推动证券机构“80后”、“90后”员工成才成长研究.pdf

33中国证券 2017年第 11期Highlights本期专辑推动证券机构“80后”、“90后”员工成才成长研究以方正证券公司为例1证券行业是典型的知识密集型行业，持续创新是其价值增值的源泉和动力。如今，以“80后”、“90后”为主力的青年员工比重不断上升，并且逐步在各个岗位上成长，已经成为机构的生力军与后备力量。他们既是企业中最活跃的一分子，也是企业的未来和希望。“重视公司青年员工的发展，就是重视公司的未来”。研究如何推动“80后”、“90后”青年员工的成才成长，对证券公司乃至证券行业的发展都具有十分重要的意义。一、“80后”、“90后”员工在证券行业和方正证券从业的基本情况（一）证券行业从业人员结构据中国证券业协会从业人员管理系统数据统 方正证券股份有限公司“员工成才成长研究”课题组*计，截至2016年底，证券行业从业人员总数已突破32万人，较2015年增长3.3万人，同比增加11.39%。其中证券公司注册人员为30万多人，占证券行业注册人员总数的99.28%，注册人员中男性多于女性，占比为58.88%。通过对近三年来证券行业从业人员的分析，可以看出，从业人员基本情况呈现以下三个显著特点：1年轻化趋势明显数据显示，近三年来，证券从业人员年轻化趋势日益明显，35岁以下从业人员已占全部从业人员的65%左右。受2015年上半年市场行情影响，大批青年人才加入（1825岁的青年从业人员占比大幅提升，从8.98%上升到13.45%），将从业人员的平1方正证券数据包括全资子公司中国民族证券有限责任公司。*课题组成员：吴珂、杨忠一、郑超、李鸿、陈媛、阿孜古丽（民族证券）、石春晖（民族证券）34中国证券 2017年第 11期本期专辑HIGHLIGHTS均年龄从34.46岁降低至33.54岁。年轻人才占比的提升在一定程度上影响了人才队伍从业年限结构变化。1年以内的证券从业人员占比从2013年的9.56%上升至2016年的18.91%，反映出一方面是行业良好的发展态势吸引了年轻人才，另一方面则显示我国资本市场发展历程较短，成熟经验人才供给不足，人才需求在一定程度上依赖于各公司自我积累和培养，故对年轻人才的需求也保持在较高水平。2学历结构不断优化近三年，低学历人员占比不断下降，高学历人员（硕士研究生及以上）占比持续提升。整体而言，证券机构总部人员的学历结构优于分支机构，主要原因是由于传统经纪业务的性质特点，对从业人员（例如证券经纪人、客户经理等）的专业背景要求相对较低。但从资本市场未来发展趋势来看，随着各证券公司分支机构网点即将成为证券公司全业务平台的定位变化，分支机构从业人员的学历结构也将不断得到改善。3知识背景相对稳定财务、经济、金融专业背景的从业人员仍是行业人才队伍的主要构成。从变化趋势来看，证券公司总部IT专业背景的从业人员占比相对提升，这在一定程度上反映了行业对于发展互联网金融、提高公司信息化水平的重视和投入。（二）方正证券从业人员构成相对证券全行业而言，方正证券作为一家综合类上市券商，其从业人员构成也有三个特点：1从业人员总量较大，总人数位居行业前列以2015年底A股上市证券公司披露的公开数据比较，方正证券合并口径的总人数在24家上市证券公司中排名第7位，母公司的总人数在24家上市证券公司中排名第4位。因为证券行业中的大型证券公司基本均已在A股上市，说明方正证券的员工总数已经进入行业前列。从业人员中“80后”、“90后”员工占全体员工的比例达71.69%，高于行业平均值6%以上。2有优秀教育背景的高素质人才数量持续增加就总部而言，一方面，工作地的搬迁和管理架构的完善增强了公司对优秀人才的吸引力。2012年方正证券总部搬迁至北京，后续逐步在上海、深圳等地建立研究、投行、资管团队，2015年8月正式启动方正证券、民族证券的整合工作，这些举措提升了公司对优秀人才的吸引力，近年来方正证券总部通过社会招聘、校园招聘、实习生计划引进了大量有国内顶尖大学和国外知名大学教育背景的人才。另一方面，多项业务领军人才的加盟也进一步强化了人才队伍的实力。方正证券近年来在研究、资管、互联网金融均引进了业内领军人才，人才梯队的建设和人才结构的优化取得明显成效。就分支机构而言，明确了引进人员时的学历标准，持续致力于提升分支机构的员工素质。3人员知识和工作背景进一步丰富就总部而言，随着方正证券研究所、互联网金融研究与工程院的设立和快速发展，除经济、金融、会计、工商管理、法律等背景的人才外，具备信息技术、计算机、装备制造、医药、互联网、软件等背景的人员数量快速增长。35中国证券 2017年第 11期Highlights本期专辑二、“80后”、“90后”员工特点及促进其成才成长的挑战（一）“80后”、“90后”员工特点证券行业属于知识密集型行业，有着工作节奏快、工作强度大、知识更新速度快、对学习能力要求高等特点，“80后”、“90后”从业者呈现出以下特点：1教育背景良好人才是证券公司的核心竞争力，各家公司高度关注人才队伍建设、年轻人才的吸引和培养。证券行业的薪酬竞争力较高，能够有效吸引高素质的年轻人才。方正证券与中国人民大学、中央财经大学等知名高校建立了长期合作关系，持续开展实习生计划和校园招聘工作。近年来，成功引进大量优秀的“80后”、“90后”人才，他们都拥有良好的教育背景、系统的知识结构，在公司的业务发展中发挥着日益重要的作用。2学习创新能力较强现阶段我国证券行业处于飞速发展阶段，客户需求不断增长、业务创新日新月异，需要从业人员具备持续学习和创新能力。同时，证券公司的健康发展必须以合规为前提，这对年轻员工的创新能力提出了更高的要求。方正证券的年轻员工能够积极参与各类业务与合规培训项目，能够在遵守监管要求的前提下积极创新，促进公司服务水平的提升。3注重自我价值实现由于证券行业的“80后”、“90后”员工属于知识型员工，普遍受过高等教育，独立意识较强，更有能力、有意愿接受新工作、新任务的挑战，以追求自我价值的实现。方正证券正逐步在塑造“开放包容、勤奋坚持、简单专注、追求卓越”的企业精神，借此塑造平等沟通、奋发图强的工作氛围，激励了大批注重自我价值实现的“80后”、“90后”青年员工与公司共同成长。（二）促进“80后”、“90后”员工成才成长面临的挑战从我国证券业人力资源开发与管理的现实来看，证券公司在推动“80后”、“90后”员工成才成长方面面临以下挑战：1管理方式的转变证券行业“80后”、“90后”员工注重自主管理，有较强的成就动机，注重自我价值的实现，因此证券公司不仅在制度建设方面要实现公平性和透明性，而且要在日常管理过程中充分关注员工的体验。企业管理者需要发现每个员工的优势，关注其个性化需求，给予及时、有效的反馈与指导。2培养方式的转变证券公司“80后”、“90后”员工具备良好的教育背景和学习能力，随着互联网思维和科技的发展，需要积极探索知行合一的培养模式，综合采取在岗训练、轮岗锻炼、导师辅导、经验分享等多种培养模式，不断提升培训成效的转化率。3激励方式的创新激励方式的创新在证券行业的人员吸引、保留中扮演着重要角色。证券行业“80后”、“90后”员工的自尊心与成就感都较强，不仅关注物质激励，更加关注精神认可；相较于时间周期较长的长效激励，更喜欢立竿见影、及时兑现的激励方式。36中国证券 2017年第 11期本期专辑HIGHLIGHTS三、不断探索推动“80后”、“90后”员工成才成长的途径和方法以“80后”、“90后”为主体的青年员工的成长和进步对公司起着重要的推动作用。经过多年的实践，方正证券建立了完善的人力资源管理体系，持续关注对年轻人才的提拔和培养。截至目前，公司现任高管中有2名“80后”，现任中层干部有43名“80后”，干部队伍的年轻化程度在行业处于领先水平。具体而言，方正证券人力资源管理体系包括入口、楼梯口、出口三个方面。入口指人才引进方面的工作，楼梯口指人才发展与保留方面的工作，出口指人员优化方面的工作（见图1）。图1：方正证券人才管理体系这套体系基于公司战略要求、人力资源的定位和价值衍生而来，通过人力资源团队文化和队伍建设来实现。为了加快“80后”、“90后”员工的成才成长，公司在各方面均作了特殊考虑，突出体现在职位体系、激励体系、绩效考核体系、人才培养体系、员工关怀和企业文化体系等方面，具体阐述如下：（一）搭建多元的职位体系、建立清晰的发展路径方正证券通过建立多通道的职位体系，为“80后”、“90后”员工提供畅通的职业发展路径和可以持续的发展空间（见图2）。具体而言：总部建立了全员MD职位体系，取消了管理序列，设定了量化的MD业绩标准，建立了关注业绩实现和素质提升的职位晋升标准，从而更好地认可专业能力、简化管理层级、淡化管理权利。分支机构建立了以管理序列、专业序列、创新序列三大序列为主体的多通道职位体系，员工可以根据组织发展和个人需求，选择成为中高级管理人才或者某个领域的专家。图2：方正证券职位管理体系该职位体系在促进“80后”、“90后”员工发展面的作用有：1摒弃“论资排辈”、“官本位”的思维，实施认可业绩和素质的管理理念该管理理念为“80后”、“90后”员工提供了更多和更公平的机会，使得真正优秀的“80后”、“90后”员工能够得到快速提拔。根据方正证券职位管理办法的规定，优秀的硕士毕业生进入公司以后，最快四年就能晋升为VP。2实施人才盘点、破格提拔的职级评审机制方正证券借鉴高盛、GE、阿里巴巴等企业在人才盘点方面的实践，通过执行委员会集体评议和投票评审的形式，对有突出业绩的年轻人给予破格提拔。这为“80后”、“90后”员工创造了得到更为准确的评价的机会，让年轻员工快速成长。37中国证券 2017年第 11期Highlights本期专辑（二）建立业绩导向、兼顾素质的考核体系，并将考核结果广泛应用方正证券采取“九格图”的考核模式开展个人考核，包括“业绩考核”和“素质评价”两个维度。纵坐标按照业绩“相对非常满意”占20%30%、“相对满意”占60%65%和“相对不满意”占5%10%进行区分，横坐标按照素质排名前20%、中间60%和后20%进行区分（见图3）。该考核体系在促进“80后”、“90后”员工发展方面的作用有：图3：方正证券九格图考核模式相对非常满意相对满意20% 60% 20%57896231相对不满意4素质业绩1有效识别优秀人才九格图分别在业绩和素质方面进行强制分布，对不同业绩水平、素质水平的员工进行严格区分。方正证券的考核体系完全以业绩和素质为导向，员工的考核结果不受职务、年龄、资历的影响，年轻员工只要业绩做得好、素质评价好，就能获得良好的考核结果。2关注过程督导反馈方正证券坚持推动覆盖全员的绩效反馈面谈，帮助员工找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。管理者关注员工特点和能力提升，为年轻员工的快速发展奠定必要的基础。3广泛应用考核结果方正证券每年都在公司年会上公开晒考核结果，也建立了考核结果申诉机制，营造公开透明的考核氛围。同时，方正证券将考核结果广泛应用于班子建设、干部任命、奖金发放、年度职位调整、年度固薪调整、后备人才选拔、优秀员工奖励年假等多个方面，对考核优秀的员工给予全方位的认可，最大限度地激发员工积极性。（三）建立业绩导向、灵活且具备行业竞争力的激励机制金融行业混业经营已是大势所趋，竞争日益激烈，资本、人才、资源流动日益频繁，券商从“通道服务型”向“综合金融服务型”、从“人力驱动”向“人才、资本驱动”转型。在此背景下，方正证券结合公司战略、业务布局、行业趋势，搭建了市场化的激励体系。该激励模式在促进“80后”、“90后”员工发展方面的作用有：1强调业绩导向方正证券努力营造价值分配的公平氛围，扭转“职级说话、论资排辈、吃大锅饭”等对于年轻员工显示不公平的风气，鼓励年轻员工努力奋斗，肯定年轻员工的业绩，加速个人成长。激励机制清晰透明、核算明确并及时兑现，最大程度激发了年轻员工的积极性。2激励水平向行业看齐方正证券强调给予个人业绩贡献合理的回报，实现个人价值与公司价值共同成长，使优秀的年轻员工通过公司的内部分配体系，不仅实现自己工作经验的积累，还实现个人财富的快速积累，提升生活水平。38中国证券 2017年第 11期本期专辑HIGHLIGHTS3激励机制灵活、便捷方正证券明确公司激励体系的定位在于促进业务和人才发展，以开放的态度对待业务创新，鼓励员工提出新想法、新方式。灵活、开放的机制与年轻员工的个性特点契合，是培养员工创新意识、新技能的沃土。（四）搭建与员工岗位成才成长路径相匹配的培养体系2011年10月，方正证券成立培训学院。5年多来，学院围绕人才培养、战略推动、业务促进、文化传承、知识管理五大定位，从认同融入到专精卓越，助力员工成才成长，逐步搭建了完善的与“80后”、“90后”员工岗位成长路径相匹配的培训体系。1设计人才培养矩阵在明晰各岗位发展路径的基础上，结合岗位分析、能力分析以及模型建构，设计方正证券的人才培养矩阵。在员工成才成长的各阶段匹配管理类、专业类、通用技能类等差异化、多层级、多形式的培训课程，使培训覆盖率达100%，帮助青年员工提高业务技能和综合素质（见图4）。据统计，20112016年，方正证券各项培训数据逐年增长。2011年，公司员工人均培训26.7小时，培训覆盖率81.7%，培训满意度92.9%，集中培训共计26期。到2016年，公司人均培训学时达到85小时，培训覆盖率100%，培训满意率96.4%，全年集中培训项目共计140期。2推动战略落地、促进业务发展方正证券一直在探索如何做好业务培训，解决业务痛点。2013年，培训学院启动了PSTP（Professional Staff Training Program）专业人才培养项目，根据不同的业务内容和方向，将业务培训划分为总部业务培训和营业部业务培训。总部业务培训包括境内外标杆学习、业务研讨会、业务公开课、业务半月谈、轮岗学习项目等。营业部业务培训包括营业部负责人培训、营业部副总总助培训、营业部员工培训等（见图5）。3建立完善的管理培养体系按照员工的成才成长路径，方正证券建立了完善的管理培养体系。针对不同层级干部定制培养，有效图4：方正证券人才培养矩阵图多层级、多形式、全覆盖、差异化管理类 专业类 通用类公司领导中层干部基层干部员工高管领航培训班干部巡航培训班业务研讨会 境内外标杆学习营业部现任干部常青藤专项业务资质认证新聘干部融入计划PC培养项目(FinancialConsultant)-高级FC-中级FC-初级FC-见习FC营业部新任干部新征程一级后备综合培养项目干部续航培训班二级后备综合培养项目干部起航培训班三级后备综合培养项目业务公开课 业务半月谈部门级业务培训轮岗学习项目业务外派学习新员工培训项目内部讲师培养项目通用技能内部公开课从业资格相关培训在职学历教育/研修面授平台+移动端、PC端学习平台+考试平台内部讲师队伍（选拔-培养-认证-考核-激励、五讲师体系）培训管理体系（分析-设计-开发-实施-评估、教务标准化、预算、采购、项目管理、讲师管理、学分管理等）图5：方正证券业务人才培养及学习体系高管部门/分公司负责人总部/分公司中基层管理干部业务部负责人/副总总助总部/分公司员工营业部员工（客户经理、理财经理、投资顾问）高端交流研讨会业务公开课部门业务类培训项目业务微互动业务半月谈中高管、某领域专家剖析问题、探索新思路、新方法跨层级、重交流、中小型营业部负责人培训组织领导能力业务驾驭能力全面营销能力及通用能力负责人后备培养营业部副总总助培训组织管理能力业务熟练能力高阶营销能力及通用能力副总总助后备培养营业部员工培训（客经、理经、投顾）自我管理能力初中级业务能力初中级营销能力及通用能力各板块相关人员加深业务理解、引进先进理念专业性、灵活性业务支持部门、职能部门业务知识的学习、交流定制化、非标学习全员、业务知识的传播、推广标准化、规模化促进各部业务骨干学习交流39中国证券 2017年第 11期Highlights本期专辑提升学习效果。如：通过新任基层干部起航培训，顺利完成角色转化，提升基层管理能力和业务能力；通过新任中层干部续航培训，提升跨部门协作能力，提升团队管理能力，实现从基础管理向卓越领导的角色改变；通过中高层干部巡航培训，提升管理技能，学习优秀经验，积极迎接挑战；通过高管领航培训聚焦管理重心，推动组织发展，引领企业变革。为了促进公司干部梯队建设，培养干部储备人才，增强公司的可持续发展能力，自2010年开始，方正证券后备人才发展计划全面实施。根据方正集团“3E/3C”人才培养体系（即Communication沟通、Commitment承诺、Compensation薪资待遇、Education培训、Experience经验和Exposure曝光），方正证券进一步优化并设计了多个培养项目，包括系统培训、后备人才书架、高管经验分享、项目攻关、轮岗交流、优秀人才见面会、在职进修、跨层级沟通、高层会议列席等，多维度提升后备人才的能力与素质，为公司打造了一支作为高、中、基层干部储备培养的一、二、三级后备人才梯队（见图6）。方正证券根据后备人才梯队的不同层级以及各层级的人才评价标准，有针对性地对各级后备人才实施系统的培训与培养。而在一、二、三级后备人才队伍中，“80后”、“90后”的员工占比高达82%以上，可以说，后备人才发展计划就是“80后”、“90后”员工快速成才成长的“摇篮”（见图7）。对于公司来说，后备人才发展计划可以形成人才储备，可以清晰界定公司重点培养人才范围，可以对人才进行有效培养、评估，可以提升各级管理者用人、识人能力，可以促进人才的保留。经过6年实践，后备人才具有更好的稳定性、更好的考核结果、更好的提拔率。经统计，后备人才的离职率低于行业平均离职率3%以上，内部提拔率则达到60%以上，是公司整体提拔率5%的12倍，也没有连续两年考核在79格的后备人才。公司还根据“80后”、“90后”员工易接受新事物、有冲劲的特点，有计划有步骤地组织青年员工进行轮岗交流，基于往年轮岗学习的举办经验，2016年5月公司正式颁布了轮岗学习图6：方正证券3E/3C后备人才培养体系图7：方正证券后备人才考核情况示意图40中国证券 2017年第 11期本期专辑HIGHLIGHTS管理办法，从制度上确保轮岗学习的有效推动与规范实施，并形成青年员工培养的长效机制。4搭建线上线下双通道丰富学习形式，让“80后”、“90后”员工从被动接受培训转化为主动申请培训。“80后”、“90后”员工是在互联网背景下生长的，被称为互联网的原住民。他们思维活跃，善于学习、思考，并乐于以多种方式接受新知识、新事物。方正证券在面对“80后”、“90后”员工的培训需求时，充分考虑到青年员工的特点，有针对性地应用了形式活泼、互动性强、效果好的授课方式，如网络学习、移动学习、TED演讲等，搭建线上线下双通道、翻转课堂、网络学习移动端、PC端双平台，拓展学习渠道，有效提高员工参与的兴趣，丰富人才培养形式（见图8）。图8：方正证券网络学习双平台示意图自2014年起，方正证券开始搭建网络学习双平台，PC端、移动端双管齐下，通过PC端进行系统化学习，通过移动端进行碎片化学习，互为补充，互为促进。在移动学习平台上，结合公司实际，定制开发一系列功能，如配合学分管理办法落地开发了“学分排行榜”、“一站式学分登记”、“双系统学分对接”等，为学习者提供有内容、过程匹配的全方位支持，达到了“随时学（任何时间地点）、挑着学（满足个性需求）、及时学（及时更新推送）”的目标。方正证券网络学习双平台一直注重“内容为王”，截至2017年8月，在兼备知识推送和课程开发的基础之上，已累计课程1,575门内部课程，225门外购课程等。方正证券学院微信公众号粉丝量突破1.4万人（公司总人数只有7000+人），课程点击量（学习量）突破180万次，人均250次网络学习行为。通过各线上线下项目互相催化，网络学习资源持续迭代更新，方正证券学院不断促进“80后”、“90后”实现从“知”到“行”的改变，已初步形成了培养“80后”、“90后”成才成长的生态圈。（五）以企业文化建设助推“80后”、“90后”成才成长“80后”、“90后”员工既注重所在企业是否有着特色鲜明的价值追求，也注重自身在企业中能否得到人性化的关怀、爱护，这些可以通过塑造特色鲜明的企业文化来实现，激发员工责任心和进取心，营造积极向上的组织氛围，推动青年员工的成才成长。一直以来，方正证券坚持以丰富的文化活动培养团队精神，用共同的文化理念凝聚员工共识，将“勤奋坚持、简单专注、开放包容、追求卓越”的企业精神，贯穿在各项管理工作中。1年度“犇牛奖”评选颁奖方正证券多年坚持在全公司范围内进行“犇牛奖”评选，这项公司级最高奖项被誉为“奖项中的奥斯卡”，旨在评选出当年为公司做出突出贡献的团队和人员。同时，在年度公司经营工作会议上举行隆重的颁奖仪式，对在各工作领域做出卓越成绩的公司总41中国证券 2017年第 11期Highlights本期专辑部骨干、各地营业部的一线员工进行表彰。对“80后”、“90后”员工而言，一方面，“犇牛奖”的公开评选和表彰，为他们树立了值得学习的榜样，激励他们奋发图强；另一方面，“犇牛奖”获奖者多元化的背景，充分体现了方正证券没有“官本位”风格，而是愿意发现人才、愿意培养人才、愿意激励人才的导向，这也能对“80后”、“90后”员工形成正向的引导与激励。2.举办精品体育赛事为进一步践行企业精神，方正证券多年坚持开展“徒步天下”春秋季徒步、“泳往直前”夏冬季游泳比赛，并称“四大满贯”赛事。四年时间内，“四大满贯”赛事一直得到从公司董事长、总裁到基层员工的积极响应。比赛活动已成功举办八季，从总部局部扩张至全国，范围最大涉及26个地区、总部及180家营业部共5,000余人，在方正证券系统内形成品牌效应。通过打造精品体育赛事，向全体员工传导“开放包容、勤奋坚持、简单专注、追求卓越”的企业精神，加深对企业文化的认知，丰富公司企业文化的内涵。通过组织篮球、羽毛球、乒乓球、瑜伽等俱乐部，将关爱员工的身心健康和精神愉悦落实到底。3员工体验提升计划方正证券持续通过覆盖全员的员工满意度调研，分析公司员工满意度的特点、存在的问题及问题背后的员工，并在此基础上有针对性地制定员工体验提升计划。自2016年以来，方正证券开展了诸如“三八节”关爱女员工、端午节优秀员工家属答谢会、四大满贯赛事、员工兴趣俱乐部、亲子家庭日、优秀骨干员工培训及疗休养、单身员工联谊、重阳节慰问员工父母及退休员工和日常慰问等，使员工之间拥有宝贵的交流和相互学习的机会。同时，还通过实施下午供应水果、女性员工母婴室、非办公时间空调开放、额外带薪病假、强制休年假等人性化措施，多层次、多渠道、多形式的活动和人性化氛围共同构建了方正证券较为完整的员工关怀体系，使员工感受到了公司的关怀，提升了员工对公司的认同感和忠诚度。4开展形式多样的业务竞赛活动近年来，创新已经成为行业发展的主旋律，也是推动公司增强实力，不断发展的重点工作。“赢在方正”业务竞赛、“职业技能大赛”等赛事的举办，在公司内部掀起了“千帆竞发百舸争流”的热烈氛围，调动了大家的积极性、主动性和创造性，为经纪业务转型和创新注入活力，也促进了公司各条业务线的创新和创利能力。“80后”、“90后”员工在一次次业务竞赛中，不断拔头筹、摘桂冠，还通过“三八”巾帼标兵岗的评选、青年志愿者等工作，不断提升服务技能。形成了良性循环，使业务不断发展进步，青年员工不断成才成长。多年来，方正证券在不断研究、探索、实践、总结“80后”、“90后”员工的成才成长机制。倾听“80后”、“90后”员工的心声，了解他们的思想状态，积极采取措施，精细安排组织，为以“80后”、“90后”为主体的青年员工构建成才成长通道，使青年员工能够在企业中获得稳步成长，实现青年员工和企业的共同发展，不断推动行业和资本市场的进步。