2018年亚太区人才管理趋势.pdf

Proprietary and Confidential2018年亚太区人才管理趋势目录引言 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1人才与组织设计 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3人才招聘与发展 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4全面薪酬 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6领导力 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8文化及敬业度 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9人力资源效能 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10结论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11联系我们 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12 2018年亚太区人才管理趋势 1资料来源：怡安 2017年全球风险管理调查纵观全球，过去一年，不断攀升的债务水平、动荡不安的政治局面以及日益加剧的民族主义，已经严重影响到全球经济状况，这种趋势在 2018年 仍 会 将 持 续 。尽管如此，技术创新、消费需求增加和通货膨胀的影响减弱确保了市场将仍然保持强劲势头预计亚太区2018年经济增长 5.5%（比 2017年低 0.1个 百 分 点 ）。商业竞争愈发激烈，创新和变革的速度加快，静观其变或者武断地做出商业决策，对企业而言都是奢谈。经营策略不断变化，企业不得不灵活应对快速变化的商业需求。企业需要培养一种拥抱变革、责任到人的文化。怡安 2017年 全 球 风 险 管 理 调查报告中提及的全球十大主要风险中，一半以上直接或间接与人力资本有关。1 声誉/品牌受损2 经济减速/复苏缓慢3 竞争加剧4 监管/立法变化5 网络犯罪/黑客攻击/病毒/恶意代码6 未能创新以满足客户需求7 未能吸引或保留顶尖人才8 业务中断9 政治风险/不确定10 第三方责任（包括职业责任）2017年十大风险 2020年预期十大风险1 经济减速/复苏缓慢2 竞争加剧3 未能创新以满足客户需求4 监管/立法变化 null5 网络犯罪/黑客攻击/病毒/恶意代码 null6 声誉/品牌受损7 未能吸引或保留顶尖人才 null8 政治风险/不确定性9 商品价格风险10 颠覆性技术/创新变化前言 人力资本与人才管理 利润增长客户关系管理创新收入增长基础设施/经营效率组织结构质量全 球 扩 张（并 列）并购（兼并和收购）（并列）首要业务重点来源： 2018年最具领导力公司调研2018年亚太区人才管理趋势 2人才风险开始成为商界的热点话题，屡屡见诸 媒 体 报 道 ：几 乎 每 天 我 们 都 会 听 到 关 于网络攻击、银行业纠纷的新闻这些事情在 2018年 也 不 可 能 减 少。科 技 仍 将 飞 速发展，只有极少数组织能真正跟上节奏。组 织 面 临 严 酷 抉 择 ：要 么 继 续 像 以前 一 样 在 动 荡 不 安 中 挣 扎 前 行 ，要么开始着手降低人才风险。人 力 资 源 仍 是 企 业 的 首 要 业 务 重 点 ，关键 问 题 在 于“企 业 该 如 何 重 视 人 才 ？”根据我们的调研，我们认为 2018年以下人才趋势将对企业产生重大影响。“如今的商业环境就像一个被抛向空中的棋盘。 每个人都在等待尘埃落定 ”。斯科特桑兹 （ Scott Sands）前言 （续）2018年第一季度中，亚太地区的并购交易 预计同比增长约14%。到 2025年, 印度非全职员工 的数量将占据就业人数的10% 以上。主要人才风险希 望 提 高 员 工 生 产 力 ，但 缺 乏 配 套 的 基 础设。企业制度并不适用于雇佣非全职员工。僵化的机制妨碍创新和增长。应对举措利用适当的工具按照优先顺序改进基础设施。基于综合的全面薪酬策略，制定适用于非全职工作人员的政策和用人举措。借助专业建议，把创新风险考虑在业务计划中 。2018年亚太区人才管理趋势 3为关键岗位招聘到合适的人才是亚太地区的企业面临的重要挑战，接下来一年，各大公司将面临技能缺失的问题。人才决策与企业决策的关系比以往 更 加 密 不 可 分 ，公 司 必 须 不 断 优 化人 才 结 构 ，才 能 维 持 竞 争 能 力 无论是作为企业还是作为雇主而言。盈利能力驱动商业决策。 成本将决定有关兼并和收购（并购）、业务协同和企业转型 等 方 面 的 决 策 ，亚 太 地 区 的 公 司 将 注 重提高员工效率而不是增加员工数量。亚太地区的公司还会努力提高自身的生产力和盈利能力，向全球水平看齐。在产品方面，亚太公司将努力从提供低价值产品转向提供高价值产品，向价值链上游发展。零工经济方兴未艾。 随着技能日益商品化 ，亚 太 地 区 的 自 由 职 业 者 、临 时 工 / 合同工等非全职工作人员的数量持续上升。然而，虽然企业仍然非常希望降低全职员工的成本，但大型企业并没有采取有效措施并从中受益。 2018年 ，企 业必 须 反 思 自 己 的 用 人 惯 例 ，围 绕 聘 用 和管理非全职员工设立专门的政策。团队部署趋向于短期、灵活。 企业将考虑重新部署团队，以确保他们拥有相应的能力实现业务目标，而不只是单纯地评估员工人数。可以预见，去中心化将成 为 一 种 趋 势 ，企 业 将 部 署 小 团 队 ，实现更大的机动性和灵活性这与传统上上企业注重人员聚合迥然相异。人才与组织设计尽管新生代员工成为职场主力，但亚太地区只有9% 的 金融服务公司提供移 动化人才测评服务。腾讯等公司正在使用 NLP（神经语言程序学）来进行面试分析。2018年亚太区人才管理趋势 4人才招聘和入职工作必须跟上越来越频繁的 人 员 流 动 。可 以 预 见 ， 2018年 ，企 业 会 利用更高效的自动化系统，加快人才的获取过程，而求职者也能够更充分地了解公司以 及 岗 位 职 责 。为 了 保 留 顶 尖 人 才，企 业 还必须给员工提供职业发展和成长机遇。人才招聘将基于数据而非直觉。 传统的 求 职 者 测 评 方 法 容 易 产 生 偏 见 。在 亚 太地区，越来越多的公司开始基于数据分析对人才招聘做出决策这种方式不仅客观，也节约成本。此外，向候选人提前介绍实际工作情况，使公司更有可能找到与岗位契合的求职者。公司还可以利用公开信息，例如社交媒体和活动追踪系统上的个人数 据 ，在 招 聘 过 程 中 对 候 选 人 做 出 推 断 。人才招聘与发展主要人才风险管理人员应做好准备，在招聘时不能依靠“直觉”判 断。人才测评与先进技术脱节。枯燥乏味的测评体验影响公司招聘到合适的人才。应对举措全 面 审 查 ，由 内 到 外 审 视 招 聘 流 程 。确保经理具备适当的工具和资源 ，能 基 于 数 据 进 行 招 聘 。确定测评需求，制定行动计划，以增加招聘过程的趣味性和吸引力。2018年亚太区人才管理趋势 5人 才 招 聘 与 发 展（ 续 ）人才测评将通过移动端进行。 全球一半以上的千禧一代住在亚洲1，但 绝 大部分雇主 91%的金融服务公司并未通过移动端进行内容发布和招聘测评。身边没有笔记本的求职者也青睐于通过移动端进行测评。因此，预计 2018年更多的公司将在招聘过程中提供适用于移动端的解决方案从信息内容发布到招聘测评。具有自适应能力的人工智能也将被整合到这些移动平台上，这些平台将提供交互体验,分析讲话方式 开展视频面试等。更好赋能管理层提升其领导能力。 人工智能和机器学习将在人才培养（包括管理岗位的人才）中发挥关键作用。公司将投资发展管理人员自身职能以外的能力，并确保他们了解公司外部的挑战。为此，公司将增加岗位轮值机会，以培养三大关键的领导行为灵活、抱负、和能力这些因素决定着企业能否在不断变化的商业环境中取得成功。1 janssen/apac/how-millennials-have-inspired-our-workplace-priorities-063% 的印度公司向员工提供长 期激励计划， 并越来越关注中基层管理人员。绩效管理 将是公司未来 2-3年内最为关注的人力资源话题。2018年亚太区人才管理趋势 6寻找顶尖人才的竞争日益加剧，企业正在考虑其它方法以吸引杰出人才。虽然雇主认为薪酬并非影响敬业度的关键因素，但事实并非如此。实际上，薪酬才是目前驱动敬业度的首要因素。激励和福利至关重要。 雇员希望在生活的不同阶段能有相应的收入和回报，雇主正在寻找满足他们诉求的创新方法同时注重投资回报。除了基于绩效的差异化付 薪 举 措 ，健 康 管 理 等 福 利 方 案 也 有 助于 提 升 全 面 薪 酬 对 员 工 的 吸 引 力 。针 对 中基层管理人员，公司将设计性价比较高的本地化福利计划和长期激励计划, 并将全面薪酬策略与预期的业务成果挂钩。全面薪酬策略将成为吸引和保留人才的重要砝码。 虽然企业可凭借有竞争力的薪水在短期内吸引人才，但中长期激励措 施 才 是 保 留 顶 尖 人 才 的 关 键 。灵 活 的福利和激励举措将成为初创企业吸引千禧一代员工的关键因素，在中国、澳大利亚和新加坡等初创企业蓬勃兴起的国家尤为如此。注重性别平等也将促进企业 重 视 按 绩 效 付 薪 的 策 略 。同 时 ，雇 主借助工作场所之外的福利弥合员工财富与健康之间的差距将成为一种趋势。全面薪酬 People Trends 2018 7主要人才风险薪酬计划未与绩效挂钩。绩效管理制度不透明，未提供具有实质意义的反馈。管 理 层 对 频 繁 、有 效 的 谈 话准备不足。应对举措制定并实施有关工资和福利的“全面薪酬”策略。评估当前的绩效管理制度，确保对获得的反馈采取积极的应对措施。给管理人员提供培训，让他们了解如何开展有关绩效和职业发展的谈话。全面薪酬 （续）绩效评估不再流于形式。 尽管有关绩效评级的质疑声不断，仅有少数公司摒弃了绩效评级亚太地区 97%的金融服务公司依然对员工设有绩效评级/标准。雇员希 望 雇 主 持 续 倾 听 他 们 的 心 声 ，因 此 定 期反 馈 将 成 为 常 态 。在 当 今 社 交 媒 体 盛 行 的年 代 ，人 们 习 惯 于 及 时 获 得 并 提 供 反 馈 ，这是个自然演变的过程。举个例子，通用电气公司开发了一个内部应用程序，来获取各级员工的意见反馈，包括员 工 对 经 理 的 反 馈 。一 个 持 续 、一 致的绩效管理流程也将帮助领导在薪资谈话过程中管理员工的期望，并确保客观地实施按绩效付薪的制度。2018年亚太区人才管理趋势亚太地区 40% 的金融服务企业并未提供领导力培养计划。团 队领 导 力 、推 动 变 革 、战略思维 是企业最希望培养的关键领导技能。当今世界愈发动荡不安。我们看到的一种新兴趋势是，企业把敏捷性视为企业管理者的必备素质让他们成为企业 的 赋 能 者 而 不 仅 仅 是“ 看 门 人”。传统的领导力已然过时。 企业将寻求发展适 用 于 自 身 环 境 的 领 导 力 模 式 。我 们 知道，初创企业将会继续面临如何定义领导力的问题。越来越多的企业将朝着扁平化结构发展，它要求管理者加大参与力度，变 得 更 平 易 近 人 ，密 切 关 注 基 层 员 工 状况。然而，初创企业的领导者必须在2018年里，明确他们需要介入的时间和程度，以及不断审视他们在企业中的角色。集体领导力至关重要。 虽然以往领导力只涉及某个人或某个岗位，但在当今新的商业世界中，领导力已逐渐发展成集体过程，涉及不同的 圈 子 。中 层 管 理 人 员 也 需 要 成 为 领 导 圈子的一部分，所以“逐渐成长，适应角色”将 成 为 过 去 。人 力 资 源 的 重 点 将 转 变 为 帮助管理人员发展领导技能和思维方式。以价值观为导向的领导力越来越受到重视。 亚洲的大型家族企业形成了一种基于创始人价值观的领导模式。他们在定义 领 导 力 时 ，不 仅 仅 考 察 财 务 目 标 的 实 现情况，也基于价值观和对社会的积极影响。这些企业的领导者关注的是共同目标 、多 样 和 包 容 性 、同 理 心 和 公 平 性 ，这是营造理想工作环境的关键元素。这样他们才能够赢得员工的信赖和忠诚。同时，员工逐渐适应企业“主人翁”的角色，用于承担自己的责任。主要人才风险领导者自己的声誉可以成就，也可以打垮一家企业。随着公司的全球化发展，公司在一个国家适用的价值观，在另一个国家不一定适用。传统的领导行为也许会妨碍创新和增长。应对举措着眼于当前和未来，重新定义领导力培养计划。实施中层领导者培养计划，为其下一阶段的发展做好准备。发掘能够引领价值观的未来领导者。领导力2018年亚太区人才管理趋势 811% 的雇主每年进行至少一次的敬业度调研。高成长性企业重视企业文化的几率是一般公司的两倍左右 。当员工谈论公司的吸引或排斥因素时，我们常听到他们使用“文化”一词。文化取决于公司的“运营环境”（或者说工作方式），且由三部分组成：信念（即对公司业务至关重要的因素）、行为（即员工的表现和互动方式）和决策（即如何做出选择）2。 管理者将成为变革的领跑者。 当今大多数公司都由三个甚至更多世代的员工组成，这意味着企业文化也愈加复杂。对于不同地区、不同行业和生于不同年代的员工来说，技术已经成为企业文化的关键组成部分之一，同时公司意识到需要让员工在公司能够拥有在工作以外作为消费者的同等体验。这将导致诸如网络安全之类的风险产生，而此类风险在2018年仍难以预测。要确保企业文化从上至下一以贯之，并且降低企业风险，管理者将起到根本性作用。体制、流程和技术将驱动员工敬业度。 基础设施改善将会在提升员工敬业度方面发挥重要作用。公司需要重新设计和转变HR流程，使操作界面更人性化，提供更好的员工体验。 HR、管 理 层 和 主管需要协力承担起同等的责任，这样便于及时获取员工反馈，有利于提升员工体验。这需要配套的人才管理软件提供支持。不 断 聆 听 ，持 续 行 动 。 开展员工意向调研和更加频繁的员工敬业度调研是HR领域的两个重大话题。虽然这类调研是正向积极的，但须确保调研不要过多以至于员工疲于应付。有前瞻性的企业会采用反馈、洞察和行动的方法，根据调研结果采取相应措施，并与员工讨论调研发现。如果不采取任何措施，敬业度调研就只是空谈。文化及敬业度主要人才风险管理者未能适应并传达变化。如何把员工敬业度调研结果与业务有效链 接 ，并 采 取 改 善 措 施 。 员工由于调研太多而拒绝参加。应对举措培养管理变革、适应变革的企业文化。对员工反馈迅速采取行动以鼓励员工参与调研。就所采取的行动与员工进行沟通，从而让其意识到自己所提供反馈的价值。 2 apac.aonhewitt/home/insights-at-work/employees-as-brand-advocates2018年亚太区人才管理趋势 9提高 HR从业人员的技能和能力是亚太地区金融企业人力资源部门的首要目标。亚太地区 22%的企业尚未制定其未来3年的技术战略。虽然HR部门已经购买并集成了新系统，用以提高其分析和收集指标数据的能力，但事实上鲜有成员具备相应的技术运用能力。 HR部门需要自我反思，了解自己的技能缺口。同时可能还需要 HR通才在其职能范围内更多地担当顾问的角色。企业对HR部门的期望提高。 面 临 跨 世 代 员 工 群 体 、业 务 和 HR效能方面的挑战，管理者必须找到更好的员工沟通方式。现在， HR部门负责人更应该在最高管理层中占得一席之位，理解业务目标并制定人才战略，助力企业达到理想的业绩。数据运用是趋势。 人才分析会让 HR变 得 更 加 智 慧 。但 HR要成长为业务伙伴，还要确保敬业度、薪酬和雇主品牌也能在推动业务发 展 方 面 发 挥 重 要 作 用 。因 此 ， HR部门必须确定需要采集哪些数据，培养数据管理能力，并利用数据进行决策。借助数据， HR部门还能够提供无缝的数字化员工体验，满足员工诉求。必须降低人才风险。 HR迫切需要平衡人才风险的两面性。一方面，企业担心失去人才；但另一方面，人工智能的运用可能会减少企业需要的员工数量。与此同时，由于高潜人才还有其它的职业选择，所以学习新技能的积极性可能不高。HR部门最大的挑战在于制订人才战略，以满足高速增长的业务需求并应对随之而来的相关风险。主要人才风险HR部门难以摆脱传统上支持性角色的地位。提 升 数 据 采 集 能 力 ，但 对 如 何 利 用 数据茫然不知。在 HR部门的能力建设中，很少考虑公司的战略需要。应对举措将 HR员 工 培 养 为 企 业 的 战 略 伙 伴 ，而 非 支持人员。明确人才管理中哪些决策需要数据支持，培养HR的数据能力。人力资源效能2018年 亚太区人才管理趋势 10相比往年， 2018年充斥着更多不确定性。预计亚太地区 2018年经济增长约 5.5%，人 才 风险将成为企业面临的最大挑战，问题是：企业会像 2017年一样继续采取观望的态度，还是抓住机会，反思并积极改变运作方式？ 首席人力资源官和 HR专业人士们能够帮助企 业 探 索 出 应 对 这 些 复 杂 问 题 的 方 法 。正 确的人才战略不仅可以帮助企业降低所面临的不确定性和无处不在的风险，还能鼓励创建一种勇于发现和把握机遇的企业文化。怡安将与您一路同行！我们的 HR专家已经准备好帮助您克服前方所有难题，依托我们的丰富经验和深厚积淀，提供基于数据的解决方案，帮助您自信地砥砺前行。结论 人才与组织设计 人才招聘与发展全面薪酬领导力文化及敬业度人力资源效能盈利能力驱动商业决策。零工经济在亚洲方兴未艾。团队部署趋向于短期、灵活。人才招聘将基于数据，而非直觉。 人才测评将通过移动端进行。更好赋能管理层提升其领导能力。激励和福利至关重要。 全面薪酬策略将成为吸引和保留人才的重要砝码。 绩效评估不再流于形式。 传统的领导力已然过时。 集体领导力至关重要。以价值观为导向的领导力越来越受到重视。管理者将成为变革的领跑者。 体制、流程和技术将驱动员工敬业度。不 断 聆 听 ，持 续 行 动 。企业对 HR部门的期望提高。 数据是趋势。必须降低人才风险。2018年 亚太区人才管理趋势 11联系我们市场部 +86.21.2306.6778info.chinaaonhewitt关注怡安官方微信实时获取最新人力资源管理洞察特别鸣谢感谢对本研究做出贡献的怡安专家：Peter Zhang, Audrey Widjaja, Anurag Aman, Farah Bagharib-Kaltz, Boon Chong Na, John Chan, Sandeep Chaudhary, Anandorup Ghose, Radhika GopalaKrishnan, Pathik Gupta, Stephen Hickey, Nisheeth Jankar, Keaton Kauffman, Riddhima Khanduja, Alexander Krasavin, Martin McGuigan, Jaidev Murti, Ajith Govindankutty Nair, Raswinder Singh, Kumar Subramanian, Vikas Verma.关于怡安怡安集团（纽约证券交易所代码：AON）是全球领先的专业服务公司，提供涵盖风险、退休、健康和人才方面的解决方案。怡安在全球120个国家拥有50,000名同事，依托独一无二的大数据和专业分析能力，提供深刻的洞察，帮助客户降低风险，提高业绩，创造价值。欲了解更多信息，请访问aon .mediaroom Aon plc 2018 . 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