员工心理健康问题造成香港雇主人力成本增加.PDF

In collaboration with 员工心理健康问题造成香港雇主 人力成本增加 2019 年 1 月报告内容摘要 香港专业服务从业人员的心理健康一直是值得关注 的问题。然而，人们对心理健康问题造成的经济成 本数据却知之甚少。CMHA 香港分会和奥纬咨询 利用现有数据，对当前香港专业服务行业的职场心 理健康成本规模进行评估。撰写报告的目的是提高 大众对心理健康问题的认识，鼓励雇主考虑采取适 当措施支持员工心理健康，并促进进一步的深入研 究和讨论。 员工心理健康问题 香港专业服务公司面临的当务之急 心理健康问题导致香港雇主人力成本增加 對心理健康投資帶來的回報 投资回报率 （ROI ） 实施效果 平均每年 亿港元 心理健康问题造成雇主的人力成本： 每年员工因心理 健康状态不佳旷工 时长为 4 天 64% 的员工知道自己 的工作效率受到心理 健康问题影响，但依然 选择假性出勤 每位员工流失成本 相当于 69 月的 员工薪金水平 整体心理健康问题 造成的人力成本相当于 员工援助计划开支的 4090 倍 77% 曾接受援助计划的员 工表示该计划有助于改善心 理健康状况 然而， 仅 24% 的雇主提供和开展 员工援助计划 1. 团队生产力 2. 机会成本 3. 声誉成本等 4,500 万 一 1.8 亿港元旷工成本 47100 亿港元 假性上班 722 亿港元 离职成本 其他成本 约 1.3 亿港元 员工援助计划开支 日本 平均投资回报率为 3.7:1 澳大利亚 平均投资回报率为 2.3:1 英国 平均投资回报率为 4.2:1 信息来源：香港统计年刊、香港大学、美世咨询、香港人力资源协会、 香港分会、奥纬研究 1前言 心理健康问题在香港专业服务公司中十分普遍， 雇主因此蒙受各种直接或间接成本。 2018 年问卷调查结果显示，37% 的受访者表示 供职期间曾经历心理健康问题（2017 年这一比例 为 3 5% ），2018 年奥纬咨询和 CMHA 联合问卷调 查发现，25% 的专业服务公司员工受访者表示在目 前供职的公司工作期间经历心理健康问题，23% 的 员工过去一年曾经历心理健康问题。这一调查结果 与其他调查研究结果吻合。香港大学 2014 年开展 的“职场心理健康状况调查”发现，24% 的受访 者感到“抑郁”，31% 的受访者感到“焦虑”， 32% 的受访者“对工作失去兴趣” 这些表述 均可视为员工心理健康问题的替代指标。 更重要的是，香港雇主必须充分了解员工心理健康 原因产生的成本，以及建立良好的工作场所心理健 康文化的裨益。虽然有关员工不堪工作压力的新闻 不时见诸媒体，但是针对心理健康问题预防和干预 措施对于雇主的利弊议题，似乎尚未有专业机构进 行专题研究调查。 本报告旨在针对心理健康问题对专业服务公司雇主 产生的影响提供客观评价，帮助雇主了解适当的预 防和干预措施具有的潜在裨益。 雇主倾向于关注员工健康成本有关的投入（例如员 工援助计划），并且清楚地认识到员工旷工造成的 成本，但这并不代表雇主能够认识到职场心理健康 问题引发的一系列成本（见图 1 ）： 雇主资助项目或计划成本：指各类员工保健计划的 成本，例如员工主动参加的援助计划。 “ 非主观性” 造成的人力成本：指未产生理想或目 标回报的薪资成本和其他人力资源成本，包括旷工 （员工因心理健康问题缺勤）；假性出勤（员工到 岗上班，但无法高效率工作） 1；以及人员流失成本 （员工离职过渡期的生产力损失、替换员工招聘的 直接成本开支）。上述成本均可量化分析，也是本 次研究的重点。 其他“ 非主观性” 成本：是指更广义的成本范畴， 例如员工工作表现欠佳造成的收益机会损失，团队 生产力下降和其他隐形影响，例如特定事件造成的 声誉损失。由于缺乏可靠的数据，因此本次研究调 查未对上述成本进行定量分析。 本报告旨在量化分析香港职场心理健康成本，报告 中的计算基于一系列可用数据的假设，所有假设均 在报告内文和附录中概要介绍。我们认识到本次采 用的方法论存在局限性，例如问卷调查样本数据并 不代表全体雇员。随着数据的丰富和积累，我们将 重新评估方法论以提高计算准确度。竭诚欢迎各方 人士对报告提出评论意见和建议。此外，我们非常 欢迎专业服务公司提供数据支持，以进一步完善计 算和数据假设。 1 員工可能在不同的時間點上曾經歷曠工或假性出席的情況 2员工心理健康问题为雇主带来的显性和隐性成本 图 1 主动投入成本“非主观性” 人力资源成本 显性成本 隐形成本 健康计划成本 旷工成本 假性出勤成本 离职成本 机会成本 （如收益损失） 团队生产力 成本 其他隐形成本 （如声誉损失） 其他“非主观性” 成本 3心理健康问题干预不足所承担的“ 代价” 本报告测算香港专业服务公司因员工心理健康问题 额外造成的可量化成本每年约 55124 亿港元，即 每家专业服务公司年均承担大约 100 万港元的心理 健康问题成本，不同规模专业服务公司的成本存在 较大差异。 雇主需要承担的心理健康问题成本极高，尤其是与 其他员工援助计划开支相比。 调查估算香港专业服务公司每年员工援助计划总支 出约 1.3 亿港元，这意味着心理健康问题成本达到 员工援助计划开支的 4090 倍。 需要指出的是，因为缺乏数据，本报告未对心理健 康问题的其他成本进行量化测算，例如团队整体生 产力下降。因此，雇主实际承受的成本将高于报告 提供的测算值。 香港心理健康总成本和员工援助计划支出情况 估算雇主每年需承担的成本，单位百万港币 图 2 1. 团队成本未包含在心理健康问题成本中 2. 估算基于美世咨询数据 信息来源：CMHA 香港分会、香港统计年刊、保柏、友邦健康程式、美世咨询、奥纬分析 4,70010,000 旷工 假性出勤 离职 7002,200 45180 心理健康问题 带来的成本 员工援助 计划开支 心理健康问题总成本达到员工 援助计划开支的 倍 5,50012,400 （不含团队成本） + 其他成本 4香港职场旷工 vs. 假性出勤情况 心理健康问题导致的旷工和缺勤情况深入解析 图 3 数据来源： CMHA 香港分会问卷调查（2018 年）；奥纬分析 “我一直按时出勤到岗” 按时出勤 （250 天） 出勤 (99.8% 的总出勤时间) 缺勤 (0.2% 的总出勤时间) 天 出勤 天 因心理健康 问题缺勤 “我考虑请假休息” 的员工在一年内 经历过心理健康问题 旷工成本 调查估算香港心理健康问题导致的员工旷工成本大 约 4,500 万港元至 1.8 亿港元之间，仅占所测算的 心理健康成本的 1% 左右，表明雇主仅关注到一小 部分的心理问题总成本。 旷工成本较低的主要原因是以心理健康问题为理由 缺勤的员工人数极少。调查显示，在过去一年经历 过心理健康问题的员工中，仅 1 5% 的员工因为健康 状况不好考虑缺勤，即使是考虑缺勤的员工，缺勤 天数也仅占总工作时长的很小比例。 这一情况很大程度上与香港职场缺勤和表露心理健 康问题的羞耻感有关。我们的调查显示，43% 的受 访者对自身遭受心理健康问题感到羞耻，仅 1 2% 的 受访者者表示自己经历心理健康问题。另外 5 2% 的 受访者不愿向同事透露自己的心理健康问题。 其他机构的调查结果与此相似，例如 2017 年保 柏（BUPA）的调查显示，员工年均旷工时间仅 为 5 个工作日，同一时期 AIA Vitality 的调查显示 年均旷工时间为 6.5 天。根据保柏的调查，尽管身 体或心理状况不佳，68% 的员工依然会假性出勤。 这印证了在香港职场巨大的工作压力面前，即使 感到身体不适，员工依然会选择假性出勤工作。这 与我们的问卷调查结果吻合，受访者表示即使出现 心理健康问题，依然会选择到办公室上班，原因是 “感到尴尬，觉着心理问题似乎是个借口”、“害 怕受到老板和同事的批评”。 5假性出勤成本 为评估成本，我们需要计算旷工率和假性出勤 率。“假性出勤”是指尽管员工健康状况不佳或受 伤，但依然上班的情况，因此很大可能员工工作效 率受到影响，从而导致生产力显著降低。 数据表明假性出勤成本可能很高，而雇主很容易忽 略这类隐藏的成本。CMHA 香港分会和奥纬问卷调 查结果数据显示，85% 的员工表示尽管身体状况不 佳，仍继续上班。这一现象导致的假性出勤成本达 到 47-100 亿港元，约占报告心理健康总成本计算 值的约 80% 。 调查还表明，约 64% 存在心理健康问题的专业服 务公司员工在知道工作效率受到心理健康问题影响 的情况下，依旧选择假性出勤，这些受访者表示在 每年约 5560 天的工作时间中，实际工作效率受 到心理健康问题的影响。 其他类似研究得出的结论十分相 似。AIA Vitality 调查表明，香港专业服务公司每 位员工平均每年因为身体或心理健康不佳而假性 出勤或实际旷工缺勤造成 70 天的生产力损失， 其中 63.5 天（占 91% ）是假性出勤造成。与之相 似，保柏调查显示，每位员工每年 69 天（身体或 心理健康不佳）假性出勤或实际旷工而出现工作效 率低下，其中 64 天（占 93% ）属于假性出勤。友 邦和保柏独立调查的相似研究结果也表明香港职场 假性出勤问题的严重程度。 雇主低估影响 雇主可能同样严重低估了员工的问题假性出勤 率。保柏的调查显示，员工报告的假性出勤天数 为 64 天，而根据雇主掌握的信息，这一数字被低 估了 70% ，仅为年均 19 天。 中層管理人員最可能“ 假性出席” 调查同时发现，中层员工中假性出勤现象发生更频 繁。调查结果显示，69% 的中层职位受访者表示， 过去两周期间出现过心理健康不佳的状况。同时， 受访者中中层管理人员报告的假性出勤时间（约 70 天）比平均的 5560 天还要多出约 10 天。保 柏的调查同样支持这一结论，即 71% 的中层管理 职位受访者存在假性出勤情况，比管理岗位受访者 高 16 %，比普通员工受访者高出 5 %。 这转化为中层管理层极高的假性出勤成本调查估 算香港中层管理层假性出勤成本约占假性出勤成本 总额的近 50% （参见图 4 ）。 不同职级员工的假性出勤成本比例 成本测算，占出勤总成本的比例 图 4 数据來源：CMHA 香港分会、香港统计年刊、奥纬分析 17% 高层员工 49 % 中层员工 34% 初级员工 6员工离职成本職成本 除了假性出勤成本以外，雇主还常常忽视因心理健 康问题而离职的员工流失成本。调查测算员工离职 成本为 7 亿至 22 亿港元之间，占报告测算的心理 健康总成本的 15% 。 调查显示，9% 的员工因心理健康问题离职。 2018 年美世咨询（Mercer）的一项调查表明， 16% 的离职员工因为“压力”离职（注：压力不直 接等同于心理健康问题）。 研究指出，雇主需要约 6 至 9 个月时间完成离职员 工的人力资源替换（美世咨询）。在替换员工过程 中，雇主可能面临较大的成本（参见图 5 ）： 交接成本：专业服务公司通常执行 12 个月的 离职通知期政策，交接期间离职员工交接负责 的工作，离职期间员工的工作效率肯能受到 影响。某些行业资深员工离职时享有“花园假 期”，即使员工在假期期间的生产力为零，雇 主仍需支付工资成本。 招聘成本：专业服务公司通常通过专业招聘公 司寻找合适的替换人才，专业招聘公司一般收 取相当于替换人才 23 个月的薪资作为猎聘 费用。如果是级别更高的人才，收费水平可能 更高。 入职成本：新员工获聘入职后需要时间适应 新的岗位和工作环境，入职期间员工的生产力 通常低于正常水平，新员工需要花时间接受各 类培训，需要时间建立岗位所需的各类工作关 系，比如新的销售员工需要与客户建立业务关 系，根据工作性质和资历程度差异，入职适应 过程可能长达 26 个月。 离职员工替换的常见周期 图 5 员工因心理健康问题离职 交接期 交接所带来的时间和生产 力损失 花园假期 招聘公司收费 面试时间和成本 员工完全适应并且高效开展工作 培训时间和成本 适应和提升期 员工离职 新员工入职 新员工完全胜任岗位要求 7解决心理健康问题产生的“ 回報” 香港雇主可以从员工良好的心理健康中获得实质性 收益。 一系列国际研究表明，员工心理健康支持计划可获 得积极的回报，为雇主带来裨益。 根据德勤摩立特发布的一份报告，英国雇主在员 工心理健康支持项目上的投资回报率高达 4.2 倍。 报告还指出，相对于资助员工心理咨询治疗等被动 的心理健康支持计划，公司层面的文化建设和心理 健康知识普及等早期项目以及管理人员研讨会等主 动干预项目更为有效。 在澳大利亚，普华永道调查指出，员工心理健康项 目的平均投资回报为 2.3 倍。日本职业安全与健康 局的一项试点调研对1 1 家公司雇主进行了调查，发 现心理健康项目平均回报率为 3.7 倍。 在香港，虽然雇主针对员工心理健康问题采取的预 防与干预机制相对较少，但是已有的一些调查研究 显示此类机制将会产生很大的积极影响。根据友邦 的一项调研，员工普遍意识到干预措施对其心理健 康状况的改善作用（见图 7 ）。 员工援助计划（Employee Assistance Programs）是支持员工健康最常见的方式， 但数据表明香港员工对援助计划的接受度较低 （11% ）（AIA Vitality）。初步统计显示， 员工认为预防计划（如压力管理等）比员工 援助计划（AIA Vitality）更有效地改善健康 状况。 人们对于职场心理健康状况的关注度和重视程度正 在逐渐加强，我们相信这也与雇主自身的利益密切 相关。通过适当的资源投入和规划，雇主可以有效 地构建良好的工作环境，改善员工心理健康、福祉 和生产力，最终从长远角度为雇主赢得可持续的优 势和经济效益。 不同国家心理健康辅助计划的平均投资回报率 不同国家心理健康辅助计划的投资回报率 （） 图 6 数据来源： 德勤摩立特、日本职业安全与健康局、 普华永道澳大利亚、奥纬研究 2.3 3.7 4.2 香港雇主为员工提供的心理健康援助计划 图 7 数据来源： AIA Vitality 最健康工作环境 2017 年调查报告 提供援助计划 的公司占比 使用援助计划 的员工占比 认为援助计划有效 改善健康水平的员 工占比（曾使用援 助计划的员工） 11% 24% 77% 8附录：心理健康问题成本测算方法 图 8 阐明了本次调查香港雇主的员工心理健康问题 成本的测算方法。 报告列出了成本量化分析所采用的计算公式，包括 旷工成本、假性出勤成本和员工离职成本。对于每 一细项的计算内容，报告考虑了所有的专项调查结 果、一系列公开数据（例如其他调研、政府公开数 据等）和多位专家的意见等。 这项匿名问卷调查于 2018 年进行，受访者为来自 香港地区 11 家专业服务公司的 400 名员工。问卷 调查采用随机抽样的方法，而且员工均为自愿参 与。因此，报告结果代表了所选取样本的观点， 但并不一定代表全部员工。详细内容可查询下列 内文。 香港雇主员工心理健康问题成本测算框架和方法论 图 8 旷工成本 出勤成本 离职成本 950 亿港币 直接引用（香港统计年刊） 基于调研的假设（CMHA 香港分会、香港大學） 基于调研的假设（CMHA 香港分会） 基于调研的假设（CMHA 香港分会） 直接引用（香港统计年刊） 基于调研的假设（CMHA 香港分会、香港大學） 基于调研的假设（CMHA 香港分会） 基于调研的假设 （CMHA 香港分会、 AIA Vitality） 直接引用（香港统计年刊） 基于调研的假设（CMHA 香港分会、美世咨询、 香港人力资源学会） 直接引用（美世咨询） 直接引用（美世咨询） 直接引用（美世咨询、亚洲人力、香港统计年刊） 2535% 1525% 1.252.25% 950 亿港币 2535% 99% 1 2030% 950 亿港币 23% 413% 2327% 838% 假设 方法 年薪 报告心理健康问题的员工占比比 考虑缺勤的员工占比 因心理健康问题缺勤的工作天数占比 年薪 报告心理健康问题的员工占比比 坚持出勤的员工占比（按天数计算） 员工出勤但生产力下降的天数占比 年薪 因心理健康问题离职 间接产生的生产力影响響 替换员工招聘成本 出勤生产力影响 1. 75%-85% 的受访者表示尽管身体状况不佳，仍会继续工作。在考虑缺 勤的 15-25% 的受访者中，数据显示仅缺席 1.25%-2.25% 的工作天数。 此报告假设相关员工在出勤工作日仍会遇到心理健康问题。请参考图 3 。 9词汇表 名称 说明 旷工成本 员工因心理健康问题无法出勤工作 员工援助计划 （EAP ） 帮助员工解决可能影响工作效率、健康、心理和感情健康的个人问题和/或工 作相关问题的员工福利计划 交接成本 在离职员工交接现有工作期间，员工工作效率可能受到影响 入职成本 新员工需要花费时间完成各项培训并建立履行职责所需的业务关系， 因此新员工的工作效率一般低于正常水平 假性出勤成本 员工出勤上班，但是受心理健康问题困扰，无法以最高效率完成工作 招聘成本 猎 聘 公司一 般 收 取 招 聘员工 23 个月的 薪 资 作 为 服 务 费 交接成本 在工作交接期间生产力损失和招聘岗位继任者过程中的成本 保健计划成本 各种员工保健计划成本，如员工主动参加的援助计划等 10数据来源和参考文献 AIA. (2017). AIA Vitality The Healthiest Workplace Survey Findings 2017. Retrieved from healthiestworkplace.aia: healthiestworkplace.aia/hongkong/eng/2017-results/ Bupa. (2016). Bupa WellnessWork Research. Hong Kong: Bupa. Census and Statistics Bureau Department of Hong Kong. (2018). Hong Kong Annual Digest of Statistics 2018. Hong Kong: Census and Statistics Bureau Department of Hong Kong. City Mental Health Alliance Hong Kong. (2018). CMHA Hong Kong - Workplace Mental Health Survey. Hong Kong: City Mental Health Alliance Hong Kong. Faculty of Social Sciences University of Hong Kong. (2014). Knowledge, Attitude, Practices about Mental Health of the Workforce. Hong Kong: University of Hong Kong. Graduate School of Health Care and Nursing, Juntendo University, Japan. (2013). Cost-benefit Analysis of Comprehensive Mental Health Prevention Programs in Japanese Workplaces: A Pilot Study. Japan: National Institute of Occupational Safety and Health, Japan. Hong Kong Institute of Human Resource Management. (2017). Overall Average Staff Turnover Rate at 11.2% in Second Half of 2017. Hong Kong: Hong Kong Institute of Human Resource Management. Mercer. (2018). Total Renumeration Survey (TRS) 2018. Hong Kong: Mercer. Monitor Deloitte. (2017). Mental health and employers: The case for investment. London: Deloitte. PwC. (2014). Creating a mentally healthy workplace: Return on investment analysis. Australia: PwC. 11City Mental Health Alliance (CMHA) Hong Kong 介绍 CMHA 香港分会是一家非营利性组织联盟，联盟成员共同支持香港雇主为员工创造良好的心理健康文 化，提高对心理健康的认知水平，并确保企业可以采取实际行动创造健康的工作环境。该联盟由业务主 导和专 家指导，CMHA 最初在 英国成立，2017 年借 助患者医治 基金会的 支持，CMHA 香港分 会与 Mind Hong Kong 同时成立。如欲实时掌握 CMHA 的最新信息，敬请访问联盟网址 cmhahk 。 奥纬咨询介绍 奥纬咨询是一家领先的国际性管理咨询公司，集团公司拥有 4,700 多名咨询顾问，办公室地点遍布世界 30 个 国家的 50 多个城市。奥纬咨询在战略制定、组织结构设计和转型、公司运营、风险管理等诸多领域具有专深 的知识和洞察。奥纬咨询是母公司 Marsh & McLennan Companies 旗下全资子公司【母公司纽交所证券代 码：MMC】。如欲实时了解和掌握奥纬咨询最新信息，敬请访问公司网址 oliverwyman 。 致谢 非常感谢从繁忙工作中抽出宝贵时间参加此次心理健康问卷调查的公司和受访者，各位的参与和支持使这 项研究得以完成。