行为设计：人才管理的新边疆.pdf

行为设计人才管理的新边疆微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书1 1行为设计人才管理的新边疆微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书2想要免费获得更多高质量的人力资源管理主题电子书?微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”行为设计人才管理的新边疆微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书2 3目 录摘要4篇章一 概念：当设计遇上HR，思维大爆炸 61.1 用设计思维驱动组织战略和发展 71.2 设计思维，没那么简单 131.3 HR 追：设计思维 18篇章二 精析:“员工行为”也能设计自如 232.1 想改变员工？首先要懂员工 242.2 管理者如何通过激励来改变员工行为 282.3 如何让员工愿意把时间投入工作中？ 32篇章三 “员工行为设计”多角度实践分析 373.1 羽毛原则：为让员工惊喜而设计 383.2 从“被冷落的牙线和 HR”到“向产品 & 用研经理的取经路：原理与方法论” 453.3 组织文化现形记：从“上墙”到“入心”的行为驱动 543.4 设计工作环境，改变员工的行为 60篇章四 设计思维与HR工作之超级实践 644.1 从原点和细节出发，发现人力资源新价值 654.2 HR：请像设计师一样思考 704.3 把人才当成客户，HR 如何成为“员工体验架构师” 744.4 卓越领导者在哪里？ 78想要免费获得更多高质量的人力资源管理主题电子书?微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”行为设计人才管理的新边疆微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书4“设计思维”的内涵，即专注于设计的思维过程，将焦点转向人的行为，灵感（inspiration）、思维能力（ideation）和执行（implementation）是人力资源设计思维必备的三个空间。设计思维在HR领域的应用能增加组织变革和发展的弹性。大多情况下，人力资源管理者可以像设计师一样思考，将“设计思维”内化到人力资源管理实践当中，不仅仅能提高HR工作能效，更可以改造组织、激发创新。篇章一概念：当设计遇上HR，思维大爆炸描述了设计思维的内涵，描述了设计思维在人力资源领域的基本作用。采用设计思维就要求人力资源管理者去了解自己的客户，即员工（包括自己的老板）、需要头脑风暴设想出几种解决方案、需要选择、试验和测试。通过借助工具供应商，如WorkFlowy、SketchBoard、Taguage、Shapefly 、百度脑图、幕布等，可以让人力资源管理者无须具备设计专长，就可以简单、低成本地将信息具有设计感。如何改变员工的行为，使其朝着组织期望的目标方向发展，是管理者历来都要绞尽脑汁进行思考和实践的问题。篇章二精析：“员工行为”也能设计自如中主要描述了管理者如何攻破员工思想层面的“意识”，通过科学的管理方法和管理技巧改变员工的思想和态度，从而达到影响其表现出组织期望行为的目的，以及如何让员工愿意把时间投入工作中。 在向产品和用研经理取经的道路上，人力资源管理者可以尽可能借鉴优秀的管理原理和方法论，也可以借助专门的服务供应商的支持。篇章三“员工行为设计”多角度实践分析主要描述在主导这些项目或在管理供应商的过程中，人摘 要行为设计人才管理的新边疆微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书4 5力资源管理者如何真正发挥自己的价值和显现战略性地位。每个组织都有着自己独特的组织文化，组织文化决定了组织价值观以及在此价值观之下的组织行为。组织根据文化价值观将建立起自身系统的价值导向和规范标准，纠正并引导员工思想和行为符合其要求，通过在组织管理实践方方面面的体现，形成强大的群体心理压力和动力，从而引发组织成员的心理共鸣，有力地影响和制约着他们的职业理想、感情以及行为表现。此外，设计一个要求不同行为的工作环境，然后专注于帮助员工去做他们非常擅长的事情，即让他们去适应这一新环境。设计出能够激发期望行为的工作环境，你就已经赢得了变革之行的一大部分。设计出能催化员工改变的企业环境，并且让员工适应新的环境是当代管理者的一个工作重点。可以肯定的是人力资源部门也不会消失，因为总需要有一个部门在整体层面进行人才工作的运营与管理。篇章四设计思维与 HR 工作之超级实践主要主张HR 应该重新审视人力资源的战略地位与作用。设计应该成为人力资源管理者的重要职责，设计思维更要成为人力资源管理的重要思维模式。从用户出发是设计思维之下的重要维度，人力资源管理者工作的出发原点是从用户的痛点即员工的痛点出发。将员工当成客户，人力资源项目和服务该如何引进“设计思维”，以更加贴近员工的需求并解决其痛点呢？此外，解锁领导者的创新能力也可以利用设计思维，设计思维可以帮助产生、拥抱、执行新的想法。当领导者拥有创新思维之后，其影响力会逐渐蔓延，团队成员也会对创新充满信心，从而让整个团队都变得敏捷、开放、创新。行为设计人才管理的新边疆微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书5 6篇章一 概念：当设计遇上 HR，思维大爆炸行为设计人才管理的新边疆微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书71.1 用设计思维驱动组织战略和发展越来越多的企业开始广泛接受设计思维，德勤2016全球人力资本趋势的调研印证了这一趋势，包括： 组织设计，在重塑组织架构及岗位设计时运用设计思维。 员工敬业度，调研显示通过运用设计思维，使工作更简便、高效、富有成就感及满足感，进而提升员工敬业度。 学习，设计思维以用户体验为核心，促成全新的自我主导的学习体验。行为设计人才管理的新边疆行为设计人才管理的新边疆微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书7 8设计思维，由 Tim Brown （蒂姆 . 布朗，IDEO公司总裁和CEO） 、David M. Kelly （戴维.凯利） 和Roger Martin（罗杰马丁，著名管理大师） 创立的一种应用工具和方法，来源于设计界，设计师最初关注于产品的外观和功能，后来通过设计工具解决更为复杂的问题，例如，在全世界寻找方法提供更低成本的健康护理。设计思维专注于设计的思维过程，将焦点转向人的行为。Robert和David 认为，设计思维就是专注人和体验，而非流程。设计思维的核心是：设计者须充分研究工作中的人，研究“个体”和“特点”，了解人群分布、工作环境及挑战。并且通过快速判断、测试判断进而形成整体理解、开发数字化工具及解决方案。设计思维将消费者的洞见转化为深入又快速的原型设计，一切旨在超越陈规。设计思维的本质特质是乐观、有建设性且有体验的，其强调的是潜在客户的需求以及实现需求所需的架构模型。设计思维被看作是一个重叠的空间系统而非一系列有序的步骤。有三个空间要时刻牢记：灵感（inspiration），思维能力（ideation）和执行（implementation）。灵感就是促使我们寻求解决方案的机会或者问题；思维能力就是生成、开发和测试创意的整个过程；执行就是把项目阶段融入实际情景的整个路径。之所以把这三个因素叫做空间而不是步骤，是因为它们并不是按顺序进行。当团队重新定义想法并且探索新途径，项目就可能在灵感、思维能力和执行之间循环进行。毫不奇怪，第一次采用设计思维做事情可能手忙脚乱。但是在一个项目的周期过程中，参与者开始明白过程的意义并实现目标，尽管这一过程不同于组织通常承担的线性和里程碑式的过程。设计思维的内涵行为设计人才管理的新边疆行为设计人才管理的新边疆微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书9组织开始拥抱设计思维，因为设计思维帮助商业人员更具创新性，让品牌与众不同，让产品更快地普及市场。设计思维打破了公共部门、盈利部门和非盈利机构的边界。通过更近地接触消费者和客户，设计思维实现了组织自下而上的具有高度影响力的解决方案，而不是来自组织上层的强加方案。设计思维方法适用于解决复杂和挑战性的情景。自70年代初以来，组织的设计视角已经被证实是应对挑战的重要概念，设计思维是这一概念具体实施的工具和方案。设计思维的重要角色之一就是重新审视挑战以及解决方案的迭代过程。组织通过迭代过程来帮助指导员工对工作和组织安排做出适当反应，这将促进员工更好地理解和学习组织决策与工作职责之间的关系，提升员工工作动机。设计在一定程度上是一个广泛的概念，而不限定于特定领域，根据管理学家西蒙的研究，在所有职业中都可以发现设计的痕迹。这些痕迹常见于问题解决情景，如运用设计元素编织出创新解决方案来解决面临的挑战。这种问题解决情景可以被复制，这些情景的关注点在于问题解决者如何证明新的创意可以有效且容易被实施。设计是一个反思的过程，让充满混乱、不稳定、不确定以及价值冲突的挑战得到充分解决。解决的过程可以被看作是与情景的一场对话，从中尝试发现一个合理的方案。这个过程可以被迭代，需要问题解决者充分融入情景当中。设计思维方法结合过程设计的角度，支持了对话过程。设计过程可以被迭代，专注对话过程中产生的反应尤为关键。这些反馈可以作为下一步行动的基础，这些重要反馈包括情感反应、认知反应等。解决方案需要切实有效并且让人情感愉悦，才能进一步实施。通过评估组织中的每个员工，可以有效识别出矛盾，如情感矛盾和认知矛盾，帮助人力资源部门理解组织成员之间的关系。所以，从设计角度来看组织，需要记录员工的情感反应、认知反应等表现，以便促进组织学习和成长。从设计的角度来看组织行为设计人才管理的新边疆微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书9 10虽然组织变革与发展的措施有很多，其成功取决于能够应时而变。但是事实却是，变革领导者和变革团队在面对新的情景时，不能灵活应对，给出适宜解决方案。而设计思维的应用增加了组织变革和发展的弹性。惠普公司的管理团队对此深信不疑，为什么呢？惠普公司曾经经历了漫长的3年，巨大的变革在惠普公司产生，包括换了新的首席执行官，两次部分重组，一次收购，在这个艰难的转变过程中，变革团队获得了持续的支持，其原因就在于惠普公司通过引入设计思维的方法和实践。惠普公司设计部门通过设计思维周期持续监测组织变化，发现问题所在，以此为基础，建立团队体验设计能力，设计变革方案；谨慎选择组织变革模型并使之与设计思维方法相适应；定期组织监测变化，从中获得反馈信息，修订组织变革与发展模型，确保持续成功。结果，惠普公司获得了新生，创造了卓越的业务成果。让设计思维融入组织需要每一个组织成员深入理解并接受这种新思维。国外研究发现，理解设计思维对接受设计思维有积极的影响。人力资源部门向组织成员明确并清晰地传达关于组织设计思维的信息非常重要，这可以帮助员工认识到改变的需要并以积极的心态接受设计思维。接受设计思维又有助于采纳并将设计思维运用到日常工作当中。当员工积极接受设计思维，员工会以更加开放性的态度接受变革，并且对变革作出承诺。如何让员工参与呢？例如，可以在非正式的会议期间，如：茶歇时间、茶水间聊天的方式与员工进行非正式的访谈沟通。这种方式促进了开放的沟通，让员工自由分享关于设计思维的计划和想法。可以口头询问员工是否乐意在实施设计思维项目之前提供一些反馈意见，可以把这些谈话的主要内容记录下来作为后续参考。设计思维 让组织变革与发展更具弹性行为设计人才管理的新边疆行为设计人才管理的新边疆微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书11设计思维 让组织变革与发展更具弹性虽然组织变革与发展的措施有很多，其成功取决于能够应时而变。但是事实却是，变革领导者和变革团队在面对新的情景时，不能灵活应对，给出适宜解决方案。而设计思维的应用增加了组织变革和发展的弹性。惠普公司的管理团队对此深信不疑，为什么呢？惠普公司曾经经历了漫长的3年，巨大的变革在惠普公司产生，包括换了新的首席执行官，两次部分重组，一次收购，在这个艰难的转变过程中，变革团队获得了持续的支持，其原因就在于惠普公司通过引入设计思维的方法和实践。惠普公司设计部门通过设计思维周期持续监测组织变化，发现问题所在，以此为基础，建立团队体验设计能力，设计变革方案；谨慎选择组织变革模型并使之与设计思维方法相适应；定期组织监测变化，从中获得反馈信息，修订组织变革与发展模型，确保持续成功。结果，惠普公司获得了新生，创造了卓越的业务成果。让设计思维融入组织需要每一个组织成员深入理解并接受这种新思维。国外研究发现，理解设计思维对接受设计思维有积极的影响。人力资源部门向组织成员明确并清晰地传达关于组织设计思维的信息非常重要，这可以帮助员工认识到改变的需要并以积极的心态接受设计思维。接受设计思维又有助于采纳并将设计思维运用到日常工作当中。当员工积极接受设计思维，员工会以更加开放性的态度接受变革，并且对变革作出承诺。如何让员工参与呢？例如，可以在非正式的会议期间，如：茶歇时间、茶水间聊天的方式与员工进行非正式的访谈沟通。这种方式促进了开放的沟通，让员工自由分享关于设计思维的计划和想法。可以口头询问员工是否乐意在实施设计思维项目之前提供一些反馈意见，可以把这些谈话的主要内容记录下来作为后续参考。行为设计人才管理的新边疆微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书11 12视频小贴士：为什么要用设计思维？微信扫一扫即可观看视频让设计思维成为组织文化的重要组成部分精巧设计：如何用同理心创造人们喜欢的产品一书的作者乔恩柯尔克认为，在大型组织中，转变正在兴起，设计的地位在不断提升，无限接近企业核心。设计思维有助于建立灵活多变、反应敏捷的企业文化。设计思维的本质是一系列行为原则，其中最重要的是用户同理心、原型机制和对失败的容忍。在以设计为中心的组织文化里，设计超越了组织的某个职能或者角色范畴，是所有组织成员都要掌握的行为准则，帮助组织将创想转化为实践。这些行为准则包括：专注于用户体验，尤其是情感体验；建立模型来解决复杂问题；使用原型来探索可能的解决方案；展现克制。很多成功的组织，存在着根深蒂固的企业文化，组织拥抱设计思维意味着面临着一系列挑战：组织需要接受不确定性，因为没有人能够保证结果与预期完全一致；风险不可避免的存在，需要在组织中创造鼓励冒险的企业文化氛围，鼓励员工在不确定中勇往直前；企业管理团队要调整预期，设计思维并不是解决所有问题的万能钥匙。在大型的组织中，企业文化的变革需要时间慢慢沉淀。最后，设计思维并不是简单地拿来就用，不管是人力资源部门，还是组织中的专门设计部门，组织实施人员需要经过专业的设计思维方法和工具的系统学习与培训，真正掌握设计思维的内涵和本质。行为设计人才管理的新边疆微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书13行为设计人才管理的新边疆1.2 设计思维 没那么简单行为设计人才管理的新边疆微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书13 14设计思维是一种思维方式，斯坦福大学设计学院（Design School）所倡导的设计思维拥有特定的几大步骤，适用于不同的项目和个人。这几大步骤分别是：同理心（emphasize）： 是指能站在服务方的角度去思考问题或设计产品；下定义（define）： 界定问题，厘清自身解决问题的实力，以及相应的客观条件；设想（ideate）： 类似于头脑风暴，针对一个问题，尽可能地想更多的解决方法，以及项目可能涉及到的人，最终简化为一个具体的方案或方法；原型设计（prototype）： 用最短的时间、最少的花销去做出解决方案，并且在这一过程中去发现新的问题和瓶颈，从而反思产品，进行改善；测试（test）： 在小范围内将产品投入使用，验证其是否适用于实际场景，以此来决定是否扩大使用。以上，便是设计思维最基本的原则和步骤。从中可以看出，设计思维讲究洞察人性，通过研究式的观察，来获悉更深入的信息，推动创新方法解决尚未浮出水面的问题。同时，设计思维注重可操作性，预先在场景中试验可行性，并能尽快投入到真实的场景中。如此看来，设计思维兼具解决方案的创新性及实践性，以此促进人与场景的和谐共生。设计思维并不是教人如何设计，与“设计师”的职业也并不相关，而是教授一种创新的思维方法。正是因为设计思维不同于常规方法等到问题出现，才考虑要如何解决，同时缺乏弹性反馈机制，因此显得对市场或服务对象的反应较为被动。而设计思维因其创新的模式近年来备受关注，许多公司都尝试用设计思维来精进公司的运营。以宝洁公司为例，成立了一个名为Clay Street的全新设计部门，来更好的集思广益，设计出更符合企业经营目标的产品。近年来宝洁最成功的产品佳洁士深层洁白牙贴便是运用设计思维的最好体现。在了解市场需求之后，宝洁的创新团队明确界定了问题所在，并从类似产品中找到了灵感，进而展开技术研发，推出了新产品。然而在进入市场后，产品回购率低的问题迫使宝洁迅速展开小型用户体验测试，找出了问题并改进产品，最终获得成功。设计思维，其实很简单行为设计人才管理的新边疆微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书15由此可见，设计思维所向披靡的优越性越来越受到人们的认可，各大行业也竞相引入这一思维，想从中获得灵感，实现产品或服务的优化。那么，设计思维在人力资源领域，又会是怎样的一番风景呢？常规的人力资源管理以控制为出发点，所衍生出的一整套组织流程和行为规范，往往会成为圈住员工的铁牢笼，并不利于激发员工的创造性和活力。而设计思维视野下的人力资源管理，则将更加注重激发员工的积极性，从员工的视角来推行人力资源服务而不是从人力资源管理者的视角，这无疑将充分改善员工工作体验，尤其在员工与企业场景的相适性方面，会取得一定的成效。在人变得越来越金贵的时代，人力资源管理需要面对这样的变革，而设计思维着重于服务对象的需求，致力于提高服务对象的体验，是与人力资源变革的方向一致的。这也是为什么设计思维越来越被人力资源者关注的原因。然而，这样的变革，需要面对的实际情况是，人力资源管理者需要从制定系统的流程、制度、项目，转变为以员工为客户，设计出“最佳客户体验”的工作环境。因此，人力资源管理者的工作不再是将一套又一套的标杆制度复制到自己所在的企业，而是要转换自己的视角，设身处地的站在员工的位置上来省视如何推动建立灵活有效的机制。设计思维破除既有的思维模式，这对人力资源管理者提出了挑战：洞察力与共情力。设计思维有别于传统的问题解决方式，对于人力资源管理者提出了更高的能力要求，需要深入了解员工心理和思维特征，以及能设身处地站在员工的角度来思考，才有可能打造出提高员工满意度和忠诚度的工作环境。正所谓“要讲一代的制度，必先精熟一代的人事”，人力资源管理的基础在于对人性的洞察，需要多角度细心观察，充分挖掘潜藏在表面以下的问题。并且在解决问题的过程中，需要像设计师那样善于打开思维，提升创造力，做到推陈出新，产生多视角的复合解决方案。简而言之，这更像是一个需要左脑和右脑通力工作的过程。执行力。一个真正好的政策，需要在实践中被反复检验。人力资源管理者制定和落实方案的过程都需要与实施部门的通力合作，而这将考设计思维没那么简单行为设计人才管理的新边疆微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书15 16验人力资源管理者的执行力，以及实施部门的配合。而通常实际情况是，方案设计过程中实施部门不参与或敷衍了事，在实施的过程中又不积极或推行能力弱，这都将导致设计思维的流产，因此这一方式积极考验人力资源团队的执行力。不确定性。虽然设计思维推崇可重复且可预测的测试，但是这一反复过程需要大量的资金投入，尤其是设计思维注重对出现的任何问题要能有快速的反应试错机制，这同样需要大量投入资金和人力，而对于最终是否能带来足够的回报，对公司来说无疑将面临巨大的压力。同时当初的设计可能并无法真正达到预期，人员和业务的变化又处在不断的变化中，机制需要及时做出反馈，即使是在一开始完美运作的制度也并不是一劳永逸的，针对这一状况，设计思维的操作似乎是需要持续深入运行的，是一场持久战。风险并存。设计思维是一项创新性的思维，挑战既有的常规做事方式。作为他山之石，运用在人力资源领域必然会遭遇磨合之痛；作为创新性的思维，没有谁可以保证万无一失的结果。如何伴随风险，勇敢地去推行设计思维在企业中的运用是摆在人力资源管理者面前的一道难题，同时要说服实施者在完全没有合理的解释下冒险采取行动，并非易事。因此，要获得设计思维的成功，就必须有魄力拥抱风险。调整预期。随着设计思维被越来越多地运用到各行各业，似乎已经成为解决一切经营难题的万能钥匙。不错，设计思维在洞察潜在问题、引领未来潮流、推动创新上有着超于常规的优势。然而当面临经营成本、组织稳定运行、组织精简等问题时，设计思维并不是最好的方法。因此，若要推行设计思维，也需要考虑因地制宜、对症下药。与此同时，运用设计思维来推动变革，是一个长期的过程，需要人力资源部门与其他部门的通力合作，并非一朝一夕之举。更具挑战性的是，如何推动设计思维成为公司运作的思考模式，使得每一位员工在工作日常中都能具备设计思维，能设身处地地将自己的工作与他人联接，从而制定出更好的解决方案。聚焦设计思维为公司注入了一种更加通力合作与讲究群体性的文化，这意味着，员工之间应该是资源信息共享，且毫无隔阂彼此透明的。这样的文化一开始注定无法让所有的人都能接受，而这种文化的推行也意味着相应的组织结构的重整，并非一蹴而就的事情。机遇与挑战并存设计思维的崛起，因应着时代的变化。社会分工的专业化及复杂性，迫使人们不得不以一种更敏捷的反应方式来面对。而设计思维恰恰为人们提供了这样一种反应机制，它鼓励人们去冒险，以开放的姿态去尝试不同的可能性；鼓励人们关注服务对象，用同理心来打造服务；鼓励人们打破边界，创新思维推动解决潜在问题。不得不说，设计思维的地位正在逐渐提升，成为越来越多企业转型与变革的核心。在人力资源领域，设计思维所注重的同理心、灵活快速的反应机制将使人力资源管理者为员工提供更加贴近实际工作场景的服务，由此可在提升员工留任率、工作效率及满意度上得到明显的改善。然而，设计思维若要能在企业中得到适当的运用，尤其是在人力资源部门的应用，面临的挑战也不容小觑，需要有一定的环境容纳才能充分使用设计思维。首先，设计思维对使用者其实有很高的能力要求，不仅需要具备一定的战略眼光，明晰决策在整个公司中将会起到什么样的作用，同时也能对员工的心理和思维特征了然于心，因此，有什么样的人来组成这样的设计思维团队，是需要优先考虑的；其次，设计思维行为设计人才管理的新边疆微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书17的实施运作需要高层的支持，正如上文所分析，设计思维是一种冒险行为，谁都无法保证最终的结果，且在执行过程中需要投入大量的资金，若没有高层管理者的支持，大抵是寸步难行的；最后，需要速战速决，尽快拿出成果，证明所设计的产品在企业中是有价值的，才能在初期成功之后能将相应的服务推广。行为设计人才管理的新边疆微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书17 181.3 HR追：设计思维2015年，IBM以空前的规模招募设计人员，并在世界各地大量开设以设计思维为主导的工作室。管理者十分清楚他们必须不断创新以助力企业成长，他们需要了解如何在企业内部试行创新举措。人力资源管理者当然也不例外。这就是我们在今天为什么尤其要追逐：设计思维。人力资源管理者利用设计思维进行工作，可不是想当然地把设计思维等同于设计。设计思维是用于为寻求未来改进结果的问题或事件提供实用和富有创造性的解决方案，它有一整套设计思维路径图。利用设计思维工作，这是一个艰苦的工作，但也是有趣的有成就感的工作。思想时刻在参与，这是一种何其的美丽！在这个“激活个体”的时代，人力资源工作再一次踏上了追寻“设计思维”的艰苦之路！行为设计人才管理的新边疆行为设计人才管理的新边疆微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书19你可能首先想到的是让人力资源的工作漂亮实用起来，这当然是一种设计。今天，信息生成的速度和体量太过惊人，人们必须将之简化才能被理解此即设计的作用之一。拿企业雇主品牌来说，通过有趣的信息图很容易引起人们的注意，增加粉丝数量，在社交媒体中是一种非常灵活、流行的传播工具。甚至信息图可作为网站的链接诱饵，在搜索引擎优化方面可以起到很大的作用。设计思维是一种方法论。设计思维是用于为寻求未来改进结果的问题或事件提供实用和富有创造性的解决方案。它需要征集不同思路和方法，需要漫思维模型的方式，思想尽量游弋、漫入漫出；而最后沉淀下来的想法，是经层层筛选的，又要依靠聚思维模型。信息图的应用可以为人力资源部门所用，就像图片中人瑞集团“香草招聘”的信息图不是单纯地平面设计，这个切合时机与对象的整个创意内容，正是人力资源工作者利用设计思维以及设计工具在雇主品牌营销方面常常在使用的最佳实践之一，它也成为企业雇主品牌价值传播的创新解决方案。图片来源于人瑞集团发散漫思维模型 聚思维模型不同于设计追：管理者的设计思维路径思维行为设计人才管理的新边疆微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书19 20它是创新地解决问题的过程。需要人力资源管理者先尽可能多地征集不同思路和方法，再择其一进行精细打磨。它有一整套设计思维路径图。设计思维需要人力资源管理者去了解自己的客户，即员工包括自己的老板、需要头脑风暴设想出几种解决方案、需要选择、试验和测试。具体来说：首先，你就像陷入爱中，管理者得与客户建立共鸣。对于人力资源管理者来说，就是与员工建立紧密联系。并且，花费大量精力和时间去解决员工的问题。这个过程中，其实需要解决员工的关键问题。第二步是管理者需要产生很多新想法，必须尽可能地创造越来越多能解决问题的办法。最佳的方式是通过头脑风暴，要疯狂地进行思考，10 分钟产生 20 个想法。也有设计师把头脑风暴的设计流程称为“Thinking Wrong”。利用头脑风暴获得闪电式的想法。参与者把他们的假设写在墙上，任意的假设和随意的组合经常会发展成核心设计方案。而关于如何进行头脑风暴？乔布斯就说过：“在互联时代，人们很容易认为好的创想能够通过电子邮件和在线聊天完成，但是这种想法太疯狂了。灵感来源于自发的会面和随意的讨论。你可能撞见某人，问他：你们在干嘛？他告诉你正在做的事，然后突然你就会哇哦!，各种奇思妙想都涌现出来。”第三步，快速地去构建解决方案。这将激发所有人更疯狂地进行思考。这个过程，其实不仅仅用到理性思维。“在印度的乡村，人们凭自己的直觉做事，而不是像我们一样运用理性，”乔布斯回忆道：“我认为直觉是很强大的工具，比理性更强大。”第四步是测试这些方案，不要主观臆断。人力资源管理者需要记住一点，自己不能完全着迷于这个想法。在开始前先循序渐进尝试个小型案例。接下来就是验证自己创建的解决方案的时刻，我们可能不喜欢这一步骤，但不需要担心，只需要退回去，再创建一个方案。这不是一个单纯按顺序的路径，是一个迭代的系统。嗯，开发产品时先做出一个简单的原型，通过测试并收集用户的反馈，了解客户需求。该周期为开发、测量、认知的循环周期。每一个最小化可行产品都要利用这个周期进行最大量的有效学习和认知。可以用真实的客户数据验证最关键的假设，测量假设是否得到了验证，以及是在何种程度上。认知是最小化可行产品的终极目标。无论做什么样的选择，人力资源管理者需要验证那些最不确定的假设。他山之石“设计师的思维导图”与思维训练工具尼采说“我们的写作工具似乎也参与了我们思想的形成过程。”创新，需要在了解自己思维模式的基础上去完善它。通过头脑风暴，画出思维导图，有助于实现创新。借助工具供应商如 WorkFlowy、SketchBoard、Taguage、Shapefly 、百度脑图、幕布等，让人力资源管理者无须具备设计专长，就可以简单、低成本地将信息具有设计感。这些工具一般有很多简洁的快捷键，来创建同级或者下级的内容，还可以在笔记 / 思维导图模式切换。上述思维导图工具其实都有助于人力资源管理者打造一个空间，自己写下来的灵感就是可移动的信息节点。行为设计人才管理的新边疆微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书21Davidson（戴维森）和 Bettina Bichel（毕谢尔）总结了改善试验结果的最关键三个因素： 为试验选择最合适的地点和场景，比如有代表性、有技术性和业务范围内战略创新合法化等条件的满足；明确目标；在过程的每一阶段与利益相关者进行清晰有效的沟通。一个地方就业的法律、文化、管理风格或实践都可能会阻碍或增强选址的合理性，人力资源管理者可以帮助企业领导者选择最具有代表性的地址和场景。另外，人力资源专家在规划试验举措时要牢记一些因素。例如，首先要创建一套明确的目标再将其付诸实践，确保试验小组和创新部门在公司内部保持较高的声誉度，并保证一旦实验结束，创新经验可以被企业的其他部门合理地复制和借鉴。比如，多年前，A 企业的人力资源管理者选择在福利管理领域进行变革。因为在当时，和其它企业一样，这家企业采用着繁琐的员工书面登记系统。但是，这家企业的人力资源高管一直没有放弃思考向员工提供高效、准确、交互式、全新的解决方式？因为有了设计思维，这家企业的人力资源工作和之前有所不同。A企业的人力资源高管在众多的方案中最终选择利用人力资源系统福利登记系统来替代过去的传统办法。他们怎么做的：通过头脑风暴，最后选择将在公司的内联网(intranet)上运行福利登记系统FBE(FlexBenefis Enrollment)，替代了原来繁琐的书面登记系统，向员工提供了高效、准确、交互式的登记办法。最初只是小范围测试，发现员工满意后推广到更大范围的员工。此后，A 公司开始强调员工的自我管理而非依赖人力资源代表进行管理。这一转变使绝大多数员人力资源管理者设计思维失败的最大隐患以在线思维导图工具ProcessOn（欧阳泽丽）为例，它内置了多种类型的流程图，价值链图（EVC）、常规流程图 (Flowchart)、事件过程链图(EPC)、BPMN图、Venn维恩图、Org组织结构图、iOS 线框图、UI 页面原型设计图、UML 统一建模语言等。还可以和朋友一同协作、同时修改完善。而且上面还有不同公开的小组，一同探讨学习，当然你自己也可以创建私密的小组，上面还有公开的高质量的思维导图。由于创新是存在风险的，人力资源管理者在进行试验性创新时，精心策划十分关键，尤其是进行试点或原型的成功十分关键。因为瑞士学者和企业战略专家Davidson（戴维森）和Bettina Bichel（贝蒂纳 . 毕谢尔）共同研究了跨国公司该如何将试验性创新的成果做到最大化。其中一个重要发现是：即使试点活动一般都以实验的初衷开始，并对于失败有一定程度的宽容，但如果试验失败会成为该项创新前进路上的阻隔，因为人们据此会消极地看待创新。于是，在追设计思维的这条路上，人力资源管理者不仅仅要学习什么是设计思维，更要了解阻止试验性创新失败的关键要素。行为设计人才管理的新边疆微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书21 22微信扫一扫或搜索公众号“ ”免费获得更多电子书工逐步养成了习惯，把网站作为主要信息来源和交易场所，并对自己进行福利管理产生了浓厚的兴趣。而且，福利管理的创新实践在A公司继续扩大应用范围，A公司不断推出新的在线应用软件，包括家庭状况变化登记软件、退休计划登记软件等，以强化员工自助操作的软件环境。此后，A 公司还重新设计了人力资源的 FBE 软件和福利网站的外观设计，有了这些改进，登记工作就变得更加简便易行，也使得设计工作有了迭代的概念，最后 A 公司的投资初见成效，当时的调查结果显示员工对在线获取信息、作出选择感到满意，员工也乐于自己上网选择福利方案。而这一时间是早在 1996 年，这家公司是苹果。一家设计驱动的公司，在人力资源领域，设计思维的理念也根深蒂固。思想时刻在参与，这是一种何其的美丽！设计思维的人力资源应用，常常是人力资源管理内部的种种变革项目。虽然它常常受到阻力。这是因为我们人类抗拒改变，在于对未知的恐惧。因为它摧毁着稳定、熟悉与安全感。但未来，可能是一个令人惊叹的彼处。远方会更智慧、直观和即时，均是此处所无法企及的惊叹。行为设计人才管理的新边疆微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书23篇章二 精析 :“员工行为”也能设计自如行为设计人才管理的新边疆行为设计人才管理的新边疆微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书23 24篇章二 精析 :“员工行为”也能设计自如2.1 想改变员工？首先要懂员工用户研究，想必已为人们所熟知，这是工业向服务业变革后的产物。精准定位市场需求，了解用户的消费习惯、心理等，找到用户的痛点，竭尽所能使企业开发的产品能获得用户的青睐，有时卓越的产品甚至会改变一代人的行为习惯，例如谷歌搜索引擎，其蕴含的技术洞见利用网站的链接结构作为路径来寻找最佳匹配结果，彻底改变了网民搜索信息的方式，且逐渐成为人们上网不可或缺的工具，而这就是对于用户需求的洞见所带来的革命性创造。这也是用户研究这一行当诞生的缘由所在。消费者或市场需求是组织前进的方向和动力，在此基础上创造卓有成效的产品，才算得上是为社会做出贡献。这便是当下商业社会的运作逻辑。在如此背景之下，真正能为企业创收的必然只能是与用户打交道的员工了。员工为用户提供的服务，将在极大程度上影响用户对组织的黏度。因此从人力资源管理的角度来看，与用户研究这一行当似乎是八竿子打不着边的关系，然而员工与用户之间的关系却不得不引起组织管理者的重视。套用唯物史观的结论，人民群众才是历史的真正创造者。在如今的组织中，员工的作用同样举重若轻，尤其优秀的人才在很大程度上将决定组织发展的命运。传统工业时代的管理模式，将逐渐被人诟病，成为组织发展的桎梏，员工越来越注重工作体验、职业发展等提升个人的机会，而管理者必须顺应时代发展的趋势，使得组织善用智力资本，在洞察员工需求、动机的基础上提供相应的服务，使他们真正能在发挥自身价值的同时，带动整个组织的腾飞，不至于被时代淘汰。如何改变员工行为一书明确指出两条关键原则：关注组织所期望的员工行为、设计相应的工作环境去促发这些行为。通常人们会认为，若要改变员工行为，只要制定相关规章制度，加以执行便能顺理成章地改变员工行为，为己所用。显然这是典型的工业时代的逻辑，以组织的需要为出发点所推行的规章制度忽略了员工的感受，若在当下，遵循旧例，大抵会让员工有受到限制的感受。因此，在以智力资本为核心竞争力的时代，必须以员工的体验为出发点，同时与组织战略目标相结合，去设计相应的举措。那么，在员工的需求和组织所期望的员工行为之间找到平衡点，是设计、考量一项举措的前提，当然也是一门艺术。人力资源管理者该如何精准定位员工需求和动机，在此基础上提供相应的服务来引导员工的行为以期获得预期的回报。行为设计人才管理的新边疆微信扫一扫或搜索公众号“ ”免费获得更多电子书行为设计人才管理的新边疆微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书25一、访谈法访谈法，顾名思义就是访员与被访者面对面的交谈，以此获知被访者的心理和行为动机，将作为客观研究问题的资料。这一方法已被广泛运用在社会科学的研究中，与数据研究不同，访谈法兼顾到了人性的复杂及伦理道德，企图深入探究人们行为背后的真正动机。比起定量研究，这样的方法显然更费事费力，但从中收获的材料却弥足珍贵，帮助研究者能更深入洞察事务背后运行的规律。那么若要探究员工的心理和行为动机，人力资源管理者也可以尝试这一方法，只有在了解到了员工的心态之后，在此基础上加以引导，