国内互联网人才管理创新发展分析报告.pptx

,国内互联网人才管理创新发展分析报告,2017年11月,中,互联网产业：不断加速的跑步机-资本、 技术、人才融合的产物,1,飞跃的五年：现阶段的人才管理与创新,2,准备好了么：未来人才激励与员工驱动,目录3,中,01,Part One互联网产业：不断加速的跑步机-资 本、技术、人才融合的产物,中,资本追捧行业发展,资本投入,800070006000500040003000200010000,2012,2013,2014,2015,2016,金额（亿元人民币）,获投事件数量,2012-2016年近五年爆发式的资本投入促成中国独角兽企业快 速孵化与成长,资本投入引爆技术升级,11816,9540,4440,4009,3210,2458,1513,19302,17139,4720,4426,3920,6540,1593,1174,1366,765,679,1778,738,3116,20000180001600014000120001000080006000400020000,百度奇虎360小米,阿里巴巴乐视,联想腾讯累计2015年中国申请量（件）,累计2015年全国申请量（件）,2016年专利申请数量,科 技 进 步 与 社 会 发 展,过去,时间,y=f(x),0x1,现 在,时间,科 技 进 步 与 社 会 发 展,Xi, Ni= 1N,) 0Xi1,y(=,技术突变,技术拉动人才需求,100,6050403020,70,人工智能,算法,大数据,IOS/安卓,软件外包/开发,热门技术分类薪酬比拼-年总现金收入,市场整体水平线,经济社会到技术社会，影响到商业运营模式的同时，势必也对人才需求造成巨大影响,时间,智能IOT时代,19801990200020102020,增 长 速 度,技术社会演进形态,IT时代,互联网时代,移动互联网时代,AI时代,资本、技术、人才相互融合,2006年413万2017年预计795万高校毕业生人数10年间呈现几近一倍 的增长，而互联网行业凭借其发展势 头之猛以及高薪，吸纳了众多应届毕 业生。应届毕业生或选择自主创业，或选择 进入企业。员工规模的增加、新生代 员工的管理难等等因素都促使互联网 企业面临人才管理方式的变革。,应届生涌入,680,699,727,749,765,795,0.00%,2.00%,4.00%,6.00%,8.00%,10.00%,12.00%,820800780760740720700680660640620,2012年,2013年,2014年,2015年,2016年,2017年,应届生毕业人数（万人）,应届生薪酬增长率,人力投入,0,5000,10000,15000,互联网整体,重点院校,普通院校,标杆企业,市场整体,水平线-本科,市场整体水平线-研究生,海外人才高薪引进硅谷人才回流百万年薪顶级人才引进,相互影响 共同作用,企业需求量三年翻10倍,政府大力推动,资本大量及快速投入，带动人才资本投入，刚入行的应届生层面已经拉开了互联网行业人才和市场 整体人员的差距互联网行业研发人员应届生起薪（元/每月）20000,整体人才储备不足,尤其缺乏顶级研究,性人才,催生出AI 人才抢夺 大战,02,Part two飞跃的五年：现阶段的人才管理与创新,互联网行业人才管理挑战,4%,22%,26%,30%,43%,43%,43%,52%,6,5%,人员构成复杂多元、地域广，管理难度较,企业文化和配套的政策并不适应企业的发,人员能力与公司期望、岗位要求不匹配,福利创新不足,人才效率逐渐下降，效能表现不佳,市场上找不到合适、匹配的人员,人才激励方案效果不明显,核心人员流失问题,人才储备不足，跟不上公司、业务发展速,互联网公司人才管理的挑战,人才管理难题TOP 2人才激励与保留,人才管理难题TOP 1人才吸引与获取,人才管理难题TOP 3人才发展与能力提升,人才管理难题TOP 4组织与人才效率,互联网行业流动率居高不下，薪酬仍为主要原因,互联网行业2016年主动离职率为29.8%，2017年上半年达20.4%。,20.4%,25.9%22.4%,28.1%,整体,产品,技术,市场/运营,销售,职能管理,2017年上半年互联网行业主动离职率32.6%,17.5%市场整体水平线,20.5%,19.5%,17.5%,25.5%,24.2%23.6%23.8%,24.0%23.8%22.3%,25.0%24.5%,25.6%25.2%,29.8%,2012年度,2013年度,2014年度,2015年度,2016年度,高科技整体,近五年离职率趋势ITO/BPO互联网行业离职率,互联网行业调薪率,30%的互联网公司每年调薪2次或以上，高于全行业比例。第一次调薪多为普调，第二次调薪多为 高潜人员、晋升人员、核心骨干及薪酬与市场差距大人员所做的调薪,10.5%,6.9%,12.5%,7.5%,4.3%,整体,产品,技术市场/运营,销售职能管理,2017年互联网行业调薪率,市场整体水平线6.0%,10.2%,7.5%,10.0%,7.5%,10.9%10.5%10.5%,10.3%,11.2%10.0%9.0%,9.2%8.2%8.0%,10.5%,2013年度,2014年度,2015年度,2016年度,2017年度,高科技整体,近五年调薪率趋势ITO/BPO互联网行业调薪率,互联网行业薪酬,高科技整体,ITO/BPO,互联网,软件开发工程师年总现金收入-单位：万元,java工程师,安卓开发工程师 IOS开发工程师,AI工程师,不同技术类型职位年总现金收入-单位：万元,2013年13,技术更新引发薪酬增幅。,成熟互联网公司薪酬激励特点,固定薪酬,浮动奖金,股权激励,福利/发展,总体特 点,成熟互联网公司整体薪酬水平处于市场P75,成熟互联网公司薪酬体 系以细分序列与级别的 宽带薪酬体系为主,不同公司、不同细分行 业、不同业务类型、不 同序列、不同级别人才 的固浮比、奖金水平与 其激励导向与绩效考核 相关，差异化激励，聚 焦关键与核心员工,研发技术：现金、项目 奖金运营：奖金或运营业绩 提成销售：目标奖金、提成/ 佣金,从招聘阶段即承诺期权 或股权，过试用期或满 一年后授予,做法一：全员持股型， 加入的Timing很重要 做法二：职业经理人 型，选择的业务很重要 做法三：牛人空降型， 谈判的手段很重要做法四：聚焦中高管与 与关键物流人才,对待用户一样的优质工作 体验：丰厚全面的物质福利：住房、食堂、健康医疗、交 通、休假、工作环境 非物质激励：工作氛围、 培训、晋升发展、团建、 创新组织模式、赋权、挑 战、认可,创业型互联网公司薪酬激励特点,低于标杆公司的现金薪酬+长期激励: 除了独角兽公司，其他早期创业互联网公司员工现金薪酬与标杆互联网公司存在差距，更倾向长期激励，股票期权是最常见的激励工具 早期互联网公司人员年总现金收入随着融资轮次的递进而提升，A轮和B轮之间薪资提升明显，除 了天使轮公司高级与资深技术人员薪资高于A轮和B轮,早期创业互联网公司核心关键人才与一般员工的薪酬差距比成熟公司更大,早期互联网公司与标杆互联网公司年总现金收入差距最大的技术，其次为产品与运营，销售人员差 距较小,早期互联网公司创始人年总现金收入远低于管理和专业技术序列人员,选择适合自己的人才管理方式才是最好的,组织扁平化,人才精英化,需求多元化,激励差异化,体验用户化,互联网人才管理五大趋势,快速迭代,高压挑战,试错,联结,内部赛马,用户思维,平台,创新精英团队,自由组队,混沌组织,变形虫,稀缺 指数级增长,赋能,高流动年轻化内部创业,协作,多元,差异化,高水平现金激励,标配的长期 激励计划,优质福利与 工作体验,快速学习成长机会,能力up,强招聘,03,Part three准备好了么：未来人才激励与员工驱动,互联网+传统行业融合，未来人才新激励,热门岗位跨破行业边界软件开发工程师制造业消费品 高科技 互联网 金融,算法工程师,BI工程师,UI设计师,架构师,产品经理,投资经理,岗位设置转变,传统管理,以岗位管理,以组织为中心,静态（科层制）,现在管理,角色管理,以人为中心,动态（网状制）,VS,如何重新定义设计组织岗位？如何进行融合下人才的激励？3 ,趋势一：整体薪酬激励差异化组合与再设计趋势二：实现个人价值驱动与组织目标一致性的未来激励趋势三：尊重未来人才的个性化需求的、即时可见的创新激励与认可,未来人才激励的新趋势,趋势一：整体薪酬激励差异化组合与再设计,75%的企业HR认为薪酬差异化管理与激励是对组织价值提升最有帮助的方法。,价值实现 类合伙人激励利益共享共担,认可激励关键人才成长、绩效、忠诚等激励,福利与工作环境关键人才有效的福利项目设计,薪酬策略关键人才差异化的薪酬价值,趋势二：实现个人价值驱动与组织目标一致性的未来激励,合伙制企业，代表金融投资、咨询行 业,引发企业活力，引入活力 机制，授权变革代表海尔，平台创业式,结合继任者治理代表阿里、地产万科,虚拟股权激励代表华为,合伙制企业,事业治理 驱动合伙,业务管理 驱动合伙,中长期激励驱 动类合伙,变化中的组织目标管理利器-OKR：激发创新与员工内在驱动,绩效管理转变,评估绩效,自上而下的 单向沟通,复杂设计机制 且员工被动接受,当前,创新变化的氛围下，未来创新人才与组织将围绕共同的战略目标，持续沟通与反馈，以确保自我,价值实现与关键经营结果逐步趋同。,战略,季度目标,关键结果,下季度目标,Key Results,KeyResults,Todo Task,Todo,Todo,成员,全员,使命感,持续激励,主动沟通,年度目标战略执行沟通,主动沟通,KP.M,Google实施OKR的过程,53%,78%,42%,个性张扬 喜欢挑战,自我意识较强 渴望认可,创新意识强,新 生 代 员 工 特 点,趋势三：激励的终极目标-工作本身就是激励。,未来的人才包括我们所熟悉的新生代员工除了基本需求的物质奖励，对于工作给 自身带来的心理回报的要求越来越高。,HR实践：新生代员工的认可与激励,66%,61%,59%,41%,39%,33%,25%,13%,32%,绩效表现认可福利关怀认可 日常行为认可客户认可 同级合作认可 管理改进认可培训认可其他 暂无激励认可项目,新生代员工激励认可企业实践,大部分企业已经对新生代员工实施不同内容侧重的认可激励，绩效、关怀、日常行为认可较为常见；客户认可、同级合作认可将成趋势。,HR推进认可激励重点方向与原则,把握原则:即时性、个性化、透明化与机会平等,员工成长,员工与直 线领导关 系,企业文化,工作场所与环境,团队协作,外部客户认可,HR实践：新生代员工的认可与激励,帮助新生代员工成长既是未来员工的切身需求，也是企业不可推卸的责任。工作技能培训和导师带教机制是目前企业对应届生成长实施的较为有效的激励项目。,感谢观看,