证券机构“80后”、“90后”青年员工成长成才课题研究报告 .pdf

16中国证券 2017年第 11期本期专辑HIGHLIGHTS证券机构“80后”、“90后”青年员工成长成才课题研究报告以浙商证券为例一、研究背景（一）宏观背景2015年10月，中国共产党第十八届中央委员会第五次全体会议强调，实现“十三五”时期发展目标，破解发展难题，厚植发展优势，必须牢固树立并切实贯彻“创新、协调、绿色、开放、共享”的发展理念。习近平总书记强调，在五大发展理念中，创新发展理念是方向、是钥匙，要瞄准世界科技前沿，全面提升自主创新能力。当代青年是践行“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念的中流砥柱。青年是国家的未来，是社会生活中富有创造性的群体，是企业发展的生力军。可以说，青年的成长决定企业的成长，青年的发展决定企业的发展，青年的未来决定企业的未来。因此，对青年员工的培养管理成为企业管理的重要组成部分。（二）企业背景千百年文化传承，十余年励精图治。浙商证券将浙商的文化基因化为宝贵的精神财富，延续务实、创新的浙商精神，以“同创、同享、同成长” 浙商证券股份有限公司 吴承根 盛建龙 倪燕飞 潘秋玥 陆帅为核心企业文化（见图1），努力打造最具浙商特色的财富增值服务商，以实际行动践行“创新、协调、绿色、开放、共享”的发展理念。图1：浙商证券企业文化诠释图同创共同企业创新创富同享共同分享财富增长同成长企业员工共同成长浙商证券“三同”文化汇聚财智，创造价值，追求客户、员工和企业三者物质财富的共同成长永不满足于现状，永葆创业者面貌，与客户共同创造财富，为社会创造价值在共同创业中分享资本市场的繁荣，分享实体经济和居民财富的增长浙商证券充分认识到青年员工在促进企业持续发展中不可替代的作用，高度重视对青年员工的管理和培养，思行并举，为青年员工的成长成才打造良好的工作环境和发展平台。为了准确把握青年员工的思想动态和现实情况，进一步促进证券行业企业文化建设，浙商证券成立了“证券机构“80后”、“90后”青年员工成长成才”课题研究小组，对公司他们进行职业发展问卷调查，并对部分公司领导和青年员工代表进行深度访谈，据此形成“80后、90后看自己”和60后、70后再评价”的全面调查体系。17中国证券 2017年第 11期Highlights本期专辑二、青年员工职业发展问卷调查（一）调研目的与总体受访情况本次调研的对象包括浙商证券各部门及分支机构“80后”、“90后”青年员工，采用匿名电子问卷形式，共发放问卷905份，回收有效问卷302份，回收率为33.4%。在302份有效问卷中，“80后”员工占88%，“90后”员工占12%；男女比例基本持平。从工作年限来看，受访者中最多的是工作510年的员工，占比达41%，其次是工作25年的员工，占比达26%。从在浙商证券的入职年限来看，受访者中最多的是入职时间在2年以内的，占比为48%，入职25年和入职510年的相差不大，占比分别为24%和25%。从学历来看，本科最多，占66%，其次是硕士及以上，占30%。从所在部门来看，分支机构和营业部占52%，总部业务和管理部门占45%，专业子公司占3%。从MD职级来看，A、AN1和AN2占62%，SA占15%，SVP和VP占15%，D及以上占8%。受访者总体情况符合公司实际，本次调研具有可靠性。（二）调研结果及分析本次调研从六个方面对公司青年员工进行了调查，分别是基本信息、职业规划、工作状况、激励机制、学习机会和企业文化。1基本信息（见图2）从工作年限来看，青年员工大多入职时间不长，公司员工趋向年轻化。入职5年以内的占到了72%，其中37.5%的员工已经具有5年以上的工作经验。这说明公司既关注应届毕业生，也重视引进优秀同业人员，一方面可以为公司发展不断注入新的活力，另一方面也保证了公司运行效率。从青年员工的教育程度来看，硕士及以上学历占30%，高学历员工占比较大。按入职时间分类后可以发现，近年来招收的新员工中高学历占比越来越大，从5年前的不足15%，提高到最近2年的41%。浙商证券敢于启用新人、重用新人。青年员工中具有VP级别及以上的占23%，这既体现了公司对青年员工工作能力的认可，也反映出公司确实为青年员工的成长成才提供了良好的平台。按工作年限分类后可以看出，员工职级与工作年限呈正相关，工作年限越长，获得高职级的比例越高。2职业规划（见图3）图3：部分问卷调查统计结果职业规划类10%1%1%52%36%7%2%51%18%22%20%52%21%61%35%4%完全同意比较同意不确定不太同意完全不同意很满意比较满意一般不太满意完全不满意非常契合比较契合不那么契合完全不契合不确定完全同意比较同意不确定不太同意完全不同意您认为证券行业是一个具有发展前景的行业吗？您认为浙商是一个具有发展前景的公司吗？您对现在的工作总体上感到满意吗？ 您认为公司的规划和您自己的规划契合吗？2%5%我们首次调查了青年员工对证券行业和浙商证券发展前景的看法。结果显示，不论是对证券行业还是对浙商证券，青年员工的认可度都很高，分别图2：部分问卷调查统计结果基本信息类25%3%48%24%8%15%15%62%28%17%52%3%19%26%41%14%02年25年510年10年以上02年25年510年10年以上业务部门管理部门专业子公司分支机构、营业部D、ED及以上SVP、VPSAA、AN1、AN2您参加工作的年限 您在浙商证券的工作年限您所在的部门 您的MD职级18中国证券 2017年第 11期本期专辑HIGHLIGHTS达到了96%和88%。在对不认同发展前景的受访者进行分析时发现，工作年限在5年以上的员工占比分别达到了61.5%和71%。这反映出青年员工随着工作经历的丰富，对行业和公司的认可度有所下降。青年员工对工作的总体满意度较高，感到满意的占72%，感到不满意的仅占7%。其中，最满意的是公司良好的工作氛围、丰富的学习机会和较好的发展前景，最不满意的是薪酬待遇，占比达到了43%。按入职时间分类后可以发现，对工作的总体满意度随着在浙商工作的年限增加而降低，即新员工的满意度高，老员工的满意度低。入职2年以内的，满意度达到81.4%，入职5年以上的，满意度为60.7%。具体偏好也有所不同，入职2年以内的青年员工最满意的是公司提供了丰富的学习机会，其次是工作环境；而入职2年以上的员工最满意的是工作环境。这说明刚入职的青年员工更加重视学习机会。在发展规划方面，自己具有职业规划的占96%，认为公司为青年员工制定了发展规划的占56%，认为公司规划与自己规划相契合的占58%，认为不契合的占20%。可以看出，青年员工普遍具有职业规划，但公司和青年员工的规划需求还存在一定差距。3工作状况（见图4）图4：部分问卷调查统计结果工作状况类2%2%43%53%4%29%66%39%25%31%28%56%1%非常融洽比较融洽一般不太融洽非常不融洽专业能力不足有能力，但获得的机会太少领导不重视和同事相处不太融洽其他正准备离职常常有这个想法偶尔有这个想法没有这个打算非常大，承受不来比较大，感觉很累一般，刚刚好比较小，可以承受您感觉公司的人际关系如何？ 您感觉现在的工作压力大吗？您觉得您在工作中遇到的最大困难来自您是否有过离职的打算？1%5%现阶段青年员工最重视的机会是提高薪酬待遇、获得职级晋升和培训学习。按工作年限分类后发现，2年以内工作经验的最看重培训学习的机会，25年工作经验的最看重职级晋升，5年以上的最看重提高薪酬待遇。这也反映出青年员工在工作中的心路变化。刚参加工作的青年员工更重视自身能力的提高；有一定工作经验后，更希望得到别人的认可，体现自己的价值。在日常工作中，青年员工与部门领导、同事的相处都比较融洽。感觉公司人际关系融洽的达到了84%，与领导交流顺畅的达到了88%。良好的工作氛围也提高了青年员工对工作的总体满意度。在工作压力方面，55%的受访者认为当前工作压力可以承受，认为工作压力偏大的占45%。在工作中遇到的最大困难，有39%的受访者认为是专业能力不足，还有25%的认为自己有能力，但获得的机会太少。当工作中遇到困难时，有高达64%的青年员工选择向有经验的老员工请教。这一方面反映了公司良好的工作氛围，另一方面也体现出“传、帮、带”的重要性。在工作选择方面，有66%的青年员工没有考虑过离职，这与较高的对公司的认可度（88%）和对工作的满意度（72%）是吻合的。但从想要离职的原因来看，青年员工对现状最不满意的仍是薪酬水平。在101名有过离职打算的员工中，有74人表达了对薪酬的不满，说明薪酬是导致离职的最主要原因。4激励机制（见图5）在对薪酬满意度的直接调查中，对薪酬表示满意和表示不满意的分别占到了25%。如果从问卷结果直接评价青年员工对薪酬是否满意可能是有偏的，但可以通过薪酬满意度的相对变化得出一些结论。按入职19中国证券 2017年第 11期Highlights本期专辑年限对薪酬满意度进行分类，结果发现，随着在公司工作年限的增加，青年员工的薪酬满意度逐渐下降，不满意度提升。这与按入职年限分类的总体满意度是相符的。这说明，刚入职的青年员工对薪酬的满意度要高于老员工，老员工对工作总体满意度不高主要反映为对薪酬水平不满意。对薪酬水平不满意的原因主要是与其他证券公司相比较低，占53%，这说明青年员工认为薪酬水平低的主要原因在于激励机制落后于公司战略定位和市场地位，而不是分配不公。激励机制的另一重点是晋升机制。相对薪酬机制，青年员工对内部晋升机制的认可度更高，认为晋升通道通畅的占33%，认为不通畅的占17%。在对提拔标准的调查中，公司提拔标准与青年员工的看法是吻合的，依次是专业能力、沟通能力和人际交往能力、敬业精神和忠诚度。这也证明了青年员工对公司晋升机制的认可。5学习机会（见图6）在学习方式的选择上，青年员工认为资深导师或老员工的指导是最有效的，其次是自己在实际工作中的领悟。这与青年员工解决困难的方式选择是一致的。结合之前调查可以看出，青年员工最大的问题在于专业性不够强，其中重要的原因在于工作经验积累不够，因此，老员工“传、帮、带”成为帮助青年员工快速成长的最有效方式。在培训机制方面，85%的受访者认为现有培训机会还不够，希望公司能为自己提供更多的学习机会。而在培训方式的选择上，69%的受访者认为现场培训更有效，仅有10%的受访者希望获得网络培训。这也反映出青年员工希望公司提供更多相互交流的机会，通过互动的方式提高学习效率。6企业文化（见图7）图7：部分问卷调查统计结果企业文化类52%43%5%36%45%17%22%51%4%47%50%完全认同比较认同不太认同并不了解是的，非常好比较好一般并不太好完全没有非常愿意比较愿意看情况不太愿意绝口不提有较大影响影响不大没有影响您认同浙商证券的企业文化吗？ 您觉得公司的战略目标对您有影响吗？总的来看，您认为浙商证券为您的职业发展提供了好的平台吗？您愿意向您的家人、同学或朋友介绍浙商证券吗？2% 1%1% 1%1%22%青年员工对浙商证券企业文化的认同度非常高，达到97%。这与公司对企业文化的大力宣传是分不开的。有75%的受访者认为公司向青年员工进行了有效的企业文化传播，同时有85%的受访者认为自己了解浙商证券的企业文化。图5：部分问卷调查统计结果激励机制类4%16%53%17%5%5%28%50%11%21%20%50%4%5%非常满意比较满意一般不太满意非常不满意很通畅比较通畅一般不太通畅很不通畅与其他行业相比较低与其他证券公司相比较低与公司其他同事相比较低与个人付出相比较低与个人能力相比较低其他总的来说，您对现在的薪酬水平满意吗？如果您对薪酬并不完全满意，原因来自哪里？您认为公司内部的晋升通道通畅吗？您觉得在提拔青年员工时最应该看重那些方面的素质（最多可选择3项）6%5%专业能力沟通能力和人际交往能力创新能力学习能力敬业精神和忠诚度以往的业绩道德品质其他2091827410416439973图6：部分问卷调查统计结果学习机会类17%2%34%20%12%15%27%31%11%18%9%4%69%10%11%85%8%7%是的，现有机会还不够多不需要，现有机会已经足够不确定现场培训视频培训网络E-learning课程其他通畅的晋升通道资深导师的指导轮岗锻炼的机会业务培训同业交流的机会其他公司集中培训资深导师或老员工的指导在实际工作中自己领悟轮岗锻炼向同业标杆学习其他您希望公司为自己提供更多的培训机会吗？您认为最适合自己的学习方式是什么？您最希望获得的培训方式是 您最希望公司为您职业发展提供哪方面的帮助？10%20中国证券 2017年第 11期本期专辑HIGHLIGHTS在公司战略目标对自身影响的问题中，受访者认为公司战略目标对自己影响不大或没有影响的占到了48%。按受访者所在部门分类后发现，公司战略目标对专业子公司、分支机构和业务部门影响较大，对管理部门影响不大。这说明大家对战略目标的理解是以业绩指标为主，忽视了企业文化、企业管理等内容。传播企业文化是为了让青年员工与公司产生价值共鸣，形成统一战线。这需要青年员工与公司之间相互的认同。一方面公司要为青年员工提供良好的发展平台，另一方面青年员工要为公司的发展做出贡献。73%的受访者认可浙商证券这一平台，同时，81%的受访者表示愿意向家人、同学或朋友介绍浙商证券。这体现出公司在企业文化建设上是成功的，青年员工与公司之间形成了重要的价值认同。（三）问卷调查小结通过总结分析调查结果，我们得出以下几点结论：第一，公司为青年员工成长成才提供了良好的发展平台。在晋升机制方面，公司以专业能力、沟通能力和人际交往能力、敬业精神和忠诚度为选拔标准，为青年员工提供了一个公开透明、充满机遇的晋升渠道。在工作氛围方面，公司重视员工之间的交流，鼓励青年员工向公司领导和有经验的老员工学习请教。在培训机制方面，公司为青年员工提供了现场培训、网络课程、视频培训、轮岗锻炼、同业交流等多种学习途径，受到青年员工的广泛欢迎。第二，青年员工对公司认可度高。不论是对公司发展前景还是对工作的总体满意度，青年员工都具有较高的评价。浙商证券是证券行业的青年军。近年来，在浙商人的共同努力下，公司业绩和市场地位得到很大提升。第三，青年员工与公司之间具有较高的价值认同。公司十分重视企业文化建设，通过建立青年员工对公司的价值认同，提高其工作满意度和热情。公司倡导的“同创、同享、同成长”的核心理念促进了企业与员工之间形成良好的互动关系，浙商证券为青年员工的成长提供平台，同时青年员工也为浙商证券的发展贡献力量。当然，本次调研也发现一些问题：第一，青年员工学习需求与公司培养机制不能完全匹配。青年员工十分重视学习机会和对自身能力的培养，普遍具有较高的学习需求，特别是在入职初期，而高达85%的受访者认为现有的培训机会并不够。第二，随着工作年限的增长，青年员工对公司的认可度有所下降，工作年限在5年以上的员工对工作的总体满意度普遍低于工作年限在2年以内的员工。对薪酬水平不满意是工作年限较长的青年员工满意度低的主要原因。这种看法主要来自和同业的比较，而不是内部分配。第三，青年员工对公司战略目标的理解比较片面。48%的受访者认为公司战略目标对自己影响不大或没有影响。多数青年员工对公司战略目标的理解就是需要完成的业绩指标，忽视了企业文化建设和企业管理的相关内容。三、个人深度访谈（一）“80后”、“90后”青年员工代表访谈我们采用分层抽样的方法选择了4位“80后”、“90后”员工代表进行访谈，其具体情况如表1所示。21中国证券 2017年第 11期Highlights本期专辑表1：青年员工代表访谈对象基本情况表访谈对象所在部门年龄职位陈旻资管子公司权益投资总部36岁资管公司总经理助理、部门行政负责人、董事总经理周亮债券投资银行总部34岁部门行政负责人、执行董事朱悠计划财务部29岁会计核算部副经理朱文涛杭州玉古路证券营业部25岁渠道管理岗员工本次访谈主要围绕青年员工的职业发展状况以及对企业文化的认知，设计了个人职业发展情况、曾经遇到的困难和挑战、工作中对自己影响比较深的重要事件、青年员工与公司的关系定位、对浙商证券企业文化的理解等主要问题。从被访谈对象的回答看，选择浙商证券的原因主要有以下几点：（1）相对稳定的工作环境以及广阔的平台；（2）企业正处于快速成长期，为青年员工的发展提供了很多机会，青年员工能够在工作中体现自己的价值；（3）浙商证券具有脚踏实地、积极做事的企业文化。被访谈对象在谈到自己工作中遇到的困难时，都颇有感慨。周亮提到：“债券投行这几年完成了很多具有创新性的工作。2011年证监会推出公司债审批绿色通道，审核周期明显缩短，我们抓住这个机会，一年做了5、6单项目，从而在业内树立了品牌；2012年，我们的私募债规模做到了全国第二，获得省政府的点名表扬；2015年，做成了全国首单非上市公司公募债15舟港债；2016年，完成了全国首单绿色债券嘉化能源。每一次创新都需要付出更多的心血。一次次的与客户沟通，与监管部门协调，虽然辛苦，但机会往往都是这样一点一点磨出来的。”“部门的成长也是个人贡献集聚的体现，这一步一个脚印的打拼，让我感慨良多。”权益投资总部的陈旻在访谈中指出：“青年员工的快速成长需要接受艰苦工作的锻炼。”与周亮、陈旻这样的优秀员工一样，浙商证券的许多青年员工也在以自己的方式摸索成长成才之路。玉古路营业部朱文涛来到浙商证券后，作为互联网小组的小组长，负责营业部网络推广任务。为了扩大影响力，他建立了玉古路营业部的微博，并积极与新浪微博联系进行网上推广。但由于缺乏经验，导致付费后推广力度有限，微博宣传的效果差强人意。朱文涛事后总结了经验：“客户开户的主观意识不强，这就需要我们更加主动地去营销；在营销的过程中应该有着重点，比如重点产品、主要优势，这样才会更有针对性。”从访谈中可以看出，青年员工对工作中的学习交流机会都十分看重。计划财务部的朱悠提到：“现在市场发展很快，新业务出来后马上就需要账务操作及时跟进，比如业务部门新开展个股期权业务，财务部就需要进行相关的账务处理。但是光靠部门内部学习太慢，与业务部门直接交流或与开展这项业务的同行及时沟通，就会事半功倍。”通过这次访谈，我们了解了不同年龄段、不同职级、不同岗位的青年员工的成长成才之路，感受到了他们遇到挫折时的艰辛和取得收获时的喜悦，看到了青年员工扎实肯干、勇于创新的精神风貌。（二）“60后”、“70后”公司领导访谈我们邀请了公司总裁吴总、计划财务部冯总和杭州分公司施总3位领导进行访谈。他们不仅拥有丰富的从业经验，而且也是多位青年员工的职业导师和引路人。站在他们的视角，能更全面地了解“80后”、“90后”青年员工的发展情况，得出的结论会更加可靠。吴总首先指出，证券行业属于朝阳产业，青年人选择证券行业作为自己的职业发展之路是很有希望22中国证券 2017年第 11期本期专辑HIGHLIGHTS的，资本市场充满挑战，但也为青年人提供了广阔的发展空间；要想在工作中做出成绩，青年员工需要不断更新知识结构，勤奋好学，孜孜不倦，努力适应环境，适应市场；浙商证券是有耐心的企业，对于青年员工，不急于看成绩，更重要的是看成长；青年员工也要能静下心、沉住气，切忌好高骛远、得陇望蜀。吴总谈到，“80后”、“90后”青年员工专业知识和素质水平都很高，但容易浮躁、急功近利。“特别是在金融行业，青年人的自身条件比较好，定位自然也高，在一家企业工作不了几年就想着跳槽，对公司忠诚度很低。”这也反映了金融行业普遍存在的人才流动性高、跳槽频繁的问题。施总指出，青年员工的问题往往不在缺少职业规划，而在于缺少执行规划的强度和韧劲。青年员工最重要的是了解老员工的工作经验和公司的运行方式，关键是听、看、观察、学习、思考，而不是创新。冯总则认为“80后”、“90后”员工有自己的想法，自我意识强，但工作责任心不足，缺乏团队意识。“在工作中，青年员工往往只要求做好自己份内的工作，不会主动帮助团队或其他人完成工作。”但冯总同时也表示，青年员工急功近利的表现也是一种无奈之举，他们背负的家庭和工作压力较大，重视利益是可以理解的。受访领导们也都从自己的角度谈了对企业文化的理解和企业文化建设对培养青年员工的作用。吴总从自身经历谈到，“初到浙商时，公司处于亏损状态，地位低，规模小，申请执业牌照都十分困难。面对百废待兴的局面，我们没有气馁，而是鼓足勇气，狠下功夫，最终不仅使公司起死回生，现在更是快速发展。这个过程就是同创、同享、同成长的最好体现。”同样，企业文化同样也可以渗透到工作之外的生活中。冯总提出，针对青年员工缺乏团队意识的问题，我们公司组织了古道行、环湖健步走、书法培训等等多种多样的集体活动，各部门也积极开展户外拓展训练或职业能力培训。这些集体活动促进了青年员工之间的交流、了解和信任，有助于产生团队协作意识。最后，受访领导也对青年员工提出了殷切的希望。青年员工要想有所成就，必须具备三点：勤奋、责任感和情商。只有一步一个脚印，持之以恒，才能取得职业发展的长足进步。四、青年员工职业发展建议结合本次调研，我们分别从个体层面、公司层面和行业层面提出以下几点建议：（一）个体层面的建议首先是要培养积极健康的心态，青年员工要静得下心、沉得住气，先学会观察和吸收，再寻求创新。在访谈中，公司总裁吴总也多次强调，有理想、有信仰、有追求、踏实做事、持之以恒是重要且难能可贵的品质。这不仅是吴总送给广大青年员工的诤言，也是每一个浙商人未来践行的前进方向。其次，学会人际沟通，修炼自己的情商。部分青年员工，特别是刚入职的青年员工，由于缺少工作经验，在处理问题时往往把握不好分寸。证券行业本来就是市场化程度极高的行业，本质工作就是与人打交道。青年员工在提高专业技能的同时，也应锻炼与人沟通的能力。再次，坚持独立思考，敢于发表意见。有的青年员工进入公司以后，一是感觉自身实力不够，经验尚浅；二是囿于体制，不敢发表意见，工作畏首23中国证券 2017年第 11期Highlights本期专辑畏尾。浙商证券提倡“同创、同享、同成长”，就是要给每一位浙商人提供发展平台。青年员工要具有年轻人的朝气，不盲从，敢于发表不同观点，这样才能体现自身价值，并获得别人的尊重。（二）公司层面的建议从公司层面来讲，首先是在业务培训的同时，要做好青年员工的心理辅导。证券行业具有鲜明的行业特征，“靠天吃饭”，周期性强；加上青年人本身缺乏生活阅历，在遇到挫折时容易产生心理波动。因此，公司应该重视对青年员工的心理辅导：一方面继续加强企业文化建设，培养青年员工不畏困难、勇于攻坚的精神；另一方面创造条件增强同事之间的交流，特别是领导与下属、老员工与新员工之间交流，让青年员工汲取工作和生活上的经验。其次，加强同业交流。证券行业发展很快，要想保持在市场中的竞争力，就要不断推陈出新，而创新的前提是了解市场、熟悉对手。青年员工具有创新意识，但缺乏市场经验，通过同业交流可以更快地熟悉规则，发现机会。公司可以组织定期或不定期研讨会，为青年员工同业交流创造平台，鼓励他们到市场中去寻找机会，敢于放权，鼓励创新。最后，提供跨部门轮岗机会。从优秀员工的成长过程中可以看出，参与不同部门的工作不仅能快速了解公司的运营体系，还对本业有更深入的理解，最终有利于提升工作效率。公司可以为有轮岗需求的青年员工提供业务部门之间、业务部门与职能部门之间的轮岗，以此加快青年员工的成长。（三）行业层面的建议从证券行业层面来讲，首先是要加强思想教育，引导青年员工树立正确的价值观。各证券机构应积极引导青年员工形成大局观和个人可持续发展的健康成长理念，帮助青年员工摆正心态、积极面对工作中的困难和挑战。就证券行业而言，长期单调、重复性高的基础工作和项目制工作所带来的巨大压力，使得很多青年员工慢慢磨灭了当初投身社会的热情和冲动，渐渐地产生了惰性和负面消极情绪。这时候就非常需要所在机构更加关注青年员工的心路变化，加强思想教育，引导建立正确的价值观。其次，加强学习平台建设，完善青年员工培养机制。证券行业正处在快速成长期，业务模式和管理机制更新很快，这就需要我们建立及时有效的学习平台，帮助青年员工快速成长。一方面，“80后”、“90后”员工都具有较为鲜明的个性特征，证券行业的人才培养需要充分把握青年员工的个人特点和工作强项。浙商证券2015年全面推行MD制度，在员工培养方面创新性地提出“职务职称”双通道晋升，取得了良好的效果。另一方面，通过调研可以看出，老员工传帮带、同业交流、跨部门轮岗等都是十分重要的学习方式，证券机构可以结合自身特点，建立最有效的学习平台。此外，对于证券机构而言，还要鼓励有条件的青年员工加强创新业务和前沿课题的钻研。证券机构应该打造多渠道的学习平台，以工作带动学习，以学习指导工作，不断完善青年员工培养机制。最后，加强企业文化建设，培养青年员工的企业认同感。证券机构应切实将企业文化理念内化为青年员工的指导思想、行为规范和自觉行动，使青年员工进一步增强对企业的归属感、认同感、荣誉感和责任感。此外，还要强化企业战略管理。企业战略目标不仅体现为业务指标的增长，还体现在企业文化和企业管理水平的提高上。青年员工应该充分理解和贯彻公司战略目标的核心要义，增强公司战略对自身行为的引导作用，齐心协力共谋发展。24中国证券 2017年第 11期本期专辑HIGHLIGHTS五、研究总结与未来展望（一）研究总结本次调研既看到了公司与青年员工取得的可喜成绩，也发现了工作中存在的问题。其中，值得肯定的是：第一，公司为青年员工成长成才提供了良好的发展平台，建立了任人唯贤的内部晋升机制，打造了良好的工作氛围，提供了有效的培训机制，得到青年员工的高度认可。第二，不论是对公司发展前景还是对工作的总体满意度，青年员工都具有较高的评价。第三，公司倡导的“同创、同享、同成长”理念得到了青年员工的极大认同，企业与员工之间形成了重要的价值共识。发现的主要问题有：第一，青年员工的学习需求与公司现行的培养机制不能完全匹配。第二，随着工作年限的增长，青年员工对公司的认可度有所下降，其原因主要是对薪酬水平不满，而这种看法主要来自同业比较。第三，青年员工对公司战略目标的理解比较片面，忽视了企业文化建设和企业管理的相关内容。第四，青年员工存在缺乏耐性、急功近利、缺少责任心和团队意识等共性问题。针对上述问题，我们分别从青年员工个体、公司和证券行业层面提出了几点建议。从证券行业层面来讲，首先是要加强思想教育，引导青年员工树立正确的价值观。其次是加强学习平台建设，完善青年员工培养机制。最后是加强企业文化建设，培养青年员工的企业认同感。（二）未来展望从当前的宏观发展趋势看，多层次资本市场中被释放的市场需求正好为证券机构青年员工发挥才干提供了广阔的发展舞台。同时，跨行业和跨领域竞争日趋激烈，证券公司应以创新的发展模式、明晰的竞争策略启动快速增长的新引擎，为青年员工提供优质的发展平台。人才是创新发展最重要的动力，打造一支政治强、业务精、作风硬的青年员工队伍，对于提升证券行业的整体发展水平具有十分重要的意义。证券公司应秉承“有为者有位”的人才理念，充分彰显对高素质人才的重视。同时，针对不同特点的青年员工，证券机构应该合理安排工作，区别设计职业发展道路，从而达到“智者取其智，愚者取其力，勇者取其威”的效果。对于具有突出能力的青年员工，公司应给予其有竞争性、有挑战性的工作，并做到充分的授权和信任；对于能力不够突出的青年员工，公司应进行积极鼓励，并利用“鲶鱼效应”，通过不断补充新鲜血液，把思维敏捷、积极进取的人才引入队伍，唤起他们的竞争求胜之心。总之，在快速成长和发展过程中，证券机构要为青年员工的发展提供良好的成长平台、富足的发展空间和多样化的成长渠道。此外，证券公司与青年员工的成长成才呈现互动性的螺旋增长趋势。从业务水平提升方面看，一方面青年员工之间应该加强彼此之间的工作经验交流，推广好的工作方式方法；另一方面，应多向经验丰富的老员工请教，形成良好的“传、帮、带”工程。从工作态度上看，青年员工应该脚踏实地，不好高骛远、眼高手低，虚心接受领导和同事的批评和建议。面对未来，面对挑战，青年员工应鼓舞干劲，凝聚力量，不忘初心，肩负起承前启后、继往开来的历史重任，以习近平总书记提出的“志存高远、德才并重、情理兼修、勇于开拓”为标准，为证券行业的可持续发展贡献自己的一份力。