继任规划战略转型：从碎片式人才梯队到领导力组合.pdf

Future-Proof Your Succession Strategy 1继任规划战略转型：从碎片式人才梯队到领导力组合您必须作出四项改变 刻不容缓2 继任规划战略转型：从碎片式人才梯队到领导力组合传统的梯队式继任管理已经失效。要拥有真正适应未来变化的领导力量，企业必须像管理金融投资那样管理高管继任者。继任管理已经成为众人关注的焦点，也是 CHRO和董事会除了高管薪酬以外最常讨论的话题。只有 25%的在任高管是从继任规划项目中脱颖而出的，因此 CHRO通常都会反思人才梯队中的继任人选是否已经准备就绪。38%的 HR高管对目前继任管理流程表示不满，这并不罕见。 CHRO会对此抱有疑问，同时业务高管也意识到其投资回报率亟待提升，其中36%的业务高管表示该流程既不能甄选出合格的继任者，也无法优化继任者质量。这些惊人的数据从何而来?为了有效应对持续变化的商业环境，传统继任规划项目必须不断优化。高管不仅需要适应组织变革，更需要应对充满变数的未来。 “准备就绪 ”的涵义今时不同往日。继任规划战略转型：从碎片式人才梯队到领导力组合 3无企业预测到未来三年内可能发生的变革n = 329 HR leaders.Source: CEB 2015 Organizing HR To Lead Enterprise Change research.13% 14% 73%n = 305 organizationsSource: CEB 2015 Change Readiness Survey.这样的情况未来将有更多高管置身于持续变革之中过去三年内采取变革举措的企业比例文化转变结构重组市场扩张领导力转型兼并收购过去三年内平均每家企业经历了五次组织变革的企业预测变革将减少。的企业预测变革数量持平。的企业预测变革将增多。4 继任规划战略转型：从碎片式人才梯队到领导力组合企业高管不断被要求肩负全新或是截然不同的岗位，这意味着 CHRO必须洞悉所需领导力素质并为之做出规划。当团队从单打独斗转型为需要跨部门协作以达成业绩时， HR还需寻找具备跨部门协作能力的高管继任者。CEB继任规划解决方案并不只着眼于为企业打造更完善的领导人才梯队，事实上，传统的梯队式继任规划战略正是导致企业缺乏足够“准备就绪”的高管继任者的原因。只有在稳定的组织环境之中，领导力需求维持不变，人才梯队才能够有效运作。但在当前变化莫测的职场环境中，继任梯队正在以不同形式渐渐失效，最终导致领导人才储备日薄西山。高管不断被要求肩负全新或不同的岗位每年全新设立的高管岗位占所有高管岗位的比例高管必须具备管理跨部门协作的能力过去三年内需要跨部门合作的高管下一层级比例变化n = 329 HR leaders.Source: CEB 2013 Succession Management Survey.n = 23,339 employees.Source: CEB 2013 Succession Management Survey.14%9%50%41%下降持平增加全新设立的岗位继任规划战略转型：从碎片式人才梯队到领导力组合 5为何梯队式继任规划频频失效1. 梯队缺失： 13%的高管岗位在过去一年内被取消。同时， 31%的高管正在担任全新的岗位。2. 梯队狭窄： 多数企业将员工队伍中不到 10%的人识别为高潜人才，但这些高潜人才中的55%可能因离职、能力不足或丧失抱负而在未来五年内陆续掉队。3. 梯队堵塞： 多数继任人选（ 70%）反映其职业发展缺乏较大上升空间。4. 梯队过时： 相较于 10年前，越来越多高管的能力素质无法匹配企业需求，因此希望对企业高管团队进行洗牌的 HR高管增加了三倍。继任梯队： 具有一定潜力的人才或人才库，他们有能力担任某一特定岗位或者某一职能中的一类岗位。继任梯队失效梯队狭窄的高潜人才将会陆续掉队55%梯队堵塞的继任人选反映其职业发展缺乏较大上升空间75%梯队过时32%的 HR高管希望对企业高管团队进行洗牌梯队缺失31%的高管被委任到全新的岗位上梯队式继任规划易陷入四种常见误区，导致有效性持续降低：继任规划战略转型：从碎片式人才梯队到领导力组合6继任管理新目标CHRO搭建领导人才储备队伍不只是为了保持领导力的持续性、填补既有高管岗位的空缺、或使继任者顺利过渡到下一个岗位，而是为了寻求到能够适应新岗位或岗位职能变化的高管继任者。简而言之，强健的领导人才储备意味着同时兼具持续性和可选择性。持续性 可选择性领导人才储备能够满足当前领导力需求。领导人才储备能够适应新岗位出现或是岗位职能变化。+=领导力储备力量持续性 填补既有高管岗位的空缺 填补经理岗位 顺利过渡到下一个岗位可选择性 填补新设立的高管岗位 填补多职能或跨职能岗位 适应岗位职能变化单一持续性还远远不够：衡量领导力量新指标继任规划战略转型：从碎片式人才梯队到领导力组合 7巨大差距：企业缺乏所需领导人才储备从持续性和可选择性两个角度来看， 71%的企业具备可持续的领导人才储备， 1/3的企业具备可选择的领导人才储备，然而仅有 1/4的企业的领导人才储备两者兼具。对这些领导人才储备薄弱的企业而言，其收入和利润增长速度只有储备强健企业的 50%b020406080100兼具持续性和可选择性的领导人才储备具备持续性的领导人才储备具备可选择性的领导人才储备领导人才储备薄弱领导人才储备强健业务单位或部门n = 203 business units.Source: CEB 2013 Succession Management Survey.继任规划战略转型：从碎片式人才梯队到领导力组合8领导人才短缺是世界性难题领导人才储备薄弱的业务单位或部门 领导人才储备强健的业务单位或部门50%21%50%79%67%33%64%36%持续性可选择性可选择性持续性南美：高管视野不够广阔“我们的高管缺少能引领他们走向全球的经验。”首席人力资源官 哥伦比亚消费品公司北美：经济危机过后高管选拔不当“在经济危机期间我们需要会打安全牌的领导。但在今天，我们亟需更强有力的领导人才储备来应对今天的挑战。”首席财务官 美国制造业公司全世界都存在领导人才短缺的问题，继任规划战略转型：从碎片式人才梯队到领导力组合 941%34%59%66%88%12%77%23%澳新：继任人才库缺乏深度“目前，我们只能在非常有限的人才库里培养未来高管，因此急需拓宽人才搜索范围。”首席人力资源官 澳大利亚能源和公用事业公司亚洲：继任者极度缺乏经验“我们确实没有足够的领导人才储备来应对日新月异的世界，因此迫切需要加速继任者发展。”人力资源高管 中国消费品公司29%71%71%29%欧非中东：退休潮开始加速“退休潮正在袭来，人才储备却尚未就绪，是因为我们的人才发展梯队在早期阶段就已漏洞百出。”首席人力资源官 德国汽车制造商持续性持续性持续性可选择性可选择性可选择性澳大利亚和新西兰地区尤为明显继任规划战略转型：从碎片式人才梯队到领导力组合10企业最佳实践相较于梯队式继任管理，具有前瞻性眼光的 HR高管正在使用类似金融投资组合的管理方法进行继任管理，这需要将金融投资组合中的严谨性、客观分析和外部对标沿用于人才管理。投资组合管理通常包括:设定金融目标、投资选择、资产多元化以及组合再平衡这四个步骤，若将这种方法应用于对未来高管的投资，同样也能带来丰厚回报。基于对50多家企业3700多位领导人才的深入分析，我们发现在继任规划中采用组合战略的企业能够将强化领导储备力量的有效性增加一倍，其收入和利润同比增速也会额外提升 2个百分点。 CHRO需要在当前继任管理流程中作出四项改变，从而适应企业不断变化的需求，避免关键人才发展梯队的失效。