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Aon Hewitt Talent, Rewards & Performance Risk. Reinsurance. Human Resources. 培养高潜人才的五个步骤 Aon Hewitt Talent, Rewards & Performance 培养高潜人才的五个步骤 2 市场领先的企业无不深谙人才是取得竞争优势的关键。怡安翰威特 2014 年最具领导力公司的调研分析了 “顶尖企业 ”的领导力举措，揭示了顶尖企业在高潜人才的发掘、发展和保留方面的深刻洞察。 我们把 高潜人才定义为：拥有领导能力、商业敏锐度和眼光的个人，能成为企业成功的领导者 。在亚太地区， 97%的公司称已实施了正式的高潜人才策略，然而其中只有超过半数（ 54%）的公司表示他们拥有充足的人才梯队作为企业未来的领导者。意愿和结果之间的脱节说明，仅有高潜人才项目并不足以为企业带来竞争优势。 怡安翰威特通过具领导力公司的调研，总结了顶尖企业的共性，揭秘他们如何通过高潜人才的识别、培养和保留，打造持续稳健的人才梯队。 Aon Hewitt Talent, Rewards & Performance 培养高潜人才的五个步骤 3 第一步高潜人才发掘当与业务战略保持一致 顶尖企业致力于实现高潜人才发掘过程（例如人才评估、发展）和领导力能力模型的高度结合。保持人才管理策略与企业发展战略的一致性是实施有效的人才管理措施的基础。 顶尖企业更倾向于在个人职业发展的初期发掘高潜人才。 60%的顶尖企业更倾向于在员工入职初期对其进行正式的评估，相比之下其他企业只有 37%这么做。 顶尖企业不断地调整其高潜人才储备。对于顶尖企业来说发掘高潜人才并不是一劳永逸的过程， 80%的顶尖企业表明他们会从当前的高潜人才储备中移除个别员工（相比之下只有 50%的其他企业这样做）。 Aon Hewitt Talent, Rewards & Performance 培养高潜人才的五个步骤 4 第二步验证人才发掘流程的有效性以确保高绩效 在亚太地区， 95%的公司通过人才盘点来评估员工。但是顶尖企业（ 80%）与其他企业（ 49%）相比更倾向于通过心理测评的方式来识别高潜人才。测评的有效实施能使顶尖企业洞察一个人的特质、能力、动机（或者潜力）等综合素质是否与公司的战略需求相一致。 顶尖企业和其他企业所使用的高潜人才识别的测评工具在类型上差异不大。如下图所示，最显著的差别就是顶尖企业倾向于使用以能力为基础的测评来识别高潜人才（顶尖企业 80%，其他企业 45%）。这说明顶尖企业很清楚驱动业务成功所需要的具体能力，但真正切实有效的人才识别流程必须通过个人绩效或公司业绩来验证。 顶尖企业和其他企业识别高潜人才的测评工具类型对比 Aon Hewitt Talent, Rewards & Performance 培养高潜人才的五个步骤 5 要成功的识别高潜人才，最后需要对测评流程进行持续的评估。相较于 49%的其他企业， 75%的顶尖企业会评估他们的测评流程是否有效。其他组企业倾向于衡量测评的投入（比如测评年度成本），而顶尖企业更注重测评流程的结果（比如填补关键领导职位的能力，员工和领导者的敬业度，领导者和继任者的留任）。 验证测评工具效度的最佳流程 Aon Hewitt Talent, Rewards & Performance 培养高潜人才的五个步骤 6 第三步让员工通过积累经验达到 “准备就绪 ”的状态 一旦雇员被识别为高潜人才，下一步就是评估员工晋升的准备度、承担更多责任或者经历角色变换的意愿。 通常来说，顶尖企业会自问 “在晋升之前员工需要具备什么技能、经验和知识？ ”，以及 “我们提供何种机会让员工发展相关的技能、经验和知识？ ”顶尖企业更倾向于提供个性化的发展计划。对个人发展的关注取决于公司对个人能力的差距分析，以及整合这些成果以投入一个加速发展计划。 一旦确定个人的技能差距，公司倾向于根据 “70/20/10”原则作为框架来推动高潜人才的发展。在顶尖企业中，针对所有职业等级的发展， 70%的举措主要涉及轮岗、特别项目和机动作业等。顶尖企业用于发展高潜人才的特定活动也因职业等级不同而变化。 职位级别 顶尖公司高潜质人才培养的五大措施 高层管理者 1. 外部导师的辅导 2. 专属发展项目3. 发展性任务4. CEO 接触交流5. 流动性高的特殊任务：培养更广泛的管理能力中层管理者 1. 专属发展项目 2. 特 别项目 /团队3. 公司内部跨职能、部门及地域轮岗4. 结构化建立平级人际网络的机会5. CEO/高层管理者接触交流一线管理者 1. 特 别项目 /团队 2 公司内部跨职能、部门及地域轮岗3. 专属发展项目4. 发展性任务5. 内部培训 亚太区顶尖企业用于培养不同领导层级高潜人才的措施 Aon Hewitt Talent, Rewards & Performance 培养高潜人才的五个步骤 7 第四步通过有区分度的全面薪酬方案保留高潜人才 根据怡安全球 2015 年风险管理调研，未能保留关键人才是企业面临的五个首要风险之一。那么，顶尖企业应如何保留他们最有价值的员工？ 1. 优化高潜人才的报酬：财务奖励对保留员工十分重要，因此为了肯定高潜人才给企业带来的价值，大多数企业会使用有区分度的薪酬机制。 2. 理解高潜人才的个性偏好：在构建高潜人才的薪酬奖励方案时，需要考虑个人偏好。企业应了解颇受员工青睐的因素，关注有最佳回报的领域，并针对少数的奖励因素进行设计，以确保人才保留机制的有效性。 3. 沟通高潜人才全面薪酬方案：想要为高潜人才创造一个有吸引力的工作体验，还要与他们有效地沟通全面薪酬的方案。如下图所示，顶尖企业发现培训和发展对奖励高潜人才有最强的影响力。因此，除了薪酬，为高潜人才提供培训和发展机会是顶尖企业保留人才的重要战略，并契合企业的员工价值主张（ EVP）。 顶尖企业和其他企业对高潜人才影响最大的奖励举措占比对照图Aon Hewitt Talent, Rewards & Performance 培养高潜人才的五个步骤 8 第五步评估方案的有效性 评估是成功实施高潜人才战略的最后一步。 2014 年怡安翰威特最具领导力公司的调研揭示，企业使用不同的方法来评估领导力发展项目的投资回报（ ROI）。顶尖企业（ 85%）比其他企业（ 57%）更倾向于评估他们高潜人才项目的有效性。 顶尖企业有以下值得借鉴的经验，来确保高潜人才预算能够获得理想的投资回报 (ROI)： 高潜人才的绩效： 75%的顶尖企业会通过个人绩效来确定高潜人才项目的有效性。这要求，需要参考个人在岗绩效对高潜人才重新分类，以确保识别出的高潜人才和在岗绩效合理关联。 高潜人才的晋升和保留率： 与其他企业相比，顶尖企业更倾向于使用晋升率和保留率作为高潜人才的评估机制。顶尖企业更关注测量结果，以此判断高潜人才战略是否可行。 领导者的责任心： 顶尖企业的领导者更有可能对他们所管理的高潜人才的职业抱负持负责态度。例如，顶尖企业在高潜人才的保留率、绩效、人员内部流动以及管理反馈方面显著高于其它企业。 顶尖企业和其他企业高潜人才项目有效性的评估指标对比 怡安翰威特为您推荐的这些举措，能够让您卓有成效地进行高潜人才的储备管理，乘人才之势，铸就辉煌业绩！ 关于怡安 怡安集团 （纽约证交所股票代码: A ON）是世界领先的集风险管理咨询、保险经纪和再保险经纪、人力资源咨询于一体的综合性外包服务集团。怡安集团在全世界拥有65,000余名员工，通过创新而有效的风险管理和组织人才效率方案，行业领先的资源以及专业技术，在120多个国家传递着优秀出众的客户价值。怡安连续被多家行业媒体评为最佳经纪人、最佳保险中介、最佳再保险中介、最佳自保管理公司和最佳员工福利咨询公司。了解更多怡安集团相关信息，请访问 .aon；了解有关怡安全球合作伙伴及曼联赞助相关信息， 请访问 .aon/manchesterunited。关于怡安翰威特 怡安翰威特致力于通过提供创新人才、健康及退休的解决方案，为企业和个人创造更美好的未来。怡安翰威特建议、设计并且管理执行全方位战略方案，帮助企业培养人才，提升企业业绩、提高个人绩效；提供优异的金融产品规避退休风险；提供更广泛、灵活的健康管理方案。怡安翰威特是一家全球领先的人力资源咨询公司，在全球90个国家拥有30,000多名专业人士，为20,000多个客户提供服务。联系我们怡安翰威特中国86.21.2306.6688 info.chinaaonhewitt怡安翰威特咨询（上海）有限公司中国上海淮海中路381号中环广场36楼2016 怡安翰威特中国本文件仅用于一般性信息目的，不能单纯依赖该信息或替代企业所需的详细咨询内容，只能作为怡安翰威特咨询（上海）有限公司的评估及建议。客户将完全依其独立判断作出所有商业决定，任何基于以上评估与建议的决策都将由客户单独承担责任。怡安翰威特咨询（上海）有限公司不承担由此造成的任何损失。本文件由怡安翰威特咨询（上海）有限公司根据法律公告不定期发布，著作权归怡安翰威特咨询（上海）有限公司所有。Risk. Reinsurance. Human Resources.