企业与员工的博弈之巅：合伙人制度.pdf

发布机构:The peak of the game between employers and employees-Partnership企业与员工的博弈之巅合伙人制度微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书想要免费获得更多高质量的人力资源管理主题电子书?微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”引言第一篇 告别雇佣制，企业爆发增长的新起点合伙人制度（一）“神器”的黯然：雇佣制的尽头（二）职业经理人已死，事业合伙人时代诞生大咖的“合伙人”观（三）前瞻：合伙人制度解析第二篇 势而为之合伙人制度为你披沙拣金（一）创业时代，你的团队离成功只差一位合伙人（二）创业合伙人，想说爱你不容易（三）让合伙人制“轻如羽毛”般飞起来！（四）得技术者得天下，找到“江左梅郎”需要跨过哪些坎（五）当一回山西票号大掌柜，聊一聊事业合伙人的未来第三篇 他山之石可攻玉企业前赴后继的合伙人之路（一）站在巨人的肩头：阿里巴巴“合伙人”制度的那些事儿（二）星巴克的成功，你无法复制？（三）延伸思考：用阿米巴经营，让员工成为主角目录3企业与员工的博弈之巅合伙人制度微信扫一扫或搜索公众号nullrmarketnetnull免费获得更多电子书随着商业环境的变化、技术的快速迭代发展以及新时期人才的个性化特征的差异化显现，组织的生存环境以及企业的组织架构调整，企业的雇佣制度也不断的演变，其中之一就是合伙人制度。就实践角度而言，从房地产行业龙头万科推出的事业合伙人、到互联网巨头阿里巴巴的湖畔合伙人、再到爱尔眼科疯狂扩张背后的合伙人制度，各行各业，处于不同阶段的企业，都在推出自己的合伙人计划，推陈出新。面对这纷繁芜杂的合伙人制度，到底如何定义合伙人制度？合伙理念几何?合伙人制度为何会备受企业的追捧？这也是企业与员工的博弈之巅合伙人制度电子书的初衷，为您一探合伙人制度的深层意义、合伙人制度的价值以及分析合伙人制度的最佳实践引言4企业与员工的博弈之巅合伙人制度微信扫一扫或搜索公众号nullrmarketnetnull免费获得更多电子书第一篇告别雇佣制，企业爆发增长的新起点合伙人制度5企业与员工的博弈之巅合伙人制度微信扫一扫或搜索公众号nullrmarketnetnull免费获得更多电子书（一）“神器”的黯然：雇佣制的尽头雇佣制，或者说雇佣制度其实是企业经营过程中的雇佣体制，就单从雇佣制度而言，传统的终身雇佣制（劳资之间达成的长期雇佣关系，以日本为代表）、弹性雇佣制（新时期新型的雇佣方式）、混合雇佣制（混合雇佣理论的实践表现就是弹性用工，也就是旨在为每个不同的岗位找到最合适雇佣方式，花费最小的成本同时产生最大的效益）等都在不断地演变和发展。与雇佣制对应的是所谓的用工形式以及雇佣关系，而随着互联网+时代的到来，企业经营和生存的商业环境已然发生了巨大的变化。技术的快速迭代、新时期人才的差异化特征凸显等，使得企业的用工形式、雇佣关系也发生变化，伴随着企业的平台化、组织结构的扁平化、组织边界的消亡、用户的个性化、员工的创客化的发展，企业传统的科层制度被颠覆、在满足用户的个性化需求的同时，企业的动力，也就是员工就变成创客，颠覆了雇佣制。总体而言，企业或组织倾向于与员工建立更为高价值的用工关系，不仅仅是形式上的弹性或者混合，合伙人制度就是新时期企业与员工双赢的一种体系、发展机制、管理机制与分享机制第一篇告别雇佣制，企业爆发增长的新起点合伙人制度企业与员工的博弈之巅合伙人制度6微信扫一扫或搜索公众号nullrmarketnetnull免费获得更多电子书（二）职业经理人已死，事业合伙人时代诞生大咖的“合伙人”观“职业经理人已死，事业合伙人时代诞生”。2014年，万科召开了合伙人创始大会，当天1,320名中高层管理人员成为了万科首批的事业合伙人。万科总裁郁亮认为事业合伙人有四个特色：“我们要掌握自己的命运；我们要形成背靠背的信任；我们要做大我们的事业；我们来分享我们的成就。”万科通过利益与风险捆绑，自我革命，颠覆赖以崛起的职业经理人制度。阿里巴巴集团董事会主席马云表示，阿里的合伙人制度建立的不是一个利益集团，更不是为了更好地控制这家公司的权力机构，而企业内在动力机制奇虎360董事长周鸿祎也在公开场合曾发表“把有能力的员工变成创业合伙人或者事业合伙人”的言论。他将“不管是什么职位，要把企业跟自己荣辱与共、休戚相关，对任何伤害企业利益的事都会反对，对任何能够给这个企业增加价值的事情都会很努力”视为“创始人精神”。然而，企业规模变大，员工容易丧失“创始人精神”。在他看来，企业规模小时，即使是打工的人员，也会有责任心，并对事情负责；而当公司规模变大，企业势必引入管理流程以降低运营风险，人际关系相对复杂，员工所负责的事务较为片段，“慢慢就没有人对全局负责了”，更无法更有效地推动企业的发展。“我要把员工变成我的合伙人，来医治一个越来越大的公司，在未来，大公司或许并不存在，只存在大平台和事业合伙人的自由连接。”在他看来，创业不能只雇佣员工，更需要分享股权。华创资本熊伟铭认为，合伙人是能帮你撑点事儿的一个人，并不是一进来就应该能得到东西，合伙人占的股权比例也可大可小。WoW智能耳机创始人陈戈坚决支持寻找合伙人，他认为合伙人是一个很慎重的决策。寻找合伙人最核心的是信任问题，是第一位的，同时还要找合伙精神，真正说清楚你为什么需要你的合伙人。合伙人制度盛行的时代来了！企业与员工的博弈之巅合伙人制度7微信扫一扫或搜索公众号nullrmarketnetnull免费获得更多电子书（三）前瞻：合伙人制度解析合伙人制度不仅是当下比较时髦的词，而且很多企业都在跃跃欲试。但不能为了制度本身去设计一套合伙人制度，一定要适应企业自身发展，能够真正促进企业的业务发展。所以首先有必要了解合伙人制度到底是什么，以及合伙人的价值和合伙人制度能够为企业带来什么！管理概念中的合伙人制度法律意义上的合伙人自阿里巴巴选择在香港上市，但因其合伙人制度违反香港“ 同股同权” 规则， 转而申请在美国上市以来，马云设计的合伙人制度就引起媒体和专家的热议。而万科推出“事业合伙人制度”， 更是将讨论引向高潮。阿里巴巴和万科的合伙人制度， 不同于法律意义上的合伙人， 是针对公司控制权， 设计的一种更利于管理层的制度安排， 使管理层可以摆脱股权约束， 基于较少的股份， 获得公司较大的控制权。对于这种制度安排， 赞成者认为可以使公司摆脱资本对短期利益的追逐， 专注于长期发展， 从而更好地实现股东利益； 反对者认为破坏了公司治理的基本原则， 形成“内部人控制”， 会损害股东尤其是中小股东利益。法律意义上的合伙人法律意义上的合伙人包括普通合伙人和有限合伙人，其中普通合伙人是企业的管理者，无民事行为能力不能担任普通合伙人，对公司债务承担无限连带责任。有限合伙人以其出资额为限对企业债务承担有限责任；企业的管理由普通合伙人负责，有限合伙人不参与企业经营活动。当合伙人离开企业时，企业会以市场价格强制回购其股份。而公司的股东除非主动卖出股票，否则将一直是公司股东，享受分红权。管理概念中的合伙人制度管理概念中的合伙人通常已经超越了法律意义上合伙人的概念，合伙人不同于股东，他是参与公司经营，并与公司一同成长，共同承担风险与收益的人。管理概念的合伙人制度实质上是一种企业的治理机制，是企业管理层的一种权利结构。这是企业从“资合”走向“人合”，可以尝试的一种开放的机制。合伙人制度通过相同经营理念的人组织起来，建立起事业共同体，将人力资本与物质资本结合，共同推动企业的创新与发展。公司经营、发展的走向不再仅由资本投票，而是由这个事业共同体里的人集体决策。事业共同体里面的人，就是管理概念中的合伙人，他们有一致的经营理念，一起对经营、对公司发展负责，并且这些人应该是流动的，对公司有持续贡献的人。合伙人制度也不是简单的股权激励，这是一个权责匹配的开放机制，激励最合适的人来参与公司经营。合伙人制度最核心的价值是有利于凝聚事业团队，通过权责的匹配和利益的捆绑将人员凝聚在一起，为了企业的共同目标而努力，所以当企业对人力资本的要求提高到较高程度，甚至高于资本时可以开始考虑合伙人制度的应用，但合伙人制度不等于法律意义上的合伙人。总之，合伙人制度的本质是企业的发展机制、管理机制和分享机制；合伙人制度的核心价值是凝聚事业团队，通过合伙人权责的划分和激励机制的设计增强团队凝聚力。于企业而言，合伙人制度虽好，但需要首先明确自己的企业是否适用合伙制度。企业与员工的博弈之巅合伙人制度8微信扫一扫或搜索公众号nullrmarketnetnull免费获得更多电子书第二篇势而为之合伙人制度为你披沙拣金9企业与员工的博弈之巅合伙人制度微信扫一扫或搜索公众号nullrmarketnetnull免费获得更多电子书（一）创业时代，你的团队离成功只差一位合伙人随着人才争夺战的加剧，企业使劲浑身解数吸引和保留优秀人才。在创业创新的浪潮下，员工需要转变为合伙人，才能真正激发团队的战斗力。奇虎360董事长周鸿祎说过：“所谓传统高管的概念也许已经过时，企业需要的是真正的事业合伙人、创业合伙人。合伙人的时代已经到来，共创共享共担将取代简单的雇佣关系，合伙人将取代职业经理人，有潜力的员工也将以事业合伙人的身份真正主导自己的事业与未来。创业者与管理者只有不断吸引优秀的合伙人加入，才能保持团队的战斗力。”创业时代，你的团队离成功只差一位合伙人事实上，“合伙人”这个概念由来已久。中国古代已经就出现合伙人的形式，而西方则从古罗马时代开始出现现代意义上的合伙人制度。一般而言，合伙人制度涵盖四个方面的机制：第一是共同出资，第二是共同经营，第三是共享利润，第四是共担风险。在共享经济时代，创业成为风潮，而企业所推崇的“合伙人”制度已经超越了传统的合伙人制，可以被称为基于人力资本价值上的轻型合伙人制。业内人士认为，这种合伙人制度主要是由于在知识经济时代，人力资本越来越起到企业价值创造的主导作用，它在跟资本的博弈中，人力资本由被动地适应货币资本的要求转向了主动，也就是说在博弈中人力资本逐渐占据了主导作用，这个时候就出现了所谓人力资本主导。事实上，阿里巴巴的特殊合伙人制度、万科的事业合伙人制度，其实都是基于人力资本的一种制度创新。在这个“大众创业、万众创新”的时代，员工未必、也不应该是雇员，创业者要把有能力的员工变成真正创业合伙人或者事业合伙人。员工干不过合伙人，薪酬干不过股权。创业时代，你的团队离成功只差一位合伙人！合伙人引言第二篇顺势而为之合伙人制度为你披沙拣金企业与员工的博弈之巅合伙人制度10微信扫一扫或搜索公众号nullrmarketnetnull免费获得更多电子书“说好一起到白头，你却偷偷焗了油。”创业时代，成功需要合伙人。然而，在现实中，合伙变散伙的例子屡屡出现。2013 年上半年电影中国合伙人热映引发无数共鸣。电影以新东方俞敏洪、王强、徐小平三位创始人为原型，描述了三人创业初期肝胆相照的故事。现实中，新东方三个合伙人最终走向了散伙。类似合伙变散伙的例子比比皆是，“罗辑思维”被视为最成功的自媒体，其视频在优酷上的总播放量已达7050多万，微信公众号订阅数达110多万，最吸引眼球的则是两次会员招募，共有近3万会员贡献了近千万元会费收入，并有人给予“罗辑思维”1亿美元的估值。然而，如此成功的自媒体也难逃散伙的命运。合伙缘何变散伙，不由得让人感慨成也萧何败也萧何！其实，这些从“合伙人”到“散伙人”的故事，都有一个共同点，那就是利益总是与感情纠葛在一起。创业说到底是利益至上，当感情与利益纠缠在一起，合伙人经历的则是对“人性”的考验。中国合伙人里有一句台词：“不要和你最要好的朋友一起开公司。”也说出了合伙创业背后残酷的真相：在和朋友合伙的过程中，一旦掺和进利益关系，个中便会产生一些微妙的变化，有时就连朋友都做不成了。无怪乎，大家认同那句话，中国人只能共患难，不能同富贵。守住江山需要的是“合伙人精神” 要跳出中国“合伙人”只能共苦不能同甘的怪圈，北京企业研究所所长贺阳贺阳认为，关键还是要企业实行股权化，共同创业之时，股份、贡献与利益分享。合伙人制度使西方的投资银行在100多年中得以将才能最优秀也是流动性最高的业内精英集结在一起，形成了一种独特、稳定而有效的管理架构，并先后产生了诸如摩根、美林、高盛等优秀的投资银行。西方经营一二百年的合伙人机制，对中国企业的发展模式有借鉴意义。对于很多创业公司而言，创始人之间的股权最初设计和退出机制的不明确，这就为以后的运营埋下了祸根。事实上，创业合伙人机制需要秉持“合伙人精神”。马云自己在其有关合伙人制度的邮件中，就重点是在阐述“合伙人精神”。马云认为，对于合伙人而言，其本身就需要具备不断自主驱动、自我突破的能力和精神。此外，合伙人还需要具备与他们协同、融合的能力。在这样合伙人的影响下，创业企业呈现出的创业精神即合伙人精神。中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋认为，合伙人精神的核心就是大家要有共同的远大追求、共同的愿景。第一，成为真正的合伙人，除了专业知识，还需要看合伙人的个性、动机，还有就是人品。对于合伙人而言，个性、品质、价值观、内驱力非常重要。讲信用、讲承诺，合“中国人只能共患难，不能共富贵。这不全是因为财富，是尊严、面子、贡献，是你的付出对方有没有认可。”陈可辛企业与员工的博弈之巅合伙人制度11微信扫一扫或搜索公众号nullrmarketnetnull免费获得更多电子书伙人要遵守规则，起码要懂规则。同时，合伙人应该是一个懂得合作与分享的人。其次，真正进入企业的高级合伙人团队，需要具备独特的能力或者贡献。合伙人制度首先要有合伙人团队，并且要不断补充新鲜血液。此外，外部环境不断改变，合伙人的能力和知识也要不断提升。因此，合伙人精神还包括合伙人通过共同学习，团队之间互相交流、共享共融，共同成长。谷歌的“三驾马车”实现了共赢虽然合伙过程中不乏散伙的案例，但是在互联网时代，成功合伙的例子也屡见不鲜。例如，阿里巴巴、腾讯等独特的合伙人制度成为企业发展的重要基石。腾讯拥有五个非常重要的联合创始人，他们负责各自的领域，在马化腾的协调下，共同经营腾讯。除此之外，谷歌的“三家马车”也可谓合伙人的成功典范。谷歌在创始之初，施密特任董事长兼CEO，佩奇为产品总裁，布林任技术总裁，被誉为谷歌的“三驾马车”。施密特、佩奇和布林三人将作为一个团队来工作，对于任何重大决定，他们三人必须达成一致。然而，由于佩奇和布林是技术出身，在公司决策上经常与施密特发生分歧。为消除紧张局面，谷歌请来了时任财捷集团的董事会主席、苹果公司的两位联席领导董事之一坎贝尔担任“教练”。据报道，坎贝尔每周花两天到谷歌做顾问工作。他除了参加谷歌的董事会会议之外，还参加每周一进行的数小时的谷歌行政管理会议，并经常与谷歌高级管理人员进行一对一的会晤，以提出评估意见，调节管理纠纷。经验丰富、情商巨高的坎贝尔得到了谷歌董事会、创始人、施密特及其他高管们的信任，成为了“三架马车”的润滑剂。布林说：“我们非常幸运，因为我们两人再加上施密特，我们能够选择关注的事情，这是一种难得的奢侈。”随着谷歌发展的需要，2010年底，谷歌管理层将三人平等参与决策的方式进行了变革：佩奇接替施密特出任CEO，而布林则成为联合创始人，负责公司战略研发。由此，谷歌的“三驾马车”实现了平稳过渡，谷歌高层的合伙人制度得到了延续和传承，并助力谷歌未来更好的发展。合伙人之间得像恋人一样相处有人说，合伙人制度的本质是，企业不再与人才博弈，而是倡导和践行与人才“共创、共担、共享”。因此，未来的企业需要建立合伙人的文化和制度。那么，如何处理合伙人的关系？有人拿婚姻与合伙人制度相比，认为合伙人之间得像恋人一样相处。企业需要建立联合创始人的管理制度，对合伙人进行管理和合作，才能走向长远。其次，合伙人之间需要分工并发展互补技能。当合伙人之间能够达成信任和共识，将大大降低失败的风险。很多合伙人散伙的原因就在于，一方觉得自己没有获得足够的重视和尊重。因此，建立良好的信任，并制定规则，可以有效预防风险。此外，非常重要的是，让导师及顾问参与到合伙人当中。谷歌“三驾马车”之所以成功，很大原因在于坎贝尔这个“顾问”的存在。斯坦福大学对100,000家初创企业的数据进行分析发现：拥有良好导师的初创企业，其发展速度是一般企业的3.5倍，收益高达7倍。因此，在公司的董事会中加入第三方力量导师以及顾问，可以帮助避免潜在的纠纷。同时，富有经验的导师或者顾问，还能提供具有价值的建议，帮助企业获得潜在合作伙伴、投资者以及客户的社会认同。最后，签署合伙人协议。合伙人之间需要阐明彼此的见解，并制定规则和原则，这是成功合伙的前提。一份好的合伙人协议应该涉及所有权、股份兑现、责任、决策、死局、离职以及散伙等各个方面。这一纸协议帮助合伙人之间达到制衡，并最终帮助合伙人在创业的道路上走的又“快”又“远”。（二）创业合伙人，想说爱你不容易2016年11月，36kr合伙人兼联席首席执行官魏珂离职，业界纷纷猜测其离职真正原因。今年以来，创业公司合伙人离职并另谋高就的新闻一直不绝于耳。4月，永辉超市总裁李建波离职，创新工场合伙人王肇辉离职“单飞” 成立“如川投资基金”；5月，DCM中国联合创始人、董事合伙人卢蓉离职加入HCapital，复星昆仲资本9 名合伙人同时离职筹备新的投资基金；8月，中国PE“教父”KKR合伙人刘海峰离职，并与企业与员工的博弈之巅合伙人制度12微信扫一扫或搜索公众号nullrmarketnetnull免费获得更多电子书KKR另一位全球合伙人华裕能共同创建自己的私募股权投资公司，酷派高管周明毅离职，加盟O2O创业公司任合伙人；9月，春华资本创始合伙人廉洁离职并任完美世界总裁创业公司合伙人“一言不合”就离职或创业的现象已不再是大惊小怪的事。创业并不是随便拉几个人来一起干活这么简单，建立一个创业公司，与合伙人讨论并制订关于公司的各项协议非常重要。也许一开始合作得不错，但随着公司业务发展，在公司未来发展方向以及管理方法上不可避免地会出现一些分歧。如果不能有效沟通和及时解决，问题将日益严峻，对公司发展造成不良影响。如果你已经有了不错的想法，并且和联合创始人一拍即合，又或是在苦苦寻找志同道合者的道路上踌躇不前，别高兴太早也别这么快就失望，看看业界大佬或者知名公司是怎么选择合伙人以及如何合作的，帮助你理清思路，建立最佳合伙人关系。“灵魂导师”与“狼性导师”的创业故事提起合伙人，大家也许立刻会想到一部电影中国合伙人，电影中黄晓明扮演的原型就是新东方的创始人之一俞敏洪。他与合伙人徐小平、王强一起将新东方打造成教育界的传奇。2014年11月，俞敏洪开始了他的二次创业，与他的新合伙人盛希泰联合创办天使基金洪泰基金，以资本为力量，在万众创业大潮中开始新的冲锋陷阵。在胡海泉跨界主持的创业中国节目中, 两位合伙人一起接受了采访，在节目中他们还幽默地互称对方为洪哥和泰哥。盛希泰说，创办洪泰基金这件事情，其实是在和俞敏洪一起喝酒聊天的时候确定的，不到半个小时两人就确定了合伙人关系。当时很多人也想加入这个项目，两人经过深思熟虑决定还是先不接受他人加入。在洪泰基金之前，俞敏洪参与过一些投资项目，但是总感觉是一个被动的LP，而不是一个主动参与项目的GP，在和盛希泰决定合伙创办鸿泰基金的时候，有两个要素非常清楚：第一：是真正的参与，第二，他没有百分之百的时间来投入。而明确表示百分之百投入的盛希泰对俞敏洪也非常地理解和包容，他定了个基调：只要洪哥在关键场合、关键事件、关键决策的时候在场就行了，对此俞敏洪表示非常感激。谈到合伙人团队管理和建设，盛希泰表示，公司在建立之初，两个人就建立了完整的体系和组合，洪泰到现在投资经理团队已经超过20人。他打了个比方，在团队中，洪哥就是二炮部队，自己是空军，其他合伙人是海军陆战队。二炮部队要有强大的号召力，在关键事情上能够一招制敌；空军负责公司整体组织架构设计；海军陆战队就是说海军要负责拿到好的项目，而陆军要把基地打好。盛希泰幽默地说：“我们是这样一个组合。我和洪哥是头狼，我们带了一群狼在战斗。”在公司高层管理决策上，俞敏洪认为，最重要的是要在战略上保持高度一致，在此基础上快速决策。他举例说：“比如在面对项目的时候，如果泰哥经过考虑后认为这个项目可以投，即使我对一些项目会有些顾虑和担心，但是我会同意泰哥的决定，不会再出现我们两个人反复讨论要不要投的问题。”此外，俞敏洪表示，新东方就是通过合伙人做起来的公司，对于怎么能让一帮人在一起把事情做大做好，自己深有体会，新东方的合企业与员工的博弈之巅合伙人制度13微信扫一扫或搜索公众号nullrmarketnetnull免费获得更多电子书伙人经验也帮助了洪泰基金合伙人团队更好地配合。在公司文化上，盛希泰说洪泰的文化完全是一种“自传”的文化，这也帮助公司带动了很多创业项目。“洪泰有两条文化，第一，凌晨两点钟之前发微信，几乎没有不回的。第二，发完微信，五分钟之内必须回。我们让创业者自转，而不是投资人拿鞭子在背后抽的文化带动了很多创业项目。”盛希泰对勤奋十分看中：“你睡得比我早，起得比我晚，你凭什么成功！”业界大咖眼中的创业合伙人要素对于阿里巴巴合伙人的选拔标准，马云曾表示，合伙人必须“在阿里巴巴工作五年以上，具备优秀的领导能力，高度认同公司文化，并且对公司发展有积极性贡献，愿意为公司文化和使命传承竭尽全力”。我们相信只有一个热爱公司、使命驱动、坚持捍卫阿里文化的群体，才能够抗拒外部各种竞争和追求短期利益的压力。脉脉创始人林凡认为，成为合伙人需要具备两个要素，第一个要素是双方能力互补。第二个要素是大家具有同等对话的权利，也就是说，对方过去的经历和背景，跟你有相当的地位。合伙人其实最终是要和你一起商量着去做事情的，虽然拍板的是一个人，但是商量是可以由几个人商量的。但是如果说他商量的这些建议和这些话语，发现大家说有一种默契，我听完这句话，下一句话我不用说，他也知道我要说的是这个事儿，如果没有到这种默契程度的话，我觉得都不要叫做合伙人，而是叫做班子的核心人物和骨干员工。华创资本熊伟铭认为，合伙人是能帮你撑点事儿的一个人，并不是一进来就应该能得到东西，合伙人占的股权比例也可大可小；WoW智能耳机创始人陈戈坚决支持寻找合伙人，他认为合伙人是一个很慎重的决策。寻找合伙人最核心的是信任问题，是第一位的，同时还要找合伙精神，真正说清楚你为什么需要你的合伙人。像选择婚姻伴侣一样慎重选择合伙人Early Growth Financial Services的首席执行官David Ehrenberg认为，与合伙人讨论如下这些事情不可避免得会产生隔阂，也许会破坏合作关系。但是如过能够成功开展这些艰难对话，将有助于增强合作伙伴关系，为公司下一步发展打下基础。在创业之前联合合伙人必须考虑清楚这几件事情：公司的目标是什么？ 创业的初衷是什么？ 要满足什么样的市场需求？ 最初的产品服务是什么？ 公司的发展战略是什么？公司的愿景和价值观是什么？公司的成功取决于一致的愿景，你和你的投资人、员工和客户等都必须达成共识。你们心目中的首要任务是否一样？无论是在个人层面还是公司层面上，你们能在最重要的事情上意见一致吗？如何才能获得成功？ 你和你的联合创始人希望从创业中获得什么？ 如何衡量自己是否达成目标？ 如果你们的目标不同，当你们达成目标时要怎么发现这点？总之，寻找合伙人就像寻找婚姻伴侣一样，选对了，有助于事业飞黄腾达，选错了，有可能满盘皆输。到底该如何选择合伙人，仁者见仁智者见智，也许有时候真的需要第六感，感觉对了，一切就对了。就如Mad Men of Mobile中的作者 Danielle Newnham所说：“用选择结婚对象的态度来选择一个联合创始人。因为至少在创业的早期，你会花比陪你的伴侣更多的时间和你的合伙人呆在一起，这就是现实。”企业与员工的博弈之巅合伙人制度14微信扫一扫或搜索公众号nullrmarketnetnull免费获得更多电子书（三）让合伙人制“轻如羽毛”般飞起来！时间上的奢侈？新东方的三剑客、腾讯的五大金刚、阿里巴巴的十八罗汉中国民营企业快速发展的30多年里，涌现了一大批合伙人创业典范。在蓬勃的创业浪潮中，无论是初创企业，还是行业先锋，合伙人制度和股权激励越来越被频繁地使用，大家正在边利用边摸索。在中国，对很多中小企业、科技创业企业的人力资源管理者来说，谈合伙人制度的太多理论可能是一种时间上的奢侈。中国企业法里有合伙人企业和合伙人制度的规定，比如合伙人有职业合伙人和有限合伙人的差别。职业合伙人是合伙创业的个人，与企业是合伙关系，企业提供全新的创业平台、资源及股份。合伙人与客户是协作关系，合伙人的事业就是协作客户事业成功，创造价值、分享利益。有限合伙人以不执行合伙企业事务为代价，获得对合伙企业债务承担的有限责任的权利。因此，在有限合伙企业中，有限合伙人的权利是受到一定的限制的。但对于人力资本意义上的合伙人制度，目前中国还没有非常明确的法律规定。我们谈到的人力资本领域的合伙人制度其实比法律意义上的合伙人制更“轻”、更“灵活多样”。合伙人要参与利益分享、企业决策，拥有更多话语权。过往多以同股同权，美国资本上有一个创新，同股不同权，是在利润分享上，货币资本拥有优先分配权，但企业决策上可以让智慧人士拥有优先权，使得拥有人力资本的人才拥有更大话语权。这其实是更为灵活的合伙人制度。因为，在过去，话语权是货币资本拥有者来决定的。而现在，人作为资本可以拥有比之前更多的利益分享、企业决策和话语权。基本常识和传统流程对于一家企业的人力资源管理者来说，不论组织规模大小，在引入人力资本领域的合伙人制度时至少要了解该项目主要涉及的工作是什么，通过归纳总结，依次至少包括以下几项：高谈阔论太多，可终究得具体操作。很多人力资源管理者花费了大量时间咨询，却无从下手。传统的流程和做法是什么？通常创业公司进行股权激励的做法是寻找到一个律师，律师在了解企业情况后制定一份股权激励协议并结束服务。创业公司不仅需要为这不完整的服务花费10至15万元，还需要自行完成激励对象期权份额的确认、协议签订以及后续的管理等工作。对于创业公司而言，这是一个繁琐、高成本的事情，且最重要的激励效果也无法得到保证。当人力资源管理者在最初面对股权激励的时候，会更多把它看作是一个经济问题、法律问题。比如由于律师的专业性要求，可能会去查看条款设置、查看风险如何把控。律师可以就股权激励的最新政策向人力资源管理者进行梳理、解读及对比分析，包含2016年7月13日，证监会颁布的上市公司股权激励管理办法、 2016年8月17日，国资委发布的关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见。他山之石流程带来的却是相对高昂的成本和差强人意的效果。可人们是不会放弃探索那些更为便捷、有效、经济的方式，比如股权激励的工具和服务。目前市场上的服务供应商可以简单地可以划分为以下几个类别：第一种为全球性咨询、保险经纪和解决方案公司。 比如韦莱韬悦和怡安翰威特。这些供应商能够洞察人才、资产和理念，探索如何运用统一的方法来管理人才和风险，铺就一条成长之路。优势在于通过综合团队发挥市场分析和行企业与员工的博弈之巅合伙人制度15微信扫一扫或搜索公众号nullrmarketnetnull免费获得更多电子书为洞察的力量，帮助客户组织在关键时点释放潜在价值。第二种为有一定品牌的综合型的咨询机构，作为规模较大的综合性咨询公司，同时在股权激励等方面具有咨询优势。 这类机构包括和君咨询、美世、佐佑咨询等等。这类机构除了为客户解决股权激励问题外，还可一站式提供企业管理和资本运作纬度的系统咨询服务。第三种类型为专注于股权激励细分领域的证券投资咨询机构，比如荣正投资咨询。 这类只专注于细分领域的供应商在市场上并不多见，优势在于积累了丰富的股权激励业务知识库、案例库和数据库。相比券商，更加了解监管部门关注的审批要点。第四种为大型的人力资源软件服务供应商，在其薪酬管理模块中已有期权管理的功能。 同时，市面上也出现了一些专门做股权激励的工具。比如股书。专门的股权激励的工具可以通过简洁的引导、建立计划、生成文件、在线授予，也可以通过律师定制计划。与传统的人力资源软件相比，专业的在线股权激励工具有两处差异：一是可以提供HR软件所缺乏的方案制定功能，可以对接法律方面的资源；二是传统的人力资源软件多数只是为企业提供期权管理功能，但在激励效果这一块，优秀的在线股权激励工具更具优势，表现在员工可实时登录系统查看自己的期权状况何时成熟、何时可行权以及行权之后的股权价值等问题，若企业采用了按月成熟方案，员工每月都能感受到自己的期权变化，以促进激励效果的提升。在线工具和软件常常让人力资源管理者更“轻便地”解决企业合伙人制度中的经济、法律等操作层面的问题。而咨询服务机构又能帮助人力资源管理者解决更为实际和差异化的问题。其实，经济、法律问题通常是操作层面的问题，人力资源管理者真正不能忽视的是激励问题。激励过程中该对哪些人激励、不同发展阶段的公司适用的激励工具、如何将员工的利益与公司利益相捆绑、如何设置退出通道等企业关注的重点问题。让合伙人制“轻如羽毛”般飞起来到底操作起来有多“轻”呢？通过在线工具比如股书，人力资源管理者甚至只需要三步就能建立股权激励：在线生成股权激励计划、一键授予激励股权（期权）、持续管理提升激励效果。原本涉及多方的事务，在依靠了软件工具之后，其实是会立刻让操作者感觉到简单和方便。线上平台服务能够满足企业管理股权激励计划的基本需求。同时，管理者可以按需选择相应的律师咨询服务。可视化当然是这类工具让人力资源管理者感到满意的地方之一。线上的股权激励管理工通常从建立计划、发放期权直至后续管理，提供了相对完整的解决方案。与专业律师取得合作拿到专业的股权激励方案后，股书将其问卷化。创业公司只需要按照其引导一步步填写问卷，便可生成针对企业真实情况的股权激励方案。在操作页面上，股书为大部分问题都提供了注释，方便企业理解以及填写错误的出现。一但出现信息填写错误，股书也能利用其纠错机制来进行改正，即使是期权已发放给企业员工。在方案确定后，企业便可在股书上一键授予员工期权。借助工具和他人的力量，对于人力资源管理者来说，或许可以让企业合伙人制度像羽毛一样“轻”。而作为一个创业者、管理者，更多需要关注的是强大的工具对于员工的激励效果，它是如何将团队成员从打工者心态真正转变为创业者心态。这需要人力资源管理者要具备咨询和解决问题的能力，能全局掌控人力资源设计与薪酬、绩效更有效挂钩的股权激励方案。这其中当然还有更多智慧可探寻。企业与员工的博弈之巅合伙人制度16微信扫一扫或搜索公众号nullrmarketnetnull免费获得更多电子书（四）得技术者得天下，找到“江左梅郎”需要跨过哪些坎“江左梅郎，麒麟之才，得之者可得天下！”在曾经风靡一时的古装电视剧琅琊榜中，竞争力并不出众的靖王在“江左梅郎”梅长苏及其团队“江左盟”的协助之下，合伙打拼，最终陆续击败苦心经营多年且实力匪浅的两位兄长而坐拥天下。在当今的商业时代，互联网技术几乎轰轰烈烈地碾压着一切。对于在创业大潮中兴起的一系列“互联网+”企业，谁不希望获得这样的“江左梅郎”技术牛人来协助自己打拼呢？可惜，跨不过那些坎，仍是“一将难求”，求之不得的后果可能是惨痛的。“技术合伙人”到底有多重要？经常有创业者感叹：“我们的创意（idea）棒极了，项目也基本已经成型，现在只差一个前端、PHP工程师、UI和一个供应链负责人了找个技术合伙人怎么就这么难？”80后创业者马俊创立了中国最早做餐厅排队等位的公司巨兴传媒。马俊本人市场营销背景出身，有着8年餐饮从业经验，创业后却并没有抢占到先机。当竞争对手以20亿元人民币的估值融资了5亿元人民币的融资时，他断然停止了这项业务，宣告带来1,700万元的损失。痛定思痛，他总结道：没有核心的、有能力的技术作为创业合伙人陪项目一起成长，是导致创业失败的最核心原因之一。的确，在互联网创业中，技术合伙人非常重要。现在创业要想拿到投资，基本上很难凭一个想法（idea） 了，至少需要一个原型，甚至是早期的产品上线，这必须依托技术实现。因为找不到早期的技术人员参与，很多人都折戟在创业项目的初始阶段。项目在发展过程中，也会面临来自技术更新和团队拓展方面的诸多挑战，技术合伙人依然重要。中国“互联网+”以及共享经济之下的大赢家滴滴在发展过程中就遇到过这样的问题，阿里巴巴前高管、滴滴打车天使投资人王刚曾讲诉，滴滴起步产品上线后，出现了非常严重的问题，出租车司机的使用体验非常不好。很大的原因即他自己和滴滴创始人程维都不懂技术，早期对于技术合伙人的选择不够慎重。直到2012年年底，程维请来了百度的研发经理张博“上帝送给滴滴最好的礼物”，才彻底补齐了技术的短板。而为更换技术合伙人，滴滴付出了数百万元的代价，而当时滴滴的流通资金并不那么充裕。可见，“江左梅郎”这般的技术合伙人何其可贵。一将难求，“认识误区”惹的祸其实，要说技术合伙人，不得不回归“合伙人制度”这一概念。从法律意义上来说，合伙制企业是指由两个或两个以上合伙人拥有公司并分享公司利润，合伙人即为公司主企业与员工的博弈之巅合伙人制度17微信扫一扫或搜索公众号nullrmarketnetnull免费获得更多电子书人或股东的组织形式。从企业管理角度而言，本质在于建立一套企业分配机制，转变职业经理人的身份，实现利益共享、风险共担的创业机制，为人才提供创业平台，帮助人才实现人生价值。技术其实也是一种限制性的资源，它时不时也会像资金、渠道一样非常稀缺，因此人才可以凭借技术入股，这样“技术合伙人”即可享受企业股权方面的激励。而技术合伙人自身也要充分发挥其技术能力和管理能力，这对于企业和个人的发展都非常重要。在很多“一将难求”的情形中，可能是在于供求双方对于“技术合伙人”都存在着诸多的认识误区，这也是“求之不得”的一道大坎。误区一：技术合伙人=员工？在“利益共享、风险共担”的创业机制之下，合伙人之间是平等的，技术合伙人与创始人的关系也应如此。有的创业者可能会通过外包公司把产品做出来，只是需要一名员工在后期运行的过程中来维护产品，这时以“技术合伙人”的名义招聘进来的技术员工程序员，必定要遵循雇佣制中的等级制度。因此，许多满怀抱负的技术人才都表示：技术合伙人并不是一个工作起来996（工作日早9点到晚9点、一周工作6天）、享受1万元月薪和0.3%股份的核心员工。误区二：技术合伙人不要谈钱？给了技术合伙人股份（合理的份额），为什么还要给工资？创始人对此抱怨诸多：为什么找技术合伙人谈合作的时候，很多人都会直白地谈到参与创业项目的费用呢？为什么很多人都只想先兼职呢？ 对此，创客社区网站缘创派创始人闫辉分析认为“技术合伙人”要谈钱的原因有以下几点：一是技术人员的职业生涯很短暂，机会成本高，他们对风险的控制要求极高；二是技术合伙人是互联网创业中前期最重要的实现者，但他们的核心价值是有阶段性和替代性的；三是技术人员的核心思维模式是质疑和要求短期回馈，这恰恰给了创始人主导项目的机会。此外，很多技术合伙人起初会质疑那些创业想法（idea），要求一定的短期金钱回报是为了控制风险，也是为了建立起最初的信任。因为对于技术人员而言，愿意参与一个项目项目都可能存在失败的风险，一旦失败他们失去的也最多。而兼职则是某些陌生合作下的过渡阶段，有助于双方在合作中提升彼此信任，最终成为真正的合伙人。误区三：技术合伙人即可有可无的程序员技术合伙人是程序员没错，他们主要做的是线上工作，负责把产品搭建出来，并且运营上线。但随着互联网的迭代发展，技术合伙人充当的不再是简单的程序员角色。他们也可能成为产品经理，进行一些网络运营的工作，当然他们在市场把控和行业动态方面可能会比较欠缺。他们甚至也可能成技术顾问来帮助创始人搭建团队。既然如此，作为一个技术合伙人