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赢得女性数字人才争夺赛 Frances Brooks Taplett、Matt Krentz、Miki Tsusaka 和Bernd Ziegler 市 场对数字人才的需求量巨大且在迅速增 加 ，各大企业求贤若渴 。然而遗憾的 是 ，由于没能更有效地针对女性进行招聘 ， 许多企业正与良机擦身而过 。科学 、技术 、 工程和数学 （STEM）学科的大学毕业生中 女性占36%。但STEM 领域的女性员工只占 25%， 管理层中女性所占比例更小， 仅有9%。 让更多女性加入数字行业不只能填补市 场对人才的需求 。BCG 的研究表明 ，女性 的加入有助于平衡员工和领导团队的性别比 例 ，无论从运营层面还是财务层面上讲 ，都 将带来实实在在的好处 。如果企业中女性员 工人数与男性持平的话 ，那么这家企业将会 更加富有创造力与韧性 ，且身处其中的女性 员工也将表现出更高的参与度和职业抱负。 研究中 ，我们构建了一个分析性别多样 性问题的框架 ，用以追踪职业生涯发展的不 同阶段 ，包括 ：女性员工招聘 、留用 、晋升 以及高级管理层内的分工 。这四个阶段环环 相扣 ：如果企业内的数字岗位留不住女性员 工或她们无法得到晋升 ，那么该企业将不太 可能在这个岗位上招聘到更多女性员工 。因 此 ，企业需要有序采取措施 ，全面解决上述 四个阶段中女性的职业发展问题 。首先 ，企 业领导层应该做出明确表态 ，强调性别多样 性的优先地位。 令人欣喜的是 ，数字科技正迎来发展的 拐点 ，这意味着企业还有时间迎头赶上 。如 果企业积极寻求合适的人才储备 ，开展针对 女性的招聘计划 ，那么其业绩将得到提升 。 那些留得住人才且能够确保女性员工晋升到 更高职位的企业将真正在数字人才的竞争中 获胜。 数字领域女性从业者严重短缺 数字化改变着各行各业 。企业进行大量 投资 ，引入新系统与工具 。但人才仍是制约 众多企业发展的因素 。据美国劳工部估计 ， 与电脑相关的工作岗位缺口到2024 年将达 110 万 ，但由于计算机相关专业的大学毕业 生不足， 其中三分之二的岗位将得不到填补。 女性可以帮忙满足这一人才需求。 然而， 受到文化及社会因素的影响 ，女性往往不会 从事STEM 相关工作 。由于拥有相关学位的 女性人数相对较少 ，企业中的女性员工人 数稀少也就不足为奇了 （图表显示 ，STEM 行业内女性人数随级别的升高而递减） 。 一些拥有STEM 教育背景的女性选择不进 入传统企业 。 麻省理工科技评论 （MIT 波士顿咨询公司 | 赢得女性数字人才争夺赛 2 Technology Review）的首席执行官兼发行 人Elizabeth Bramson-Boudreau 在采访中表 示 ： “即使女性毕业于技术相关专业 ，她们 也更愿意投身学术 ，或将专业技能运用于以 任务为导向的项目。” 另外 ，女性员工即使为企业所雇佣也留 不长久 。因为企业中女性人数过少 ，她们看 不到发展的榜样 ，常常感到孤立无援 ，最终 只能选择离开 。因此 ，仅靠招聘并不能解决 问题。 一家为学龄女孩开设计算机科学课程 的组织机构 “编程女孩” （Girls Who Code） 的研究与评估主任Ryan Clarke 表示： “很多大型科技公司注重招聘上的性别多样 性 ，但一旦人招进来了 ，就会发现公司文化 仍在一定程度上偏向于男性 。 ”她说 ，文化 很难改变 ，但影响力却很大 ，不仅会影响现 任员工 ，还会影响企业的招聘声誉 。女性如 果对这种文化有所耳闻，就会另谋他处。 总之 ，为吸引更多女性加入数字团队 ， 大部分企业都有大量的工作要做 。由于技术 的大范围普及 ，从本质上来讲 ，所有企业很 快都将成为科技企业 。数字化终端产品和服 务将不断增多 ，这也就意味着女性将大有可 为 。企业需要女性程序员和设计师参与开发 不同类型的产品 ，从线上购物到个性化定制 的医疗网站和手机应用程序 。在如何公平合 理地应用人工智能和大数据这一问题上 ，企 业需要不同的观点，而不是墨守成规。 如何胜出：员工生命周期全覆盖 为在女性数字人才的竞争中胜出 ，企业 不仅需要更有效地进行招聘 ，更需要关注员 工发展的整个周期，包括留用和晋升。 寻找人才 首先， 确保企业找到最大的女性人才库。 找到每一位潜在的候选人 。 正如上文所 述 ，学习STEM 相关专业的女性人数不足 ， 但至少企业应争取接触到该领域中每一位潜 在的女性候选人。 为此 ，企业应开展定向市场营销及广告 宣传， 明确推出正在寻找女性应聘者的信息。 LinkedIn、Facebook 和其他社交媒体平台都 是扩大宣传的宝贵工具 。新世纪的技术女性 之间存在巨大的网络效应 。 麻省理工科技 评论的Bramson-Boudreau 表示 ： “只要找 到一个人 ，你就能找到一群人 ，因为她们在 社交媒体上都互相关注 。 ”企业还可以关注 女校或女性组织 。在通过猎头招聘岗位时 ， 应要求筛选候选人名单时保持男女比例平衡。 无法获得足够女性应聘者的企业可以通 过提供所需技术的培训课程增加岗位候选人。 例如 ，手工艺品线上销售平台Etsy 通过传统 渠道无法找到足够多的程序员 。因此 ，公司 56 38 26 15 36 25 14 9 60 20 0 40 总劳动力 大学毕业生 女性占比（%） 经理 9 高管 5 总体 首席执行官 STEM学科 来源：联合国教科文组织统计研究所；世界银行；国际劳工组织；瑞士信贷；德勤全球；2017 瀚纳仕/ 毕马威全球调查；BCG 分析。 科学、技术、工程和数学（STEM）领域中的女性人数严重不足波士顿咨询公司 | 赢得女性数字人才争夺赛 3 举办了为期12 周的免费开源软件及编程培训 课程 。最终 ，该公司雇佣了三分之一以上参 加首期培训的学员。 从更广的范围来说 ，企业可以倡导更多 学龄女孩参与STEM 学习项目 ，甚至可以赞 助或资助这些项目。 重新思考招聘活动 。 除举办传统招聘会 外 ，企业应针对女性举行招聘活动 。这可以 是低调的非正式活动 ，并鼓励参加者携朋友 前来 （研究显示 ，由于科技领域的女性人数 很少 ，很多女性感到孤立无援 ，无法建立 强大的专业社交网络） 。埃森哲等企业利用 数字技术面向应聘者举行虚拟招聘会 （参 阅 BCG 于 2017 年 8 月发布的文章 Digitally Driven Gender Diversity ）。 考虑非STEM 及STEM 相关领域的应聘 者。 挖掘顶尖工程和计算机科学项目的校友 网络虽然非常重要 ，但企业也应该考虑邻近 学科的女性大学毕业生。 她们掌握类似技能， 并有能力学习更高深的数字与分析技能 。在 社会招聘女性员工时 ，我们不应忽视那些已 具有一定技术基础并正在邻近行业工作的人 才 。例如 ，一些技术型初创企业的女性创始 人虽然可能没有编过程序 ，但是她们懂得如 何管理该领域的项目和人才 ，可以成为有吸 引力的人选。 提供公平的工作机会 。 性别多样性面临 的一个主要挑战就是许多女性仍然无法获得 与男性同工同酬的待遇 ，数据分析领域也是 如此 。技术工作招聘平台Hired 于 2017 年开 展的一项面向12 万个工作岗位的研究显示， 同一家公司提供的相同岗位中 ，三分之二的 女性员工工资水平低于男性员工 。另一项研 究发现 ，技术岗位的女性工资普遍比男性低 18% 至 22%。这是一个根深蒂固的问题 ，但 同时也为我们创造了机会 ：通过确保现有岗 位以及新岗位工资水平的公平性 ，企业可脱 颖而出，对女性应聘者产生更大的吸引力。 运用技术消除偏见 。 大多数做出数字分 析岗位招聘决策的经理都是男性。 研究表明， 事实上 ，每个人都不自觉地带有偏见 。人们 更喜欢与自己背景相同的应聘者 也就是 说，符合岗位要求的女性很可能被忽略。 为对抗这种倾向 ，可以使用软件消除招 聘偏见 （Textio 就是一个选择） 。在筛选应 聘者简历时 ，消除姓名等身份识别的细节信 息可以让我们仅依据能力优劣对所有应聘者 进行考量 。运用人工智能软件进行第一轮面 试 ，比如可采用游戏机制 ，请应聘者玩一系 列神经科学相关的游戏 ，并通过机器学习算 法分析结果 ，毫无偏见地对应聘者与岗位进 行更好地匹配 （有一点需要特别注意 ：一些 人工智能应用程序的 “学习”功能是基于之 前的聘用数据 ，因此它们很有可能重复 ，甚 至加重过去的招聘偏见 。与其他技术一样 ， 人工智能招聘程序需要人类的监督 ，招聘者 需要接受培训 ，学习如何运用这些工具来消 除偏见） 。 留用与晋升 如果企业留不住招进来的女性员工 ，那 么无论多好的招聘活动都无济于事 。因此 ， 一旦女性员工进入公司 ，领导就应该采取正 确措施 ，留住女性员工并给予她们与男性同 等的晋升机会 。这些措施应该是基于数据而 非直觉 。具体来讲 ，企业应从以下几个方面 入手。 树立杰出榜样 。 利用每一个机会展示公 司中的女性领导者 。英特尔公司成功运用了 这一方法 。2015 年 ，公司设定目标 ：40% 的 新雇员应为女性或来自少数群体 。为支持该 计划 ，英特尔推出红毯活动 ，让在职的女性 和少数族裔的高管可以和性别或族裔与自己 相同的应聘者进行面对面的招聘 。公司在一 年之内达成目标 ：2016 年的新进雇员中 ， 43% 是女性或来自少数群体 。 麻省理工科 技评论的Bramson-Boudreau 表示 ，领导 层中的女性榜样更加重要 。 “目前来看 ，如 果领导团队全是男性的话 ，会让人觉得有点 儿尴尬。” 扶助人才 。 企业高层男性和女性领导的 扶助可以有效地帮助初级及中层女性员工逐 级晋升 ，实现职业生涯发展 ，而非仅仅让她 们安于现状 。扶助人可以给发展潜力较大的 女性员工提供建议 ，为她们的职业生涯发展 指点迷津 ，并鼓励她们接受升职 、培训和关 键任务 。应特别注意的是 ，男性和女性都应 有机会得到扶助。 提供灵活的工作安排 。 灵活的工作安排 是创造包容性企业文化的一个主要手段 。 BCG 等机构的研究表明 ，女性一致将弹性工 作制列为促进性别多样性和增加留任率的最 有效方式 。在BCG 最近的一项研究中 ，58% 的女性员工认为弹性工作制是在全球范围内 增加性别多样性的最有效措施（参阅BCG 于 2017 年 6 月发布的文章 Getting the Most from Your Diversity Dollars ） 。另外 ，弹 性工作制与科技企业的工作氛围不谋而合 。 此类企业的员工多为工作时间不规律的年轻波士顿咨询公司 | 赢得女性数字人才争夺赛 4 人 ，他们不会在意 “露面时间”这种过时的 工作理念。 在晋升中消除偏见 。 除招聘以外 ，偏见 还普遍存在于关键决策和晋升当中 。在决 定谁能晋升 、谁应该参加重要会议 ，谁应 领导重点项目等关键时刻 ，由于亲和偏见 （affinity bias）的存在，在男性占主导地位 的企业文化中 ，决策者自然而然会更倾向于 选择男性 。企业应确保在做出每项决策时都 引入评价指标 ，而决策委员会成员也应充分 多样化。 相 较于过去，现在我们开始越来越公开地 讨论女性在工作中所面临的挑战。理想 情况下 ，这一问题还可以得到更好地解决 。 同时 ，技术被普遍应用于所有行业当中 。这 都促使企业招聘更多女性数字人才 ，并创造 平等的企业文化 ，使女性可以得到发展与进 步 。文中所述的措施只是漫漫长路的一个起 点 。但我们相信 ，劳动力性别平衡以及基于 才能高低而非性别差异的机会公平 ，将是我 们值得奋斗的目标。 波士顿咨询公司 | 赢得女性数字人才争夺赛 5 关于作者 Frances Brooks Taplett 是波士顿咨询公司 （BCG）全球人力高级总监 ，负责公司全球多样性议题 和WomenBCG 项目，常驻波士顿办公室。如需联络，请致信taplett.francesbcg。 Matt Krentz 是波士顿咨询公司 （BCG） 资深合伙人兼董事总经理， 常驻芝加哥办公室。 如需联络， 请致信krentz.mattbcg。 Miki Tsusaka 是波士顿咨询公司 （BCG） 资深合伙人兼董事总经理、 首席营销官， 常驻东京办公室。 如需联络，请致信tsusaka.mikibcg。 Bernd Ziegler 是波士顿咨询公司 （BCG） 资深合伙人兼董事总经理， 常驻慕尼黑办公室。 如需联络， 请致信ziegler.berndbcg。 波士顿咨询公司 （BCG）是一家全球性管理咨询公司 ，是世界领先的商业战略咨询机构 ，客户遍及 所有地区的私人机构 、公共机构和非营利机构 。BCG 与客户密切合作 ，帮助他们辨别最具价值的发展机 会 ，应对至关重要的挑战并协助他们进行企业转型 。在为客户度身定制的解决方案中 ，BCG 融入对公司 和市场态势的深刻洞察 ，并与客户组织的各个层面紧密协作 ，从而确保我们的客户能够获得可持续的竞 争优势 ，成长为更具能力的组织并保证成果持续有效 。波士顿咨询公司成立于1963 年 ，目前在全球50 个国家90 多个城市设有办公室。欢迎访问我们的网站：bcg 了解更多资讯。 如需获得有关BCG 的详细资料，请发送邮件至：greaterchina.mktbcg。 如欲了解更多BCG 的精彩洞察 ，请关注我们的官方微信帐号 ，名称 ：BCG 波士顿咨询 ；ID：BCG_ Greater_China；二维码： 波士顿咨询公司2019 年版权所有 2/19