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当看似高大上而又虚无缥缈的人工智能以面部支付、无人驾驶、人脸识别考勤等技术方式出现在我们的生活场景之中，往往带来意想不到的惊喜和便利。而在一些专业人士的眼中，技术不过是一种工具，用来解决现实生活中的问题。进入到2020年，人工智能在各行各业的发展已经突破了单纯的技术创新，越来越多地走向技术产品和产业融合，并由此体现出商业回报价值。2020人力资源如何进行新的配置和协同？一站式服务供应商佩信集团，与中国领先的人力资源媒体公司HRoot联合发布2020人力资源协同三部曲，分别从HR与业务协同、与情境协同、与技术协同三篇章进行探讨。本报告为2020人力资源协同三部曲之第三篇，讨论在数字化转型的进程中，人力资源管理者如何利用技术进行变革，探讨关于绩效管理、人机协同与智能化HRSSC、人工智能在人力资源管理工作中的应用等方面内容，从而实现协同发展。每一种新趋势的出现，往往伴随着一种与之相反的趋势。不被炸掉，踩在机器巨人肩膀上：技术环境下人力资源管理者的生存和发展HRSSC的世界目 录CONTENTS01.03.04.3.13.23.3拨云见日：案例集走出迷雾：认知转变职能优化：能效提升源于技术：加速整合01080910131605. 再也没有边界：精通技术的人与理解人类的技术 2002. 极简方能超越：回归绩效，组织和人才绩效 05不被炸掉，踩在机器巨人肩膀上：技术环境下人力资源管理者的生存和发展美团创始人王兴曾说：“2019年可能会是过去十年里最差的一年，但却是未来十年里最好的一年。”01.01 不被炸掉 ，踩在机器巨人肩膀上今天，人力资源管理者的生存和发展环境如何？据ZAKER统计报道，2019年人力资源主管的职位需求数量直线下降，比2018年下降了45%。2020年，对企业人力资源管理者来说，仍是任务艰巨的一年：招聘指标缩减，企业的选人标准更加严苛，决策流程延长。与此同时，不断变化的技术环境也在进一步冲击人力资源管理者的工作。技术给HR的工作带来极大的便利，随着企业整体网络化程度的不断改善，技术将会逐步取代附加值较低的执行人员，技术带来的焦虑在从事事务性工作HR中表现更为明显，忙于裁员的HR甚至自身面临被裁员的风险。可以预见的是，虽然人力资源部门不会消失，但必然会有所缩减。先进的管理方式和技术变革使某大型集团的人力资源从业者三年内精简17%，人力资源管理流程运作效率整体提升了30%-50%，人力资源管理实现了质的飞跃。当HR面临失业的焦虑，难免会产生这样的想法：HR如何不被机器炸掉，而是踩在机器巨人的肩膀上？新技术不仅催生了新的经济形态，同时也促进着传统商业模式的进化与重生。目前，一些领先的新闻机构和华尔街金融机构已经开始利用人工智能报告生成器，借助数据量化分析来撰写新闻和分析报告。美联社在人工智能软件机器人的帮助下，将季度收益报告的发放范围从300家企业扩大到近3,000家，为记者节约了大量时间，以便于集中调查研究和深入报道。对于人力资源管理者而言，如今，企业中的人力资源部门不再是一个仅处理文书、行政、琐事和调节小纠纷的部门，而是转型为可以推动公司业绩、提高盈利的战略性合作伙伴，完成从成本中心向利润中心的转变。不被炸掉 ，踩在机器巨人肩膀上 02在技术驱动的时代，人力资源管理的价值链也将进一步数字化，以极具影响力的人力资源运营模式为指导，优化并实现可持续的组织发展。在数字化变革过程中，人力资源管理者需要冲破招聘、入职、试用期、培训、绩效、发展、离职等环节存在的技术壁垒，尽可能地将所有数据打通，冲破信息孤岛。一直以来，员工体验涵指员工对企业所提供的所有服务的感受和评估，最直观的莫过于员工的入职流程管理、薪酬福利设计、办公环境等可量化的硬件设施。为了追求员工高体验和高敬业度，先进的企业已经开始借助数字化技术，以数据为驱动，将员工管理与绩效管理集成一体化，比如在对员工弹性工作时间的管理方面，提供能灵活设置弹性工作开始和结束时间的功能，将团队休假日历设置为员工可见甚至现金折现等方面的员工体验设计。人力资源管理者们被技术所裹挟，同时也被推动着前进。人力资源管理者在面对内外部环境变化下，会进行组织重新设计和变革。在进行组织变革时，或考虑以人员为中心的变革、或以组织架构为中心的变革、或以技术为中心的变革甚至是以系统为中心的变革。组织变革的一般方法人员 组织架构 技术 系统以人员变革为例，爱尔兰管理作家查尔斯汉迪在其非理性时代一书中提出三叶草组织（Shamrock Organization）理论。他认为，未来企业由三部分员工组成：专业核心人员、外包人员和临时及兼职人员。其中，30%的员工是核心员工，会跟随公司一起往前走，三分之二的员工以外包、顾问、自由职业者的形式存在，未来这样的公司才是一个健康的公司。专业核心员工核心的固定员工全职员工及关键员工外包员工外包合同工集中完成专门的工作或服务临时及兼职人员根据业务需求及时增减的人员随着商业世界的发展变化，第三片叶子的分量，越来越重要。它意味着：市场上众多劳动者将获得更大的自主选择权，这不仅是指工作方式，还包括时间和空间的自由支配。03 三叶草组织理论极简方能超越：回归绩效，组织和人才绩效世界的边界越来越模糊，新技术和新管理加速变化。技术再先进，终究处理的是事，但人力资源管理者还需要懂得关心人，更要懂得观点、思想和概念。02.回归绩效，组织和人才绩效 05企业有着自己的使命。它们在最终实现战略目标的过程中会实现组织绩效和人才绩效。这是人力资源管理者需要考虑的两件事，而不是简单地购买技术、使用技术。 在企业实现使命的过程中，技术也正在应用于人才绩效和组织绩效管理中。首先，技术正应用于人才绩效管理中。数字化将大行其道，智能服务驱动的人力资源管理自动化变革成功与否的关键在于既需要数据点之间的连接，更需要事件和行为的连接。应用于绩效管理，会出现一些比现在更为准确和智能的可实时对人才进行反馈和考察的工具，新算法包括通过对现有人才的数据分析看出未来他是否有可能成为一名高潜力者，谁会辞职，谁会是高绩效者。2020人力资源技术市场趋势报告 Josh Bersin主要文化转变年度程序以经理为中心层级的竞争的主观的秘密的单一评级持续进行以团队为中心多向的发展的数据驱动的透明的多项评级06 回归绩效，组织和人才绩效在这场与时间和机器赛跑的竞赛中，组织环境中将充斥着全职员工、自由职业者与机器人的混合体，工作被分解、扩散甚至脱离。一切变得混序与开放，人力资源管理者面临前所未有的难题与机遇。其次，对于组织绩效而言，当前组织变得越来越敏捷，敏捷管理正成为组织绩效的一个衡量指标。人力资源技术，和企业外部环境、组织战略、文化、架构等息息相关。以现在火热的敏捷管理为例，一定要从更多内容实现协同发展。麦肯锡的敏捷运营整体线路图框架，包括价值塑造、结构优化、敏捷团队、神经网络模型、路线地图等。人力资源管理者将敏捷管理应用到人才管理时，就要求其在人才获取和保留上具有比较明显的前瞻性、主动性、灵活性和动态性。尤其是灵活性、动态性，以便组织的人才管理在面对内外部环境变化时做出更加快速的反应。人力资源管理者要学会管理非全日制、灵活时间、临时性、远程、职位分享、随时待命、渐进式退休等各种新型工作形式。通过制造人才和购买人才两种方式，努力建立人才“零库存模式。制造人才 购买人才两种人才获取策略麦肯锡
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