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中国人力资源未来趋势推演 基于因果模型的宏观行业溯源分析 金柚网 研究院 2020 年 1 月 I 目录 1. 研究背景及报告概述 . 1 2. 研究方法论 . 1 3. 人力资源服务的基本概念 . 2 3.1. 人力资源服务 的定义 . 2 3.2. 人力资源服务的核心价值 . 2 3.3. 人力资源服务的核心竞争壁垒 . 3 4. 人力资源服务行业发展历程推演 . 4 4.1. 一级作用力阐释 . 4 4.2. 二级作用力阐释和推理 . 4 4.3. 直接作用力阐释和推理 . 5 5. 中国人力资源服务行业发展历程 . 6 5.1. 中国人力资源服务行业发展历程推演 . 6 5.2. 混沌期 （ 194977 年 ）： 全面计划经济下 ， 人力资源由政府统一计划调配 . 8 学习苏联计划经济，人力资源统一调配 . 8 政府对经济和人力有绝对指挥力，人力资源市场化没有萌芽契机 . 8 应政策指导，工业作为首要发展对象，产业结构呈现不健康波动 . 9 建国后人口增殖过快，限制生育的思想萌芽 . 10 就业结构以及城镇化率凸显统一调配制度，高比例农业人口非人力资源服务对象. 11 技术奠基探索时期，采取引进模式，依靠国家投资，重点服务工业国防领域 . 13 5.3. 萌芽期（ 1978-91 年）：改革开放赋予企业端的初步市场化使人力资源得以自由流动. 13 改革开放为国营企业带来更多经营管理自主权 . 13 改革开放背景下，国内企业类型开始呈现多元化 . 14 企业端的市场化促进人力资源公共机构和国有企业问世 . 14 经济 体制第一次改革，市场开始对计划经济发挥调节作用 . 15 第二产业对 GDP 贡献最大，第三产业开始快速发展，为人力资源服务带来机遇 15 计划生育政策法制化，生育率和出生率下降显著 . 16 第一产业释放劳动力到其他 产业，是人力资源服务萌芽的良好条件 . 17 技术恢复时期，计算机第一次普及到来，尚未走进国民生活 . 17 5.4. 幼苗期（ 1992-2006 年）：现代企业制度改革、劳动制度改革以及教育制度改革均促进人力资源进一步市场化 . 18 改革开放坚定深化，现代企业制度改革引发下岗潮，就业需求爆发 . 18 劳动制度改革 +教育制度改革双向推动人力资源市场化 . 19 公共人力资源机构专注就业矛盾，民营企业纷至沓来，外资注入中国市场 . 19 经济增速放缓，外商投资范围放宽，第三产业承担更多拉动作用 . 21 加入 WTO 后，出口对经济增长的驱动作用加大 . 22 中国进入低生育率时期，生育质量替代生育数量，促进劳动力质量提升 . 23 就业结构调整以及城镇化的进程持续推进 . 23 技术引进模仿时期，以市场换技术，计算机和互联网走进工作生活场景 . 25 人力资源服务机构依托互联网开展业务，在线招聘出现 . 26 中国人力资源未来趋势推演 基于因果 模型的宏观行业溯源分析 II 5.5. 成长期（ 2007 年至 今）：政府对人力资源服务行业重视加深，行业向规范化、业态多元化和高端化发展 . 27 政府开始重视人力资源服务行业的规范性和立法化 . 27 政策出台以支持人力资源服务行业的发展，更多着眼于人力资源质量 . 27 全球金融危机后，出口导向型经济需要转型，未来消费和投资对经济增长刺激有限. 28 科学技术带动产业升级是经济结构未来调整方向，促进人力资源服务机构提供更多样化、专业化的服务 . 29 美国企图通过打击技术出口和阻挠人力资源积累从而抑制中国的经济发展 . 30 老龄化趋势严峻，二胎政策的放开未见显著成效 . 33 城镇化为城市带来的人口红利逐渐衰微，人力资源服务促进城市劳动力结构变迁的效益最大化 . 34 人力资源服务行业在市场需求和政策支持的双重作用下发展迅速 . 35 技术思索创新期，自主创新研发能力在国际上占有一席之地，新兴技术多点开花. 36 6. 中国人力资源发展国际借鉴 . 38 6.1. 美国人力资源服务行业发展历程 . 38 6.1.1. 美国人力资源服务行业推演模型 . 38 6.1.2. 萌芽诞生期（ 19 世纪末 -1945 年）：工业化大发展为人力资源萌芽培育土壤. 39 6.1.3. 爆发式蓬勃发展期（ 1946 年 -80 年代 ）：去工业化，以第三产业主导的经济结构支撑人服行业多元化发展壮大 . 42 6.1.4. 成熟发展新时期（ 20 世纪 90 年代至今）：再工业化推动二三产业协同高端化，自由职业成新特征 . 45 6.2. 日本人力资源服务行业发展历程 . 49 6.2.1. 日本人力资源服务行业推演模型 . 50 6.2.2. 早期探索阶段（ 1945-73 年）：在美国扶持下实行经济、政治民主化改革，通过劳动立法，使劳动者权益合法化，为人力资源服务行业发展奠定基础 . 51 6.2.3. 中期成长阶段（ 1974-91 年）：美日贸易摩擦，经济下滑，企业开始寻求低成本用工方式，劳务派遣用工流行 . 54 6.2.4. 后期成熟发展阶段（ 1992 年至今）：泡沫破裂，终身雇佣制瓦解，劳务派遣法限制逐渐放开，灵活用工蓬勃发展 . 57 6.3. 美日发展规律对中国的借鉴意义 . 61 人力资源服务行业具备小企业服务特性 . 61 经济、社会发展带来老龄化副作用，此形势下灵活用工是必然趋势 . 61 经济发展伴随的产业结构高端化促进人力资源服务行业发展 . 61 技术应用对企业实现业态多元化进而成为行业整合者具有关键作用 . 62 7. 中国人力资源服务行业的现状 . 63 7.1. 规模扩张迅速，业态呈现多元化、高端化趋势 . 63 7.2. 市场化不断加深，结合市场需求和国际启示，行业整合势在必行 . 64 7.3. 业态内整合率先发生，专精类巨头更易产生 . 65 7.4. 人力资源产业园区赋能业内机构发展和产业链的形成 . 66 7.5. 准入门槛低，服务产品专业化、高端化不足，跨界打劫现象频发 . 66 7.6. 政府支持以平台经济为代表的新业态，促进新就业形态发展 . 66 中国人力资源未来趋势推演 基于因果模型的宏观行业溯源分析 III 8. 中国人力资源发展未来图景 . 68 8.1. 新业态促就业、保增长，为确立新用工关系法律依据，劳动法或将迎来新一轮修订. 68 8.2. 产业结构升级和自动化技术替代共同推动职业教育培训成人力资源服务新增长点. 68 8.3. 老龄化来袭，对标美日，单民族的中国或通过生育政策和延退方案缓解劳动力供给不足 . 68 8.4. 围绕人的感性及社交能力判断将是未来 AI+招聘的重点突破方向 . 69 8.5. 颠覆中心化信息存储方式，区块链技术将推动背调进入智能 3.0 时代 . 69 8.6. 人力资源服务数字化转型的关键在于人的数字化，区块链技术或可全链贯通人的价值创造过程 . 69 8.7. 基于人的数字化， 5G 商用推动产业互联，未来将以人力 资源服务平台为轴心构筑数字化商业生态圈 . 70 8.8. 行业跨界冲击频现，未来更多破坏式创新元素将进一步激活人力资源发展本身的韧性，重塑市场竞争格局 . 70 8.9. 人力资源服务业终极价值归宿是解决社会问题而不是商业问题 . 70 1 1. 研究背景及报告概述 改革开放以来，尤其是中国加入 WTO 后，人力资源行业随着互联网技术不断发展，行业空间进一步扩宽，人力资源服务已经成为现代服务业的重要组成部分。与此同时，人力资源行业也逐渐吸引了来自业内外各类机构的研究及挖掘。纵观整个人力资源行业，鲜有一份专业且完整的研究报告能够清晰地串联整个中国人力资源行业的发展史。我们基于大量的信息储备，并付诸团队近一个季度的努力，以严谨治学的态度，运用科学的研究方法梳理出一条清晰完整的中国人力资源行业发展脉络。 “未来 ”是充满不确定性的 、 未知的 ， 但 “历史 ”往往是确定的 、 已知的 。 我们从时间 维度出发，通过探究历史，总结行业发展规律，同时放眼国际，借鉴美日成熟市场有益经验，结合中国人力资源市场发展现状，勾勒出中国人力资源未来可能的演进路径和方向。 本篇报告是我们阶段性的研究成果，还存在很多需要进一步完善的地方，我们将怀揣着一颗敬畏之心持续探索事物的本质，也希望我们的研究内容能够给业内同行带来些许启发。 2. 研究方法论 此报告采用 PEST 分析模型、演绎推理分析法等多种研究理论模型，围绕着中国、美国、日本三个国家人力资源服务行业发展历史进行了深入分析。 PSET 分析是指对被研究对象具有战略性影响的宏观环境因素的综合性分析。宏观环境因素包括政治环境、经济环境、社会文化环境、技术环境、自然环境。但是，在人力资源行业的实际发展过程中，自然环境往往对人力资源行业的影响弱于其他四大环境因素。因此，本文在对中国人力资源行业进行分析时，始终围绕着政治环境（ Political）、经济环境（ Economic）、社会文化环境（ Social & Cultural）和技术环境（ Technological)四大维度。 演绎推理分析法是一种由一般到特殊的分析方法，而归纳分析法则是从特 殊到一般的分析方法。本报告糅合了演绎推理分析法以及归纳分析法两种分析方法：首先，根据归纳分析法，基于中美日三国人力资源行业发展的客观历史，归纳提取中美日三国人力资源行业发展历史特殊性规律，经过反复论证及总结后，形成人力资源行业的共性规律。然后，再利用演绎推理分析法，将共性规律应用到中国人力资源行业的未来推导中。 中国人力资源未来趋势推演 基于因果模型的宏观行业溯源分析 2 3. 人力资源服务的基本概念 3.1. 人力资源服务的定义 人力资源服务业的服务对象为劳动者和用人单位，为劳动者提供围绕就业和职业发展的服务，为用人单位提供开发和管理人力资源的服务，旨在实现人力资源的有效开发和 优化配置从而促进国家经济发展。随着我国人力资源服务行业发展、规范和整合，政府已明确其为国家确定的生产性服务业重点领域，是现代服务业中的专门行业。 2007 年 3 月，国务院印发国务院关于加快发展服务业的若干意见，提出发展人才服务业 ， 完善人才资源配置体系 ， 为加快发展服务业提供人才保障 。 “人才服务业 ”首次被纳入服务业的重要门类 。 “人才服务业 ”这一概念一直沿用至 2008 年原先的人事部 、 劳动和社会保障部的职能整合组建人力资源和社会保障部 ， 大部制改革后 ， “人力资源服务业 ”的概念开始被广泛使用。 2010 年 ， 中国人社部 发布的 关于促进人力资源服务业发展的指导意见 提出 “人力资源服务业是为劳动者和用人单位提供相关服务，从而促进人力资源的有效开发和优化配置的生产性服务业 ， 其发达程度直接反映一个国家或地区的人力资源开发利用水平 ”， 明确了人力资源服务业的定义和生产性属性。 2014 年 ， 中国人社部发布的 关于加快发展人力资源服务业的意见 进一步明确 “人力资源服务业是为劳动者就业和职业发展 ， 为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业 ”“是国家确定的生产性服务业重点领域 ”， 并且首次对发展人力资源服务业做出全面部署。 2017 年 ， 中国人社部发布 人力资源服务业发展行动计划 再度强调人力资源服务业对国家经济发展的重要作用 ， 该计划提出 “人力资源是推动经济社会发展的第一资源 。 人力资源服务业是生产性服务业和现代服务业的重要组成部分 ， 对推动经济发展 、 促进就业创业和优化人才配置具有重要作用 。 ” 从根本任务的角度，人力资源服务可以分为基础的就业服务和升维的人才服务。其中就业服务，是基于劳动力的流动构建劳动力市场，实现劳动力和用工单位的匹配，以控制失业率、促进社会安定为目的；而人才服务则是针对具备更高技能的从业人员，促进人才的合理配置使其发挥最大 效用，进而促进经济的发展。 人力资源服务的狭义业务形态局限于人才市场管理规定所界定的人才中介服务业务，需要前置的审批和经营许可，具体包括人才供求信息的收集、整理、储存、发布和咨询服务、人才信息网络服务、人才推荐、人才招聘、人才培训、人才测评，以及法规、规章规定的其他有关业务。随着经济发展，人力资源市场化程度不断加深，人力资源服务的范围也在逐渐扩展以满足市场需求，其广义业务形态还包括了人力资源咨询、派遣、外包等新兴服务业态。 人力资源服务业从以 “人才服务业 ”被初次纳入服务业重要门类到如今成为生产性服务业和 现代服务业的重要组成部分 ， 其服务维度越发完整 、 业务形态日益多元化 ， 围绕着 “人力资源 ”这一经济社会发展根基 ， 人力资源服务业有着推动国家经济发展的重要作用 。 3.2. 人力资源服务的核心价值 人力资源服务对象一方面包括劳动者这一经济社会发展的根基，另一方面则是用工单位这些具体的经济活动主体，因此，在宏观层面上，人力资源服务通过解决就业民生问题、优中国人力资源未来趋势推演 基于因果模型的宏观行业溯源分析 3 化人才在经济活动中的配置，从而促进国家经济发展。 微观层面上，人力资源服务对其服务对象的价值更加直观。首先，人力资源服务连接人和企业，实现双方信息更有效率和效果地交换。其次，对劳 动者而言，人力资源服务贯穿其职业发展全程，为其提供求职信息、求职平台，助其进行职业规划，直接或通过用工方间接保障其劳动权益，在新兴业态快速发展的趋势下为其提供灵活多样的就业方式。人力资源服务是从业人员实现就业并通过就业实现个人价值变现的重要助力。 对用工方而言 ， 人力资源服务可利用其专业性 、 规模化以及长期积累赋能于 “选 、 育 、用 、 留 ”各个用工场景 。 在人才招聘环节 ， 人力资源服务为用工方提供大量且精准的求职者信息，缩减信息不对称带来的成本；人才培育环节，人力资源服务可提供针对不同领域的职业培训，解决小规模企业或企业 针对专精领域开展培训性价比不高、专业度不够的难点；人事管理环节，人力资源服务的出现可以解决用工方内部大量繁琐事务，以其规模优势降本增效；人才留存环节，人力资源服务能够提供先进的、定制化的专业解决方案，以完善用工方内部人力资源管理机制，从而提高从业人员的满意度。在技术驱动经济增长且灵活用工需求日益强烈的今天，用工方如何迅速对接到高端人才、采用何种用工方式控制成本并保障从业人员的劳动权益，这些问题都进一步凸显了专业人力资源服务的价值。人力资源服务是用工方优化人员配置从而提高核心竞争力、控制成本并提高人力资源管理 效率的重要手段。 3.3. 人力资源服务的核心竞争壁垒 对于狭义的人力资源服务，由于本身业态的专业度较低、科学技术应用较少，且具有轻资产运营特点，进入者面对较低的进入壁垒；因此，同业公司间竞争激烈，潜在进入者威胁较大，被用工方内部组织或者先进技术取代的可能性大。随着经济发展和转型，以及新兴业态带动新就业形态兴起，广义的人力资源服务逐渐向高人力资本和高技术含量发展。 专业人员 人力资源服务从业人员知识 、 技能和素质呈现高端化趋势 ， 从服务专业性的角度对新进入者树立竞争壁垒，并加剧行业内马太效应。 技术实力 灵活用工 、 定制化咨询 、 管理系统和软件供应等业态要求人力资源服务行业与互联网技术、现代通讯技术深度结合，加强了人力资源服务的不可替代性，提升了人力资源服务机构的议价能力。 人才资源 未来 ， 高端稀缺人才 ， 是人力资源服务开展的核心要素 ， 在灵活用工日益盛行的大趋势下，这一资本也将构成人力资源服务除专业人员和技术外的另一竞争壁垒。 差异化服务 业态的高端化看似提高了对潜在进入者的门槛 ， 却也使得人力资源服务行业自然而然地成为一些具备人才、资源以及技术的互联网公司的拓展领域。现如今，潜在进入者威胁不再局限于专门提 供人力资源服务的机构，而是来自各行各业具备高人力资本和高技术含量的机构。在此趋势下，人力资源服务企业打磨核心业务，率先成为专精类巨头，而后推进业态多元化，做到人无我有、人有我精，方能在变化的竞争格局中常有一席之地。 具备专业人员团队，持有人力资源，具备技术实力、能够提供差异化服务的人力资源服务机构更易扩大业务规模并逐渐形成多业态矩阵，进而打造自身品牌；强者愈强，弱者愈弱，人力资源服务的竞争壁垒将随着行业的整合更加显著。 中国人力资源未来趋势推演 基于因果 模型的宏观行业溯源分析 4 4. 人力资源服务行业发展历程推演 此通用模型综合中、美、日三国人力资源服务行业的发展规律，自上而下提炼出人力资源服务行业由浅及深的影响作用力 。 刚性因素代表难以改变和动摇的既成客观事实 中国和日本绝大部分人口由单一民族构成，而美国是由移民组成的多民族国家；全球经济有自身发展的周期和变化规律；不同国家有自身的执政理念和社会属性。刚性因素决定下一层的第一级作用力；第一级作用力交叉影响第二级作用力，第二级作用力决定人力资源服务行业的直接影响因素。 图表 1 人力资源服务行业驱动力模型 4.1. 一级作用力阐释 人口基数 由各国民族构成和历史决定。中国历史悠久在建国伊始已累积大量人口，日本国土面积小且地理位置封闭导致人口基数有限，美国历史较短且大部分人口基础由登陆移民构成，同样人口基数较小。 人口来源 包括民族（单一民族或多民族），从事活动（农业、工业等），增长来源（内生或外来）。 国家经济发展水平 代表 GDP 体量和增速。 全球化水平 代表各国参与全球经济的程度，包括国际贸易、人口流动、文化交流等因素。 政府调控力度 代表政府对国家经济、社会、科技发展等各方面的干预作用。 市场化程度 代表政府开放、不进行干预、给予市场的自由程 度。 4.2. 二级作用力阐释和推理 人口配置 包括人口增量、人口年龄结构、城镇化率等人口方面的情况。 人口基数和来源本身对人口增量有影响；国家经济发展水平通过影响生育率进而影响人中国人力资源未来趋势推演 基于因果 模型的宏观行业溯源分析 5 口增量和年龄结构，人口的城镇化率也与国家经济发展水平构成相互促进作用；全球化水平影响本国与外国间的人口流动；政府可以直接出台人口相关政策对未来人口增量、结构以及城镇分别进行调控，政府调控力度同样决定了移民流入的难易程度。 教育投入 即代表国家的人均教育投入，也代表家庭对每个孩子的教育投入。 从家庭层面看，人口配置中的人口增量与家庭的教育投 入有替代作用，家庭生育数量少时对每个孩子的教育投入增多，国家经济发展水平通过影响家庭可支配收入从而影响家庭的教育投入；从国家层面看，国家经济发展和人口体量也决定了国家的人均教育投入。 各产业发达程度 包括各产业增长情况，产业结构，以及科技在各产业中的应用。 国家经济发展水平会呈现在各产业的增长上，并导致产业结构的变化，且国家经济发展水平会影响科技发展水平，从而影响科技在各产业中的应用；全球化水平通过影响国际贸易、技术交流等因素影响各产业发展；政府调控可通过政策倾斜影响或阻碍各产业的发展；市场化程度与政府调 控力度相反，决定了经济规律在各产业发展中的作用。 企业经营水平 包括企业性质、企业规模、经营盈亏、用工方式等企业经营情况。 国家经济发展大环境势必影响企业经营情况；政府可以通过发布政策或者改革制度直接调控企业所在行业、企业经营自主权、企业间贸易，以及企业对外贸易等；市场化程度影响企业如何开展业务、业务范围、用工方式等。 4.3. 直接作用力阐释和推理 劳动力供给 包括劳动力供给数量和质量，一方面受人口配置中劳动年龄人口、城乡分布等因素影响数量，另一方面受教育投入影响质量。 劳动力需求 包括企业对劳动力的需求数量以及 可以承担的成本。宏观经济层面，各产业的发达程度影响整体经济活动对劳动力的需求以及可以承担的用工成本，微观层面，个体企业经营水平决定其可以接受的用工成本和因而选择的用工方式。 国家的人力资源政策 本质都是基于劳动力的供需（包括数量、质量和成本）制定，因而与劳动力供给和需求相互作用。 中国人力资源未来趋势推演 基于因果 模型的宏观行业溯源分析 6 5. 中国人力资源服务行业发展历程 纵观中国建国 70 年来人力资源服务业的发展历程，在建国伊始综合国力有限、经济、科技以及人民生活全面落后的情况下，国家以发展工业、稳固国防为首要任务；经济体制的改革以及对外开放都发生在国内外局势稳定的前提下。政府对人力资源服务的态度以维持社会稳定、促进经济发展为目的，在经济放缓的情况下，培育市场以促进就业；在经济发展稳健的时期，规范行业以保障就业人员的权益；在经济转型的当口，鼓励行业发展以适应市场需求。工业是中国经济发展和夯实国本的基础，也是中国未来发展不可忽视的重要支柱。过去第二三产业的快速发展为人力资源服务 行业带来了机遇，未来第二三产业共同向高质量高端化调整，仍会为人力资源服务行业提供巨大空间。作为传统农耕大国，新中国成立时农业人口基数巨大，随着生产力的进步，第一产业向第二三产业释放劳动力，同时伴随着城镇化率的不断升高，在此阶段人力资源服务行业服务对象扩大；然而随着老龄化、低生育率等现象加剧，人力资源服务机构提供的服务将由借力人口红利向顺应劳动力结构调整转型。中国的科学技术领域，经历了由单纯的引入到引入模仿到自主创新的发展历程，国家对技术发展的支持以加强国力为首要目的。人力资源服务行业对技术的应用起始于计算机 和互联网的普及，未来技术将驱动各产业向高端化发展，也将促进人力资源服务机构主动开发应用新兴技术。 5.1. 中国人力资源服务行业发展历程推演 中国的政体以及社会主义性质决定了在中国的发展历程中，政治指导作用对经济和社会的影响较为显著。人力资源服务行业一方面直接受到政府政策的影响，一方面随着经济和社会的发展下不断迭代完善；科学技术的进步主要的得益于国家经济的发展，又反向促进经济增长，同时也应用于人力资源服务行业当