2017-2018年中国企业人才管理调研分析报告.pptx

,2017-2018年中国企业人才管理调研分析报告,2017年12月,6历H6个月49%4%被调3业为20000规模3业,1541542有效问卷82%82%被调3业为3000规模3业,10面访10家3业HR高层95%5%的问卷填5者为HR5%为业务线高管或CEO,15被调3业覆O行业(超过15个86%86%的问卷填5者职级为E监及1上,85%驻8上广深、直辖市及省4城市3业985%1324”填5问卷C均耗H13624R,一次认真的调研值得您关注基于对企业“人才管理实践与创新趋势”的共同关注，2017年4月，XX和XX软件研究院集结了思考型HR社群与数字化人才管理解决方案专家共同启动2017中国企业人才管理调研。,调研发现3-1 ,HR高管眼中的人才管理挑战TOP3,48%的被调企业格外担忧目前的领导力状况，认为“中高层经理人员的管理水平有待提高”是人才管理的最大挑战。令人惊讶的是，领导力缺失不仅困扰着成长期企业，处于发展成熟期的企业（占该选项的41%）也视其为最大挑战。45%的被调企业把“提升中高层领导力”作为未来一年首要开展的HR工作。企业最看重的领导力素质能力TOP4    1  卓有成效地解决问题    2  有效沟通    3  诚实正直和言行一致 ,1 领导力    决胜力,在领导自我方面，打破领导者旧有的“以我为尊”的心智模式，不断向上建构，使领导者得以达到“内观自变”的状态，从而避免领导者成为团队认知瓶颈。在领导业务方面，破除旧有的考核模式，以公司价值观为始，认清并谨防“虚荣指标”，全局思考，着眼未来，制定一套与之相匹配的业务目标。在领导他人方面，领导者要充分意识到个人意识觉醒的时代已经到来，理解人性，尊重人性，挖掘并助力每个员工的个人成长诉求。,企业在不确定市场环境下，持续变革、创新是应对变化的不二法则，各家企业比以往任何时候都更加倚重领导力。在互联网时代万众创新的浪潮下，                          VUCA时代，环境模糊多变，如何在原有模式下搭建一每一家优秀的企业都有着一个优秀的领导群体，领导力是把梦想转化为现                          片孕育调适性领导力的土壤，呼唤出领导者尤其是中层领导者内在的人性力量，对HR工作提出了前所未有的挑战。, 4  鼓励并激励他人  XX  &  XX软件研究院    联合发布 ,“人才”问题非常普遍，对管理成熟的企业也不例外，调研数据显示：在拥有中长期人才战略且人才管理工作尚达到预期的企业中，仍然有75%的企业为人才问题,困扰；民营企业对人才的渴望最为强烈。XX  &  XX软件研究院    联合发布 ,民营企业  外资企业  国有企业,2 人才    像雾像雨又像风高素质人才在知识经济的外力下真正成为驱动企业成功的引擎，然而在新型组织形态和雇佣心理契约的冲刷下，吸引人才和保留人才既是企业弯道超车的杀手锏，也是诸多企业败走麦城的症结。58%的被调企业将“难以招聘到满足公司需要的人员”“员工流失率高，人才难保留”列为人才管理挑战的TOP3，其中民企（尤其是处于成长阶段的）困难最大，外企次之，国企相对问题最小。,人才结构的剧变，新生代人才的吸引、激励和保留，,队管理，从而树立良好的雇主品牌，吸引更多的人才，最终形成内外部人才流动的良性循环。然而一个体系的有效性最重要的是其生根的土壤，管,理者对人才管理的重视程度和认知成熟度很大程度决,定了体系扎根的深度，所以前期的意识唤醒和影响是肥沃土壤最重要的一步。,“ 未来市场竞争就是人才竞争。随着市场、组织形态和平衡员工多样化需求和在充分尊重人才的情况下促成结果是每个公司甚至每个管理者需要思考的问题。一套有效的人才盘点体系能够帮助管理者了解公司及团队的人才地图，促进内部流动，开展有效的人才梯,50%,38%,12%,“,从上至下、流程驱动的绩效管理效果正在普遍失灵、失效。即使是对那些规模较大、管理相对成熟的企业，曾经发挥重要作用的绩效管理工具在组织中也越来越难调动员工发挥出卓越的工作水平，绩效管理体系跟不上组织和人才发展的需求，正成为人才管理革新的“风眼”。,认为“绩效管理体系不能真正提升员工绩效”的被调企业中，规模在1000人以上的有43%。,绩效管理挑战TOP4         ,绩效管理的本质在于推动达成组织战略目标，同时塑造不断达成战略目标的持续能力。绩效管理是以业务为立足点的过程管理，组织和员工需形成,“力出一孔、利出一孔”的战略合力，推动组织发展和人才发展。 在绩效管理中，没有最佳实践，只有最合适实践。绩效管理的有效性，并,非源于工具和方法，而是在洞悉趋势的基础上因地制宜的思维模式。在确,保部门和岗位对战略承接的基础上，依据岗位特征设定激励机制，建立绩效伙伴关系，将绩效管理作为人才发展的有效机制。,3 绩效管理      变革人才发展的“风眼”,绩效管理没有真正推动组织和人才发展  数字化的实时反馈可望不可及，不能充分落实  高绩效员工没有得到充分激励  追求指标，而忽视工作岗位对企业战略的真正贡献 ,管理策略的制胜之道是真正围绕公司业务而制定。调研显示，人才管理活动和业务的契合度与绩效管理挑战显著相关，契合程度越高，企业绩效管理挑战越小，反之则大。,H,L,2.85基本契合但有时会存在矛盾或关联度  够!,3.28  完全契合,2.26非常契合!,XX  &  XX软件研究院    联合发布 ,调研发现3-2 ,人才管理创新,“,无处不在的微创新82%的被调企业表示人才管理创新是常态，工作中不断会产生以流程、体验等局部改善为目的的微创新，其中近一半企业（以成熟期和转型期为主体）认为人才管理模式巨变，正在对组织设计、人才供应、人才激励等方面进行重大创新。  认为创新不是重点、只需将现有模式做到位的企业仅有18%。,积极创新行业TOP3    1  互联网及软件    2  专业性服务    3  房地产 ,绩效体系。项目小组成员来自各部门，项目小组成员之间根据项目的情况，人员之间可流动或可参与多个,项目。这里需要特别注意的是这样以项目型的组织设计需要文化的土壤，需要负责此组织设计的人员从战略目标到业务到客户都必须深入了解。,组织设计微创新：以公司战略目标为纲领，以业务为核心，以客户需求为导向，弱化或去除各部门的职能化，形成项目小组共同完成同一目标，并设立相应的,消极创新行业TOP3    1  化工与石化    2  计算机及通信及电子    3  汽车及零部件 ,暂不把创新作为重&,微创新&变革创新,82%,18%,以项目型为主导的组织有利于流动、有利于培养人才、有利于打破各部门的隔阂，更有利于灵活调整面对客户需求等。当然单一的组织设计是不足以支撑人才管理的，需要其他各环节或体系的支持。XX  &  XX软件研究院    联合发布 ,组织形态趋于敏捷灵活传统的金字塔式的科层制组织结构难以适应变幻莫测的外部市场，成了众矢之的，“扁平化”“自组织”“小团队”去中心化的组织形态不只专属新兴互联网公司，越来越多的大型成熟企业、非互联网基因的企业也极为关注如何通过组织形态变革重新激活组织。  从科层制结构究竟走向什么结构？未来的组织将如何定义？是网络？平台？圈层？团组？等等问题似乎难以给出清晰的答案，但可以确定的是组织形态将会更加敏捷灵活，更易形成组织与市场的共振。79%的被调企业在近三年进行了组织设计以适应业务经营战略的转型，其中有17%的企业尝试建立了去中心化和员工自主管理的组织形态。,“ 作为品牌代理商，组织亟待以更准、更有效的形式助力企业在变化的市场中成长。品牌代理商的组织变革来自外部（即市场）巨大的推力。其应对外部变化的反应速度甚至比文中所提的“共振”要更快一步。 向敏捷性组织行进中，HR重要心得：顺势而为，把握分寸。,开展组织形态创新,尝试去中心化和员工自主管理,17%79%,主要挑战是员工的能力和心智进化，这非一日之功。组织结构，评测体系，薪酬体系会作为重要配称，协同效用以促进组织进化。XX  &  XX软件研究院    联合发布 ,涌现出各种创意的员工激励方式，包括小团队、自组织、事业合伙人、教练式辅导、游戏化设计、敏捷管理、及时绩效反馈等。,入职场，企业再沿用老套的工资加奖金激励体系，已经越来越难以吸引和激励到这一群人。崇尚自由、敢于创新、突破自我是未来知识工作者的最大特点。从人力资源从业者的角度来看，我们也需要超越传统单一的现金激励模式，综合运用多种激励手段，才能真正达到对未来知识工作者的激励作用。在今天的市场上，无论是民企或外企，都已经,27%的被调企业在近三年“建立了合伙人模式激励体系”，而其中70%为民营企业。,27%,影响敬业度的因素TOP3    1  薪资福利    2  工作氛围及与领导的关系    3  职业发展辅导和机会 ,激励体系亟需重建面对激烈的人才竞争和千禧一代成为职场主力，僵化的、千人一面的激励体系正丧失激励作用。企业亟需通过重建激励体系焕发新的活力，高效的激励体系能有效融合物质激励与精神激励，平衡中长期激励与短期&及时激励，体现公平性且富有创造性，从而驱动员工的敬业度、满意度和创造力的提升，实现商业价值最大化。“建立更有效的激励机制”在下一年度HR重点工作清单中位列第二。  “高绩效员工没有被充分激励”被视为绩效管理的三大挑战之一。,XX  &  XX软件研究院    联合发布 ,“,在移动互联、虚拟现实和认知科学技术飞速发展的时代，作为人才体验的规划者，HR可采用产品经理和运营经理的思维来设计场景与任务，,让员工从体验与共鸣中找到前进的目标和方向。,企业人数增加一倍，活跃度会下降30%。人越多，自由度则越少，人的创造性就被束缚。通过改变环境推动人才成长，通过重塑环境来重塑人才，正成为激活组织的新思路，也是管理创新的新课题。,具体来看，“拓展社交媒体工具在人才管理实践中的应用”“加强人才管理工具在移,人才体验为组织注入新动能卓越体验就是生产力  卓越体验创造高效率  在人才吸引、激励、培养和保留的系统中，“体验”已成为重要的评估维度，它对效率和效果正产生重要影响，甚至成为某些问题解决的方法论。  企业HR部门对新技术新方法保持高度敏感，积极尝鲜，敢于试错，只为打造更优、更具辨识度的人才体验！在被调企业近三年采取的重要举措TOP3中，除了遥遥领先的组织形态创新，位列第2和第3位的分别是：, 2    采用新型的员工学习方法和手段  3    基于提升员工体验的独特文化和敬业度举措,42%,36%,动端的应用”“采用新型的领导力培养模式，如同事教练（Peer      Coach）”等新技术新方法正被企业高度关注和实践。XX  &  XX软件研究院    联合发布 ,调研发现3-3 ,数字化&智能化人才管理,基础人事管理信息化已普及,人才管理信息化进阶蓄势待发,以薪酬管理为核心的基础人事管理信息化已经普及，部署模式（本地部署私有云部署公有云部署）和交付模式,（购买租赁）的多样选择成为新的议题，结合最佳实践的移动化趋势正赋予信息化应用颠覆性的体验与效率。民营企业和外资企业处于更为激烈的市场竞争中，他们更关注管理效率的持续改善，也因此更重视信息化工具的应用。,82%的被调企业实现了基础人事管理信息化,民企和外资的信息化程度较高：民企83%，外资85%。,82%,国有企业民营企业合资企业外%独资企业,70%73%,83%85%,基于企业基础人事管理信息化的建立，围绕“人才选用育,留”生命周期的管理成为进阶之选，包括招聘管理、培训管理、绩效管理、能力素质模型、继任管理、职业生涯规划等应用，在推进人才管理信息化方面，外企和民企同样表现积极。,34%企业实现大部分人才,其中外资和民企合计占77%,管理模块的信息化34%,合资企业4%,其他4%外商独资企业46%,国有企业15%民营企业31%,XX  &  XX软件研究院    联合发布 ,  关键岗位的现任人员绩效如何？哪些岗位已经亮起了红灯，需要业务部门与我们的特别关注？, 共享服务中心的部分员工服务（身份识别、政策咨询、资料打印等）正由机器人提供；                                                                                         人岗匹配算法正在改善人才甄选效率；  完成了基础人事管理信息化之后，我们开始更多地人才晋升模型不会疏漏任何一位对组织贡献高、发展意愿强的员工；  机器学习技术让人才管理模型&算法日臻精准；    时呈现，如：  每一位关键员工的优点、潜质是什么？具体的培养发展计划如何执行？   对于国家范围内   /   某个区域范围内（如亚太）哪些岗位可以供这些人才轮岗？  对于全球范围内，哪些是公司未来业务的中坚力量，他们有继承者吗？发展计划是怎样的？,萌芽中的AI与人才大数据应用,有14的被调企业表示在近三年尝试了“基于大数据的即时分析和智能应用”。,只有3%的企业在深度应用领域有所涉足（如：动态预警、数据建模等），他们都是规模在2000人以上的民企或外资公司。,未来一年HR重点工作TOP3的调查显示，1.3%的被调企业（零售和高科技公司）将“重新确定岗位和工作以适应AI（人工智能）的影响”  纳入清单。,14%,3%,1.3%,所有这些都是需要作为人才发展负责人的我们去实践，真正给业务部门、给公司的未来提供基于数据的人才管理方案。XX  &  XX软件研究院    联合发布 ,调研方法样本概况其他参考数据,调研方法,本次调研向XX会员发出邀请，采用实名方式，将线上问卷调查与线下面访调查结合，经过有效性标准核查，合计获得154份有效问卷，并选择了其中10家被调企业进行访谈，访谈对象为该企业的HR总监或副总裁。样本概况  2-1,经理 14%$总监 37%$副总裁 49%$,问卷填写者的职位$,问卷填写者的职能$,非HR$5%$HR$95%$,行业覆盖$154家企业所属行业分布：$制造  消费  化工石化  医药医疗$汽车及零部件  计算机及电子及通信能源动力  房地产  运输物流$互联网及软件  金融  地产  专业服务$环境保护  综合集团$,XX  &  XX软件研究院    联合发布 ,样本概况  2-2性质#国有企业 15%#民营企业 39%#合资企业 7%#外商独资企业 34%#其他 5%#规模#21(299人  18%）300(999人  26%）1000(1999人  7%）2000人以上  49%）,地域#发展阶段#,XX  &  XX软件研究院    联合发布  北上广深 77%#其他直辖市或省会城市 8%#其他 15%#创业阶段 5%#成长阶段 34%#成熟阶段 45%#转型阶段 16%#,每年平均员工流失率!,最近3年组织架构调整频率,组织和人才盘点频率,36%!,31%!,12%!,8%!8%!5%!,30%以上20%)30%!10%)20%!5%)10%!2%)5%!2%以下,37%!,17%!15%!14%!,9%!8%!,无法估计几乎不调整三年两年一年半年,52%!,18%!3%!10%!7%!10%!,不定期每两年年度每半年每季度不进行人才盘点,XX  &  XX软件研究院    联合发布  其他参考数据,特别感谢,参与调研的企业 ,（包含但不限于以下企业；按提交问卷的时间先后列名）,阿特拉斯科普柯欧瑞康美科表明技术（上海）尚飞卫材中国福伊特富士胶片聚力传媒奥美广告远东宏信TCL多媒体东软集团惠生工程世联行耐克Nike印孚瑟斯第九城市A.O.史密斯百脑汇首旅如家酒店集团万合天宜国药控股爱孚迪Swatch   Group   ChinaFortinet易居中国金螳螂京东江森控股伊顿公司亚太英孚教育吉利北汽镇江五星控股集团南高齿集团上海上美四季沐歌汉能控股Agfa  HealthCare  |  天恒集团OPG  Group阳光保险中粮上海大悦城森马电商易果电子商务德尔福旭辉集团北塔软件达飞中国零氪科技Sherwin    Williams中兴通讯万家基金梅里埃营养科学仁恒置地（上海）法麦机械（上海）富乐胶（亚太）亨内基（上海）艾德韦宣集团通用磨坊中电国际宝适汽车部件太平资产管理施耐德电气中金集团Shriro    ShanghaiEnerLife国旅运通百词斩旭阳集团正泰电器股份沧兴控股阿特拉能源技术Cereon赛扬大润发飒拉商业光明联储证券科莱恩化工中电科华云中信证券中国人寿诺亚财富参天制药上海避风塘地素时尚宁波顺丰速运范德威尔南德认证检测美题隆精密光学夏弗纳同方全球人寿勃林格殷格翰阿里斯顿高仪适达餐饮天伟生物万达网络科技徐家汇商业集团震旦（中国）朝晖药业乐购中国安集微电子（上海）中电集团恒生电子DHL沃尔沃汽车有信汽车系统海康威视大华集团南方水泥西子联合松芝股份  .,