 资料来源：北森人才管理研究院，2021 校园招聘中，企业与学生的高频接触体现在前期投递吸引和甄选录用环节，而从发送Offer到学生入职之间，企业与人才的接触形成“真空期”，这一周期最长可达到 9个月。企业如果没有完整设计有体系的运营策略并实践落地，容易造成“真空期”人才流失，增加企业招聘成本。 据调研，50.8%的HR计划通过“提前推送岗位知识、学习课程，让学生提前 了解工作安排”进行人才保温，此外“举行企业Openday”和“提前采集入职信 息，与学生形成入职前互动”也是HR高频选择的人才保温方式。 宣传投递 7-8月 测评考试 多轮面试 发Offer 人才“真空期” 录用 9-10月 最长达9个月 次年6-7月 提前推送岗位知 识、学习课程， 让学生提前了解 工作安排 举行企业Open day，让学生提 前感受企业风采 提前采集入职信 息，与学生形成 入职前互动 44.9%45.7%50.8% 企业计划在校招中运营的人才保温方式图9 提前推送岗位课程 提前采集入职信息 生日祝福 / 礼物 直属领导建立联系 体检 通知 企业 Openday 提前 实习 三方签约进度跟进 待入职群运营 持续互动 好体验 高质量吸引 科技赋能高质量甄选 高质量录用保温 对招聘的过程数据进行分析，一方面可以辅助企业发现招聘业务的推进现状与改善方向，另一方面也可以结合录用数据来回溯各环节筛选的效果 ，帮助企业进行数字 化校招决策。 善用数据，招聘效标全程追溯 从效标（Offer与否）看渠道、投递院校等，能比较清晰判断招聘效果 从效标（Offer与否）看招聘各环节的评估效果，去粗存精 通过各阶段录取者与淘汰者在人才标准各个方面是否有显著差异，可间接评判 各阶段面试官的评估效果。 以某企业数据分析结果为例，（见下图），北森发现业务部门的初面往往较少 考察岗位素质，业务终面和HR面试做了很好补充，进而指引该企业优化整体招聘 流程。 此外，企业也可通过人才对标数据，发现录用毕业生在同行竞争力，并能 追踪连续多年的应届人才质量。 注： 代表该环节是否通过，并在测评指标结果上是否具有显著性差异。 简历评估 业务初面 业务终面 HR面试 录取VS淘汰 结果导向评估环节 非权力影响 敏锐学习 场景理解力 好体验 高质量吸引 科技赋能高质量甄选 高质量录用保温 采集数据并结构化 预测源性数据 简历智能解析技术 北森测评采集 结果性数据 输出 在动辄数万份简历的校招场景下，即使企业将筛选器和测评结果做准入门槛设 置，筛选后依然存在大量简历需HR人工辨别，“一刀切”的做法会极度影响筛选 精准性。为了高效、精准筛选，校园招聘的AI算法应运而生。 AI算法测评，能将测评或简历数据与Offer或绩效结果进行关联，输出 录取 者或绩优人员的AI画像，通过AI算法提升招聘效率，并优先推荐优质候选人。企 业校招场景下积累的数据量较为充足，庞大的候选人 信息与录 用结果，为AI训练 提供充足数据量。同时，对过往招聘数据和校招生绩效结果分析，也能反哺校招的 效率与精准度。 举例来讲，A企业希望根据以往校招发Offer的情况，准确预测投简历的学生 是否能优先推荐。一方面，企业希望减少无效面试；另一方面，面试官希望对优 秀人才提高关注。北森将该企业以往候选人的录用结果，作为分析简历与测评依 据，经过多种算法调试，输出一套可预测学生能否被录用的AI算法，这套算法能 实现77%的淘汰率（算法预测淘汰人数占实际淘汰者的比例）和77%的命中率 （算法预测录用人数占实际录用者的比例），从而大幅降低校招工作量，提升招 聘效能。 AI算法实施流程图10 简历数据 测评数据 Offer 数据 关键岗位人才标签 关键岗位预测Offer的AI模型与算法 AI算法，有效提升筛选效率和精准度 AI训练 数据分拆：训练集（70%）、测试 集（30%） 用AI算法建立结果性数据与预测性 数据的关系，同时跑6种AI算法 好体验 高质量吸引 科技赋能高质量甄选 高质量录用保温 好体验 高质量吸引 科技赋能高质量甄选 高质量录用保温 平衡效率、质量与体验，校招选对场景应用AI 据北森人才管理研究院调研显 示，今年HR对AI技术及AI在校招场 景的应用较感兴趣，特别是排名前三 的人岗匹配、简历自动筛选、AI人才 画像，这些技术都是为校招初筛场景 而设计的，可以有效提升HR筛选效 率与精准度。 我们认为，在实际业务场景中， 企业更注重效率、质量与体验的平 衡，期待通过智能AI便捷操作，有 效提升招聘效率与人才质量，兼备 友好的招聘体验（校招常见的AI应 用如图11）。 但现实采用AI校招的不同企业也 出现明显的应用效果差异：一部分选 对场景的企业，局部场景AI应用效果 显著；另一部分企业AI应用场景选择 不当，则效果欠佳，这点需要企业关 注并重视。 应用名称 校招应用场景 AI价值 适用企业 效率提升/质量提升 招聘体验指数 如何选对校招场景下的AI应用？ 校招中常见的AI应用图11 简历智能解析 简历入库与HR初筛 ，简 历自动解析查重，AI自动 打标签 降低简历录入工作量，HR 可以按标签筛选，减少工 作量 效率提升： 质量提升： 招聘体验： 不限制企业类型 简历自动筛选 HR初筛 ，基于企业自定 义的筛选条件自动筛选 系统自动筛选出符合条件 的简历，极大减少工作量 效率提升： 质量提升： 招聘体验： 不限制企业类型 AI人岗匹配 智能筛选 HR初筛 ，基于人岗匹配 模型和HR筛选行为，作 候选人匹配度推荐 系统根据AI模型自动产生 人岗匹配度，辅助HR筛选 效率提升： 质量提升： 招聘体验： 大中型企业，简历量 超过1万份，职位要求 与人才标准清晰 大中型企业，产研、 销售、管培等招聘量 大或简历量大的岗位 大中型企业，具有清 晰的岗位人才标准和 基本测评应用 大中型企业，投递学 生及咨询问题较多 AI人才画像 HR初筛 ，基于过往测评 数据与Offer结果，提炼 并预测Offer结果，定位 优质人才画像 高质量筛选，优先推荐前 30%的候选人进入面试， 并保证优质人才的高保留率 效率提升： 质量提升： 招聘体验： AI视频面试 Pre初面（预初面），初 面 ，代替大量简单电话沟 通，为业务部门推荐更精 准的候选人 代替电话沟通，减少无效 初面投入，提升HR筛选效 率，提高推荐到业务部门 的候选人质量 效率提升： 质量提升： 招聘体验： 不限制企业类型 人才助手 面试环节 ，匹配人才标准 与测评结果，为面试官自 动推荐个性化面试问题 提升面试专业性，提高筛 选质量 效率提升： 质量提升： 招聘体验： 应聘咨询机器人 候选人应聘全程 ，7*24小 时自动回复学生应聘相关 问题 机器人实时回复，释放HR 与候选人沟通压力 效率提升： 质量提升： 招聘体验： PART 3 智能一体 北森校园招聘解决方案 北森校园招聘整体解决方案 校园招聘方案价值： 强化雇主品牌，创新吸引 多渠道引流，抢占优质人才 聚焦人才识别，提升招聘质量面试灵活管理，高效协同 闭环运营，提升学生体验 无接触智能化，释放校招效率 全程数据追溯，精细化校招 校招筹备 雇主品牌建设 人才吸引 过程管理 Offer&入职 HR 用人经理 候选人 数据分析 需求提报 需求跟踪 编制校验 （一体化管控） 招聘需求管理 招聘运营活动 （线上&线下宣讲、双选会，报名签到一码通） 渠道运营 效果监控 聚合渠道 精准吸引 多渠道简历获取 专属内推门户 校园大使 空中宣讲 简历筛选 评估与面试 智能查重 志愿管理 智能标签 简历锁定 过程协作 简历解析 智能筛选 岗位能力模型 关键岗位模型 人才画像 人才标准 安排测评/考试/面试 管理面试轮次 预约面试 视频面试 叫号面试 用人经理筛选 Offer管理&入职 Offer 管理 Offer 审批 Offer 发放 Offer 接收 三方 管理 入职前 保温 极速 入职 电子签 校招人才池 自由搭建 校招人才库 自定义 权限管理 人才mapping 人岗匹配推荐 人才激活 自动化招聘-自定义简历筛选规则、自定义简历流转规则、消息提醒 简历投递 校招过程数据分析 多格式简历自动解析 渠道简历自动同步 支持简历拍照上传 设计师作品集，展现个性 多端适配，手机端快速投递 测评作答 在线考试 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